Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần kỹ thuật môi trường Việt An

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần kỹ thuật môi trường Việt An" nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp; thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An; giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An trong giai đoạn 2021 – 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần kỹ thuật môi trường Việt An

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THÚY OANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT MÔI TRƢỜNG VIỆT AN TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 ĐÀ NẴNG, NĂM 2021
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: PGS.TS. Quách Thị Khánh Ngọc Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đối tượng hướng đến của giáo dục chính là con người. Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam. Trong thời địa công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xu hướng phát triển về công nghệ, kỹ thuật thời đại công nghệ 4.0 hiện nay, giáo dục và đào tạo góp phần quan trọng trong việc sản sinh ra NNL đảm bảo chất lượng, số lượng nhằm đáp ứng cho các ngành, lĩnh vực kinh tế của đất nước mà đặc biệt là ngành kỹ thuật quan trắc môi trường, một ngành đặt ra yêu cầu, đòi hỏi cao về NNL trẻ, năng động, hiện đại với những vốn kiến thức, kỹ năng công nghệ kỹ thuật cao. Công ty Cổ phần kỹ thuật Môi trường Việt An – Việt An Enviro – được thành lập vào tháng 12/2010, được mệnh danh là một trong những công ty tiên phong trong lĩnh vực đo lường, phân tích on-line và quan tắc môi trường tự động. Một trong những điều kiện tiên quyết để Việt An hoàn thành tốt các hợp đồng quan trắc môi trường chính là nhờ đội ngũ nhân lực 100 nhân viên trong đó có những kỹ sư và chuyên gia trẻ, năng động, được đào tạo kỹ lưỡng, am hiểu kỹ thuật hiện đại, tiên tiến và sử dụng linh hoạt các ứng dụng, thiết bị đo lường – phân tích, hệ thống quan trắc tự động nước thải, nước mặt, nước ngầm, cấp nước, hệ thống giám sát khí thải ống khói nhà máy và giải pháp phần mềm GIS cho lĩnh vực cấp nước, nước thải, môi trường và công nghiệp, mỏ & khai khoáng. Tuy nhiên, mang trên mình mục tiêu đưa Việt An trở thành thương hiệu bậc nhất Quốc tế, là Tổng thầu Quốc tế, mang giải pháp và sản phẩm chất lượng vươn tầm thế giới, sánh vai với các cường
2 quốc, làm rạng danh trí tuệ, năng lực con người Việt Nam và góp phần phát triển đất nước giàu mạnh luôn đặt ra yêu cầu khắt khe cho DN về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, Việt An đã không ngừng chú trọng và xây dựng các buổi hội thảo, chương trình đào tạo nhằm cập nhập kịp thời xu hướng công nghệ mới, nâng cao kiến thức kỹ thuật chuyên môn và hoàn thiện, xây dựng nguồn nhân lực đủ về chất lượng, số lượng nhằm gánh vác sứ mệnh của Việt An, đáp ứng sự phát triển không ngừng của khoa học – kỹ thuật hiện nay. Xuất phát từ những vấn đề lý luận và thực tiễn nêu trên, qua quá trình nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An, tôi đã lựa chọn đề tại “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Ngoài những phương pháp nghiên cứu chung của Khoa học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật; phương pháp duy vật lịch sử, đề tài còn vận dụng linh hoạt, sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế: Lập bảng hỏi và tiến hành điều tra, khảo sát nhân viên, chuyên gia kỹ thuật, kỹ sư đang làm việc tại Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An. Tiến hành thu thập số liệu khảo sát thực tế và đánh giá, phân tích tìm ra các vấn đề cốt lõi liên quan đến tình hình đào tạo NNL tại Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An.
