Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp nâng cao sự gắn bó đối với cơ quan làm việc của công chức huyện Châu Thành A - tỉnh Hậu Giang

Chia sẻ: Lang Liêu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:22

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu xác định và phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của công chức ở huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang đối với cơ quan làm việc, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao sự gắn bó của họ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp nâng cao sự gắn bó đối với cơ quan làm việc của công chức huyện Châu Thành A - tỉnh Hậu Giang

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ISO 9001:2008 ĐỖ MINH HIỆP GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ ĐỐI VỚI CƠ QUAN LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC HUYỆN CHÂU THÀNH A - TỈNH HẬU GIANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI VĂN TRỊNH TRÀ VINH, NĂM 2015
TÓM TẮT Đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn bó đối với cơ quan làm việc của công chức huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang” được thực hiện nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức đối với cơ quan làm việc trên địa bàn huyện Châu Thành A và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó công chức đối với cơ quan làm việc trên địa bàn huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang. Để phục vụ nghiên cứu, tác giả đã tiến hành thu thập ý kiến 124 công chức tại tại huyện Châu Thành A bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi soạn sẵn. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp ngẫu nhiên có hệ thống. Các phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong đề tài bao gồm sơ đồ, biểu đồ, phương pháp thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), mô hình hồi quy tuyến tính bội. Kết quả nghiên cứu cho thấy công chức huyện Châu Thành A khá hài lòng với công việc hiện tại. Trong các tiêu chí liên quan đến sự hài lòng trong công việc, họ hài lòng nhất là về chế độ tiền lương, điều kiện làm việc và ít hài lòng nhất về cơ hội thăng tiến hiện nay. Kết quả mô hình hồi quy đa biến cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc của cán bộ công chức huyện Châu Thành A là Điều kiện làm việc, Sự quan tâm của cấp trên, Bản chất công việc và chế độ tiền lương. Điều kiện làm việc là có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự gắn bó với đơn vị công tác của công chức huyện Châu Thành A, kế đến lần lượt là biến Sự quan tâm của cấp trên, Bản chất công việc và cơ hội đào tạo, Chế độ tiền lương. Cuối cùng, một số giải pháp cũng đã được đề xuất nhằm giúp nâng cao sự gắn bó với đơn vị của các bộ công chức huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang. iii
MỤC LỤC Trang PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................1 2. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến đề tài .......................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................9 3.1 Mục tiêu chung ......................................................................................9 3.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................9 4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 10 4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu .............................................................. 10 4.2 Giới hạn vùng nghiên cứu .................................................................... 10 4.3 Giới hạn thời gian nghiên cứu .............................................................. 10 5. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................... 10 6. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 10 6.1 Phương pháp thu thập số liệu ............................................................... 10 6.1.1 Số liệu thứ cấp............................................................................... 10 6.1.2 Số liệu sơ cấp ................................................................................ 11 6.2 Phương pháp phân tích......................................................................... 12 7. Cấu trúc khung nghiên cứu......................................................................... 13 8. Bố cục của luận văn................................................................................... 14 PHẦN NỘI DUNG ...................................................................................... 15 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................... 