Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC)

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC). Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------------ THÁI NỮ HUYỀN TRANG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC (SCIC) TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS.Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: PGS.TS.Lê Kim Long Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Kinh tế họp tại Trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 03 năm 2019. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) là tổ chức kinh tế đặc biệt của Chính phủ được thành lập theo yêu cầu khách quan của quá trình sắp xếp, đổi mới, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước. Mô hình tổ chức và hoạt động của SCIC được kiện toàn và phát triển gắn liền với tiến trình sắp xếp, đổi mới và cổ phần hoá DNNN và đổi mới cơ chế đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp. Ngày 03/12/2017, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 2012/QĐ-TTg phê duyệt phương án cơ cấu lại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước đến năm 2020. Đứng trước tình hình đó, SCIC phải đẩy mạnh đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo hoàn thành mục tiêu Chính phủ giao phó. Đó là cơ sở nền tảng để em chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC)”. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC). Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực. Để đạt được mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu là: - Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề về lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực để chỉ ra kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề có liên quan đến hoạt
2 động đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước. - Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước. Các dữ liệu phân tích của đề tài được thu thập từ năm 2015-2017 và các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước giai đoạn 2018-2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Thu thập tài liệu. - Phương pháp thống kê, phân tích số liệu. - Phương pháp so sánh đối chiếu. - Khảo sát thực tế tại đơn vị. - Phương pháp khác: bảng, biểu và sơ đồ minh họa. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu thành 3 chương : Chương 1: Một số vấn đề cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC) Chương 3: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC). 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm, đặc trƣng nguồn nhân lực a. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. b. Đặc trưng nguồn nhân lực Đặc trưng về sinh học: Đặc trưng về số lượng: Đặc trưng về chất lượng: 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. b. Mục đích đào tạo nguồn nhân lực Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn. c. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp,
4 tổ chức và người lao động nói riêng. 1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP David M. Harris và Randy L. DeSimone thuộc trường Đại học Rbode Island đã đưa ra mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 3 giai đoạn như sau: Hình 1.1- Mô hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực [19, tr 89] 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo  Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định, xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.  Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Phân tích doanh nghiệp Phân tích công việc Phân tích con người 1.2.2. Giai đoạn thiết kế và thực hiện chƣơng trình Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo là cách tiếp cận
5 hệ thống đến việc đào tạo nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo. a. Xác định mục tiêu đào tạo Khi xác định mục tiêu đào tạo tổ chức nên tuân theo nguyên tắc SMART3, nghĩa là mục tiêu đó phải: - Cụ thể (Specific): Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo phải nêu rõ cho nhân viên hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khóa đào tạo kết thúc, những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo. - Có thể đo lường được (Measurable): Xác định mục tiêu đào tạo giúp tổ chức có thể đo lường được kết quả sau đào tạo. Mục tiêu càng cụ thể thì kết quả đào tạo càng cao. - Có khả năng đạt được (Achievable): Mục tiêu đào tạo phải thể hiện một cách hợp lý dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, công việc và con người. Mục tiêu đào tạo phải chính xác, hợp lý thì người lao động sau khóa đào tạo mới có thể đạt được. - Có liên quan (Relevant): Mục tiêu đào tạo cần phải có mối quan hệ giữa nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá nhất quán và chặt chẽ với nhau. - Hạn định về thời gian (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần phải nêu rõ thời gian kết thúc khóa đào tạo tức là thời gian mà người lao động, nhân viên sẽ phải đạt được kết quả như mong muốn. b. Lựa chọn đối tượng đào tạo c. Lựa chọn và huấn luyện người đào tạo. d. Xây dựng khung chương trình e. Lựa chọn phương pháp đào tạo f. Chuẩn bị thông tin đào tạo g. Thực hiện chương trình 1.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo a. Mô hình Kirkpatrick Cấp độ 1: Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction) Cấp độ 2: Nhận thức (Learning Results)