3 - Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh: Trên cơ sở các số liệu, báo cáo và tình hình thực tế tại Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An tiến hành tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu về nhân sự, tình hình biến động, cơ cấu và chất lượng nhân sự. - Phương pháp khái quát hóa: Khái quát hóa các lý thuyết, học thuyết và dựa trên những tình hình thực tế phân tích để đưa ra các nội dung cốt lõi liên quan đến đào tạo và hoàn thiện NNL tại Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An. 5. Bố cục đề tài Bố cục luận văn như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An. Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An trong giai đoạn 2021 – 2025 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực a. Nhân lực Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. b. Nguồn nhân lực Dù những quan điểm, định nghĩa được diễn giải khác nhau nhưng nhìn chung, nguồn nhân lực trong một tổ chức chính là tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp với tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần trong quá trình lao động sản xuất. c. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành bởi doanh nghiệp trong những khoản thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi, hoàn thiện hơn về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả hơn nhiệm vụ lao động. 1.1.2 Mục đích, ý nghĩa, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực a. Mục đích đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
5 hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. b. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực - Đối với doanh nghiệp - Đối với người lao động c. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực - Đối với doanh nghiệp - Đối với người lao động 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo a. Phân tích tổ chức Phân tích nhu cầu của tổ chức liên quan đến việc đánh giá về nhu cầu đào tạo và phát triển ngắn hạn và dài hạn cho chiến lược và những thay đổi dự kiến của doanh nghiệp. Qua phân tích tổ chức, dựa trên những thông tin, tài liệu thu thập nhằm đưa ra định hướng, sứ mệnh, tầm nhìn phát triển doanh nghiệp và định hướng chi tiết về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Việc phân tích nhu cầu của tổ chức sẽ tạo ra một sự tuyên bố rõ ràng về mục tiêu cần đạt được cũng như đánh giá chính xác về môi trường hiện nay của tổ chức và đồng thời đưa ra nhận định về nguồn lực sẵn và có bất kỳ sự ràng buộc cần được xem xét khi thiết kế những hoạt động và chương trình đào tạo, phát triển. b. Phân tích công việc Sự phân tích nhu cầu của công việc nhằm tìm ra những kỹ năng, kiến thức và hành vi cụ thể nhằm để đáp ứng việc thực hiện những nhiệm vụ công việc hiện tại hoặc trong tương lai. Việc tiến hành
6 phân tích công việc đặt ra yêu cầu cần phải tiến hành một cách trọng tâm, sâu sát từng nhiệm vụ từ đó đưa ra được các định hướng về nhu cầu, mục tiêu đào tạo. Sự phân tích công việc và mô hình năng lực tìm ra các thông tin, yếu tố cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. Nếu đào tạo là để phục vụ cho công việc hiện tại, sự phân tích công việc truyền thống và mô hình năng lực là phù hợp. Tuy nhiên, nếu đào tạo và phát triển là dự tính để giải quyết nhu cầu tương lai, sự phân tích công việc định hướng tương lai và mô hình năng lực nên được sử dụng cho sự phân tích nhu cầu. c. Phân tích nhân viên Sự phân tích nhu cầu nhân viên nhận diện được khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực mong đợi trong tương lai của một nhân viên. Việc phân tích con người thường được thực hiện trên năng suất lao động, thành tích, trình độ chuyên môn, năng lực và giá trị của người lao động thông qua tiến hành thực hiện các phương pháp phân tích sự đo lường thành tích, tự đánh giá, khảo sát khách hàng và nhân viên để từ đó xác định nhu cầu cần thiết và cách thức tiến hành một cách phù hợp trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. d. Phân tích nhân khẩu học Mục tiêu của việc phân tích nhân khẩu học là để xác định nhu cầu phát triển của các nhân viên hay nhóm nhân viên cụ thể. Phân tích nhân khẩu học có thể được sử dụng để đánh giá xem sự bình đằng khi tiếp cận với các kinh nghiệm, thách thức phát triển có giá trị. Qua đó, đưa ra những xem xét yếu tố khác biệt cá nhân có thể ảnh hưởng đến phát triển nhân viên. 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo chính ra việc đưa ra định hướng về
7 kết quả cần đạt được của công tác đào tạo. Để xác định được mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu của công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động để từ đó xác định mục tiêu đào tạo chính xác, hợp lý. 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo - Đối với người lao động - Đối với tổ chức 1.2.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo, phƣơng pháp đào tạo a. Chương trình đào tạo Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng cần được đào tạo và căn cứ vào kinh phí, thời gian đào tạo một cách phù hợp b. Phương pháp đào tạo - Đào tạo trong công việc - Đào tạo ngoài công việc 1.2.5 Lựa chọn ngƣời giảng dạy - Nguồn bên trong - Nguồn bên ngoài 1.2.6 Dự trù kinh phí đào tạo - Chi phí cho việc học - Chi phí cho việc giảng dạy - Chi phí cơ hội 1.2.7 Đánh giá kết quả công tác đào tạo 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp 1.3.2 Nhân tố môi trƣờng bên trong doanh nghiệp
