Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác trả lương tại Viễn thông Quảng Ngãi (VNPT Quảng Ngãi)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Hoàn thiện công tác trả lương tại Viễn thông Quảng Ngãi (VNPT Quảng Ngãi)" đã hệ thống hóa lý luận cơ bản liên quan đến công tác trả lương trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng về trả lương trong 3 năm, đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương lao động tại VNPT Quảng Ngãi... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác trả lương tại Viễn thông Quảng Ngãi (VNPT Quảng Ngãi)

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trả lương lao động luôn là vấn đề mang tính thời sự trong sản xuất và đời sống xã hội trên thế giới. Chính sách tiền lương của Nhà nước thời gian qua và hiện nay không ngừng được cải thiện; tuy nhiên cần phải thừa nhận rằng, tiền lương chưa phản ánh đúng giá trị sức lao động, nên chưa thực sự đóng vai trò động lực của nó trong đời sống xã hội. Tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội; thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Viễn thông Quảng Ngãi đã và đang đẩy mạnh các hoạt động quản lý, vận hành khai thác và kinh doanh. Tuy nhiên, công tác trả lương tại doanh nghiệp vẫn còn một số tồn tại, trong đó cơ cấu tiền lương và hình thức trả lương còn chưa hợp lý, nên chưa thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển, thu hút và duy trì lực lượng lao động chất lượng cao, chưa khuyến khích người có tài và người làm việc giỏi đầu quân cho doanh nghiệp. Xuất phát từ ý nghĩa đó, tác giả chọn đề tài: Hoàn thiện công tác trả lương tại Viễn thông Quảng Ngãi (VNPT Quảng Ngãi). 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Nhằm hệ thống hóa lý luận cơ bản liên quan đến công tác trả lương trong doanh nghi ệp. Phân tích thực trạng về trả lương trong 3 năm, đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương lao động tại VNPT Quảng Ngãi, tạo đòn bẩy khuyến khích và thúc đẩy sự cống hiến, sáng tạo, hiệu quả trong công tác quản lý, vận hành khai thác và kinh doanh của doanh nghiệp, nhằm phát triển doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường và đặc biệt là phải duy trì một nguồn nhân lực ổn định, hiệu quả. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và
2 thực tiễn liên quan đến công tác trả lương tại VNPT Quảng Ngãi. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nội dung của công tác trả lương lao động từ năm 2009 – 2011. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê, phương pháp toán học, phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp điều tra, phỏng vấn. Các số liệu sử dụng trong đề tài là những số liệu của các báo cáo đã công bố chính thức của VNPT Quảng Ngãi và Cục thống kê tỉnh Quảng Ngãi. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Luận văn đã nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận về công tác trả lương trong các doanh nghiệp. Qua nghiên cứu, khảo sát…,xem xét và đánh giá tổng thể cấu trúc trích lập, chi trả tiền lương tại VNPT Quảng Ngãi, cũng như nguyên nhân và những vấn đề đặt ra đối với thực trạng đó. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý của VNPT Quảng Ngãi trong việc xây dựng các chính sách tiền lương tại doanh nghiệp nói riêng và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh nói chung. 6. Kết cấu của đề tài Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác trả lương trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại Viễn thông Quảng Ngãi. Chương 3: Hoàn thiện công tác trả lương tại Viễn thông Quảng Ngãi.