6 Cấp độ 3: Hành vi (Behaviour in the Workplace ) Cấp độ 4: Kết quả (Business Result) b. Nhóm tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo Tổ chức thi sau đào tạo Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo Lợi nhuận ROI (%) = x 100 Vốn đầu tư
7 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SCIC 2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC (SCIC) 2.1.1. Thông tin chung về SCIC Tên giao dịch : Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước Tên giao dịch quốc tế: State Capital Investment Corporation Tên viết tắt : SCIC Địa chỉ : Tầng 23 & 24 Tòa nhà Charmvit, 117 Trần Duy Hưng, quận Cầu Giấy, TP. Hà Nội Điện thoại : (84-24) 3824 0703 Email : Contact@scic.vn Website : www.scic.vn Logo của Tổng công ty: 2.1.2. Bối cảnh ra đời của SCIC Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường, Đảng và Nhà nước đã quyết định giữ lại sở hữu Nhà nước trong một số ngành, doanh nghiệp quan trọng của nền kinh tế. Tuy nhiên, đóng góp của DNNN nói chung cho sự phát triển của kinh tế Đất nước là chưa tương xứng với nguồn lực mà các DNNN đang quản lý và sử dụng; hiệu quả sử dụng các nguồn lực đó thấp hơn khá nhiều so với kinh tế tư nhân trong và nước ngoài. Các
8 DNNN nói chung, nhất là các tập đoàn, tổng công ty chưa thực hiện đầy đủ các chức năng được giao cũng như kỳ vọng của Nhà nước vào họ. Với mong muốn tìm ra một mô hình quản lý phù hợp để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý vốn Nhà nước. Ngày 20/6/2005 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Quyết định số 152 về việc thành lập Tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC). Đến ngày 01/8/2006 Tổng công ty chính thức đi vào hoạt động. 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của SCIC - Tiếp nhận và thực hiện quyền đại diện chủ sở hữu nhà nước. - Tiếp tục thực hiện các hoạt động sắp xếp, cổ phần hóa, bán vốn nhà nước đầu tư tại doanh nghiệp được chuyển giao theo quy định hiện hành; - Đầu tư vốn vào các tập đoàn, tổng công ty, hoặc công ty mẹ hoạt động trong lĩnh vực, ngành nghề nhà nước nắm giữ quyền chi phối. - Cung cấp các dịch vụ tư vấn đầu tư, tài chính, cổ phần hóa, quản trị doanh nghiệp… theo quy định của pháp luật; - Thực hiện một số nhiệm vụ liên quan đến Quỹ Hỗ trợ sắp xếp và Phát triển doanh nghiệp (HTSX& PTDN) theo quy định và các nhiệm vụ khác theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức 2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA SCIC 2.2.1. Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh
9 Bảng 2.1. Kết quả hoạt động của SCIC giai đoạn 2015 - 2017 ĐVT: Tỷ đồng Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Tổng doanh thu 10.703 10.748 7.568 Lợi nhuận trƣớc thuế 8.678 8.098 6.765 Nộp ngân sách 6.744 16.589 13.463 (Nguồn: Báo cáo tài chính của SCIC) Sau 12 năm đi vào hoạt động, trong bối cảnh kinh tế thế giới, trong nước biến động phức tạp và hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, SCIC đã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; việc thực hiện chức năng đại diện chủ sở hữu nhà nước và hoạt động đầu tư, kinh doanh vốn được triển khai theo đúng quy định của nhà nước, bảo toàn và phát triển vốn nhà nước. Năm 2017, lợi nhuận sau thuế của SCIC đạt 4.656 tỷ đồng (doanh nghiệp hạng A). Riêng 6 tháng đầu năm 2018, lợi nhuận sau thuế của Tổng công ty đạt 2.402 tỷ đồng. 2.2.2. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại SCIC a. Về quy mô nguồn nhân lực Công ty bắt đầu được thành lập và đi vào hoạt động từ tháng 8/2006 với 15 cán bộ công nhân viên mà nòng cốt là một số cán bộ chủ chốt trong Cục Tài chính doanh nghiệp - cơ quan tham mưu chuyên ngành trong lĩnh vực tài chính doanh nghiệp của Bộ Tài chính. Số cán bộ công ty tăng lên 70 người năm 2007, năm 2015 là 257 người, 249 người vào năm 2016 và hiện tại là 242 người. b. Về cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực của SCIC theo độ tuổi được thể hiện trong hình 2.3
10 136 142 145 150 2015 53 100 50 39 42 2016 50 42 14 2017 50 15 20 2017 2015 0 Dưới 30 30 - 39 40 - 49 51 – 60 Hình 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Từ hình 2.3 có thể thấy SCIC đang có một đội ngũ cán bộ với cơ cấu cán bộ trẻ. c. Về cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính được thể hiện ở bảng 2.4: Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2015-2017 Đơn vị: số lượng (người), tỷ lệ (%) Nữ Nam Năm Tổng số Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ 2015 257 143 55,6 114 44,4 2016 249 140 56,2 109 43,8 2017 242 132 54,5 110 45,5 (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) Từ bảng 2.4, có thể thấy rằng tương quan lực lượng lao động giữa nữ và nam tại SCIC không nhiều, trung bình lao động nữ chiếm 56% và lao động nam chiếm 44%.
