Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần nhà và thương mại dầu khí

Chia sẻ: Cuahapbia | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là thông qua việc nghiên cứu và phân tích thực tế để tìm ra nguyên nhân làm giảm động lực làm việc của nhân viên, đề ra những hàm ý chính sách, giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại đây.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần nhà và thương mại dầu khí

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LƯƠNG HỮU KHOA LUẬT NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2021
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: PGS.TS. Bùi Thị Tám Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 3 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Là nhân viên công tác lâu năm tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí, tự nhận thấy năng lực của nhân viên chưa được khai thác tối đa, vẫn còn mang tư tưởng làm tròn nhiệm vụ là xong, chưa có tinh thần xây dựng và cống hiến để tạo sự đột phá trong công việc. Để công ty phát triển và tồn tại đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực. Để đạt được mục đích thì cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên. Hay cần phải có biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài và có thể phát huy được hết nội lực của bản thân mình trong quá trình làm việc và mang lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Thông qua việc nghiên cứu và phân tích thực tế để tìm ra nguyên nhân làm giảm động lực làm việc của nhân viên, đề ra những hàm ý chính sách, giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại đây. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định mối quan hệ giữa các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. - Đánh giá, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên. - Đề xuất hàm ý chính sách nhằm gia tăng, kích thích động lực làm việc cho nhân viên. 2.3. Câu hỏi nghiên cứu
2 - Các nhân tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên? - Phạm vi, mức độ ảnh hưởng các nhân tố như thế nào? - Giải pháp giúp gia tăng động lực, khắc phục những hạn chế, khuyết điểm trong công tác tổ chức, quản lý nguồn nhân lực tại Công ty? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung liên quan đến động lực của nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - Về không gian: Trụ sở Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí - Xã Bình Trị, huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi. - Về thời gian: Đề tài thực hiện trong thời gian dự kiến từ tháng 10/2020 đến tháng 02/2021. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nghiên cứu định tính Mục đích của bước nghiên cứu định tính này là nhằm mục đích khám phá sự thỏa mãn và mong muốn của người lao động thông qua khám phá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí, đồng thời xác định một số biến cần thiết để phát triển thang đo, tiến hành điều tra định lượng. 4.2. Nghiên cứu định lượng Thực hiện phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi để thu
3 thập dữ liệu sơ cấp. Bảng câu hỏi gồm các câu hỏi tập trung vào nhân tố tạo động lực cho nhân viên. Nghiên cứu định lượng đưa ra các kết luận về nghiên cứu thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu. Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert với 05 mức độ đánh giá để xây dựng bảng câu hỏi. Sau đó dùng kỹ thuật phân tích hệ số Cronbach’s alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố để gom nhóm và loại biến không phù hợp. Sử dụng hàm hồi quy để đánh giá sự ảnh hưởng của các nhân tố đến việc động lực làm việc của nhân viên. 5. Ý nghĩa đề tài Kết quả nghiên cứu góp phần giúp các doanh nghiệp, các chuyên gia nhân sự giải thích được xu hướng về tạo động lực cho nhân viên tại các doanh nghiệp nói chung và tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí nói riêng. Góp phần đánh giá những mặt đã và chưa đạt được trong quá trình thực hiện tạo động lực cho nhân viên tại công ty. 6. Bố cục của luận văn Luận văn gồm có bốn chương với những nội dung chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2: Bối cảnh, thiết kế quy trình nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận, hàm ý chính sách