15 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ................................................................... 15 1.1.1 Cán bộ, công chức............................................................................. 15 1.1.2 Viên chức.......................................................................................... 16 1.1.3 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ......... 16 1.1.4 Quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức .................... 17 1.1.5 Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay ..................................................................... 19 1.1.6 Định nghĩa nguồn nhân lực ............................................................... 20 1.1.7 Các khái niệm khác ........................................................................... 22 i
1.2 MỐI QUAN HỆ GIỮA MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VÀ SỰ GẮN BÓ TRONG NGHIÊN CỨU ................................................................................ 22 1.3 MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ....................................... 23 1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow .............................................................. 23 1.3.2 Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor ................................. 24 1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg......................................................... 25 1.3.4 Thuyết kỳ vọng của V.Room ............................................................ 26 1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÔNG CHỨC HUYỆN CHÂU THÀNH A, TỈNH HẬU GIANG ...................................................................................... 27 1.5 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ĐƯỢC SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU................................................... 29 1.5.1 Phương pháp thống kê mô tả ............................................................. 29 1.5.2 Lý thuyết về kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha ....... 30 1.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) .... 31 1.5.4 Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính ........................................ 33 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU .............................. 35 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ HUYỆN CHÂU THÀNH A, TỈNH HẬU GIANG....................................................................................... 35 2.1.1 Vị trí địa lý......................................................................................... 35 2.1.2 Điều kiện tự nhiên .............................................................................. 36 2.1.3 Điều kiện kinh tế - xã hội .................................................................... 36 2.2 KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHÂU THÀNH A...... 39 2.2.1 Cơ cấu tổ chức UBND huyện Châu Thành A .................................... 39 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban.......................................... 40 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI HUYỆN CHÂU THÀNH A .................................................................... 44 2.3.1 Số lượng công chức .......................................................................... 44 2.3.2 Trình độ chuyên môn ........................................................................ 45 2.3.3 Trình độ chính trị .............................................................................. 46 ii
2.3.4 Trình độ bổ trợ .................................................................................. 47 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................. 48 3.1 THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐÁP VIÊN .................................................. 48 3.2 ĐÁNH GIÁ CỦA CÔNG CHỨC VỀ CÁC TIÊU CHÍ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG VIỆC .................................................................. 51 3.3 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÔNG CHỨC HUYỆN CHÂU THÀNH A, TỈNH HẬU GIANG ................ 52 3.3.1 Đánh giá độ tin cậy của các biến bằng hệ số Cronbach's Alpha ......... 52 3.3.2 Đánh giá mức độ hội tụ của các quan sát bằng phương pháp phân tích nhân tố.......................................................... 55 3.3.3 Xác định sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của công chức huyện Châu Thành A ................................................................................. 