Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đào tạo đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng" đã hệ thống lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo công chức; phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu, đánh giá những mặt tích cực và hạn chế công tác đào tạo tại UBND quận Hải Châu. Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ MỸ PHƯỢNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014
Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học : TS. HỒ KỲ MINH Phản biện 1: TS. ĐOÀN GIA DŨNG Phản biện 2: GS.TS. NGUYỄN ĐÌNH HƯƠNG Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 04 tháng 10 năm 2014. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là vốn quý của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào, chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng có hiệu quả thì tổ chức đó mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong muốn. Muốn tạo ra nguồn nhân lực có đầy đủ năng lực và trình độ kiến thức đáp ứng được nhu cầu của tổ chức thì công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, nó giúp đào tạo ra nguồn nhân lực đủ sức đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức trước những thay đổi ngày càng cao của xã hội. Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước như hiện nay, để phát huy vai trò của đội ngũ công chức đòi hỏi mỗi tổ chức chính quyền phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ công chức để họ thực thi tốt nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước và nhân dân giao. Do vậy nhiệm vụ đặt ra cho mỗi tổ chức chính quyền là phải đảm bảo đào tạo được một đội ngũ công chức Nhà nước đạt trình độ đáp ứng ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chính vì lý do đó, tôi chọn đề tài “Đào tạo đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu – Thành phố Đà Nẵng”, để góp phần hiểu rõ hơn những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo đội ngũ công chức tại đây. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo công chức. Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu, đánh giá những mặt tích cực và hạn chế công tác đào tạo tại UBND quận Hải Châu. Từ đó đề xuất một số giải
2 pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu. Phạm vi nghiên cứu: là đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu, gồm công chức, và Hợp đồng lao động trong chỉ tiêu biên chế là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND quận Hải Châu. Không nghiên cứu về cán bộ - người được bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Ủy ban nhân dân, cán bộ thuộc Khối Đảng và các Hội, Đoàn thể Tổ chức chính trị xã hội. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu mô tả về thực trạng công tác đào tạo của UBND quận, thống kê trình độ công chức quận Hải Châu, số lượng công chức được cử đi đào tạo. Phương pháp phân tích hệ thống đánh giá: phân tích đánh giá kết quả đào tạo tại UBND quận. Phương pháp so sánh tổng hợp. 5. Bố cục đề tài Đề tài gồm ba chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu. Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. b. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp. c. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. 1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực [2] Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục vụ một mục đích: - Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao. - Giúp và / hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức. 1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Ðào tạo nguồn nhân lực nhằm: Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề
4 sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. 1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực Ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc: - Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. - Mỗi người đều có giá trị riêng. - Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. - Ðào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể. 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp lý thuyết, rèn luyện kỹ năng thông qua thực hành để người lao động ngày càng đáp ứng cao hơn với yêu cầu công việc. Nội dung cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực có các bước sau: 1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó. Xác định mục tiêu đào tạo là cơ sở để xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, cách thức tiến hành, đối tượng tham gia và thời gian của khóa đào tạo, là tiền đề cho các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo. Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo được minh họa như sau:
5 Chiến lược phát triển của tổ chức Xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc Hoạch định NNL cần có: Khả năng NNL đang có: Số lượng, cơ cấu, định hướng năng Số lượng, cơ cấu, khả năng lực tương lai hiện tại So sánh tương quan Yêu cầu công việc Đặc điểm nguồn nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định hướng phát triển NNL Hình 1.1. Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo 1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo Xác định kiến thức đào tạo là xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt. Tương ứng với từng mục tiêu nhất định cần có những loại kiến thức đào tạo nhất định và mức độ cần đạt được. Như vậy, nội dung kiến thức đào tạo mà doanh nghiệp cần là những kiến thức nghề nghiệp, cấp bậc chuyên môn ngành nghề phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp trong tương lai. 1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo.
6 a. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra. Để xác định được nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích liên quan, đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên. b. Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo. Xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được chất lượng công việc. Xác định đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịp thời đối với lao động và đối với yêu cầu công việc. 1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau. - Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau: + Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc + Đào tạo theo kiểu học nghề + Phương pháp luân chuyển công việc - Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc.