3 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương 1.1.1. Tiền lương và một số khái niệm liên quan 1.1.1.1. Tiền lương: Điều 55 Bộ luật lao động của nước ta quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. [2, tr.18]. 1.1.1.2. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương a. Tiền lương tối thiểu: Điều 56 Bộ luật lao động của nước ta quy định: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác nhau...”. b. Ti ề n l ươ ng danh nghĩa và ti ền l ươ ng th ự c t ế: tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa tỷ lệ thuận với nhau. Tuy nhiên khi tiền lương danh nghĩa tăng cũng chưa chắc là tiền lương thực tế sẽ tăng bởi chỉ số tiền lương thực tế còn phụ thuộc vào chỉ số giá cả, nếu tốc độ tăng của chỉ số giá cả lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa thì chỉ số tiền lương thực tế giảm tức là tiền lương thực tế giảm. c. Chế độ tiền lương Chế độ tiền lương theo cấp bậc: Nhà nước quy định mà các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua số lượng và chất lượng. Chế độ tiền lương theo chức vụ: Nhà nước quy định mà các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh
4 nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý, tùy theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp. 1.1.2. Bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường: Ở nước ta, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, coi sức lao động là hàng hoá. Các doanh nghiệp Nhà nước đại diện cho Nhà nước là người sử dụng lao động, tiến hành bố trí lao động cho phù hợp với khả năng và yêu cầu của người lao động trên cơ sở đó phân phối kết quả sản xuất. Việc trả lương không chỉ căn cứ vào hợp đồng lao động mà còn căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh. 1.1.3. Vai trò của tiền lương 1.1.3.1. Vai trò của tiền lương đối với xã hội: Tiền lương là một phần chủ yếu trong thu nhập của người lao động nên khi tăng lương sẽ làm cho người lao động có sức mua cao hơn, kích cầu hàng hóa, làm cho sản xuất phát triển, kéo theo một số ngành khác phát triển theo tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển. 1.1.3.2. Vai trò của tiền lương đối với người sử dụng lao động: Mục tiêu quan trọng nhất của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận. Mà tiền lương lại chiếm một phần quan trọng trong chi phí sản xuất nên để có thể tối thiểu hóa chi phí, doanh nghiệp tiết kiệm các khoản chi phí khác, mà cần phải tiết kiệm cả chi phí về tiền lương. Ngoài ra tiền lương cũng chính là một công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút lao động giỏi, có khả năng và phù hợp với công việc của tổ chức. 1.1.3.3. Vai trò của tiền lương đối với người lao động: Mục đích cơ bản của lao động là tiền lương bởi tiền lương chính là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động. Ngoài ra tiền lương cũng thể hiện vai trò, vị trí của người lao động trong gia đình và xã hội. 1.2. N ội dung công tác tr ả l ươ ng trong doanh nghi ệp
5 1.2.1. Đ ị nh giá công vi ệ c 1.2.1.1. Khái niệm: Định giá công việc là xác định giá trị của các công việc trong tổ chức, xác định hệ thống cấp bậc công việc bên trong mà xếp loại các công việc theo sự đóng góp liên quan đến mục tiêu của tổ chức. 1.2.1.2. Phương pháp định giá công việc: Định giá công việc là một phương pháp khoa học, có tính hệ thống cao nhằm đo lường giá trị và và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố. Thông thường các doanh nghiệp sử dụng phương pháp điểm 1.2.2. Xây dựng hệ thống thang bậc lương: Điều 57 Bộ luật lao động của nước ta quy định:“… Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải thảm khảo ý kiến BCH công đoàn cơ sở; thang lương, bảng lương phải đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở chính của người sử dụng lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp”. Khoảng cách của các thứ bậc được tính theo công thức sau: Khoảng cách (Interval) = M – m/N – 1 1.2.3. Lựa chọn hình thức trả lương Tại khoản 1 Điều 58 Bộ Luật Lao động của nước ta qui định: “Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết”. [2, tr.18]. 1.2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian: Là căn cứ vào thời gian lao động thực tế và trình độ chuyên môn của người lao động. 1.2.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Có 6 chế độ trả
6 trả lương: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân; Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể; Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp; Chế độ trả lương khoán; Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng; Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến. 1.2.4. Xác định mức lương và thực hiện chi trả lương 1.2.4.1. Xác định mức lương: Mức lương là số tiền dùng để trả công cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Để xây dựng mức lương, cần phải thực hiện các vấn đề sau đây: xem xét các quy định của Nhà nước về tiền lương, so sánh mặt bằng lương chung trong ngành, căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, cân nhắc chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Công thức tính: TLminđc = (TLminC + TLminV)/2 x (1+Kđc) 1.2.4.2. Thực hiện việc chi trả lương : trả lương đúng cho người lao động chính là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người. Trả lương phải gắn giữa giá trị lao động của cá nhân và kết quả thực hiện chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị, tránh phân phối bình quân làm triệt tiêu động lực phát triển sản xuất; đảm bảo công khai, công bằng trong phân phối. Chi trả lương kinh doanh: trả theo hệ số định mức công việc, năng lực, chất lượng công việc… và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở hệ thống thang bậc lương mới được xây dựng, doanh nghiệp sẽ tiến hành điều chỉnh kế hoạch quỹ lương giao trong năm tăng theo tỷ lệ hệ số lương và mức lương tối thiểu điều chỉnh kế hoạch giao quỹ lương cho phù hợp. Đảm bảo điều kiện mức lương mới, lương thực tế phải cao hơn mức cũ.