60 3.4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA CÔNG CHỨC HUYỆN CHÂU THÀNH A, TỈNH HẬU GIANG ........................................ 63 3.4.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ………….………………………………… 74 3.4.2 Đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn bó của công chức huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang ...………………………………… 75 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................... 67 1. Kết luận .................................................................................................... 67 2. Kiến nghị .................................................................................................. 67 3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo................................................... 68 3.1 Hạn chế của đề tài............................................................................... 68 3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................... 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 69 iii
DANH MỤC HÌNH Trang Hình 1.1: Thuyết nhu cầu của Maslow .......................................................... 23 Hình 1.2: Ý nghĩa của thuyết nhu cầu của Maslow trong thực tế ................... 24 Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của V.Room ......................................................... 27 Hình 1.4: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó .............................. 27 Hình 2.1: Bản đồ hành chính huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang ............. 35 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức UBND huyện Châu Thành A ................................. 40 Hình 3.1: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang đã điều chỉnh .............. 60 iv
DANH MỤC BIỂU BẢNG Trang Bảng 1.1: Diễn giải các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu .................... 28 Bảng 2.1: Số lượng công chức thuộc UBND huyện Châu Thành A ...................... 45 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức thuộc UBND huyện Châu Thành A ............................................................... 46 Bảng 2.3: Trình độ chính trị của công chức thuộc UBND huyện Châu Thành A ............................................................... 47 Bảng 2.4: Trình độ bổ trợ của công chức thuộc UBND huyện Châu Thành A ............................................................... 47 Bảng 3.1: Thông tin về đơn vị công tác của đáp viên ..................................... 48 Bảng 3.2: Thông tin chung của đáp viên ........................................................ 49 Bảng 3.3: Thu nhập trung bình hàng tháng và thâm niên công tác của công chức ................................................................................................ 50 Bảng 3.4: Đánh giá của công chức về các tiêu chí liên quan đến công việc.... 51 Bảng 3.5: Hệ số tin cậy các biến độc lập ....................................................... 54 Bảng 3.6: Ma trận xoay nhân tố..................................................................... 56 Bảng 3.7: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó ................ 61 v
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT - ĐBSCL : Đồng bằng sông Cửu Long. - EFA : Phân tích nhân tố khám phá. - GDP : Tổng sản phẩm quốc nội. - HĐND : Hội đồng nhân dân. - KT : Kinh tế. - KT-XH : Kinh tế - Xã hội. - NĐ-CP : Nghị định Chính phủ. - NQ : Nghị quyết. - PTNT : Phát triển nông thôn. - QH : Quốc hội. - UBND : Ủy ban nhân dân. - TP : Thành phố. vi
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang được thành lập theo Nghị định số 14/2003/NĐ-CP ngày 01/09/2003 của Chính phủ, chính thức tách từ thành phố (TP.) Cần Thơ vào đầu tháng 01 năm 2004. Qua hơn 10 năm chia tách, tổng diện tích tự nhiên của huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang đến nay là 15.344,31 ha, dân số 103.525 người bao gồm 10 đơn vị hành chính. Phía bắc huyện giáp với TP. Cần Thơ là trung tâm động lực phát triển kinh tế - xã hội và khoa học, công nghệ của vùng đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL). Huyện Châu Thành A có khu công nghiệp tập trung tại xã Tân Phú Thạnh nằm trên Quốc lộ 1A và các trục đường giao thông chính là huyết mạch như Quốc lộ 61, tuyến đường nối Cần Thơ - Vị Thanh, tỉnh lộ 931B, 926, 929,... Đó là những cơ hội thuận lợi để huyện thu hút đầu tư phát triển công nghiệp, đô thị, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa làm thay đổi bộ mặt nông thôn. Muốn làm được điều này thì đòi