8 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT MÔI TRƢỜNG VIỆT AN 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT MÔI TRƢỜNG VIỆT AN 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trƣờng Việt An a. Lịch sử hình thành Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An – Việt An Enviro – được thành lập ban đầu vào tháng 12/2010 tập trung đầu tư và phát triển ở lĩnh vực thiết bị đo lường, phân tích Online và quan trắc môi trường tự động. Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An luôn tự hào với các thế mạnh nổi bật bằng việc cung cấp tối ưu các dịch vụ: - Tư vấn và cung cấp giải pháp quan trắc môi trường tối ưu; - Tư vấn các dự án xử lý môi trường, xử lý nước thải, v.v…; - Tư vấn và lập các báo cáo tiền khả thi, hồ sơ kinh tế kỹ thuật; - Tư vấn và cung cấp các giải pháp tối ưu cho ngành cấp nước, công nghiệp; - Tất cả mọi hoạt động đều được thực hiện bởi đội ngũ kỹ sư nhiều năm kinh nghiệm trong tư vấn và lắp đặt; - Am hiểu thị trường và cam kết của nhà cung cấp; b. Giới thiệu về Công ty c. Giá trị cốt lõi của công ty 2.1.2 Mô hình tổ chức hoạt động Mô hình tổ chức Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An
9 được xây dựng và chia mô hình hoạt động thành 4 bộ phận công tác chung với những chức năng, nhiệm vụ riêng: Bộ phận hành chính – nhân sự: Bộ phận Kế toán Bộ phận kinh doanh: Bộ phận dự án: Nhìn chung, cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An được xây dựng một cách khá chặt chẽ và khoa học. Chức năng mỗi Phòng ban được phân công cụ thể nhằm giải quyết nhanh chóng, liên tục nhiệm vụ công tác trong quá trình sản xuất, kinh doanh mà không bị gián đoạn. Đồng thời, giữa các bộ phận giữa các bộ phận luôn có sự trao đổi thông tin một cách kịp thời, chính xác nhằm giải quyết triệt để, nhanh chóng các vấn đề nảy sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh. 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Tính đến năm 2020 Công ty có 100 lao động. Số lao động không ngừng tăng phù hợp với sự phát triển quy mô sản xuất kinh doanh. Năm 2015 tổng số lao động của công ty là 78 người, năm 2016 là 85 người, năm 2017 là 93 người, năm 2018 là 105 người, năm 2019 là 98 người, năm 2020 là 100 nguời 2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Tại công ty lực lượng lao động của công ty cơ cấu độ tuổi trẻ, đa phần có độ tuổi dưới 30 tuổi (chiếm 70% năm 2020). Ở độ tuổi này, với sức trẻ và tinh thần muốn cống hiến, thể hiện sau quá trình học tập tại trường học, người lao động rất tích cực trong việc tự trao dồi kiến thức, tìm tòi học hỏi và nghiên cứu, tiếp thu nhanh chóng, áp dụng thành thạo các công nghệ - kỹ thuật hiện đại đồng thời những người lao động trẻ rất chịu khó trong việc đi công tác nhiều
10 ngày liền, bám sát hoạt động tại công trình. Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An luôn đặt sự quan tâm hàng đầu và tìm hiểu, tuyển chọn những người lao động là sinh viên vừa mới tốt nghiệp, đạt loại giỏi, đứng đầu các khóa đào tạo tại các trường Đại học danh tiếng trong và ngoài nước. Việc tuyển chọn lực lượng lao động này mang đến cho công ty một nguồn nhân lực trẻ, dồi dào năng lượng và giảm thiểu các khoảng chi phí cần thiết phải chi trả lương và các khoảng phụ cấp khác cho nhân viên lâu năm vì đa phần những người mới tốt nghiệp đều lựa chọn mức lương tương đối và công việc đúng chuyên ngành để học tập kinh nghiệm. Đi kèm với những lợi thế nói trên, các cơ sở đào tạo những người lao động trẻ đa phần không thể cải tiến chương trình giáo dục theo kịp với những phát triển hiện đại đổi mới theo từng ngày của khoa học – kỹ thuật. Do đó, để người lao động áp dụng một cách thành thạo kiến thức đã học vào thực tiễn thì phải luôn thường xuyên mở các lớp đào tạo, nâng cao trình độ người lao động dẫn đến việc tốn kém nhiều chi phí đào tạo. 2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính Tại Công ty cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An lao động nam chiếm tỷ trọng chủ yếu trong công ty (chiếm 70% năm 2020). Nguyên nhân của sự biến động và chênh lệch nhiều giữa số lượng nam và nữ trong công ty là do tính chất công việc. Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An hoạt động trên lĩnh vực quan trắc môi trường nên đòi hỏi việc công tác, lắp đặt và duy trì việc hoạt động, bám sát theo dõi các trạm quan trắc một thời gian dài và số lượng kỹ sư, chuyên gia về lĩnh vực này được đào tạo từ các trường đa phần đều là nam giới nên dẫn đến sự chênh lệch nói trên. Số lượng nữ giới trong công ty chủ yếu làm việc ở các vị trí văn phòng, hành chính.