7 1.2.5. Điều chỉnh tiền lương Điều chỉnh tiền lương là một phương pháp khoa học, có ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội, doanh nghiệp và đặc biệt là người lao động, vì nó là yếu tố quyết định đến bản thân, gia đình của người lao động. Về nguyên tắc khi điều chỉnh tiền lương là phải tăng hơn mức tiền lương cũ, tiền lương thực tế phải cơ bản đáp ứng được mức tiêu dùng tối thiểu của người lao động. 1.2.5.1. Các căn cứ để điều chỉnh tiền lương: Căn cứ vào các văn bản quy định, Đề án của Nhà nước, Chính phủ về cải cách tiền lương, xây dựng thang bậc lương, mức lương tối thiểu … Căn cứ vào khả năng tài chính, doanh thu của doanh nghiệp, nguồn lao động trong doanh nghiệp và nguồn cung – cầu lao động trên thị trường… 1.2.5.2. Thời điểm và phương pháp điều chỉnh Điều chỉnh mức lương theo quy định của Nhà nước Điều chỉnh toàn bộ hệ thống thang bậc lương, mức lương, trích lập quỹ lương, đơn giá tiền lương. 1.3. Các yếu tố ảnh hưở ng tới ti ền l ương 1.3.1. Yếu tố thuộc về môi trườ ng bên ngoài Có sáu yếu tố thuộc về môi trườ ng bên ngoài, gồm: Thị trườ ng lao động; sự khác biệt về trả tiền l ương theo khu v ực địa lý mà tổ chức và doanh nghi ệp đang cư trú; các mong đợi của xã hội, phong tục, t ập quán; các tổ chức công đoàn; luật pháp và các quy định, quyết định của Chính phủ; tình trạng của nền kinh tế ảnh hưởng đến tiền công, tiền lươ ng. 1.3.2. Yếu tố thuộc về người sử dụng lao động Tùy vào từng quan điểm, triết lý của mỗi tổ chức khác nhau thì các hình thức trả lương khác nhau và mức lương cao hay thấp cũng phụ thuộc vào mức lương trên thị trường. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất, lĩnh vực kinh doanh khác nhau thì trả
8 lương khác nhau. Ngoài ra: quy mô, trình độ trang bị kỹ thuật, tầm quan trọng của công việc, có tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp hay không cũng ảnh hưởng tới khả năng trả lương cho người lao động. 1.3.3. Yếu tố thuộc về công việc Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể theo chiến lược của doanh nghiệp ở từng giai đoạn phát triển, hoặc giai đoạn ổn định, hoặc trong thời kỳ suy giảm của doanh nghiệp mà xác định công việc, trên cơ sở đó có phương án trả lương cho người lao động. 1.3.4. Yếu tố thuộc về người lao động Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc trả công, trả lương cho người lao động trực tiếp thực hiện công việc. Mức tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành và tiềm năng. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NGÃI (VNPT QUẢNG NGÃI) 2.1. Những đặc điểm chủ yếu của VNPT Quảng Ngãi 2.1.1. Sự hình thành và phát triển của VNPT Quảng Ngãi VNPT Quảng Ngãi là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) được thành lập từ ngày 01/01/2008 theo mô hình chia tách Bưu chính Viễn thông trong phạm vi toàn quốc. Có trụ sở chính đóng tại: Khu 3I, đường Tôn Đức Thắng, Thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi. Tổng số lao động hiện có là 379 người (năm 2011). 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của VNPT Quảng Ngãi Ban Giám đốc, gồm: 01 Giám đốc, 02 Phó giám đốc, điều hành trực tiếp các phòng chức năng. 5 phòng: Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Kế hoạch Kinh doanh, Phòng Đầu tư Xây