hỏi phải có một lực lượng đội ngũ cán bộ công chức đầy tâm huyết, có phẩm chất đạo đức chính trị, trình độ chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn và quan trọng hơn là đòi hỏi sự gắn bó của cán bộ công chức huyện. Những năm qua, mặc dù gặp nhiều khó khăn về trụ sở nơi làm việc tạm, cơ sở hạ tầng giao thông đi lại rất khó khăn, trong đó khó khăn lớn nhất là đội ngũ cán bộ công chức trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực còn hạn chế, nhưng với nỗ lực quyết tâm chung của tập thể cán bộ công chức, sự hỗ trợ của các cơ quan chức năng có liên quan, huyện Châu Thành A đã từng bước ổn định và phát triển. Huyện Châu Thành A cần phải xác định cho mình một hướng đi đúng đắn, một kế hoạch chiến lược phù hợp mới có thể tồn tại, phát triển lâu dài và góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định mọi vấn đề liên quan đến phát triển kinh - tế xã hội của huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang cũng như sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. -1-
Như vậy nhiệm vụ đặt ra cho huyện là phải quy hoạch và đào tạo, xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức đảm nhận thực hiện được nhiệm vụ quản lý nhà nước ở địa phương. Để làm được việc này thì phải giữ được những cán bộ, công chức có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức đồng thời phải có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại huyện Châu Thành A trong thời gian tới. Là một cán bộ công chức nhà nước của huyện, tôi chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn bó đối với cơ quan làm việc của công chức huyện Châu Thành A - tỉnh Hậu Giang’’ để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ. 2. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến đề tài Maartje Maarleveld (2011), nghiên cứu về “Sự tác động của nơi làm việc đến nhận thức năng suất làm việc”. Nghiên cứu đã đánh giá sự hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc và năng suất nhận thức - tức là mức độ mà nhân viên thẩm định môi trường vật lý của văn phòng như hỗ trợ sản xuất của họ. Nghiên cứu tập trung vào các đặc tính vật lý của văn phòng có thể ảnh hưởng đến năng suất nhận thức. Theo dữ liệu của nghiên cứu (hơn 10.000 người trả lời từ 71 nghiên cứu trường hợp), khả năng tập trung có một ảnh hưởng đáng kể về năng suất nhận thức của cá nhân, nhóm và tổ chức. Người trả lời cho rằng sẽ hài lòng hơn ở những nơi làm việc hỗ trợ cho công việc của họ. Khả năng giao tiếp chỉ có tác động đến nhóm nghiên cứu nhận thức và năng suất tổ chức. Theo kết quả, nhân viên đánh giá năng suất chung chủ yếu trên cơ sở năng suất cá thể của họ, chứ không phải là năng suất của nhóm hoặc năng suất tổ chức. Nhân viên đánh giá các chức năng và sự thoải mái của nơi làm việc là quan trọng nhất ảnh hưởng đến năng suất của họ. Những kết quả nghiên cứu này có thể giúp các nhà quản lý cơ sở trong việc đối phó với thiết kế nơi làm việc và quản lý nơi làm việc. Nó cung cấp cho người quản lý cơ sở đầu vào vững chắc để đưa ra quyết định về khái niệm văn phòng tốt nhất có thể bằng cách tìm hiểu sở thích của nhân viên. Demuzere, S., Verhoest, K., & Bouckaert, G. K.U. Leuven (2008), nghiên cứu về “Quản lý chất lượng trong các tổ chức khu vực công cộng: Vai trò của quyền tự chủ quản lý và văn hóa tổ chức”. Nghiên cứu nhằm kiểm tra -2-
mức độ tự chủ quản lý có ảnh hưởng đến việc sử dụng các kỹ thuật quản lý như thế nào, từ đó làm sáng tỏ những yếu tố quyết định việc sử dụng các kỹ thuật quản lý chất lượng. Vì vậy, bên cạnh việc tự chủ quản lý, tác giả cũng xem xét các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến việc sử dụng các kỹ thuật quản lý chất lượng, ví dụ như kết quả kiểm tra, quy chế pháp lý, tổ chức quy mô, tổ chức văn hóa. Các kết quả của hai cuộc khảo sát được tiến hành ở 124 tổ chức khu vực công cộng Flemish chỉ ra rằng, quyền tự chủ quản lý có liên quan tích cực đến việc sử dụng các kỹ thuật quản lý chất lượng cao hơn mức độ tự chủ quản lý. Ngoài ra, kiểm soát kết quả có liên kết tích cực với việc sử dụng các kỹ thuật quản lý chất lượng. Không có sự khác biệt đáng kể nào trong mức độ quản lý chất lượng giữa các tổ chức nhỏ và lớn. Mối quan hệ giữa quyền tự chủ quản lý, kiểm soát kết quả và việc sử dụng các kỹ thuật quản lý chất lượng không thể hiện là rõ ràng như dự kiến: quy chế pháp lý của các tổ chức và một số khía cạnh của văn hóa tổ chức (tập trung vào việc đổi mới, xác định giá trị khách hàng) hoạt động như một trung gian trong mối quan hệ này. Nhìn chung, kết quả của nghiên cứu cho rằng chưa thể khẳng định được quyền tự chủ quản lý và kết quả