11 d. Theo đơn vị công tác Trong giai đoạn từ 2015-2017, bộ máy tổ chức của SCIC nhìn chung phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của SCIC. Năm 2017, tổng số cán bộ các Ban đầu tư 1, 2, 3, 4, 5, CNMT, CNPN và cán bộ biệt phái là 132 người , chiếm 54,5%. Đây là lực lượng lao động chủ chốt, trực tiếp đem lại lợi nhuận cho Tổng công ty. Các ban hỗ trợ (Kế hoạch tổng hợp, tài chính kế toán, pháp chế quản lý rủi ro, tổ chức cán bộ) và các ban hậu cần (Văn phòng điều hành, công nghệ thông tin, đối ngoại truyền thông, văn phòng Đảng đoàn) có tổng số lao động tương đương khối Front Office. c. Về trình độ chuyên môn của người lao động Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn người lao động của SCIC được thể hiện cụ thể trong hình 2.5: Năm 2015 Tỷ lệ Năm 2016 Tỷ lệ Nănm 2017 Tỷ lệ 68.600% 54.200% 55.300% 42.200% 29.300% 41.600% .400% 1.700% 3.200% .400% Nănm 2017 Tỷ lệ .400% 2.700% Năm 2016 Tỷ lệ Trên Đại học Đại học Năm 2015 Tỷ lệ Cao đẳng, Trung cấp Lao động phổ thông Hình 2.5. Biểu đồ tỷ trọng cơ cấu nguồn nhân lực theo đào tạo
12 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SCIC 2.3.1. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của SCIC SCIC hiện đang áp dụng Quy chế đào tạo số 496/QĐ- ĐTKDV ngày 29/9/2014. 2.3.2. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2017 Là một đơn vị đặc thù, với chức năng chính là quản lý và đầu tư kinh doanh vốn của nhà nước, do vậy hoạt động đào tạo người lao động rất được Ban lãnh đạo Tổng công ty quan tâm, bởi chất lượng đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra nguồn lao động có chất lượng, góp phần quan trọng vào việc bảo toàn và phát triển nguồn vốn nhà nước. Bảng 2.7. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ của SCIC giai đoạn 2015 - 2017 STT Nội dung 2015 2016 2017 1 Số lƣợng khóa đào tạo 66 57 73 1.1 Khóa học do SCIC tổ chức 15 8 13 1.2 Khóa học do SCIC cử đi học 51 49 60 a Các khóa đào tạo ngắn hạn 50 48 59 - Các khóa học về chuyên môn nghiệp vụ 44 44 50 - Các khóa học về kỹ năng 6 4 9 b Các khóa đào tạo dài hạn 1 1 1 - Các khóa học về chuyên môn nghiệp vụ 1 1 1 - Các khóa học về kỹ năng - - - 2 Số lƣợng cán bộ đào tạo (ngƣời) 217 221 214 3 Kinh phí đào tạo (triệu đồng) 1.500 1.550 1.700 Kinh phí đào tạo bình quân đầu ngƣời 4 6.9 7,0 7,9 (triệu đồng) (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ)
13 2.3.3. Thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực của SCIC Theo Quy chế đào tạo hiện hành của SCIC, lưu đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực được mô tả như hình 2.4 sau: (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) Hình 2.4 Sơ đồ quy trình đào tạo của SCIC