11 2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Từ năm 2018 đến năm 2020, số người lao động ở trình độ sau đại học tăng lên đáng kể. Cụ thể, tỷ lệ người lao động ở trình độ thạc sĩ năm 2018 chỉ chiếm 9,52%, trình độ tiến sĩ chiếm 0,95% nhưng đến năm 2019 thì trình độ thạc sĩ chiếm 15,3% và trình độ tiến sĩ đã tăng lên 3,06% tổng số người lao động đang làm việc tại công ty. Đến năm 2020, dựa vào chính sách đào tạo nguồn nhân lực và tổ chức nâng cao kỹ năng, kiến thức, sản sinh các chuyên gia trong lĩnh vực quan trắc môi trường của công ty đã mang hiệu quả đáng kể thể hiện rõ ràng nhất là tỷ lệ người lao động ở trình độ thạc sĩ chiếm đến 17% và trình độ tiến sĩ chiếm 3% tổng số người lao động tại công ty. Mặc dù vậy, nhưng căn cứ tình hình thực tế khối lượng công việc cần phải xử lý hiện nay của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An vô cùng lớn, trải khắp các tỉnh nhưng số lượng người lao động còn rất hạn chế dẫn đến tình trạng không chịu được áp lực mà tiến hành thay đổi công việc còn diễn ra rất nhiều và việc tổ chức các chương trình đào tạo tập trung sẽ không mang lại hiệu quả cao khi không tiếp cận được đối tượng đào tạo phù hợp. 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính sách quản lý, chính sách nhân sự, chiến lược phát triển công ty. Các công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An được quản lý thống nhất trong toàn bộ công ty và tổ chức theo phân cấp, trong đó BGĐ là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Bộ phận hành chính nhân sự có
12 trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và có kế hoạch đào tạo lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ công việc. 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Bộ phận Hành chính Nhân sự của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An đã căn cứ vào mục tiêu chung của công ty trong giai đoạn 2018 – 2020, nhu cầu chuẩn hóa các chức danh, đề xuất ý kiến đào tạo từ lãnh đạo các phòng, bộ phận công tác, nhu cầu nguyện vọng được đào tạo của người lao động, tình hình thực tế nguồn nhân lực tại công ty để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với giai đoạn này. Nhu cầu đào tạo người lao động Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An gia tăng nhanh chóng qua các năm. Cụ thể, năm 2018 có 21 lượt người đăng ký đào tạo chiếm 20% tổng số lao động, nhưng đến năm 2019 thì đã có 26 lượt người, chiếm 57,14% tổng số lao động, con số người đăng ký đào tạo đã tăng lên hơn gấp đôi. Vào năm 2020, con số đào tạo lại tiếp tục tăng lên nhanh chóng với 66 lượt người, chiếm 66% tổng lao động tại công ty. Điều đó cho thấy sự quan tâm của công ty trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và việc thực hiện hiệu quả các chính sách nâng cấp bộ máy lãnh đạo, kiện toàn nguồn nhân lực tại công ty. 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An sẽ tiến hành xác định, xây dựng ra những mục tiêu đào tạo phù hợp, tương ứng và thật cụ thể, rõ ràng để tạo thuận lợi cho quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo. Tuy nhiên, qua phân tích nhận thấy việc xác định mục tiêu đào tạo tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An vẫn còn nhiều thiếu sót. Mục tiêu đào tạo cho từng bộ phận chưa được xác định cụ