kiểm tra sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ cung cấp dịch vụ tốt hơn. Luthans. Fred, Steven M. Norman, Jame B. Avey & Bruce J. Avolio (2009), nghiên cứu về “Vai trò trung gian của năng lực tâm lý trong môi trường làm việc có hỗ trợ – mối quan hệ với kết quả công việc của nhân viên”. Đúc kết từ những lý thuyết và nghiên cứu trước, tác giả đã đặt ra ba giả thuyết: (1) Năng lực tâm lý có mối quan hệ cùng chiều với kết quả công việc, sự thỏa mãn trong công việc, và lòng trung thành của nhân viên; (2) Môi trường làm việc có hỗ trợ có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn và lòng trung thành cùa nhân viên; (3) Năng lực tâm lý giữ vai trò trung gian giữa môi trường làm việc và kết quả công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu không những khẳng định vai trò của năng lực tâm lý trong kết quả công việc của nhân viên mà còn chỉ ra rằng kết quả công việc của nhân viên còn do tác động của môi trường làm việc tích cực và có hỗ trợ tốt. -3-
Rahman Bin Abdullah, Mushaireen Musa, Harnizam Zahari, Razman Rahman, Khazainah Khalid (2011), nghiên cứu về “Nghiên cứu sự hài lòng và mối tương quan của nó với lòng trung thành của nhân viên tại các khách sạn ở thung lũng Klang, Malaysia”. Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời xem xét mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu đã tiến hành thu thập dữ liệu của 300 nhân viên tại các khách sạn ở thung lũng Klang và đưa 258 mẫu dữ liệu vào phân tích. Phương pháp thống kê mô tả đã được sử dụng nhằm thiết lập tỷ lệ phần trăm sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Tác giả cũng sử dụng biểu đồ tán xạ để có thể nhìn thấy rõ hơn mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Kết quả cho thấy, hầu hết nhân viên tại các khách sạn ở thung lũng Klang về cơ bản đều hài lòng với công việc hiện tại. Johnson Wang và Cathy H.C. Hsu (2006), nghiên cứu về "Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các khách sạn ở Hefei, Trung Quốc". Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định các yếu tố quyết định lòng trung thành của các nhân viên ở khách sạn 4 và 5 sao tại Heifei. Tác giả đã dùng phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố, hồi quy tuyến tính và xác định nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là sự hợp tác làm việc tập thể, đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo. Ngoài ra, các đặc điểm cá nhân của nhân viên cũng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ với khách sạn. Trong đó, ảnh hưởng đến lòng trung thành nhiều nhất là tuổi tác, kế đến là trình độ học vấn, vị trí công việc, và cuối cùng là tình trạng hôn nhân. Nghiên cứu cũng kiến nghị các nhà quản trị nên chú ý ba vấn đề bao gồm lương và phúc lợi, huấn luyện và cơ hội phát triển nghề nghiệp, đặc điểm công việc, làm việc tập thể trong việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên. Balasundaram Nimalathasan, Valeriu Brabete (2010), nghiên cứu về “Sự hài lòng và thái độ làm việc của nhân viên tại ngân hàng Nhân Dân ở bán đảo Jaffna, Sri Lanka”. Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên tại ngân hàng Nhân Dân, đồng thời xem xét -4-
mối tương quan giữa mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc. Từ đó, đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng cũng như hiệu suất làm việc của nhân viên. Số liệu sơ cấp được thu thập từ 60 nhân viên thuộc 14 chi nhánh của ngân hàng Nhân Dân trên phạm vi bán đảo Jaffna. Nghiên cứu gồm 4 giả thuyết: hệ thống xúc tiến công việc một cách công bằng sẽ dẫn đến hiệu suất lao động cao, tiền lương hợp lý sẽ dẫn đến hiệu suất lao động cao, mức độ công việc phù hợp sẽ dẫn đến hiệu suất lao động cao, và điều kiện làm việc tốt sẽ dẫn đến hiệu suất lao động cao. Tác giả đã sử dụng kết hợp hai phương pháp là phương pháp suy luận (Hussey, 1997 và Robson, 1993) và phương pháp quy nạp (Easter – Smith, Thrope và Lowe, 2002). Đồng thời sử dụng phương pháp phân tích tương quan đơn giản để tìm ra mối tương quan giữa sự hài lòng về công việc và hiệu suất làm việc của nhân viên. Kết quả là tồn tại mối quan hệ cùng chiều giữa sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên. Nói cách khác, nếu nhân viên hài lòng với công việc thì hiệu suất làm việc của họ sẽ cao hơn. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng cũng có mối quan hệ với hiệu suất làm việc. Điều kiện làm việc ảnh hưởng nhiều nhất đến hiệu suất làm việc, kế đến là biến tiền lương và xúc tiến công việc, cuối cùng là biến mức độ công việc. Cuối cùng, tác giả gợi ý một số chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng cũng như hiệu suất làm việc của nhân viên tại ngân hàng Nhân Dân. Jimmy Peltier, Andy Dahl và Frank Mulhern (2009), nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của đội ngũ nhân viên trong bệnh viện và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng của bệnh nhân”. Số liệu sơ cấp được thu thập từ các bệnh viện lớn ở New York. Nghiên cứu tập trung tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của đội ngũ bác sĩ, y tá, hộ lý và các nhân viên khác trong bệnh viện và xem xét mối quan hệ giữa sự hài lòng về công việc của nhân viên trong bệnh viện và sự hài lòng của bệnh nhân về bệnh viện đó. Đồng thời đưa ra những khuyến nghị sơ bộ để các bệnh viện có cải thiện hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên được được đo bằng thang đo gồm 6 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến đồng ý mạnh mẽ. Còn sự hài lòng thì được xem xét qua 4 khía cạnh. Đó là: sự chủ động làm việc, cảm thấy tự hào khi làm việc -5-
trong bệnh viện, làm việc với cảm giác thoải mái và trên tinh thần tích cực, không có ý định chuyển công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố được công nhận, được tôn trọng và yếu tố được lắng nghe ý kiến là hai yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của đội ngũ nhân sự trong các bệnh viện ở New York. Ngoài ra, thâm niên làm việc cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Để nâng cao sự hài lòng của bệnh nhân về bệnh viện, trước hết ta phải có những biện pháp động viên nhân viên. Đội ngũ y bác sĩ, y tá, hộ lý và những nhân viện khác trong bệnh viên có hài lòng với công việc thì họ mới có thể chăm sóc cho bệnh nhân bằng tất cả tâm huyết và từ đó bệnh nhân mới có thể cảm thấy hài lòng với bệnh viện. Trần Kim Dung (2003), nghiên cứu về “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh". Nghiên cứu này đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp theo 5 bậc từ 1 là rất kém đến 5 là rất tốt. Số liệu trong đề tài nghiên cứu được thu thập từ 558 nhân viên trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh và được xử lý bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52). Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, loại hình sở hữu của doanh nghiệp không lớn. Trong đó, những người có trình độ văn hoá, chức vụ và tuổi tác cao hơn thường có mức độ hài lòng cao hơn. Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp. - Công việc, đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang thực hiện của nhân viên thông qua các tiêu thức: điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện công việc, tính ổn định và ưa thích công việc, sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân, cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kết quả hoàn thành công việc. - Cơ hội đào tạo, thăng tiến. Sự hài lòng về cơ hội đào tạo, thăng tiến trong nghề nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức: nhân viên có những -6-
kỹ năng cần thiết cho công việc; có cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp; chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là công bằng. - Môi trường, không khí làm việc. Yếu tố này được đánh giá thông qua các tiêu thức về phong cách lãnh đạo, quan hệ lao động trong doanh nghiệp. - Thu nhập. Sự hài lòng với vấn đề thu nhập của nhân viên được đánh giá theo cả mức thu nhập, sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân và chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên không phải là thu nhập mà lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo, thăng tiến, mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010), nghiên cứu về “Nghiên cứu thực nghiệm sự thỏa mãn trong công việc tại call center Vinaphone – các giải pháp nâng cao sự hài lòng của khai thác viên”. Mô hình đề xuất trong nghiên cứu với 12 thành phần tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Thu nhập, Điều kiện làm việc, Đào tạo và hỗ trợ, Phản hồi, Đặc điểm công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Quan hệ với cấp trên, Sự yêu thích công việc, Phúc lợi, Tưởng thưởng, Thăng tiến và Thông tin trong tổ chức. Tác giả khảo sát 750 bảng câu hỏi lần 1 và 360 bảng câu hỏi lần 2, kết quả có 513 bảng khảo sát lần 1 và 209 bảng khảo sát lần 2 hợp lệ. Các phương pháp được sử dụng: phân tích nhân tố khám phá để đánh giá độ giá trị và kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, chạy hồi quy đa biến để kiểm định mô hình cũng như xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng, phân loại các nhân tố theo các đặc tính chất lượng Kano, sử dụng phương pháp tích hợp Kano – IPA để xác định những nhân tố cần tập trung cải thiện. Kết quả cho thấy những nhân tố cần tập trung cải thiện là thu nhập, sự thú vị trong công việc vì hai yếu tố này đều ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của nhân viên, tuy nhiên đa số khai thác viên đều chưa hài lòng với thu nhập cũng như sự thú vị trong công việc hiện nay. Bên cạnh đó, nhóm nhân tố cần được duy trì bao gồm yếu tố cơ sở vật chất, cập -7-