9 dựng cơ bản, Phòng Mạng và Dịch vụ, Phòng Kế toán Thống kê Tài chính. 15 Trung tâm Viễn thông trực thuộc và 01 Trung tâm Dịch vụ Chăm sóc khách hàng. 2.1.3. Thực trạng các nguồn lực của VNPT Quảng Ngãi 2.1.3.1. Nguồn nhân lực: cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ và lao động, lao động trực tiếp, gián tiếp. 2.1.3.2. Nguồn lực tài chính TT Chỉ tiêu 2009 2010 2011 01 TỔNG TÀI SẢN 407.867 506.441 450.867 02 TỔNG NGUỒN VỐN 407.867 506.441 450.867 2.1.3.3. Cơ sở vật chất: Theo số liệu tổng hợp tại Phòng Đầu tư Xây dựng cơ bản; hiện nay VNPT Quảng Ngãi có cơ sở vật chất cơ bản đầy đủ, các trang thiết bị máy móc, công nghệ thông tin hiện đại đủ khả năng để cạnh tranh với các đối thủ trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của VNPT Quảng Ngãi qua các năm Trong năm 2010 đầu tư nhiều cho các thiết bị công nghệ hiện đại nên lợi nhuận sau thuế chỉ còn 1.345 triệu đồng so với năm 2009 là 10.689 triệu đồng, mặc dù doanh thu năm 2010 tăng đến 215.561 triệu đồng. Khả năng thanh toán, khả năng sinh lợi trên doanh số, khả năng sinh lợi trên vốn đầu tư đang tăng dần đến năm 2011. Điều này cho thấy hiệu quả của việc đầu tư cho thiết bị công nghệ hiện đại để khai thác kinh doanh là đúng hướng và đơn vị sẽ tiếp tục đẩy mạnh khai thác trong những năm tiếp theo để hoàn thành kế hoạch kinh doanh đã định hướng đến năm 2015 và chiến lược phát triển đến năm 2020. Đây là một yếu tố cơ bản để các nhà quản lý của VNPT Quảng Ngãi tiếp tục hoàn thiện công
10 tác trả lương, khuyến khích nhân viên tăng năng suất lao động nhằm đáp ứng khả năng cạnh tranh trên thị trường. 2.2. Thực trạng công tác trả lương tại VNPT Quảng Ngãi 2.2.1. Tình hình biến động tiền lương tại VNPT Quảng Ngãi qua các năm 2.2.1.1. Tiền lương bình quân của người lao động tại VNPT Quảng Ngãi qua các năm Chỉ tiêu 2009 2010 2011 Tổng doanh thu 198.545 215.516 211.231 Tổng quỹ lương 27.200 32.100 25.800 Tỷ lệ lương/doanh thu (%) 13,7 14,89 12,21 Tổng số lao động 374 379 379 Tiền lương bình quân 6.061 7.058 5.673 Năng suất lao động 530,9 568,6 557,3 2.2.1.2. Tiền lương bình quân của người lao động tại VNPT Quảng Ngãi so với các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Số lượng bình quân các doanh nghiệp nhà T VNPT Quảng Chỉ tiêu nước (42 doanh TT Ngãi nghiệp) 2009 2010 2011 2009 2010 2011 0 Lao động 7.319 9.433 8.801 374 379 379 01 Tiền lương bình 0 quân/người/thán 3.417 4.951 5.479 6.061 7.058 5.673 02 g
11 2.2.1.3. Tiền lương bình quân của người lao động tại VNPT Quảng Ngãi so với các doanh nghiệp cùng ngành Số lao động Tiền lương T Đơn vị bình quân/3 bình T năm quân/3năm 1 VNPT Quảng Ngãi 377 6.264 2 Mobifone Quảng Ngãi 100 7.535 3 Viettel Quảng Ngãi 190 7.749 Bình quân chung trong ngành 222 7.182 So với mức tiền lương bình 87,2% quân chung trong ngành (%) 2.2.2. Thực trạng trả lương tại VNPT Quảng Ngãi trong thời gian qua 2.2. Cách tính lương VNPT Quảng Ngãi đang áp dụng a. Tính lương cơ bản: theo quy định của Nhà nước. b. Tính lương kinh doanh: VNPT Quảng Ngãi xây dựng hệ số phức tạp cá nhân để tính khả lương kinh doanh theo các yếu tố và nhóm công việc để cho điểm trực tiếp. TT Nhóm yếu tố Điểm 01 Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ 0 25 02 Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ 0 40 03 Trách nhiệm và tầm quan trọng 0 25 04 Điều kiện lao động 0 10 Tổng cộng 100 Cách tính hệ số mức độ phức tập như sau: + Mức độ phức tạp công việc xác định theo phương pháp cho điểm 4 nhóm yếu tố. + Căn cứ vào điểm của từng người để xếp vào hệ số hệ số