14 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SCIC 2.4.1 Những kết quả đạt đƣợc - Công ty đã xây dựng được quy trình đào tạo gồm 6 bước tương đối phù hợp với hoạt động của Tổng công ty và đã ban hành một số văn bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua. - Số lượng người lao động được cử đi đào tạo trong giai đoạn 2015 – 2017 ngày một tăng, các chương trình đào tạo đa dạng, có sự lựa chọn cho nhiều đối tượng khác nhau tham gia. - Tổng công ty đã thành công trong bước triển khai đào tạo, có nhiều mối liên hệ với các trung tâm đào tạo uy tín trên cả nước - Kinh phí cho công tác đào tạo rất được lãnh đạo quan tâm, do vậy, ngày càng nhiều các khóa đào tạo được tổ chức hơn qua các năm. - Công tác lưu trữ hồ sơ tài liệu liên quan đến công tác đào tạo thực hiện rất tốt, tạo thuận lợi cho việc truy tìm thông tin khi cần thiết. - SCIC đã có nhiều chương trình đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển của Tổng công ty. Cụ thể, các khóa đào tạo chuyên biệt về tài chính, đầu tư, quản lý doanh nghiệp, thị trường chứng khoán… 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân a. Việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty có những hạn chế sau đây Thứ nhất: Việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay tuy đã có căn cứ vào phân tích công việc, tuy nhiên bảng mô tả công việc này vẫn lấy theo quy chuẩn năm 2014, trong khi hiện nay SCIC đã có nhiều thay đổi trong chức năng và nhiệm vụ, do vậy mô tả công việc nhiều vị trí đã thay đổi so với trước đây. Do vậy, SCIC cần cập nhật việc xác định nhu cầu đào tạo theo bảng mô tả công việc mới, đã
15 được ban hành năm 2017. Thứ hai: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa vào phân tích con người. Một khóa đào tạo đưa ra được áp dụng cho một nhóm nhân sự cùng vị trí nhưng chưa xác định khung năng lực của mỗi người để có chương trình phù hợp. Do vậy, hiệu quả đào tạo chưa cao. Do vậy, SCIC cần căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, đồng thời kết hợp với khung năng lực chuyên môn đã được ban hành năm 2017 (Phụ lục 1) để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cho mỗi đối tượng lao động. Thứ ba: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu là trưng cầu ý kiến thông qua bảng đăng ký mà chưa thông qua việc điều tra hiện trường, phỏng vấn hay phân tích dữ liệu. b. Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo tại SCIC - Mục tiêu đào tạo chỉ phản ánh ở mức chung chung là nâng cao trình độ, kiến thức hoặc kỹ năng về một mảng nào đó mà thiếu tính cụ thể có thể lượng hóa được. - Nội dung chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu và thực tế công việc của người lao động. Nguyên nhân là các trung tâm đào tạo tự soạn chương trình hoặc giảng viên tự đưa ra chương trình có liên quan mà SCIC chưa kiểm duyệt nội dung các khóa học này. - Nhiều khóa đào tạo chưa thực hiện nghiêm túc. Cụ thể nhiều người lao động thiếu ý thức khi tham gia các khóa học. Cán bộ chuyên trách về đào tạo cũng không theo sát để kiểm tra tình hình diễn ra của các khóa học. Do vậy, chất lượng đào tạo chưa cao. c. Đánh giá hiệu quả đào tạo Hiện công ty chỉ có thông tin theo mức độ đánh giá thứ nhất qua ý kiến phản hồi của học viên hoặc phiếu đánh giá đào tạo về cảm nhận của họ đối với khóa học nói chung, về nội dung hoặc cách thức giáo viên giảng dạy trên lớp. Việc đánh giá chính thức chỉ dừng lại ở đó, không có các mức độ đánh giá cao hơn. Việc đánh giá mức độ học tập của học viên thường mang tính hình thức. Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế.
