Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức; đánh giá, phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN HOÀNG LONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS Đặng Văn Mỹ Phản biện 2: TS.Nguyễn Văn Hùng Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại ngày nay khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận là một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ tác động đến tăng trưởng kinh tế thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, thế giới. Trong những năm qua, UBND huyện Thăng Bình luôn chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức và người lao động. Tuy nhiên, với xu thế toàn cầu hóa hiện nay đã tác động đến việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, của sự hội kinh tế quốc tế và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường, đòi hỏi nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình phải trang bị đầy đủ những kỹ năng đối với sự thay đổi. Xuất phát từ yêu cầu đó tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ của mình. Hy vọng luận văn sẽ góp phần hoàn thiện cho các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. - Đánh giá, phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. - Đề xuất một số giải pháp và chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. 3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu
2 - Bao gồm các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực của tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. - Cán bộ, công chức được quy định tại Điều 4, luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 đang làm việc tại UBND huyện Thăng Bình (là những đối tượng được đào tạo) được chia thành 3 nhóm cụ thể: Lãnh đạo UBND huyện, Cán bộ cấp Trưởng phó phòng và Chuyên viên. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Tập trung vào một số lý luận cơ bản và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Về không gian: Tập trung nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. - Về thời gian: + Các số liệu và thông tin thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau với các mốc thời gian từ năm 2015 đến tháng 6/2018. + Các số liệu sơ cấp được thu thập bằng phiếu điều tra được tiến hành vào tháng 5 năm 2018 để lấy số liệu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Trong quá trình nghiên cứu, Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau: + Phương pháp thống kê mô tả + Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu + Phương pháp điều tra, khảo sát, phỏng vấn: + Phương pháp phỏng vấn: 5. Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
3 Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1. Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm về nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.(Xem:Nicholas Henry- Public Administration and Public afairss, Tr 256). Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; Khái niệm về đào tạo: Đào tạo là các hoạt động học tập cung cấp những kiến thức, kỹ năng nhằm giúp con người có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ vị trí việc làm của mình. Đó là quá trình truyền thụ khối kiến thức mới một cách có hệ thống để người lao động thông qua đó trở thành người có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước đó, “đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ
4 của mình”(trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, H.2011 của Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân). Có thể thấy đào tạo là hoạt động làm cho người lao động trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định gắn với vị trí việc làm, khung năng lực của tổ chức. Quá trình đào tạo được tiến hành trong khoảng thời gian dài và được hiểu là quá trình chuẩn bị cho nguồn nhân lực phát triển trong tương lai. Đặc trưng của đào tạo là phải gắn liền với những thay đổi của môi trường, đáp ứng đòi hỏi của công việc và môi trường trong hiện tại và tương lai. 1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Đối với người lao động: Đào tạo giúp cho người lao động được cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cá nhân người lao động. Từ đó tạo ra sự hứng thú làm việc cho người lao động để người lao động sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, sẵn sàng gắn bó và cống hiến lâu dài cho tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính năng động và tính ổn định của tổ chức. Chính vì vậy, đào tạo là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong môi trường cạnh tranh như hiện nay. 1.1.3. Các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Trong đề tài nghiên cứu của luận văn, tác giả xin được giới thiệu một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực
5 hiện ở các nước trên thế giới và ở Việt Nam, hoặc có thể đang áp dụng tại các tổ chức tại Việt Nam. Đào tạo tại nơi làm việc: + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc + Đào tạo theo kiểu học nghề + Kèm cặp và chỉ dẫn + Luân chuyển và thuyên chuyển công tác Đào tạo ngoài công việc: + Tổ chức các lớp cạnh trụ sở tổ chức + Cử đi học ở các trường chính quy: + Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính - Đào tạo theo phương pháp từ xa - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ 1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực và để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp. Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: + Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây: - Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự - Chiến lược của tổ chức
6 - Các nguồn lực cho đào tạo + Phân tích ở mức độ thực hiện: - Phát triển danh mục các nhiệm vụ - Nhận dạng kiến thức , kỹ năng , thái độ cần thiết cho công việc + Phân tích ở mức độ cá nhân: - Đánh giá kết quả công việc của cá nhân - Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức , năng lực , và thái độ 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kỹ năng, kiến thức nhất định mà người lao động cần đạt tới. Xác định mục tiêu đào tạo thực chất là xem cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào và trình độ của người lao động sau khi chương trình đào tạo kết thúc. Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phương hướng cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo. 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. 1.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
7 Xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn và xây dựng nội dung đào tạo. Nội dung là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên quan đến các khai niệm, nguyên tắc, lý thuyết, trình độ nhân thức của người học. Nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với khả năng của người học, thời gian cho phép các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên , việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục đến những cái phức tạp hơn. Có nhiều phương pháp đào tạo để người đào tạo cho người lao động. Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Hầu hết các chương trình đào tạo sử dụng một vài phương pháp đào tạo phù hợp tốt nhất với từng mục đích. Trên thực tế, các tổ chức đang gia tăng sử dụng sự phù hợp giữa các phương pháp đào tạo. 1.2.6. Lựa chọn phƣơng tiện, giáo viên, tài liệu Căn cứ nội dung, phương pháp và mục tiêu đào tạo tổ chức thực hiện việc đầu tư, lựa chọn các phương tiện và tài liệu phù hợp cho công tác giảng dạy. Đặc biệt chú trọng đến chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên vì đó là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng công tác đào tạo. Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo có thể lựa chọn các giáo viên từ người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài. 1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực thường bao gồm: - Chi phí cho các phương tiện vật chất cơ bản như: trang thiết bị kỹ thuật sử dụng trong quá trình giảng dạy, tài liệu học tập.
8 - Chi phí cho cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy, chi phí cho nhân viên hướng dân và trợ cấp cho người học. 1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo Giai đoạn cuối cùng trong đào tạo nguồn nhân lực là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo có đáp ứng mục tiêu đưa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn không), và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không. Để đánh giá kết quả đào tạo người ta thường áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donal Kirkpatrick gồm có 4 cấp độ sau: (1). Phản ứng, (2). Học tập, (3). Hành vi và (4). Kết quả. 1.3. HOẠT ĐỘNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VIỆT NAM HIỆN NAY 1.3.1. Thực trạng công tác đào tạo công chức, viên chức Việt Nam hiện nay 1.3.2. Đặc điểm công tác đào tạo công chức, viên chức Việt Nam hiện nay 1.3.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số nƣớc trên thế giới 13.4. Những khái niệm cơ bản về nền hành chính Nhà nƣớc