12 mức độ phức tạp công việc. 2.2.2.2. Chấm điểm chất lượng cá nhân để trả lương kinh doanh theo quý: Căn cứ chức năng, nhiệm vụ được giao và kế hoạch thực hiện của các khối trực thuộc; căn cứ hệ số phức tạp cá nhân, VNPT Quảng Ngãi xây dựng quy định chấm điểm cho các bộ phận trực thuộc và cá nhân trong doanh nghiệp để chi trả lương kinh doanh theo quý sau khi đã thỏa thuận với Ban Chấp hành công đoàn. 2.2.3.5. Trả lương cho người lao động a. Trả lương cơ bản cho cá nhân. Công thức tính: (QLkhđv x 20%) TLcbcn = x (Hlcbcn x TLmin)xNctt ∑(Hlcb x TLmin x Nctt)đơn vị b. Trả lương kinh doanh cho cá nhân TLkdcn = Kthđv x (Hptcn x Nctt x %CLcn) 2.2.3. Thực trạng phương pháp trích lập, giao quỹ lương VNPT Quảng Ngãi đang áp dụng 2.2.3.1. Trích lập quỹ lương kế hoạch: Tiền lương cơ bản theo quy định chung của Nhà nước, doanh thu, hiệu quả sử dụng tài sản cố định, năng suất lao động. VNPT Quảng Ngãi căn cứ vào đơn giá tiền lương của Tập đoàn VNPT giao hàng năm, kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị để xây dựng việc trích lập quỹ lương kế hoạch sau khi thống nhất được với Ban Chấp hành công đoàn, cụ thể như sau: Trích lập 20% từ quỹ lương kế hoạch (gọi tắt QL kh) của VNPT Quảng Ngãi (được Tập đoàn giao trong năm). Cơ cấu trả lương: còn lại 80% quỹ lương kế hoạch, VNPT Quảng Ngãi sẽ phân bổ quỹ lương để trả lương, gồm 2 phần: + Quỹ lương cơ bản chiếm 20% của 80% quỹ lương kế hoạch còn lại.
13 + Còn lại là quỹ lương kinh doanh. 2.2.3.2. Giao quỹ tiền lương cơ bản kế hoạch: công thức tính: QLkhvtqn x 20% QLcbkhđv = x ( Hlcbđv x TLmin) ( Hlcbvtqn x TLmin) 2.2.3.3. Giao quỹ tiền lương kinh doanh kế hoạch Công thức tính: QLkdkhđv = Kvtqn x Hptcnđv Riêng khối Văn phòng VNPT Quảng Ngãi được tính quỹ tiền lương kế hoạch kinh doanh theo quỹ tiền lương kế hoạch kinh doanh trung bình của các đơn vị trực thuộc vì toàn bộ lao động ở khối này đều là lao động gián tiếp không tạo ra doanh thu. 2.2.3.4. Giao nguồn quỹ lương thực hiện Căn cứ kết quả thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch giao như: doanh thu, máy thực tăng, lưu lượng điện thoại chiều đi tại trạm BTS (phát sóng di động) của các đơn vị; chỉ tiêu bổ sung khác của VNPT Quảng Ngãi (nếu có). 2.2.4. Mức lương thực hiện và công tác điều chỉnh lương trong thời gian qua tại VNPT Quảng Ngãi 2.2.4.1. Mức lương thực hiện Mức l ươ ng VNPT Qu ảng Ngãi đang áp dụ ng để thự c hi ện chi tr ả ti ền l ươ ng c ơ b ản là mức tiề n lươ ng tối thi ểu chung do Nhà nướ c quy đị nh 830.000 đồng. 2.2.4.2. Công tác điều chỉnh lương Chỉ thực hiện việc xây dựng hệ số phức tạp mà doanh nghiệp đang áp dụng để trả lương kinh doanh cho người lao động. Hàng năm căn cứ vào đơn giá tiền lương của Tập đoàn giao và kế hoạch kinh doanh của đơn vị, VNPT Quảng Ngãi tiến hành thỏa thuận với Ban chấp hành công đoàn để triển khai trích lập quỹ lương và chi trả tiền lương cho người lao động.