16 CHƢƠNG 3 XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CHO TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC GIAI ĐOẠN 2019-2020 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CHUNG 3.1.1. Căn cứ vào sự thay đổi cơ chế chính sách của nhà nƣớc về quản lý và đầu tƣ vốn Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 151/2005/QĐ-TTg ngày 20/6/2005 thành lập Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC). Ngày 1/11/2013 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 151/2013/NĐ-CP về chức năng, nhiệm vụ và cơ chế hoạt động của SCIC. Nghị định này kế thừa và quy định rõ hơn các nhiệm vụ mang tính đặc thù của SCIC. Ngày 16/6/2014, tiếp tục củng cố mô hình tổ chức hoạt động của SCIC, Chính phủ đã ban hành Nghị định 57/2014/NĐ-CP về Điều lệ và tổ chức hoạt động của SCIC. Triển khai Đề án tái cơ cấu doanh nghiệp nhà nước theo Quyết định 929/QĐ-TTg ngày 17/7/2012; ngày 2/12/2013, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định 2344/QĐ-TTg về phê duyệt Đề án tái cơ cấu SCIC đến năm 2015. Ngày 03/12/2017, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 2012/QĐ-TTg phê duyệt phương án cơ cấu lại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước đến năm 2020. Có thể thấy rằng, hoạt động của SCIC phụ thuộc rất nhiều vào sự thay đổi cơ chế chính sách của Chính phủ. 3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển của SCIC trong thời gian đến Phát triển SCIC trở thành Tập đoàn Tài chính có quy mô lớn trong khu vực, nhà đầu tư chiến lược của Chính phủ trong và ngoài nước; tập trung đầu tư có hiệu quả theo nguyên tắc thị trường vào
17 các ngành, lĩnh vực then chốt, trọng yếu Nhà nước cần nắm giữ vốn’. 3.2. XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CHO SCIC GIAI ĐOẠN 2019-2020 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo a. Phân tích công ty * Môi trường bên ngoài - Kinh tế - xã hội: - Chính trị pháp luật - Khoa học công nghệ: - * Môi trường bên trong - Mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của SCIC giai đoạn 2018-2020. - Định hướng đào tạo nguồn nhân lực + Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng + Các lĩnh vực đào tạo ưu tiên: Nhằm đáp ứng nguồn nhân lực theo chiến lược phát triển của SCIC trong thời gian tới, Ban lãnh đạo SCIC đã phê duyệt bản tiêu chuẩn về năng lực đối với cán bộ nhân viên, cụ thể như sau: Trình độ đào tạo: + Tất cả CBNV có trình độ từ đại học trở lên hệ chính quy tập trung thuộc chuyên ngành: tài chính, ngân hàng, đầu tư, bảo hiểm, kinh tế hoặc các ngành khác phù hợp vị tríc công việc theo yêu cầu của Tổng công ty. Đối với nhân viên văn thư và lái xe thì yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên. + Chứng chỉ hành nghề: + Trình độ tin học: + Trình độ Ngoại ngữ (tiếng anh - Kinh nghiệm chuyên môn tối thiểu: 9 năm (đối với Trưởng ban/ Giám đốc Chi nhánh), 7 năm (đối với Phó ban/Phó giám đốc Chi nhánh), dưới 2 năm (đối với cấp chuyên viên), 01 năm (đối với nhân viên văn thư và lái xe).
18 - Kỹ năng cần thiết: đối với lãnh đạo đơn vị (lập kế hoạch cá nhân nâng cao, giao tiếp/đàm phán chuyên sâu, thuyết trình nâng cao, nghiên cứu/phân tích nâng cao…), đối với chuyên viên (lập kế hoạch cá nhân, giao tiếp, thuyết trình, viết báo cáo, nghiên cứu/phân tích, làm việc nhóm…). Ngoài ra đối với cán bộ quản lý còn yêu cầu phải có các kỹ năng quản lý như kỹ năng hoạch định và xây dựng chiến lược, kỹ năng lãnh đạo (dẫn dắt và tạo động lực), kỹ năng quản lý hiệu suất (giao việc - kiểm soát - đánh giá kết quả công việc)…… b. Phân tích công việc Năm 2017, SCIC đã hoàn thiện bản mô tả công việc dựa trên cơ sở bản mô tả công việc được xây dựng từ năm 2014, kết hợp với một số thay đổi để phù hợp với chiến lược kinh doanh trong tình hình mới. - Trong bản mô tả công việc này đã bao gồ yêu cầu về trình độ đào tạo, chứng chỉ hành nghề (nếu có), các kiến thức kỹ năng cần thiết cho các vị trí công việc và cấp bậc chuyên viên: Khối quản trị danh mục, khối đầu tư, khối kế toán, khối hành chính nhân sự, khối kế hoạch tổng hợp c. Phân tích cá nhân