13 thể, rõ ràng mà chỉ xác định, xây dựng các mục tiêu một cách chung chung. Công ty thời gian qua chủ yếu là tập trung xác định các mục tiêu đào tạo theo từng chương trình đào tạo cụ thể dẫn đến định hướng phát triển từng bộ phận thông qua công tác đào tạo nguồn nhân lực bị hạn chế. 2.3.3 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo a. Chương trình đào tạo Chương trình đào tạo được bộ phận Hành chính Nhân sự của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An xây dựng và được ban giám đốc công ty phê duyệt trực tiếp. Chương trình đào tạo bao gồm tất cả những nội dung thông tin môn học, bài giảng mà thông qua đó thể hiện những kỹ năng kiến thức mà người lao động sẽ được tiếp thu sau mỗi khóa học cùng những nội dung về thời gian tổ chức đào tạo, đối tượng đào tạo một cách cụ thể. Đa phần công tác đào tạo các chương trình đào tạo tập trung hầu hết ở kỹ năng ứng dụng công nghệ - kỹ thuật chiếm đến 74% tổng số các chương trình vì công ty ở lĩnh vực quan trắc môi trường nên việc đầu tư nhiều vào đào tạo kỹ năng, trình độ người lao động ở lĩnh vực công nghệ - kỹ thuật đáp ứng sự hiện đại hóa, cải tiến của máy móc, công nghệ để gia tăng năng suất lao động, phục vụ quá trình lao động sản xuất tại công ty. Các chương trình đào tạo về kiến thức pháp luật còn hạn chế, chỉ chiếm 9% trong tổng số các chương trình đào tạo mà công ty đã tổ chức trong năm 2020. b. Nội dung đào tạo Đối với lãnh đạo các bộ phận công tác: Công ty Cổ phần kỹ thuật Môi trường Việt An đã chú trọng đến nội dung đào tạo về năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành. Tuy nhiên, các chương trình được tổ chức rất hạn chế và đồng thời, người lãnh đạo các bộ phận cũng phải
14 tham dự các chương trình đào tạo kiến thức, kỹ năng thực hành và cách áp dụng những ứng dụng khoa học – kỹ thuật mới vào thực tiễn quá trình lao động sản xuất trong công ty. Bên cạnh đó, việc đào tạo chuẩn hóa các chức danh lãnh đạo các bộ phận công tác còn mang tính chất hình thức, chưa thực sự đi sâu vào công tác chuyên môn trong lãnh đạo, quản lý dẫn đến nhiều lãnh đạo các bộ phận công tác đôi lúc xử lý công việc còn thiếu chuyên nghiệp. Đối với các cán bộ quản lý và nhân viên các phòng, bộ phận công tác: Nội dung đào tạo dành cho cán bộ quản lý và nhân viên các phòng, bộ phận công tác còn nhiều hạn chế. Nội dung đào tạo của Công ty Cổ phần kỹ thuật Môi trường Việt An đa phần chỉ chú trọng bồi dưỡng vào năng lực chuyên môn, trình độ kỹ năng ứng dụng công nghệ - khoa học, chạy theo xu hướng phát triển của thế giới về lĩnh vực quan trắc môi trường mà chưa quan tâm nhiều đến việc bồi dưỡng các năng lực và kỹ năng mềm khác. c. Phương pháp đào tạo Thực tế trong thời gian qua, Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An đã áp dụng linh hoạt, vận dụng các phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc một cách tối ưu và đạt nhiều hiệu quả. - Đào tạo trong công việc - Đào tạo ngoài công việc Qua bảng phân tích, nhận thấy tỷ lệ lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc qua các năm từ 2018 đến 2020 của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An luôn được lựa chọn nhiều hơn so với phương pháp đào tạo ngoài công việc. Tuy nhiên, từ năm 2019 đến 2020, tỷ lệ chênh lệch khi lựa chọn 2 phương pháp này có phần rút ngắn chênh lệch hơn. Cụ thể năm 2018, sự chênh lệch giữa