7 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc gồm: + Phương pháp nghiên cứu tình huống + Tổ chức các lớp doanh nghiệp + Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy + Phương pháp đóng vai + Phương pháp đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, hội thảo + Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu + Sử dụng các chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính 1.2.5. Kinh phí cho đào tạo Trước khi đào tạo, chúng ta cần phải tiến hành dự tính chi phí cho đào tạo để từ đó căn cứ vào tình hình tài chính của doanh nghiệp quyết định hình thức đào tạo cho phù hợp. Chi phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo. 1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo là xác định được chương trình đào tạo có đáp ứng được mục đích, yêu cầu đã đề ra trước cho khóa đào tạo hay không, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo. Hiệu quả của khóa đào tạo thường được đánh giá thành hai giai đoạn: - Giai đoạn nhận thức - Giai đoạn vận dụng Chính vì vậy sau đào tạo doanh nghiệp cần có sự đánh giá về kết quả đào tạo bằng những phương pháp sau: + Phân tích thực nghiệm + Đánh giá những thay đổi của học viên
8 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Nhân tố môi trường bên ngoài a. Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội b. Những tiến bộ khoa học – kỹ thuật 1.3.2. Nhân tố môi trường bên trong a. Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp Vấn đề vật chất và cơ sở con người Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực b. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích khác Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận 1.4. ĐẶC ĐIỂM LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 1.4.1. Một số khái niệm a. Khái niệm Ủy ban nhân dân b. Khái niệm công chức 1.4.2. Đào tạo công chức a. Mục tiêu đào tạo công chức - Trang bị kiến thức cơ bản, chuyên sâu, các kỹ năng theo chuyên đề nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý; - Hàng năm, có ít nhất 20% công chức được cử đi đào tạo. b. Nguyên tắc đào tạo công chức - Đào tạo phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch
9 công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. - Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động đào tạo. - Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo. - Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm. - Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HẢI CHÂU 2.1. VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ QUẬN HẢI CHÂU VÀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU 2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế – xã hội quận Hải Châu 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức UBND quận Hải Châu a. Chức năng nhiệm vụ Quản lý nhà nước trên địa bàn trong lĩnh vực kinh tế; nông lâm ngư nghiệp, thủy lợi và đất đai; công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp; xây dựng, giao thông vận tải; thương mại, dịch vụ và du lịch; giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin và thể dục thể thao; khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường; quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội; thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo; chỉ đạo thực hiện việc thi hành pháp luật trên địa bàn; xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính. b. Cơ cấu tổ chức UBND quận Hải Châu có 1 Chủ tịch, 3 Phó chủ tịch và 12 đơn
10 vị quản lý hành chính, 04 đơn vị sự nghiệp trực tiếp tham mưu, 13 phường và một số cơ quan trung ương đóng trên địa bàn cùng phối hợp thực hiện các nhiệm vụ của UBND quận. 2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của UBND quận Hải Châu a. Nguồn nhân lực Số lượng: Hằng năm UBND thành phố giao chỉ tiêu định mức công chức cho UBND quận và hiện nay Chính phủ cũng đang thực hiện các chính sách nhằm giảm nhẹ sự cồng kềnh trong các bộ máy nhà nước nên số lượng công chức của UBND quận những năm gần đây có biến động nhưng không đáng kể. Chất lượng: trình độ công chức ngày càng tăng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kĩ năng thực tiễn. Năm 2013, đội ngũ công chức khối hành chính sự nghiệp của quận có 144 người. b. Nguồn lực tài chính Bảng 2.7. Tình hình thu chi ngân sách quận những năm qua ĐVT: Triệu đồng SỐ LIỆU QUYẾT TOÁN NĂM NỘI DUNG 2011 2012 2013 TỔNG SỐ THU 431.811,821859 429.671,848349 522.696,208336 TỔNG SỐ CHI 391.295,438257 390.065,489992 459.711,228766 KẾT DƯ NGÂN SÁCH 40.516,383602 39.606,358357 62.984,979570 (Nguồn: Phòng Tài chính–Kế hoạch quận) Kết dư này tạo điều kiện cho đơn vị có thể bố trí một số hoạt động tăng thêm tại địa phương khi mà dự toán chi được ngân sách nhà nước giao không đủ đáp ứng một số nhiệm vụ của địa phương. Nguồn kết dư ổn định tạo nguồn dự trữ cho UBND quận để thực hiện các nhiệm vụ chính trị, trong đó có công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ của cán bộ, công chức.