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các lý thuyết về động lực làm việc, năng suất lao động như “hệ thống nhu cầu của Maslow”, “thuyết hai nhân tố của F.Herzerg”, “thuyết kỳ vọng của Victor Vroom”, “thuyết công bằng của J. Stacy Adams”, “thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner”, “mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach”, các thành phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Khái niệm về động cơ và động lực làm việc Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Một yếu tố tạo động lực sẽ khơi dậy và định hướng hành động. Điều này có nghĩa là khi một người được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động theo một cách thức nào đó. 1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho nhân viên - Tạo điều kiện, khuyến khích, động viện nhân viên nỗ lực hơn trong công việc, nhiệt tình làm việc, đem tất cả tài năng, sức lực để phục vụ cho mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu và mục tiêu của mình. - Thu hút và giữ nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. - Tạo ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
5 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng và phương thức nâng cao động lực làm việc của nhân viên Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh ba yếu tố sau đây: Cá nhân nhân viên - người lao động; Công việc đảm nhận; Môi trường doanh nghiệp. 1.1.4. Quan hệ giữa động lực và nhu cầu của con người Nhu cầu là khát khao, là nguyện vọng, là đòi hỏi của mỗi con người cả về tinh thần lẫn vật chất để tồn tại trong sự vận động phát triển của xã hội. Nhu cầu thay đổi theo từng mức độ nhận thức của mỗi người, thay đổi theo thời gian, theo môi trường sinh hoạt và đặc điểm tâm sinh lý của con người. 1.1.5. Quan hệ giữa động lực và lợi ích con người Lợi ích mang lại cho mỗi cá nhân là kết quả nhận được thông qua quá trình vận động của bản thân trong xã hội nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân. Lợi ích rất đa dạng nhưng có thể gọp lại thành một số nội dung chính như: lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng và lợi ích xã hội. 1.1.6. Các phương pháp tạo động lực làm việc a. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải có kế hoạch, mục tiêu rõ ràng. Nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu đó và phổ biến mục tiêu để phần hoàn thành mục tiêu. Việc nhân viên hiểu rõ được mục tiêu hoạt động của tổ chức cũng như của từng cá nhân sẽ giúp công việc hoạt động hài hòa, không chồng chéo lên nhau. b. Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ
6 Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của nhân viên như: độ ồn, ánh sáng, môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi làm việc... Điều đó sẽ ảnh hướng tới khả năng làm việc của người lao động cũng như hiệu quả, hiệu suất làm việc. Tuyển dụng và bố trí công việc phù hợp. Tính sáng tạo và khả năng làm việc của nhân viên sẽ được phát huy khi nhà quản lý tuyển chọn và bố trí vào những vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức. c. Kích thích lao động Kích thích tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi. Kích thích phi tài chính: Đảm bảo sự công bằng trong đánh giá cũng như khen thưởng; Thưởng, phạt phải kịp thời; Tạo bầu không khí vui tươi lành mạnh kích thích tinh thần làm việc của mọi người trong doanh nghiệp; Tổ chức các phong trào thi đua để khuyến khích những người lao động. 1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.2.1. Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) Abraham Maslow (1943) đã chỉ ra rằng các quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thõa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo động lực cho người lao động và cho rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu được chia thành hai cấp bậc: cấp bậc cao và cấp bậc thấp. Nhu cầu cấp bậc thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Nhu cầu cấp bậc cao gồm các nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Theo Abraham Maslow thì vấn đề quan trọng đối với nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải biết nhu cầu của người lao động đang ở cấp độ nào. Từ đó nhà quản
7 trị có cơ sở đưa ra các giải pháp thích hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) Quan điểm của học thuyết cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là nhân tố cơ bản và thái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. 1.2.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của Mc.Clelland (1985) Học thuyết tập trung vào ba nhu cầu là: thành tích, quyền lực và liên minh . - Nhu cầu về thành tích: Người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính chất thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng. - Nhu cầu về quyền lực: Người có nhu cầu về quyền lực mong muốn kiểm soát và tác động để gây ảnh hưởng con người, tài nguyên nhằm mục đích có lợi cho họ. - Nhu cầu về liên minh: Là những người mong muồn đạt được các mối quan hệ khắng khít, thân thiện với những người xung quanh họ. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, tình hợp tác nhằm tạo lập các mối quan hệ dựa trên nền tảng hiểu biết lẫn nhau.