14 2.3. Ưu điểm và những tồn tại, hạn chế trong công tác trả lương tại VNPT Quảng Ngãi 2.3.1. Ưu điểm Việc thực hiện chi trả lương trong thời gian qua của VNPT Quảng Ngãi tương đối ổn định, hợp lý theo quy định của ngành. Tiền lương bình quân của đơn vị luôn cao hơn tiền lương bình quân của các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn tỉnh. Đời sống người lao động của đơn vị được đảm bảo, ổn định. Quỹ lương cơ bản và quỹ lương kinh doanh chiếm tỷ lệ 80% trong tổng quỹ tiền lương kế hoạch của doanh nghiệp là cơ sở quan trọng để cơ cấu chi trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp ngày càng cao. 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế 2.3.2.1. Trích lập quỹ lương kế hoạch còn chưa hợp lý 2.3.2.2. Chỉ tiêu xác định tiền lương kinh doanh còn áp dụng chung toàn VNPT Quảng Ngãi là chưa cụ thể, rõ ràng. 2.3.2.3. Phương pháp xác định quỹ lương thực hiện còn bất cấp 2.3.2.4. Xây dựng hệ số phức tạp cá nhân còn chưa hợp lý 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế Chưa thực hiện định giá công việc. Ít bị gây áp lực về chi trả lương của doanh nghiệp cho người lao động. VNPT Quảng Ngãi còn bị lệ thuộc, ràng buột rất lớn vào những quy định của Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông. Do lượng lao động trên thị trường nhiều hơn nhu cầu sử dụng lao động theo quy định của ngành. Chưa có đội ngũ chuyên nghiệp để thực hiện công tác định giá công việc, xây dựng hệ thống thang bậc lương mới. S ự c ạnh tranh v ề giá c ả , th ị tr ườ ng và ngu ồ n lao độ ng ch ấ t l ượ ng cao c ủ a các doanh nghi ệ p cùng ngành trên đ ị a bàn t ỉ nh không cao.
15 Tóm lại: tồn tại lớn nhất trong công tác trả lương hiện nay của VNPT Quảng Ngãi là chưa thực hiện được công tác định giá công việc từ đó thiếu cơ sở, thông tin cần thiết để xây dựng hệ thống thang bảng lương kinh doanh cho phù hợp với thực tế hiện nay. CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NGÃI (VNPT QUẢNG NGÃI) 3.1. Những căn cứ làm cơ sở cho việc hoàn thiện công tác trả lương tại VNPT Quảng Ngãi 3.1.1. Các quy định của Nhà nước và ngành Căn c ứ B ộ lu ật Lao đ ộ ng N ướ c C ộ ng hòa xã hộ i ch ủ nghĩa Vi ệ t Nam; c ăn cứ Nghị định số 70/2011/NĐCP, ngày 22/8/2011; căn c ứ Ngh ị đ ị nh 205/2004/NĐCP, ngày 14/12/2004; căn cứ Nghị định 206/2004/NĐCP, ngày 14/12/2004 của Chính phủ; căn cứ kế hoạch kinh doanh của VNPT Quảng Ngãi từ năm 2010 đến năm 2015 và kế hoạch phát triển đến năm 2020. 3.1.2. Mục tiêu và nguyên tắc khi hoàn thiện công tác trả lương tại VNPT Quảng Ngãi 3.1.2.1 M ụ c tiêu hoàn thi ệ n công tác tr ả l ươ ng: Đ ầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người. Hoàn thiện công tác trả lương nhằm mục đích tránh phân phối bình quân, đảm bảo công khai, công bằng trong phân phối, tạo một môi trường làm việc lành mạnh, đồng thuận trong tập thể và đoàn kết cao; thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.