11 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU UBND quận Hải Châu là một tổ chức chính trị - xã hội do vậy, đào tạo, bồi dưỡng công chức phải tuân theo những quy định của pháp luật. 2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Thực tế việc xác định mục tiêu đào tạo của quận chưa được chú trọng, mang tính chất chung chưa cụ thể. Mục tiêu của quận về đào tạo đội ngũ công chức là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ, xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Mục tiêu đào tạo UBND quận chủ yếu là bù đắp những thiếu hụt về điều kiện tiêu chuẩn của công chức trong mỗi ngạch công chức. Chỉ tiêu đào tạo của quận là đạt được mục tiêu mà UBND thành phố quy định hàng năm có ít nhất 20% số lượng công chức được gửi đi đào tạo. Việc đề ra số lượng đào tạo chủ yếu là theo quy định chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế tại UBND quận. 2.2.2. Thực trạng xác định kiến thức đào tạo Trong nhiều năm qua UBND quận Hải Châu chú trọng đến đào tạo đội ngũ công chức theo tiêu chuẩn ngạch công chức. Tương đương với mỗi ngạch công chức có nội dung kiến thức đào tạo khác nhau, để đáp ứng đủ điều kiện tiêu chuẩn của công chức đối với từng ngạch công chức cũng như tạo điều kiện để chuyển ngạch cho công chức, UBND quận đã đề xuất cử công chức tham gia các khoá đào tạo. UBND quận chỉ mới tổ chức một số khóa học tập huấn để bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ công chức và cơ sở lý luận cho đội ngũ công chức là Đảng viên.
12 Bảng 2.11. Bảng khảo sát mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với trình độ học viên Nội dung Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%) Rất phù hợp 5 10 Sự phù hợp Phù hợp 32 64 giữa kiến Khá phù hợp 7 14 thức đào tạo và trình độ Ít phù hợp 6 12 học viên Không phù hợp 0 0 Tổng cộng 50 100 Qua số liệu tổng hợp tại bảng trên cho thấy có 88% phiếu nhận xét nội dung kiến thức đào tạo phù hợp với trình độ của học viên (Rất phù hợp 10% + Phù hợp 64% + Khá phù hợp 14%). Tuy nhiên vẫn còn tỷ lệ nhỏ 12% số phiếu đào tạo ít phù hợp với trình độ học viên. Do vậy, trong thời gian đến UBND quận cần nghiên cứu điều chỉnh nội dung đào tạo sao cho phù hợp với khả năng từng đối tượng học viên. 2.2.3. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Nhiệm vụ xây dựng kế hoạch đào tạo do phòng Nội vụ lập. Tuy nhiên trên thực tế phòng Nội vụ chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng năm phù hợp với quy hoạch tổng thể của UBND quận. a. Thực trạng xác định nhu cầu cần đào tạo - Đối với công tác đào tạo cử công chức đi học: theo quy định tại Mục1, Điều 6. Quy trình của Quyết định 33/2010/QĐ-UBND. Hàng năm dựa vào chỉ tiêu dự kiến số lượng lượt công chức được UBND thành phố cử đi học, phòng Nội vụ mới phân bổ chỉ tiêu đó xuống các phòng ban, thủ trưởng các phòng ban mới đề xuất công chức được cử đi học liên quan đến nội dung đào tạo đã được xác định. Qua đó ta thấy việc cử công chức đào tạo chưa xuất phát từ yêu cầu công việc, mang tính chất bị động do hạn chế số lượng cấp trên dự kiến trước và phụ thuộc quá nhiều vào kế hoạch mở lớp đào tạo của Thành phố.