15 phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc chiếm 9,1% nhưng đến năm 2019 tỷ lệ chênh lệch là 5,76% và năm 2020 là 5,12%. Nguyên nhân của sự rút ngắn tỷ lệ chênh lệch khi lựa chọn giữa 2 phương pháp đào tạo trên là do sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật vào năm 2019, 2020 và việc nhanh chóng đào tạo, sản sinh ra nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu, mục tiêu của công ty đòi hỏi công ty áp dụng nhiều hình thức đào tạo ngoài công việc. Một nguyên nhân khác chính là do tình hình bất ổn chung của toàn cầu do dịch bệnh Covid-19 nên việc đào tạo được tiến hành bằng cách tổ chức các khóa đào tạo mà đa số dưới hình thức đào tạo trực tuyến nên đã dẫn đến sự rút ngắn tỷ lệ lựa chọn giữa đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc nói trên. Ngoài ra, phương pháp đào tạo dưới hình thức hội nghị, hội thảo đang được Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An ngày càng chú trọng. Nhìn vào số liệu phân tích dễ dàng nhận thấy trong năm 2018, tỷ lệ lựa chọn hình thức đào tạo hội nghị, hội thảo chỉ chiếm 3,03% nhưng đến năm 2019 đã tăng mạnh lên 7,22% và duy trì ở năm 2020 mức 6,97%. 2.3.4 Đối tƣợng đào tạo Qua phân tích tại Bảng thống kê đối tượng đào tạo là nhân viên tại các bộ phận trong Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An giai đoạn 2018 – 2020 cho thấy, đối tượng đào tạo được công ty quan tâm tập trung ở các bộ phận kinh doanh và bộ phận dự án. Cụ thể tại các số liệu, đối tượng đào tạo ở bộ phận kinh doanh năm 2018 chiếm 28,89% và bộ phận dự án chiếm đến 33,33% và ở năm 2019 thì bộ phận kinh doanh chiếm 34,25% và bộ phận dự án chiếm 41,09%. Tỷ lệ này tiếp tục gia tăng ở năm 2020, bộ phận kinh doanh chiếm 33,79% và bộ phận dự án chiếm 40,54%. Tổng tỷ lệ đối tượng đào
16 tạo ở hai bộ phận này luôn chiếm hơn 50% số đối tượng đào tạo là nhân viên đang công tác tại các bộ phận tại công ty. Chính vì lĩnh vực hoạt động quan trắc môi trường nên Công ty Cổ phần Kỹ thuật Việt An luôn cần đến nguồn nhân lực là những người kỹ sư, chuyên gia giỏi trong lĩnh vực và một bộ phận kinh doanh năng động, trình độ cao để có thể nhanh chóng hợp tác, ký kết các hợp đồng lớn trong và ngoài nước. Dựa trên nhu cầu thực tiễn và mục tiêu hướng đến của công ty mà bộ phận nhân sự đã hướng sự xây dựng các chương trình đào tạo, lựa chọn các đối tượng tập trung ở các bộ phận trên. 2.3.5 Lựa chọn ngƣời giảng dạy Qua sơ đồ phân tích cho thấy tỷ lệ lựa chọn nguồn giáo viên đào tạo trong công ty ở năm 2020 chiếm đến 85%. Điều này cho thấy, Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An rất chú trọng trong đào tạo ra các chuyên gia có kỹ năng đào tạo để phục vụ cho công tác đào tạo và đồng thời, lựa chọn phương pháp này sẽ giúp cho người đào tạo và đối tượng tham gia đào tạo đưa ra những nội dung, kiến thức đào tạo sát với quá trình thực tiễn công tác tại công ty, giúp đối tượng tham gia đào tạo nhanh chóng nắm bắt, tiếp thu những kỹ năng, kiến thức mới từ chương trình đào tạo. Việc sử dụng nguồn giáo viên đào tạo trong năm 2020 là nguồn giáo viên thuê ngoài công ty chỉ chiếm 15% chính bởi phương pháp lựa chọn nguồn giáo viên này tốn kém nhiều chi phí và thực tiễn cho thấy, những người giáo viên này không phải người lao động trong công ty. 2.3.6 Dự toán chi phí đào tạo Về mặt dự trù chi phí đào tạo: Bộ phận Hành chính – Nhân sự xây dựng báo cáo kế hoạch đào tạo lên cho BGĐ công ty xem xét phê duyệt. Tuy nhiên, việc dự trù kinh phí và chi phí phát sinh chưa
