Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng" trình bày một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, đơn vị; thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, tại Cục thuế thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua; giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ tại Cục Thuế thành phố Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Hiện nay trình độ công nghệ này càng phát triển thì các doanh nghiệp hay các tổ chúc hành chính điều chú trọng vào mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cơ quan đơn vị mình. Trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của thầy Đào Hữu Hòa cùng các cô chú cán bộ trong Cục Thuế Đà Nẵng, tác giả đã chọn đề tài “Giải Pháp Đào Tạo Nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu. Tìm hiểu và củng cố kiến thức về công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như các kiến thức trong quản trị nhân sự Phân tích và đánh giá hoạt động đào tạo của Cục Thuế. Cuối cùng: Đề xuất ra một số kiến nghị để công tác đào tạo nguồn nhân lực được hoàn thiện hơn 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc đào tạo đội ngũ cán bộ tại Cục thuế TP. Đà Nẵng. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của việc đào tạo đội ngũ cán bộ.
2 - Về không gian, nghiên cứu trên phạm vi thành phố Đà Nẵng: Cục Thuế TP. Đà Nẵng (gồm Cơ quan Cục Thuế và 7 Chi cục Thuế quận, huyện). - Về thời gian, đề tài nghiên cứu đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ Cục thuế thành phố Đà Nẵng đến năm 2015. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp duy vật biện chứng; Phương pháp duy vật lịch sử - Phương pháp phân tích thực chứng; Phương pháp phân tích chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, so sánh; phân tích; chuyên khảo; thống kê - Các phương pháp khác … 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, đơn vị Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, tại Cục thuế thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua Chương 3. Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ tại Cục Thuế thành phố Đà Nẵng. CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, YÊU CẦU CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
3 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người , bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.” 1.1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ● Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo ○ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong tương thời gian thích hợp. ○ Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. ○ Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện công việc tốt hơn. 1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ● Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. ● Về phía doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn
4 tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn. 1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển. mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc. Thứ tư, đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất. 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo
5 khi kết thúc quá trình đó. 1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định các ngành học, môn học, bậc học và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt nói trên. 1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo. 1.2.4. Phương pháp đào tạo * Các phương pháp đào tạo trong công việc + Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn + Phương pháp luân phiên công việc * Các phương pháp đào tạo ngoài công việc + Phương pháp gửi đi học + Phương pháp hội nghị + Phương pháp nghiên cứu tình huống 1.2.5. Kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo. 1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo Để đánh giá kết quả cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xác định xem nó có đáp ứng được mục tiêu đưa ra không nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn không và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không.