16 3.1.2.2. Nguyên tắc hoàn thiện công tác trả lương: Đặt trong tổng thể cải cách chính sách tiền lương của nhà nước, của ngành; phải đảm bảo tính kế thừa vừa mang tính cập nhật nhưng vẫn phải đảm bảo tính linh hoạt; gắn với kết quả lao động, thái độ làm việc, tinh thần hợp tác, tiềm năng phát triển, sự gắn bó. Việc điều chỉnh tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Trả lương phải gắn với việc thu hút và phát triển nhân tài, khuyên khích người lao động, cho những lao động ngang nhau và đảm bảo mối quan hệ hợp lý. Hoàn thiện chính sách tiền lương phải kết hợp với các biện pháp khác để tạo hiệu quả tác động cao nhất. 3.2. Nội dung hoàn thiện công tác trả lương tại VNPT Quảng Ngãi 3.2.1. Định giá công việc Định giá công việc nhằm mục đích giúp doanh nghiệp: xác định cấu trúc công việc của đơn vị, mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan với công việc. Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương hợp lý. Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc. Tác giả áp dụng phương pháp chấm điểm: được tiến hành trên cơ sở phân chia quá trình thực hiện công việc thành 05 yếu tố cơ bản với thang điểm đánh giá và trọng số ưu tiên của mỗi yếu tố đã được xây dựng ở biểu mô tả sau: Các yếu tố sử dụng để định giá công Điểm tối Trọng việc đa số 1. Trình độ đào tạo và năng lực thực tế 100 0,25 2. Các nỗ lực về trí óc 100 0,3
17 3. Các nỗ lực thể lực 100 0,25 4. Điều kiện làm việc 100 0,1 5. Trách nhiệm 100 0,1 3.2.1.1. Định giá công việc cho Trung tâm dịch vụ và chăm sóc khách hàng: các công việc thuộc bộ phận này có nhiệm vụ chính là phục vụ khách hàng, quản lý dịch vụ khách hàng, giải quyết khiếu nại và công tác chăm sóc khách hàng, xây dựng dữ liệu quản lý khách hàng, cung cấp thông tin về kinh tế, xã hội, văn hóa… nên công việc đòi hỏi nhiều kiến thức, kỷ năng, đây là bộ phận tạo ra doanh thu trực tiếp. 3.2.1.2. Định giá công việc cho Trung tâm Viễn thông các huyện, thành phố: Chịu trách nhiệm trong việc quản lý, vận hành các thiết bị, quản lý kinh doanh các dịch vụ viễn thông, công nghệ thông thông, thu cước dịch vụ… Đây là bộ phận tạo ra doanh thu trực tiếp. 3.2.1.3. Định giá công việc cho khối Văn phòng: các công việc thuộc khối này chủ yếu là các hoạt động quản lý điều hành và phục vụ ở doanh nghiệp. Đặc điểm nổi bật của các công việc này là không trực tiếp tạo ra doanh thu nhưng tạo điều kiện để tạo ra doanh thu, vì vậy loại lao động này có tác dụng gián tiếp làm tăng doanh thu. 3.3.2. Hoàn thiện hệ thống thang bậc lương Trước tiên cần nghiên cứu, cân nhắc để đưa ra hệ thống thang bậc lương phù hợp với doanh nghiệp. Trên cơ sở hệ thống thang bậc này, chúng ta sẽ chuyển điểm của các công việc đã được định giá sang hạng bậc tương ứng trong thang công việc đã xác định. Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách của các thứ bậc được tính theo công thức sau: K = M – m/N 1