8 1.2.4. Thuyết kỳ vọng của VictorVroom (1964) Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, Victor Vroom (1964) nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi là gì? Ông cho rằng hành vi và động lực của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai. Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, có bốn yếu tố cơ bản, đó là: động viên, nổ lực, hiệu quả và khen thưởng. Người quản lý luôn kỳ vọng rằng chu trình trên luôn diễn ra liên tục và không muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt. 1.2.5. Thuyết các yếu tố động viên của Kenneth A.Kovach (1987) Theo Kovach (1987), mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Công việc lâu dài; (5) Tiền lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển; (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị; (10) Sự giúp đỡ của cấp trên. 1.2.6. Thuyết của B.F. Skinner (1953) về tăng cường tích cực Thưởng và phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của nhân viên. Ông cho rằng “những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại”. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng rút ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng/phạt
9 càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện. 1.2.7. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Theo học thuyết này thì học thuyết đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một yếu tố để tạo động lực đó là sự công bằng. Như vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng tạo động lực cho người lao động thì sự công bằng cũng rất quan trọng. 1.3. CÁC NGHIÊN CỨU TƯƠNG TỰ TRƯỚC ĐÂY Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả đã tham khảo các nghiên cứu đã có như: Bảng 1.3. Bảng tóm tắt các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài STT Tác giả Nhân tố ảnh hưởng (1) Nguyên nhân của thái độ của nhân viên. (2) Kết quả về những ảnh hưởng tích cực, tiêu cực đến sự 1 Saari & Judge (2004) hài lòng của nhân viên. (3) Cách đo lường nhân tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên. 2 N. Nohria, Boris (1) Cam kết của công ty Groysberg & Linda (2) Sự hài lòng trong công việc .E.Lee (2008) (3) Mức độ tham gia công việc (4) Ý định từ bỏ
10 STT Tác giả Nhân tố ảnh hưởng 3 Marjolein Dieleman và (1) Lãnh đạo, (2) Đồng nghiệp và công sự (2003) cộng đồng, (3) Công việc và thu nhập ổn định, (4) Quá trình đào tạo, (5) Tiền lương thấp, (6) Điều kiện công việc khó khăn 4 Rafikul Islam (2008) (1) Giới tính; (2) Chủng tộc; (3) Giáo dục; (4) Tình trạng việc làm 5 Fang Yang (2011) (1) Lương; (2) Sự thăng tiến; (3) Môi trường làm việc; (4) Phúc lợi; (5) Hệ thống tiền thưởng; (6) Chính sách công ty; (7) Đồng nghiệp; (8) Người giám sát; (9) An toàn công việc; (10) Cơ hội để phát huy khả năng; (11) Cảm giác thách thức và thành tích; (12) Đánh giá tích cực; (13) Tự chủ; (14) Tự thực hiện; (15) Công việc thú vị 6 Hà Xuân Dương (1) Lương và chế độ phúc lợi (2017) (2) Đào tạo và phát triển (3) Sự ổn định trong công việc (4) Điều kiện làm việc tốt 7 Lê Quang Hùng (2015) (1) Quản lý trực tiếp; (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi; (4) Môi trường làm việc; (5) Công việc áp lực và thách thức; (6) Chính sách khen thưởng và công nhận; (7) Đánh giá công việc; (8) Thương hiệu
11 STT Tác giả Nhân tố ảnh hưởng 8 Bùi Thị Minh Thu và (1) Văn hóa doanh nghiệp; (2) Lê Nguyễn Đoan Khôi Công việc; (3) Cơ hội đào tạo và (2014) phát triển; (4) Điều kiện làm việc; (5) Lương và chế độ phúc lợi; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (7) Mối quan hệ lãnh đạo 9 Lưu Thị Bích Ngọc và (1) Quan hệ với cấp trên cộng sự (2013) (2) Phát triển nghề nghiệp (3) Điều kiện làm việc (4) Bản chất công việc 10 Phạm Cường Quốc (1) Được ghi nhận; (2) Điều kiện (2013) làm việc; (3) Lương cao; (4) Thăng tiến; (5) Sự hỗ trợ của cấp trên. 1.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.4.1. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng thuận đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí Giả thuyết H2: Thu nhập có ảnh hưởng thuận đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí Giả thuyết H3: Đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng thuận đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí Giả thuyết H4: Vai trò lãnh đạo có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng thuận đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí
12 Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc tốt có ảnh hưởng thuận đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí Giả thuyết H7: Phúc lợi tốt có ảnh hưởng thuận đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí Giả thuyết H8: Đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng thuận đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí 1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
13 CHƯƠNG 2 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Chương này, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thu thập dữ liệu, xây dựng, đánh giá các thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí. 2.1. GIỚI THIỆU CÔNG TY CP NHÀ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí được quyết định thành lập ngày 28/3/2009. Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí được Phòng Đăng ký kinh doanh - Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Ngãi cấp Giấy chứng nhận ðãng ký kinh doanh lần ðầu số 4300429492 ngày 02/4/2009. - Địa chỉ: Khu đô thị mới Vạn Tường, xã Bình Trị, huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi, Việt Nam. - Số điện thoại: 0255.3612468; Fax: 0255.3612469. - Website: www.pvbuilding.com.vn - Ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu: + Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm bao bì; + Dịch vụ hậu cần: Dịch vụ vận chuyển hành khách; Dịch vụ quản lý vận hành nhà chung cư; Kinh doanh lưu trú; Giặt ủi công nghiệp; Chăm sóc và duy trì cảnh quan; Cho thuê lao động và cung ứng lao động tạm thời...). + Thương mại: Kinh doanh hạt nhựa PP; Pallet gỗ...