6 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một hoạt động cần thiết, lâu dài và có tính chiến lược, nó cần có khoảng thời gian xác định nên quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của những nhân tố sau: 1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài:  Môi trường Công nghệ  Môi trường Chính trị - Pháp lý  Môi trường Kinh tế  Môi trường Văn hóa - Giáo dục 1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức:  Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào tạo phát triển  Cơ cấu bộ máy của doanh nghiệp  Cơ sở vật chất, công nghệ và kinh phí dành cho công tác đào tạo:  Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp  Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo: 1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 1.4. KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG QUYỀN Ở MỘT SỐ QUỐC GIA. Kinh nghiệm một số quốc gia * Kinh nghiệm của một số nước phát triển Tại Mỹ: Thi cử công khai, sát hạch nghiêm túc
7 Tại Nhật: Chế độ cấp bậc nghiêm túc Tại Pháp: Công chức làm việc theo pháp luật * Kinh nghiệm của một số nước trong khu vực Tại Trung quốc: Đào tạo cán bộ trẻ Tại Hàn Quốc: Nâng cao kiến thức và kỹ năng, kết hợp đào tạo nhân cách và tính cách. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 của đề tài trình bày cơ sở các lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Để làm rõ hơn nữa nội dung về đào tạo nguồn nhân lực, Chương 1 cũng đã trình bày các lý thuyết có liên quan mật thiết đến đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan thuế. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CỤC THUẾ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển 2.1.2. Đặc điểm về công tác tổ chức quản lý Sơ đồ bộ máy quản lý
8 BAN LÃNH ĐẠO CT CÁC PHÒNG THUỘC CƠ QUAN CỤC THUẾ QLN Kiểm Thanh Thanh Quản TTHT KK& & tra tra tra TH lý Kiểm Tin Tổ HCQ QLC NNT KTT cưỡn thuế thuế thuế -NV- thuế tra học chức TTV KT g chế số 1 số 2 DT TNC nội cán AC VĐ thuế N bộ bộ CÁC CHI CỤC THUẾ QUẬN – HUYỆN TRỰC THUỘC CỤC CCT CCT CCT CCT CCT CCT CCT Hải Thanh Liên Sơn Trà Ngũ Cẩm Lệ Hòa Châu Khê Chiểu Hành Vang Sơn CÁC TỔ ĐỘI THUẾ TRỰC THUỘC CÁC CHI CỤC THUẾ QUẬN HUYỆN 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.2.1. Thực trạng về công tác đào tạo 2.2.1.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Việc quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu cho nó. Việc xác định mục tiêu phải xác định từ công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị. Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu đào tạo của Cục thuế trong thời gian qua không xuất phát từ yêu cầu trên. Vì vậy, nguồn nhân lực của Cục Thuế chưa phù hợp, tình trạng vừa thừa vừa thiếu ở các bộ phận, các phòng ban.
9 Việc xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển mà xác định trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có. Theo thực tế tại Cục thuế phải xác định cần đào tạo cán bộ công nhân viên chức làm việc tại các bộ phận như các phòng thanh tra, kiểm ta thuế, kê khai kế toán thuế, tin học… thuộc văn phòng Cục thuế và cấp chi cục thuế. thế nhưng trên thực tế Cục thuế không xuất phát từ kế hoạch phát triển của đơn vị và kết quả công việc của cán bộ công nhân viên chức. Vì thế, mục tiêu đưa ra mang tính chung chung, không có tiêu chí để đánh giá kết quả, không có yêu cầu cụ thể cho từng loại cán bộ tham gia đào tạo. Điều này đã làm cho người tham gia quá trình đào tạo không biết được yêu cầu về kỹ năng cụ thể để họ tích cực học tập. Bảng 2.1. Số lượt người đào tạo đúng với yêu cầu của Cục Thuế so với tổng số người đã tham gia đào tạo qua các năm. Chỉ tiêu 2006 2007 2008 2009 2010 Tổng số đào tạo (lượt người) 500 550 570 650 780 Số lượt người được đào tạo đúng với mục tiêu của cục thuế (người) 160 250 275 320 365 Tỷ lệ người được đào tạo đúng với mục tiêu của Cục Thuế so với tổng số tham gia đào tạo (%) 32 45,45 48,25 49,23 46,79 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) 2.2.1.2. Thực trạng về xác định kiến thức đào tạo Việc xác định kiến thức cần có cho người tham gia vào quá trình đào tạo quyết định bởi mục tiêu đào tạo. Nội dung kiến thức được đào tạo do người lao động tự học thông qua các lớp mà xã hội mở và qua các lớp do Tổng cục Thuế, Cục Thuế đứng ra tổ chức. Qua các khoá đào tạo tại Cục Thuế, nội dung kiến thức thường được tập trung vào định hướng công việc, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, QLNN, tin học. Còn các kiến thức ngoại ngữ, kỹ năng trong xử