nhật kiến thức trong công việc, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, những nhân tố không nên tập trung nguồn lực quá mức cần thiết là phương tiện làm việc đầy đủ, nơi làm việc an toàn và thoải mái, đào tạo kỹ năng và cung cấp thông tin để thực hiện công việc, môi trường phù hợp với nhân viên. Trần Kim Dung và Lê Thị Loan (2011), nghiên cứu về “Những năng lực quan trọng đối với các chức danh cán bộ quản lý cấp quận”. Thông quan điều tra 269 cán bộ quản lý và cán bộ quy hoạch nguồn của Quận 5, TP. Hồ Chí Minh, với bảng câu hỏi sử dụng thang đo 7 bậc, tác giả đã xác định được 54 năng lực quan trọng đối với cán bộ quản lý cấp quận. Trong đó, có 06 năng lực giữ vai trò quyết định đối với các chức danh cán bộ quản lý cấp quận, 02 năng lực được đánh giá quan trọng nhất và được xếp hàng đầu là “làm việc có trách nhiệm” và “hiểu biết đạo đức nghề nghiệp”, điều này cũng phù hợp thực tế vì cán bộ quản lý trong bộ máy nhà nước chú trọng hơn về mặt chính trị và lợi ích cộng đồng hơn là kết quả kinh doanh như các bộ quản lý khối doanh nghiệp. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng kiểm định T- test để tìm mối quan hệ giữa tầm quan trọng của các năng lực quan trọng đối với các cán bộ quản lý và các đặc điểm cá nhân của họ. Lý Thị Kim Bình (2008), nghiên cứu về “Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả năng công tác”. Nghiên cứu đưa ra một lý luận về môi trường làm việc và các yếu tố của nó sẽ tác động đến cán bộ công chức và giúp họ nâng cao năng lực công tác. Theo tác giả, môi trường làm việc của cán bộ, công chức (tiếp xúc môi trường bên trong) bao gồm: Cơ sở vật chất, mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và của nhân viên với nhân viên,… trong một cơ quan, tổ chức. Tác giả đề ra 4 nhóm giải pháp và tiêu chí giúp cải thiện môi trường làm việc để nâng cao năng lực công tác của cán bộ, công chức như: (1) Đảm bảo cơ sở vật chất; (2) Thực hiện các chế độ, chính sách, theo đúng quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm,…; (3) Giữ mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên; (4) xây dựng một tập thể đoàn kết. Nguyễn Quốc Nghi, Nguyễn Phước Tuyên, Bùi Văn Trịnh (2010), “Nhu cầu đào tạo cho cán bộ lãnh đạo, quản lý Nông nghiệp & Phát triển nông thôn -8-
Đồng Tháp”. Tác giả đã khái quát tình hình chung của cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (PTNT) ở tỉnh Đồng Tháp, đồng thời cũng đã nêu lên một số rào cản đối với các cán bộ quản lý ngành nông nghiệp ở đây như: kỹ năng sử dụng Internet trong truy cập thông tin; các công tác quy hoạch, đề án phát triển nông thôn còn chủ quan, thiếu cơ sở khoa học; kỹ năng quản lý và điều hành công việc theo phương pháp khoa học; kỹ năng quản lý nhân sự theo hướng nâng cao chất lượng công việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với khả năng chuyên môn và tạo cơ hội thăng tiến trong công việc; Nâng cấp kiến thức kỹ thuật chuyên môn cho các lãnh đạo đơn vị trực thuộc sở. Căn cứ vào các văn bản Nghị quyết số 07-NQ/TU, Quyết định số 498/QĐ-UBNDHC và các văn bản có liên quan làm cơ sở để xác định nhiệm vụ nâng cao chất lượng, bồi dưỡng cán bộ quản lý ngành nông nghiệp và PTNT, từ đó có những giải pháp để có thể thực hiện tốt nhiệm vụ trên, góp phần phát triển nông nghiệp tỉnh Đồng Tháp có thể đáp ứng được yêu cầu của đất nước trong giai đoạn hội nhập hiện nay. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu chung Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu xác định và phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của công chức ở huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang đối với cơ quan làm việc, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao sự gắn bó của họ. 3.2 Mục tiêu cụ thể (1) Phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ công chức huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang. (2) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức đối với cơ quan làm việc trên địa bàn huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang. (3) Từ phân tích và đánh giá trên, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó công chức đối với cơ quan làm việc trên địa bàn huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang. -9-