17 được Bộ phận Hành chính – Nhân sự cụ thể hóa bằng văn bản. Cho đến khi triển khai đào tạo thực tế cho từng khóa thì Bộ phận Hành chính – Nhân sự sẽ đề xuất BGĐ Công ty trích kinh phí cụ thể từ nguồn kinh phí đào tạo thường xuyên của công ty. Tùy vào từng chương trình đào tạo cụ thể mà BGĐ quyết định hỗ trợ kinh phí để tổ chức các khóa đào tạo hoặc vận động kinh phí từ nhân viên tự nguyện đăng ký tham gia các chương trình đào tạo cụ thể. Việc dự tính chi phí đào tạo của công ty chưa tính đến chi phí cơ hội và những chi phí khác phát sinh nên việc tính toán, dự trù chưa toàn diện. Như vậy với tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực mang tính lợi thế cạnh tranh thì nguồn kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo là còn hạn chế. 2.3.7 Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, ngoài việc đánh giá kết quả đào tạo dựa trên văn bằng, chứng chỉ thì Bộ phận phụ trách công tác đào tạo của Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An sẽ yêu cầu lãnh đạo, trưởng các bộ phận đánh giá thái độ và kỹ năng làm việc, ứng dụng các nội dung đã được đào tạo của người lao động vào quá trình lao động sản xuất. Sau đó, sẽ tiến hành tổng hợp thông tin, rút ra đánh giá về chất lượng đào tạo để báo cáo lãnh đạo, BGĐ công ty từ đó rút kinh nghiệm, xây dựng các chương trình đào tạo sau. Việc thực hiện đánh giá kết quả đào tạo một cách khoa học thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty về tầm quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Mặc dù, trong thời gian qua, Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An đã quan tâm sâu sắc đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và đánh giá kết quả sau đào tạo. Tuy nhiên, việc đánh giá còn mang tính hình thức, tư duy lối mòn mà chưa thực sự có thay đổi cải tiến công
18 tác đào tạo và chưa rút ra các bài học kinh nghiệm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực sau này. Đây chính là một điểm hạn chế vô cùng lớn mà Công ty CP Kỹ thuật Môi trường Việt An cần phải có phương án cải thiện. 2.3.8 Đánh giá chung về tồn tại hạn chế a. Tồn tại hạn chế và nguyên nhân - Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có định hướng rõ ràng, chi tiết, cụ thể và luôn chạy theo sự phát triển không ngừng của khoa học – công nghệ kèm với việc phổ biến nhu cầu đào tạo còn chưa được sâu sát, thường xuyên, liên tục. - Việc xác định mục tiêu đào tạo cho từng bộ phận công tác chưa được cụ thể mà mới chỉ dừng lại ở mức khái quát. - Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang tính cảm tính, chung chung. - Đối tượng đào tạo của công ty được lựa chọn một cách cảm tính dẫn đến kinh phí đào tạo được sử dụng chưa thực sự hiệu quả. Nhiều lúc, nguồn kinh phí chi cho những mục đích thuê hội trường, khách sạn sang trọng, chi phí sinh hoạt, đi lại… của giáo viên được thuê đào tạo từ các công ty vẫn còn tương đối cao và thực sự không cần thiết cho mục đích đào tạo. - Phương pháp đào tạo của công ty những năm gần đây không phong phú mà chủ yếu áp dụng phương pháp đào tạo trong công việc. - Trong công tác đánh giá đào tạo nguồn nhân lực, Việt An chưa thực sự sâu sát hoặc có những phương pháp kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo mà đa phần chỉ đánh giá hiệu quả thông qua ý kiến nhận xét về công tác của lãnh đạo các bộ phận công ty. - Việc dự tính chi phí đào tạo của công ty chưa tính đến chi phí