9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM 2.1. TỔNG QUAN VỀ UBND HUYỆN THĂNG BÌNH 2.1.1. Giới thiệu chung + Tên đơn vị: UBND huyện Thăng Bình. + Mã số thuế: 4000593759 + Địa chỉ: 282 Tiểu La, thị trấn Hà Lam, Thăng Bình, Quảng Nam. + Website: http://www.thangbinh.quangnam.gov.vn/ + TEL: (02353).874.414 + E-mail: congthongtindientuthangbinh@quangnam.gov.vn + Lĩnh vực hoạt động: Các hoạt động quản lý nhà nước nói chung. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Thăng Bình Thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời, thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật 2.1.3. Tổ chức bộ máy của UBND huyện Thăng Bình UBND huyện Thăng Bình có 12 cơ quan chuyên môn được sắp xếp, tổ chức theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương, cụ thể: + Văn phòng HĐND và UBND huyện; Thanh tra ; Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch ; Phòng Tài nguyên và Môi trường ;
10 Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;Phòng Kinh tế và Hạ tầng ; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội ; Phòng Văn hóa và Thông tin ; Phòng Giáo dục và Đào tạo ; Phòng Y tế 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình Bảng 2.1. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về giới tính và độ tuổi tại UBND huyện Thăng Bình hiện nay Giới tính và độ tuổi Phân loại theo đối Giới tính Độ tuổi STT tƣợng Tổng Dƣới Từ Trên Nam Nữ 30 30-50 50 Tổng 103 70 33 22 49 32 1 Lãnh đạo UBND 5 5 0 0 1 4 huyện 2 Cán bộ cấp Trưởng 12 12 0 0 4 8 Phòng 3 Cán bộ cấp phó 21 15 6 2 14 5 phòng 4 Chuyên viên tham 65 38 27 20 30 15 mưu các lĩnh vực Xét một cách tổng quát về nguồn nhân lực tại UBND huyện đang ở độ tuổi lao động sung sức, có kinh nghiệm, được đào tạo cơ bản với tỷ lệ tương đối đảm bảo phù hợp với tính chất công việc. Đây chính là một lợi thế hết sức quan trọng để UBND huyện tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
11 Bảng 2.2. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về trình độ tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam hiện nay Phân loại theo đối Trình độ đào tạo STT tƣợng Thạc Đại Tổng Khác sỹ học Tổng 103 6 86 11 1 Lãnh đạo UBND huyện 5 0 5 0 2 Cán bộ cấp Trưởng 12 1 11 0 Phòng 3 Cán bộ cấp phó phòng 21 1 20 0 4 Chuyên viên tham mưu 65 4 50 11 các lĩnh vực Theo số liệu thống kê có thể đánh giá nguồn nhân lực UBND huyện đủ chuẩn, được đào tạo ở trình độ tương đối cao, trình độ đào tạo của từng nhóm nguồn nhân lực được phân bố phù hợp với vị trí việc làm. 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH 2.2.1.Thực trạng công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Thời gian gần đây, CBCC UBND huyện chủ yếu tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn như kỹ năng mềm, chuyên môn, kỹ năng tổng hợp, viết báo cáo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch và các khóa lý luận về chính trị, quản lý Nhà nước, kiến thức pháp luật. Rất ít CBCC tham gia các khóa đào tạo dài hạn như đào tạo liên thông đại học, đại học bằng thứ hai hay sau đại học. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình rất được chú trọng và quan tâm đầu tư.
12 Qua đánh giá, UBND huyện chưa thực hiện phân tích cá nhân và hạn chế trong phân tích công việc. UBND huyện vẫn sử dụng phương pháp tự đánh giá trong quá trình này. Bên cạnh đó, chưa áp dụng bản tiêu chuẩn công việc để thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo. 2.2.2. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo: Hầu hết kết quả phỏng vấn cho rằng quy hoạch cán bộ trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện là quan trọng nhất. Điều này cho thấy được tầm quan trọng của việc quy hoạch cán bộ đối với việc đánh giá mục tiêu đào tạo. UBND huyện Thăng Bình dựa vào nhu cầu đào tạo, quy hoạch cán bộ hay tiêu chuẩn chức danh để xác định mục tiêu đào tạo. Tuy nhiên, quy trình đào tạo chưa thực sự nêu rõ mục tiêu, chưa xác định cụ thể. Chính vì sự thiếu sót và mơ hồ trong việc xác định mục tiêu đào tạo. UBND huyện gặp nhiều khó khăn trong việc xác định đối tượng đào tạo. 2.2.3. Thực trạng công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo Thực tế thì UBND huyện xác định 3 nhóm 3 nhóm đối tượng cụ thể cần được đào tạo: + Lãnh đạo UBND huyện (LĐ): 5 người + Cán bộ cấp Trưởng, Phó Phòng (TPP): 33 người + Chuyên viên (CV): 65 người Tuy nhiên, do các bước xác định nhu cầu, đặc biệt là phân tích nhu cầu cá nhân của UBND huyện còn nhiều hạn chế. Do vậy, nhiều trường hợp đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho đi đào tạo nhưng không đúng mục tiêu và nhu cầu đào tạo nên không được đào tạo và ngược lại.