4. Phạm vi nghiên cứu 4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu Nội dung chính của đề tài là tập trung nghiên cứu, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của công chức ở huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang đối với cơ quan làm việc. 4.2 Giới hạn vùng nghiên cứu Luận văn tập trung phân tích yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức ở các phòng ban của Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang. 4.3 Giới hạn thời gian nghiên cứu - Đề tài sử dụng cả số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp. + Số liệu sơ cấp: được thu thập từ tháng 06/2015 đến tháng 07/2015. + Số liệu thứ cấp: sử dụng số liệu trong thời gian 3 năm (2012 - 2014). - Đề tài được thực hiện từ tháng 12/2014 đến tháng 9/2015. 5. Câu hỏi nghiên cứu (1) Thực trạng đội ngũ công chức huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang hiện nay như thế nào? (2) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức đối với cơ quan làm việc trên địa bàn huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang? (3) Một số giải pháp nào được đề xuất nhằm nâng cao sự gắn bó công chức đối với cơ quan làm việc trên địa bàn huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang? 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1 Phương pháp thu thập số liệu 6.1.1 Số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, thống kê, kế hoạch có liên quan đến đề tài nghiên cứu qua 3 năm gần nhất, bao gồm các số liệu sau: - Niên giám thống kê tỉnh Hậu Giang năm 2012, 2013, 2014. - Báo cáo kết quả kinh tế - xã hội của Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành A năm 2012, 2013, 2014. - Các văn bản chỉ đạo, chính sách, nghị quyết, các báo cáo của huyện Châu Thành A. - 10 -
- Các đề tài, dự án nghiên cứu, tài liệu hội thảo có liên quan đến nội dung nghiên cứu tại Việt Nam cũng như huyện Châu Thành A. - Thông tin từ các sách, báo, tạp chí, website có liên quan đến nội dung nghiên cứu. 6.1.2 Số liệu sơ cấp Để có thông tin phục vụ cho nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện thu thập số liệu sơ cấp theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có hệ thống theo danh sách công chức của huyện. Đối tượng thu thập là những công chức công tác tại các phòng ban của Ủy ban nhân dân huyện và Ủy ban nhân dân xã, thị trấn của huyện Châu Thành A dựa trên bảng câu hỏi phỏng vấn đã soạn sẵn. Có nhiều cách xác định cỡ mẫu thông qua những công thức khác nhau. Ở nghiên cứu này, do kích cỡ tổng thể là nhỏ và do biết rõ số lượng tổng thể (N = 327 – xem Bảng 2.1), nên tác giả không sử dụng công thức xác định cỡ mẫu của Hair và ctv (2006) như nhiều nghiên cứu đã thực hiện mà đã sử dụng công thức tính cỡ mẫu như sau: N n 1  N ( e) 2 Trong đó: + n: cỡ mẫu. + N: số lượng tổng thể. + e: sai số tiêu chuẩn. Theo công thức trên, với N = 327, sai số e = 10%, ta tính được n ≥ 77. Dựa theo khả năng về thời gian, chi phí, sự thuận lợi trong lấy mẫu và sử dụng mẫu, tác giả chọn kích thước mẫu nghiên cứu trong đề tài là 125. Cụ thể cách thức chọn mẫu trong nghiên cứu này như sau: Do tổng thể nhỏ nên tác giả chọn phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có hệ thống thông qua xác định hệ số K: K = N/n = Tổng thể/ Cỡ mẫu = 327/125 = 2,6 ~ 3. Tiếp theo, tác giả chọn số thứ tự mẫu bắt đầu bằng cách bốc thăm: bốc được số 3. Dựa trên Danh sách mẫu (là Danh sách nhân sự do Phòng Nội vụ - 11 -
cung cấp, gồm tên của 327 người được xếp theo số thứ tự từ 1 đến 327), tác giả chọn người được phỏng vấn theo thứ tự 3, 6, 9, 12, 15, … Tác giả phỏng vấn trực tiếp công chức, viên chức tại các phòng ban của Ủy ban nhân dân huyện. Trong 125 quan sát được chọn, có 1 quan sát không đủ thông tin, số quan sát hợp lệ là 124. 6.2 Phương pháp phân tích - Mục tiêu 1: Sử dụng sơ đồ, biểu đồ, phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như tỷ lệ, tần suất, trung bình,… để mô tả và đánh giá thực trạng đội ngũ công chức huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang. - Mục tiêu 2: Sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), mô hình hồi quy tuyến tính bội để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức đối với cơ quan làm việc trên địa bàn huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang. - Mục tiêu 3: Từ những kết quả nghiên cứu ở mục tiêu 1, mục tiêu 2 đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao sự gắn bó công chức đối với cơ quan làm việc trên địa bàn huyện Châu Thành A, tỉnh Hậu Giang. - 12 -