10 lý tình huống ít được chú trọng. Mặt khác, nội dung kiến thức đào tạo chưa phù hợp cho từng đối tượng và mục tiêu mà Cục Thuế đặt ra Bảng 2.2. Số lượng lao động đào tạo của Cục Thuế theo chuyên môn nghiệp vụ qua các năm Đơn vị tính: người Năm Nhu cầu Thực tế Nhu cầu cần Chuyên môn được cần có về đáp ứng đào tạo đào tạo kiến thức Kinh tế, Tài chính - kế toán, Luật 150 126 133 QLNN ngạch CVCC 8 2 5 QLNN ngạch CVC 48 6 35 QLNN ngạch CV 75 16 55 Cao cấp chính trị 15 6 7 Trung cấp chính trị 438 297 304 Trung cấp QLNN 350 170 190 Tin học 95 52 40 Anh văn B,C 85 40 26 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) Thực trạng về đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Bảng 2.3. Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo của đơn vị qua các năm Chỉ tiêu ĐVT 2006 2007 2008 2009 2010 Tổng số lao động Người 145 147 150 155 159 Tổng số lao động đào Người 48 48 50 51 53 tạo Tỷ lệ lao động được đào tạo so với tổng số % 33,1 32,6 33,3 32,9 33,3 lao động (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) Bảng 2.4. Tỷ lệ đào tạo theo các phòng ban năm 2010
11 Tổng số lao Số lao động Tỷ trọng được Bộ phận động được đào tạo đào tạo (%) Phòng HC-QT-TC-AC 23 1 4.0 Phòng TCCB 6 1 16.0 Phòng TT- hỗ trợ NNT 12 5 41.0 Phòng KK&KTT 22 8 36.0 Phòng thanh tra thuế 30 10 33.0 Phòng kiểm tra thuế 20 12 60.0 Phòng quản lý nợ thuế 15 2 13.0 Phòng tin học 16 5 31.0 Phòng thuế TNCN 7 2 28.0 Phòng TH-NVDT 8 7 87.0 Khối CCT quận, huyện 468 150 32.0 Tổng cộng 627 203 32.0 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) 2.2.1.3. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo a. Thực trạng về nhu cầu đào tạo Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo của Cục thuế chỉ được tiến hành theo từng năm chứ chưa dựa vào chiến lược phát triển của đơn vị. Mặt khác, phần lớn việc cử người đi đào tạo đều do kinh nghiệm chủ quan của cá nhân lãnh đạo tại bộ phận đó. Bộ phận đào tao đề xuất thì các phòng ban mới cử người có liên quan đến nội dung đào tạo tham gia chứ chưa xuất phát từ yêu cầu công việc. Cục Thuế chưa sử dụng các phương pháp khoa học để tìm hiểu và xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu chưa dựa vào kết quả phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Do đó số lượng lao động qua đào tạo của Cục thuế trong thời gian qua còn hạn chế và chưa đúng với yêu cầu công việc. Bảng 2.5. Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo của Cục Thuế qua các năm. ĐVT 2006 2007 2008 2009 2010 Tổng số lao động đào Người 48 48 50 51 53 tạo
12 Tốc độ tăng % - - 2.6 2.1 0 1.2 Tỷ lệ đào tạo so với tổng số lao động % 33.1 32.6 33.3 32.9 33.3 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) b. Thực trạng về đối tượng đào tạo Trong thời gian qua, việc lựa chọn người tham gia vào quá trình đào tạo của Cục Thuế là chưa hợp lý vì chưa xác định đúng nhu cầu cần đào tạo. Việc chưa đánh giá đúng đối tượng cần đào tạo gây ra hạn chế trong qua trình đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang nhiều cảm tính, bị các quan hệ cá nhân chi phối vì vậy kết quả đào tạo không đạt được mục tiêu. Bảng 2.6. Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo của Cục Thuế TP Đà Nẵng giai đoạn 2006 - 2010 Cơ cấu đối tượng đào tạo 2006 2007 2008 2009 2010 SL % SL % SL % SL % SL % Phòng HC-QT-TV-AC 2 4.17 2 4.17 1 2 2 3.92 1 1.89 Phòng TCCB 2 4.17 4 8.33 1 2 1 1.96 1 1.89 Phòng TT- hỗ trợ NNT 6 12.5 5 10.42 5 10 5 1.80 5 9.43 0 Phòng KK&KTT 5 10.42 7 14.58 3 6 8 15.69 8 15.09 Phòng thanh tra thuế 9 18.75 6 12.50 10 20 10 19.61 10 18.87 Phòng kiểm tra thuế 15 31.2 11 22.92 12 24 12 23.53 12 22.64 5 Phòng quản lý nợ thuế 1 2.08 2 4.17 4 8 2 3.92 2 3.77 Phòng tin học 3 6.25 2 4.17 5 10 5 1.80 5 9.43