13 2.2.4. Thực trạng xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo CBCC UBND huyện chủ yếu được đào tạo theo phương pháp đào tạo chủ yếu sau: - Phương pháp chỉ dẫn trong công việc - Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo - Phương pháp cử đi học ở trường chính quy 2.2.5. Thực trạng công tác lựa chọn phƣơng tiện, giảng viêng và tài liệu Công tác phối hợp giữa các phòng, ban chức năng chưa thực sự đồng nhất trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vai trò của cơ quan chức năng chưa thực sự rõ nét, còn bị động trong việc tìm kiếm các khóa học đào tạo phù hợp. UBND huyện thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm cả giáo viên bên trong và bên ngoài. Về việc lựa chọn phương tiện, cơ sở vật chất và tài liệu cho khóa học phụ thuộc vào việc giáo viên đó là bên trong hay bên ngoài tổ chức 2.2.6. Thực trạng công tác dự trù chi phí đào tạo Phần lớn CBCC của UBND huyện được chi trả kinh phí đào tạo từ nguồn ngân sách nhà nước. Bên cạnh đó, còn có một số trường hợp tự chi trả để tham gia các khóa học để tự nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ. 2.2.7. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo UBND huyện đánh giá hiệu quả các khóa học qua các văn bằng, chứng chỉ, kết quả phân loại cuối cùng. Trên thực tế, UBND huyện gần như không tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực, việc đánh giá chủ yếu mang tính báo cáo, chỉ dựa trên phân
14 loại cuối cùng, chưa đánh giá một cách toàn diện cả quá trình và chưa sử dụng những phương pháp đánh giá khoa học. 2.3. NHỮNG ƢU ĐIỂM, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI HẠN CHẾ TRONG VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO UBND HUYỆN THĂNG BÌNH 2.3.1. Ƣu điểm - Quy mô đào tạo không ngừng tăng lên; Nội dung, chương trình đào tạo các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn do huyện tổ chức từng bước được đổi mới; - Chương trình hành động của Huyện ủy nhấn mạnh công tác đào tạo; Kinh phí cho đào tạo được tăng lên hàng năm; Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, các ứng dụng khoa học kỹ thuật vào công việc ngày càng nâng lên. - Trình độ chuyên môn, nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức được cải thiện. 2.3.2. Hạn chế Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại UBND huyện tiến hành bị động. Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức được cử đi học theo qui định hiện nay không phù hợp với tình hình thực tế. Hiệu quả, chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng còn thấp; đào tạo không gắn với quy hoạch dài hạn. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, chuyên viên làm trái với chuyên môn, khó khăn trong công tác đào tạo; tỷ lệ cán bộ công chức học đại học chính quy chiếm tỷ lệ thấp. Quy định, quy chế đào tạo chưa rõ ràng; Khả năng đào tạo của các cơ sở đào tạo còn nhiều hạn chế, phần lớn đào tạo mang tính lý thuyết, ít áp dụng vào công việc. 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế
15 Địa phương có nền kinh tế còn nhiều khó khăn do vậy ngân sách cho việc đào tạo còn eo hẹp. Điều kiện về môi trường làm việc còn nhiều hạn chế, chế độ về tiền lương chưa đảm bảo về cuộc sống, đa số cán bộ vừa học, vừa làm, làm việc trái với chuyên ngành được đào tạo. Nhu cầu đào tạo ngày càng lớn và cần nhiều sự đổi mới, tuy nhiên các cơ sở đào tạo tại địa phương lại không đáp ứng được, nên phải tổ chức các khóa học ở nhiều địa phương khác, gây tốn kém không ít về chi phí. Chất lượng đào tạo của Việt Nam còn nhiều hạn chế. Phương pháp đào tạo không gắn liền với thực tiễn, dẫn đến việc đào tạo xong vẫn chưa đáp ứng được công việc, chưa áp dụng được vào thực tiễn.