13 - Đối với công tác đào tạo tại UBND quận: Phòng Nội vụ chưa thực hiện công tác tổng hợp nhu cầu phải đào tạo của các phòng ban chuyên môn để xây dựng kế hoạch tổng thể đào tạo của UBND quận. Nhu cầu xuất hiện khi các đơn vị phòng ban cần tổ chức các khóa học tập huấn cho công chức của UBND quận về một số nghiệp vụ chuyên môn. Thực hiện khảo sát điều tra công chức muốn tham gia đào tạo tại UBND quận Hải Châu: Bảng 2.12. Bảng khảo sát nhu cầu tham gia đào tạo trong tương lai Nội dung Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ Nhu cầu tham gia Có 46 92% đào tạo trong Không 04 8% tương lai Tổng cộng 50 100% Nhu cầu muốn tham gia vào các lớp đào tạo trong tương lai tại UBND quận Hải Châu là 92%, do vậy trong thời gian đến UBND quận Hải Châu nên tạo điều kiện để công chức muốn tham gia đào tạo được đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn. b. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo UBND quận phân thành hai đối tượng: công chức tập sự và công chức đã qua thời gian tập sự (sau đây gọi tắt là công chức). 2.2.4. Thực trạng công tác lựa chọn phương pháp đào tạo a. Đối với công chức tập sự Đối với công chức tập sự thực hiện đào tạo chủ yếu theo phương pháp kèm cặp, hướng dẫn nghiệp vụ. b. Đối với công chức Đối với công chức: có hai hình thức đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc:
14 - Đào tạo trong công việc: Có hình thức chuyển đổi công việc. - Đào tạo ngoài công việc: đào tạo trình độ chuyên môn: cử đi học sau đại học, đi học tại các cơ sở công lập và đào tạo lý luận chính trị. Ngoài ra, cử đi học một số kiến thức bổ trợ cho công tác như cử đi học tin học, ngoại ngữ. 2.2.5. Kinh phí đào tạo - Đối với công chức được Thành ủy hoặc thành phố phê duyệt cử công chức đi đào tạo Sở Tài chính sẽ bổ sung kinh phí đào tạo về ngân sách quận để hỗ trợ công chức đi học. - Đối với công tác đào tạo tại quận: kinh phí do UBND quận tự bố trí. Tuy nhiên, do không có kế hoạch đào tạo cụ thể đầu năm, nên khi cân đối nguồn kinh phí để phục vụ cho công tác đào tạo công chức nhiều khi UBND quận không chủ động được kinh phí bố trí cho nhiệm vụ này. Bảng 2.13. Kinh phí cho công tác đào tạo tại UBND quận Hải Châu trong 03 năm 2011 – 2013 Năm 2011 2012 2013 Nguồn Thành phố (1.000đ) 160.620 208.885 187.660 Nguồn Quận (1.000đ) 138.530 78.395 130.780 Tổng cộng (1.000đ) 299.150 287.280 318.440 Số lượng công chức 130 141 144 Chi phí đào tạo bình quân (1.000đ) 2.301 2.037 2.211 (Nguồn: Phòng Tài chính–Kế hoạch quận) 2.2.6. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo Trên thực tế công tác đánh giá kết quả đào tạo của UBND quận chưa được chú trọng thực hiện. Việc thể hiện vai trò của phòng Nội vụ trong công tác đánh giá kết quả đào tạo chỉ dừng lại tại công tác thống kê số lượng công chức được cử đi học trong năm chưa thực
15 hiện đánh giá công chức trong quá trình đào tạo, cũng như đánh giá công chức sau quá trình đào tạo. Đối với đào tạo công chức tập sự, trong quá trình đào tạo cán bộ theo dõi sẽ theo sát đánh giá đối với công chức tập sự và báo cáo với thủ trưởng đơn vị. Vì đây là cơ sở để kết thúc quá trình tập sự của công chức, thủ trưởng đơn vị đưa ra đánh giá khái quát đối với công chức tập sự để UBND quận quyết định có tiếp tục thực hiện quá trình đào tạo, cho thôi việc hoặc quyết định cho chuyển thành biên chế chính thức cho công chức. Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo tại UBND quận Hải Châu Bảng 2.15. Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo Nội dung Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%) Thường xuyên 6 12 Công tác Thỉnh thoảng 3 6 kiểm tra, Ít 25 50 đánh giá Rất ít 14 28 sau đào tạo Không có 2 4 Tổng cộng 50 100 Từ số liệu điều tra cho thấy, số ý kiến cho rằng ít, rất ít, không có tổ chức công tác kiểm tra, đánh giá chiếm tỷ lệ lớn 82% so với ý kiến thường xuyên và thình thoảng được kiểm tra, đánh giá là 18% (đối tượng thường xuyên được kiểm tra đánh giá theo điều tra chủ yếu là công chức tập sự). 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU 2.3.1. Ưu điểm UBND quận Hải Châu có chú trọng đến công tác đào tạo đội ngũ công chức và tạo mọi điều kiện như về kinh phí hay về sắp xếp