13 Phòng thuế TNCN 2 4.17 4 8.33 4 8 2 3.92 2 3.77 Phòng TH-NVDT 3 6.25 5 10.42 5 10 4 7.84 7 13.21 Tổng cộng 48 100 48 100 50 100 51 100 53 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) 2.2.1.4. Thực trạng về phương pháp đào tạo Trong công tác đào tạo thì phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Thực tế tại đơn vị cho thấy lao động được đào tạo chủ yếu đào tạo trong công việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên có kinh nghiệm lâu năm tại các bộ phận. Đào tạo trong công việc chỉ được áp dụng đối với các nhân viên mới vào ngành, họ được hướng dẫn các kỹ năng thực hành là chủ yếu. Đối với cán bộ chuyên môn cũng như cán bộ lãnh đạo, việc đào tạo chủ yếu là ngoài công việc thông qua việc cho đi tham gia các lớp chính quy hay tại chức ở các cơ sở đào tạo trong nước. Các phương pháp nghiên cứu tình huống, mô phỏng, trò chơi quản trị hầu như không được áp dụng. Việc luân chuyển cán bộ cũng ít được thực hiện. 2.2.1.5. Thực trạng về kinh phí cho đào tạo Kinh phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực của Cục thuế qua các năm. Cụ thể qua biểu sau: Bảng 2.8. Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Cục Thuế qua các năm Đơn vị tính: triệu đồng Tổng kinh phí chi Tổng kinh phí chi Năm Tỷ lệ (%) trong năm cho đào tạo 2006 42.978 185 0.43 2007 53.457 370 0.69 2008 61.215 390 0.63
14 2009 65.125 420 0.64 2010 85.347 580 0.68 Tổng 308.122 1.945 3.07 (Nguồn: Báo cáo quyết toán kinh phí hàng năm của Cục Thuế) 2.2.1.6. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo Việc đánh giá kết quả của quá trình đào tạo rất quan trọng, thông qua công tác đánh giá để biết được kết quả sau đào tạo. Tuy nhiên trong thời gian qua đơn vị đã không chú trọng công tác này. Bảng 2.9. Mức độ đánh giá về tính thiết thực của chương trình đào tạo Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%) Rất phù hợp 5 9.26 Phù hợp 8 14.81 Ít phù hợp 35 64.82 Không phù hợp 6 11.11 (Nguồn: số liệu tự điều tra) Bảng 2.10. Tình hình kiểm tra kết quả thực hiện công việc sau khi đào tạo của đơn vị Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%) Thường xuyên 3 5.55 Thỉnh thoảng 11 20.37 Không có 40 74.08 (Nguồn: số liệu tự điều tra) 2.3. NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.3.1. Những kết quả đạt được Qua đào tạo, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức Thuế được nâng lên rõ rệt, số lượng cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng cũng tăng nhằm đáp ứng yêu cầu của cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế, yêu cầu quản lý thuế.
15 Kết quả triển khai, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đã thực sự là biện pháp thiết thực trong việc chuẩn hoá công chức ngành thuế; 2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục - Chất lượng tuyển dụng chưa cao, tỷ lệ công chức có trình độ đại học còn thấp, hình thức đào tạo chủ yếu là tại chức. Việc tuyển dụng chung chưa chia theo lĩnh vực công việc đã đem lại hiệu quả công việc chưa cao, trình độ chuyên môn chưa phù hợp với lĩnh vực công việc được đảm nhiệm. - Năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý thuế của cán bộ thuế còn nhiều bất cập: + Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học còn thấp, số công chức tốt nghiệp đại học chính quy, chuyên ngành kinh tế, tài chính, luật chưa nhiều. + Thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp quản lý thuế hiện đại, như kiến thức phân tích, dự báo, xử lý tờ khai và các dữ liệu thuế, kiến thức kế toán, phân tích đánh giá tài chính doanh nghiệp; kiến thức tin học phục vụ cho công tác quản lý thuế. + Trình độ tin học của công chức để khai thác các chương trình ứng dụng quản lý thuế còn hạn chế. + Trình độ ngoại ngữ của cán bộ còn yếu, chưa đủ điều kiện tham gia các khoá học về nghiệp vụ ở nước ngoài để đáp ứng công việc được giao trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. 2.3.3. Nguyên nhân Trong quá trình đào tạo, việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn chưa chú ý tới việc phân tích công việc và đánh gía thực hiện công việc của người lao động. Xác định nhu cầu lao động còn thiếu chủ động, phụ thuộc nhiều vào người lao động. Hoạt động phân tích, đánh giá công việc vẫn còn mang tính chủ quan, thiếu cơ sở.