18 Đối với VNPT Quảng Ngãi, tác giả lựa chọn hệ thống thang xếp hạng công việc có 19 bậc. Khoảng cách điểm giữa mỗi bậc được xác định như sau: K = 100 10/20 1 = 4,73 điểm Bậc Điểm tối thiểu Điểm tối đa Hệ số 1 10 14,73 1,47 2 14,73 19,46 1,95 … … … … 19 95,14 99,87 100 3.2.2.1. Xây dựng bậc lương và hệ số lương cho Trung tâm chăm sóc khách hàng 3.2.2.2. Xây dựng bậc lương và hệ số lương cho Trung tâm viễn thông huyện, thành phố. 3.2.2.3. Xây dựng bậc lương và hệ số lương cho khối Văn phòng 3.2.3. Hoàn thiện hình thức trả lương VNPT Quảng Ngãi là một doanh nghiệp vừa có lao động làm công tác quản lý, vừa có lao động sản xuất trực tiếp thì lựa chọn phương pháp trả lương theo thời gian có thưởng là phù hợp nhất và được thanh toán theo hàng tháng. Công thức tính: TLcn = Kthđv x Hhsl x TLminđc x Nctt x %TT 3.2.4. Hoàn thiện mức lương và thực hiện chi trả lương 3.2.4.1. Hoàn thiện mức lương: a. Vận dụng các quy định của Nhà nước về tiền lương. Công thức: TLminđc = (TLminC + TLminV)/2 x (1+Kđc) Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa VNPT Quảng Ngãi được phép áp dụng là: TLminđc = (830.000 + 1.400.000)/2 x (1+ 7%) = 1.193.050 đồng
19 Với kết quả tính toán trên, VNPT Quảng Ngãi có thể lựa chọn bất kỳ mức lương tối thiểu TL minđc nào nằm trong giới hạn từ 830.000 đồng đến 1.193.050 đồng cho phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh, doanh thu và khả năng thanh toán của doanh nghiệp, để xây dựng đơn giá tiền lương. b. So sánh mặt bằng lương chung trong ngành c. Căn cứ vào khả năng tài chính của đơn vị d. Cân nhắc chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty 3.2.4.2. Thực hiện việc chi trả lương Căn cứ để tác giả đưa ra phương án mới để trích lập quỹ tiền lương: qua tính toán việc trích lập quỹ lương, tác giả nhận thấy việc trả 100% lương kinh doanh rất có lợi cho lao động trực tiếp. Mục đích của việc đưa ra phương án mới để trích lập quỹ tiền lương là làm cho thu nhập của người lao động trực tiếp tạo ra doanh thu được hưởng lương cao hơn so với phương án cũ. Phương án mới được trích lập như sau: + Trích lập 20% từ quỹ tiền lương kế hoạch (gọi tắt QLkh) của VNPT Quảng Ngãi, cụ thể như sau: Trích lập quỹ lương dự phòng; quỹ lương kế hoạch để khuyến khích người lao động …và chi trả bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn. + Còn lại 80% từ quỹ tiền lương kế hoạch làm quỹ lương kinh doanh. + Nếu trường hợp nguồn quỹ lương nào trong quá trình thực hiện thiếu thì sẽ được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp. 3.2.5. Hoàn thiện phương pháp trả lương tại VNPT Quảng Ngãi
20 3.2.5.1. Hoàn thiện hệ thống công thức xác định doanh thu tính lương a. Cơ sở để xây dựng hệ thống công thức tính lương. Căn cứ doanh thu thực tế qua các năm 2009, 2010, 2011 của doanh nghiệp đều tăng. Căn cứ vào công việc, nhiệm vụ của từng bộ phận, từng lao động, lực lượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Căn cứ vào đặc thù công việc của một số lao động như: kỷ thuật cao, nguy hiểm, nặng nhọc … b. Hệ thống công thức xác định doanh thu tính lương cho các đơn vị Đối với khối Văn phòng: Doanh thu tính lương khối Văn phòng thực hiện = (Doanh thu từ khách hàng thực hiện Doanh thu khuyến mại của toàn VNPT Quảng Ngãi) x Tỷ lệ thu cước phát sinh của toàn VNPT Quảng Ngãi. Đối với Trung tâm dịch vụ và chăm sóc khách hàng (TT DV&CSKH). Doanh thu tính lương TT DV&CSKH thực hiện = (Doanh thu nạp thẻ trong tháng của toàn tỉnh + Doanh thu thực hiện của tổ 1080). Đối với Trung tâm Viễn thông huyện, thành phố. Doanh thu tính lương Trung tâm Viễn thông thực hiện = ((Doanh thu từ khách hàng thực hiện Doanh thu khuyến mại) x tỷ lệ thu cước phát sinh) + (Doanh thu bán hàng hóa Giá vốn) + Doanh thu nạp thẻ + thu nợ quá hạn, khó đòi. 3.3.5.2. Hoàn thiện phương pháp giao quỹ lương kế hoạch a. Hoàn thiện quỹ lương kinh doanh kế hoạch cho khối Văn phòng