14 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu sơ Cơ sở lý thuyết bộ: Thang đo 1 - Phỏng vấn thử - Hỏi chuyên gia Nghiên cứu chính thức Thang đo 2 Điều chỉnh Cronbach’s Kiểm tra hệ số tin cậy Alpha Loại các biến có tương quan biến tổng nhỏ (nếu có) Phân tích Kiểm tra phương sai trích được nhân tố Loại các biến có trọng số EFA nhỏ (nếu có) Thang đo hoàn chỉnh Kiểm định giả Phân tích kết Đề xuất giải thuyết quả pháp Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu
15 2.3. MÔ TẢ DỮ LIỆU 2.3.1. Thiết kế công cụ thu thập thông tin (Bảng câu hỏi khảo sát) Tác giả xây dựng bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 05 cấp độ với mức điểm đánh giá: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý. Tám nhân tố độc lập và một nhân tố phụ thuộc được chia thành 41 biến quan sát nhằm thu thập ý kiến của nhân viên. 2.3.2. Chọn mẫu Đối với đề tài nghiên cứu này, tác giả thực hiện khảo sát 240 nhân viên đang làm việc tại công ty. 2.3.3. Quy trình thu thập dữ liệu Tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi đến các nhóm trưởng nhóm phỏng vấn, các nhóm trưởng sẽ có nhiệm vụ truyền tải nội dung của bảng khảo sát và hướng dẫn cụ thể cách thức trả lời bảng câu hỏi nhằm đảm bảo thu về số lượng phiếu trả lời như mong đợi. 2.4. KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU Dữ liệu thu thập được xử lý bởi công cụ phần mềm SPSS sau khi các biến được mã hóa: 2.4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Mô tả những đặc điểm mẫu nghiên cứu với phân tích tần số theo các biến phân loại như độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác. Thống kê mô tả phân tích trung bình các biến độc lập và biến phụ thuộc đánh giá nhận thức của nhân viên đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. 2.4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo
16 Hệ số Alpha của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, là phép kiểm định về chất lượng của thang đo sử dụng cho từng mục hỏi, xét trên mối quan hệ của mục hỏi với một khía cạnh đánh giá. Những mục hỏi không đóng góp nhiều sẽ tương quan yếu với tổng số điểm sẽ bị loại. Do đó, trong nghiên cứu này tác giả sẽ chấp nhận các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể lớn hơn 0,6. 2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Phương pháp này dùng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu chúng ta thu thập lượng biến khá lớn nhưng các biến có liên hệ với nhau nên chúng ta gom chúng thành các nhóm biến có liên hệ để xem xét và trình bày dưới dạng một số ít nhân tố cơ bản có tác động đến động lực làm việc. Trong phân tích EFA, trị số KMO là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO (giữa 0,5 đến 01) có ý nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp, nếu KMO< 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, Factor Loading lớn hơn 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu. 2.4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính Sau khi phân tích nhân tố, thang đo được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội với đầu vào là số nhân tố đã được xác định
17 nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đối với động lực làm việc của nhân viên. 2.5. XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ MÃ HÓA DỮ LIỆU Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được đo lường bằng 41 biến quan sát. Nghiên cứu sử dụng thang đo định lượng 5 cấp độ, dựa trên điểm đánh giá để tiến hành phân tích thống kê.
18 CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 3 đã tiến hành phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Qua kết quả xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS ta có phương trình hồi quy mức độ ảnh hưởng của tám nhân tố độc lập đến nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dấu khí: DL= 0,197(CV) + 0,107(TN) + 0,223(DT) + 0,236(LD) + 0,162(DN) + 0,378(DK) + 0,121(PL) + 0,142(DG). Xét về các kiểm định ta có thể thấy hệ số VIF < 10 nên ta có thể kết luận không có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Ngoài ra kiểm định sự khác biệt bằng phân tích T-Test ta có thể kết luận không có sự khác biệt giữa nhân viên nam và nhân viên nữ, độ tuổi và chức vụ trong đánh giá động lực làm việc của nhân viên. Mô hình nghiên cứu phù hợp với các dữ liệu thực tế tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí, các giả thuyết được đặt ra được chấp nhận và là tiền đề để tác giả đưa ra các hàm ý chính sách trong Chương 4 tiếp theo.