16 Mục tiêu đào tạo xác định còn chung chung, chưa cụ thể cho từng đối tượng lao động trong đơn vị. Về phương pháp đào tạo: Chủ yếu vẫn áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thông. Chưa thường xuyên mở các cuộc hội thảo, hội nghị để trao đổi kinh nghiệm. 2.3.4. Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, thu hút, đào tạo sử dụng nhân tài tại Cụ Thuế Đà Nẵng TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Chương 2 trình bày chi tiết thực trạng công tác đào tạo cán bộ tại Cục Thuế Thành phố Đà Nẵng. Qua đó đánh giá được kết quả cũng như nguyên nhân, tồn tại của công tác đào tạo tại cơ quan thuế. CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TP ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Tổng cục Thuế Xây dựng ngành thuế Việt Nam hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; thực hiện quản lý thuế công bằng, minh bạch; đội ngũ cán bộ trung thực, trong sạch, chuyên nghiệp, văn minh đem lại sự tin tưởng, hài lòng cho người nộp thuế, tạo môi trường kinh doanh thuận lợi; đảm bảo nguồn thu cho Ngân sách Nhà nước nhằm phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. 3.1.2. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Cục Thuế Đà Nẵng Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuế đã được triển
17 khai toàn diện, với phạm vi rộng, quy mô lớn, số cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng đã có bước tiến đáng kể. Việc tổ chức triển khai thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành thuế giai đoạn 2006 - 2010 theo Đề án của Tổng cục Thuế với mục tiêu: “Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thuế có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, kiến thức quản lý thuế hiện đại theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của cải cách hiện đại hoá hệ thống thuế, tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức theo quy định”. Ngành Thuế cũng đã và đang tiếp tục đẩy mạnh tiến độ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực quản lý thuế cho cán bộ công chức thuế. Thực hiện sự phân cấp trong công tác đào tạo, Cục Thuế đã chủ động thực hiện bồi dưỡng cho cán bộ công chức theo hướng dẫn của Tổng cục Thuế. Việc tổ chức đào tạo được tổ chức rộng rãi trong toàn ngành dựa trên các chương trình, giáo trình đã được Tổng Cục phê duyệt và ban hành thống nhất và với theo phương pháp kết hợp nhiều hình thức, nhiều cấp đào tạo, phát huy tổng lực của nội bộ ngành và liên kết đào tạo với các trường, các cơ sở đào tạo của các bộ, ngành và địa phương. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ TP ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI
18 3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo Cục Thuế căn cứ vào tiêu chuẩn công việc quy định cụ thể của từng vị trí làm việc với nguồn nhân lực hiện có nhằm xác định mục tiêu đào tạo cho từng bộ phận cụ thể. Qua đó xác định trong những năm đến đào tạo trình độ chuyên môn cho lao động tại các bộ phận phòng ban. Ngoài kiến thức chuyên môn, Cục thuế cũng cần xác định các kiến thức về lý luận chính trị, kiến thức quản lý kinh tế, quản lý nhà nước là điều rất cần thiết 3.2.2. Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo Hiện nay, cán bộ công chức trong hệ thống chính trị trước khi được bầu, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng vào ngạch hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất định. Vì vậy, cần nắm chắc trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo để xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí cụ thể nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ và giảm được những chi phí đào tạo do không đúng đối đối tượng. Nội dung đào tạo được định hướng như sau: Bảng 3.2. Định hướng nội dung đào tạo TT Đối tượng Nội dung đào tạo 1 Cán bộ chuyên môn - Định hướng: Thực hiện tốt công việc hiện tại, theo hướng chuyên sâu một công việc. - Đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ - Hình thức đào tạo dài hạn, chứng chỉ ngắn hạn, xa nơi làm việc, tại nơi làm việc. 2 Trưởng, phó phòng - Định hướng: Thực hiện nhiều việc, theo hướng làm tốt công việc hiện tại và vươn lên vị trí cao hơn. - Đào tạo chuyên môn và khả năng tư duy. - Hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, xa nơi làm việc.