16 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1. Các văn bản của Trung ƣơng về công tác đào tạo nguồn nhân lực 3.1.2. Các văn bản của tỉnh, huyện Thăng Bình về công tác đào tạo nguồn nhân lực 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH 3.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo Tác giả kiến nghị UBND huyện xây dựng tiêu chuẩn thực hiện cho từng công việc nhằm đưa ra những kết quả mà người lao động cần đạt được cụ thể về mặt số lượng, mức độ hoàn thành và thái độ làm việc. Những tiêu chuẩn này dùng để so sánh trình độ hiện có của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã lập ra. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đã thực hiện một số giải pháp nhằm đánh giá nhu cầu đào tạo đối với UBND huyện như sau: Kết hợp các phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo như: Phương pháp điều tra phỏng vấn, phương pháp bảng hỏi, phương pháp quan sát. Qua kết quả phỏng vấn ở phụ lục 1 tác giả nhận thấy, một số kỹ năng cần thiết cần được đào tạo đối với CBCC thuộc UBND huyện là: + Kỹ năng quản lý lãnh đạo, quản lý; + Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc hiệu quả; + Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình;
17 + Kiến thức, ngoại ngữ, tin học; + Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo; Tiếp tục thực hiện điều tra tác giả thấy được một số kỹ năng cần thiết trong công việc cần được đào tạo đối với nhóm đối tượng cần được đào tạo, cụ thể như sau: - Lãnh đạo UBND huyện với các nhóm kỹ năng: (qua kết quả khảo sát ở câu 1 phụ lục 3 và bảng 6.1 ở phụ lục 6) + Kỹ năng lãnh đạo, quản lý; + Kỹ năng lập kế hoạch, hoạch định chiến lược, hoạch công việc; - Cán bộ cấp Trưởng, phó phòng: (qua kết quả khảo sát ở câu 2 phụ lục 3 và bảng 6.2 ở phụ lục 6) + Kỹ năng lãnh đạo, quản lý; + Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình; + Kiến thức ngoại ngữ, tin học. - Chuyên viên: (qua kết quả khảo sát ở câu 3 phụ lục 3 và bảng 6.3 ở phụ lục 6) + Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo; + Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình; + Kiến thức ngoại ngữ-tin học. 3.2.2 Xác địch mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tƣợng đào tạo Đối với Lãnh đạo UBND huyện, sau khi đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, quản lý và kỹ năng lập kế hoạch, hoạch định chiến lược, hoạch công việc phải phát huy được những kiến thức đã học vào thực tế công việc. Thực hiện quản lý tốt cả tài chính, thời gian, những nguồn lực mình có, khắc phục những yếu điểm của bản thân, tình trạng bị quá tải công việc, đồng thời có khả năng hoạch định
18 Đối với Cán bộ cấp TPP sau khi đào tạo Kỹ năng lãnh đạo, quản lý; Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình phải phát huy được những kiến thức đã học vào thực tế công việc. Góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu suất làm việc, quản lý tốt về thời gian, tài chính. Giao tiếp tốt hơn với cấp trên, làm việc hiệu quả với cấp dưới; có khả năng diễn đạt và thuyết trình trước đám đông. Đối với kiến thức ngoại ngữ, tin học hầu hết CBCC yêu cầu có thể hiểu được các câu và cấu trúc được sử dụng thường xuyên. Có thể trao đổi thông tin về những chủ đề đơn giản, quen thuộc hằng ngày. Có thể mô tả đơn giản về bản thân, môi trường xung quanh và những vấn đề thuộc nhu cầu thiết yếu; với mục tiêu này tác giả nhận thấy khóa đào tạo phù hợp cần thiết là nâng cao lên trình độ bậc 2 tiếng Anh theo Thông tư số: 01/2014/TT- BGDĐT của Bộ giáo dục đào tạo; và họ yêu cầu có thể xử lý thông tin trên máy tính nhanh nhạy và sáng tạo. Đối với chuyên viên: sau khi đào tạo Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo; Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình phải phát huy được những kiến thức đã học vào thực tế công việc. Sử dụng thuần thục thu thập, phân tích và tổng hợp thông tin dữ liệu, lập kế hoạch công tác – xác định mục tiêu – tổ chức thực hiện, viết các loại báo cáo liên quan tới công tác chuyên môn; có khả năng giao tiếp tốt với đồng nghiệp và lãnh đạo cấp trên; đồng thời có thể báo cáo, thuyết trình các chủ đề có liên quan đến công việc chuyên môn khi được yêu cầu. Đối với kiến thức ngoại ngữ-tin học cần nâng cao lên trình độ bậc 2 tiếng Anh và cần xử lý thông tin trên máy tính nhanh nhạy và sáng tạo. Đối với việc lựa chọn đối tượng đào tạo thì học viên tham gia đào tạo phù hợp phải yêu cầu công việc (chuyên môn), đòi hỏi tổ chức (định hướng, quy hoạch) và động lực học tập cá nhân CBCC.