16 thời gian và công việc hợp lí để công chức tham gia vào các khóa đào tạo, nhằm nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ. Trong đó, UBND quận chú trọng đặc biệt đến đào tạo, bồi dưỡng trình độ QLNN, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ. Qua từng năm thì đội ngũ công chức của UBND quận ngày càng được nâng cao về trình độ qua mọi mặt. Công chức sau khi được đào tạo được bố trí vào những vị trí phù hợp với chuyên môn đã học, tạo điều kiện cho công chức ngày càng phát triển ở những vị trí mới. Mặt khác, tất cả công chức được đi học đã hoàn thành khóa học thể hiện bằng những văn bằng, chứng chỉ. Hơn nữa, đội ngũ công chức quận đảm bảo vừa hoàn thành việc học vừa đảm bảo không ảnh hưởng đến công việc chung của đơn vị. 2.3.2. Hạn chế Bên cạnh những mặt tích cực thì công tác đào tạo công chức của UBND quận còn những mặt hạn chế đó là: Công tác đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu học tập của công chức. Nhiều người muốn học nhưng không được đi học. Chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho phù hợp với nhu cầu theo từng thời kỳ. Việc mở các lớp để đào tạo trình độ cho đội ngũ công chức còn nhiều hạn chế. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về lý thuyết, chưa chú trọng đến việc nâng cao năng lực thực hành. Phương thức đào tạo chưa chú trọng khuyến khích tính tích cực của người học. Nhận thức của một vài công chức còn lệch lạc, coi việc đi học là để lấy bằng cấp, chạy theo thành tích chứ không phải để nâng cao trình
17 độ. Chính vì vậy mà ý thức học tập không cao, hiệu quả đào tạo thấp. Công chức còn ít được đào tạo về các kỹ năng như giao tiếp, xử lý tình huống… Công tác đánh giá công tác đào tạo còn nhiều bất cập, chưa đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo công chức. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế Hệ thống pháp luật điều chỉnh các quan hệ về quản lý đào tạo công chức còn nhiều hạn chế. tại Chương V của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ chỉ phân cấp thẩm quyền quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo cho UBND cấp tỉnh mà không có phân cấp cho UBND cấp huyện nên đã làm hạn chế cho chính quyền cấp huyện trong việc tự chủ về đào tạo công chức. Việc cử công chức đi học hiện nay là có lựa chọn, chủ yếu dựa vào quy hoạch các chức danh, chưa thật sự theo sát nhu cầu của công chức. Bên cạnh đó, một bộ phận công chức nhận thức còn chưa đầy đủ về vai trò, nhiệm vụ của bản thân trong cơ quan, chưa nhận thức đúng về việc trách nhiệm cũng như những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ. Vì vậy, chưa tích cực trong việc học tập, trau dồi kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Mặt khác, nhiều công chức có tư tưởng xem trọng bằng cấp hơn là chất lượng thực sự, vì vậy mà ý thức học tập không cao. Ngoài ra, do những hạn chế như tài liệu học tập lạc hậu, không phù hợp với tình hình mới, phương pháp giảng dạy chậm đổi mới, có xu hướng nặng về lý thuyết hơn là thực hành. Do đó, hiệu quả học tập kém, chưa tạo được hứng thú để học viên chủ động học tập.
18 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT 3.1.1. Định hướng công tác đào tạo công chức của UBND thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn 2011-2015 a. Mục tiêu đào tạo đối với công chức quận huyện - 100% công chức được đào tạo đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn theo quy định; Phấn đấu 80% công chức được đào tạo đúng 40 giờ/năm theo quy định tại Nghị định 18/2010/NĐ-CP; 95% công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành theo vị trí công việc; 100% công chức lãnh đạo cấp phòng được đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm; b. Kế hoạch đào tạo đối với công chức cấp quận, huyện - Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Về lý luận chính trị - Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên trở lên - Về trình độ, tin học ngoại ngữ 3.1.2. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của UBND quận Hải Châu đến năm 2020. a. Mục tiêu tổng quát Đến năm 2020, Quận Hải Châu phấn đấu trở thành địa phương đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và trở thành đô thị thân thiện với môi trường, xây dựng và áp dụng thành công mô hình chính quyền đô thị. b. Mục tiêu cụ thể - Tạo ra môi trường đầu tư thông thoáng.