19 3 Lãnh đạo Cục, cấp Chi - Định hướng: Thực hiện nhiều việc, theo cục hướng muốn thử thách và vươn lên vị trí cao hơn. - Đào tạo nâng cao khả năng tư duy, kiến thức KT-XH - Hình thức đào tạo ngắn hạn, xa nơi làm việc. 3.2.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Muốn cho kế hoạch đào tạo được hoàn chỉnh thì cần thiết phải xác định đúng nhu cầu nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo a. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực - Quy hoạch phát triển tổng thể toàn ngành thuế giai đoạn 2011-2020, trên cơ sở đó xác định nhu cầu lao động đối với từng đơn vị phòng ban. - Mục tiêu của công cuộc hiện đại hóa ngành thuế do vậy trong thời gian tới đòi hỏi nguồn nhân lực phải phát triển để đáp ứng yêu cầu, đủ năng lực thực thi nhiệm vụ. - Dựa vào định mức lao động và yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ công do vậy đòi hỏi phải có đầy đủ số lượng, chất lượng nguồn nhân lực có trình độ để đáp ứng yêu cầu của các cá nhân tổ chức đến thực hiện các dịch vụ công tại cơ quan. Nhu cầu đào tạo cán bộ năm 2011-2015 tại Cục Thuế TP. Đà Nẵng Bảng 3.4. Cơ cấu lao động chia theo trình độ chuyên môn Năm 2011 2015 + Trên đại học 10 17 + Đại học 295 335 + Cao Đẳng 135 125 + Trung cấp 160 148 + chưa qua đào tạo 30 25 (Nguồn: Báo cáo tình hình nhân lực Cục Thuế ) Bảng 3.5. Dự báo lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2011-2015 Số lao động Số lao động dự hiện có kiến nghỉ
20 đến chế độ giai đoạn 2011- TT Bộ Phận 31/12/2010 2015 Tỷ Tổng số lệ(%) Số người Tỷ lệ(%) 1 P.TCCB 8 1.27 1 12.5 2 P.HC-QT-TV-AC 25 3.98 5 0.2 3 P.TT hỗ trợ NNT 15 2.39 2 13.3 4 P.Thanh tra thuế 21 3.34 3 14.2 5 P.Kiểm tra thuế 20 3.18 1 0.05 6 P.Quản lý nợ thuế 14 2.23 2 14.2 7 P.KK&KT thuế 22 3.51 2 9.09 8 P.Tin học 15 2.39 1 6.66 9 P.KT nội bộ 9 1.43 2 22.2 10 P. QL thu từ đất 10 1.59 1 0.1 Khối CCT quận, 11 huyện 468 74.64 20 4.27 Tổng cộng 627 100 40 ( Nguồn : Báo cáo tình hình tổ chức bộ máy Cục Thuế Đà Nẵng) b. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo - Nhiệm vụ thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương trong thời gian tới. - Gắn quy hoạch cán bộ với đào tạo, bồi dưỡng. - Yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức do Nhà Nước ban hành. - Yêu cầu công việc đối với từng vị trí làm việc trên cơ sở đó mà có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao. -Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với từng cán bộ công chức chuyên môn; trình độ quản lý đối với cán bộ trưởng phó phòng; kiến thức pháp luật, tin học, ngoại ngữ đối với cán bộ công chức làm công tác tham mưu, quản lý. c. Xác định đúng đối tượng cần đào tạo và thời gian đào tạo