Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm ra những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên từ đó các nhà quản lý sẽ biết cách nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TRƢƠNG THU DUNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CỤC HẢI QUAN THUỘC ĐỊA BÀN TÂY NGUYÊN TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 Đà Nẵng – Năm 2020
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM THỊ LAN HƢƠNG Phản biện 1: TS. Trần Trung Vinh Phản biện 2: PGS.TS. Bùi Dũng Thể Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 10 năm 202 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan đến năm 2020, nhằm mục tiêu Xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, đạt trình độ tƣơng đƣơng với các nƣớc tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á. Xây dựng lực lƣợng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, hoạt động có hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thƣơng mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích của nhà nƣớc, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức, cá nhân. Tuy nhiên, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum và Cục Hải quan Đăk Lăk là đơn vị hành chính sự nghiệp, mọi chế độ tại các đơn vị thuộc và trực thuộc luôn đƣợc thực hiện theo đúng các quy định của Chính phủ, Bộ Tài chính và Tổng cục Hải quan. Vì vậy, việc thực hiện các quy định về chính sách và nhân sự luôn cứng nhắc đã không tạo đƣợc nhiều động lực phấn đấu cho nhân viên làm việc nên nhân viên không có nhiều hứng thú và nhiệt tình để giải quyết công việc đƣợc giao dẫn đến hiệu quả công việc vẫn chƣa cao. Vậy, việc xây dựng các chính sách nhằm tạo động lực làm việc tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên là việc làm thiết yếu. Do đó, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu là “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên” nhằm mục đích tham mƣu cho Lãnh đạo Cục đƣa ra các chiến lƣợc nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm mục đích tìm ra những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên từ đó các nhà
2 quản lý sẽ biết cách nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên? - Các nhân tố này có mức độ ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên? - Có những giải pháp nào nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. - Phạm vi nghiên cứu: Thực hiện tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên. - Đối tƣợng khảo sát: Thực hiện đối với một số bộ phận là công chức thuộc các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên. - Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 5/2020 đến tháng 6/2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu đƣợc chia làm hai quá trình: Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Phƣơng pháp thảo luận nhóm đƣợc sử dụng nhằm khám phá các thành phần của thang đo, điều chỉnh lại thang đo của các thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi. Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra tính phù hợp của mô hình.Từ đó đƣa ra kết quả mô hình nghiên cứu đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Nghiên cứu này nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh
3 Tây Nguyên, từ đó giúp Lãnh đạo đơn vị có một cái nhìn đúng đắn về những mối quan tâm của ngƣời lao động và đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung đề tài bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu. Chƣơng 4: Kết luận và Kiến nghị. 8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc 1.1.2. Công chức 1.1.3. Một số học thuyết, mô hình nghiên cứu về động lực làm việc a. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) b. Học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner (1953) c. Học thuyết công bằng của Adam (1963) d. Thuyết kỳ vọng (mong đợi) của Vroom (1964) e. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) (1969) f. Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) g. Học thuyết 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) h. Tổng hợp một số thuyết về động lực làm việc. 1.2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007)
4 1.2.2. Nghiên cứu của của ShaemiBarzoki và cộng sự, M.A (2012) 1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) 1.2.4. Nghiên cứu của Tony L.Simon & Cathy A.Enz (1995) 1.2.5. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) 1.2.6. Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 1.2.7. Nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007) 1.2.8. Tổng hợp một số nghiên cứu về động lực làm việc 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Bảng tổng Bảng tổng hợp hợp các học các nghiên cứu Stt Thang đo động lực thuyết (07 trƣớc đây (08 học thuyết) nghiên cứu) 01 Lƣơng 7/7 8/8 02 Đƣợc công nhận 6/7 4/8 03 Lãnh đạo 6/7 8/8 Đặc điểm/bản chất công 04 5/7 6/8 việc 05 Thƣởng 4/7 3/8 Cơ hội đào tạo, thăng tiến và 06 4/7 6/8 phát triển 07 Điều kiện làm việc 4/7 5/8 08 Đồng nghiệp 6/8 09 Chính sách công ty/phúc lợi 4/8
5 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Lý do chọn đề tài Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp Thang đo Nghiên cứu định chính thức Điều chỉnh thang đo tính a Loại các biến có hệ số tƣơng quan biến- Cronbach Alpha tổng nhỏ0.6 - Phân tích EFA với các tiêu chuẩn Phân tích nhân tố (EFA) - KMO ≥ 0.5, Factor loading≥ 0.5, igenvalue >1. Thang đo hoàn chỉnh - Phân tích tƣơng quan Hồi quy bội - Phân tích hồi quy - Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết thống kê. Kết luận và kiến nghị 2.2. CƠ SỞ HÌNH THÀNH VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Trên cơ sở thuyết 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) cùng với tình hình thực tế tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên nhƣ hiện nay, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 7 biến độc lập gồm: lãnh đạo (1); lƣơng, phúc lợi (2); điều kiện làm việc (3); công việc thú vị, thách thức (4); cơ hội đào tạo và thăng tiến (5); khen thƣởng, công nhận (6) và đƣợc tự chủ trong công việc (7). Mô hình nghiên cứu đề xuất nhƣ sau:
6 H1+ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO H2+ LƢƠNG, PHÚC LỢI ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC H3+ CÔNG VIỆC THÚ VỊ, THÁCH H4+ ĐỘNG LỰC THỨC LÀM VIỆC ĐƢỢC TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC H5+ CHÍNH SÁCH KHEN THƢỞNG, H6+ CÔNG NHẬN CƠ HỘI ĐÀO TẠO, THĂNG TIẾN H7+ 2.3. CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CÚU Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đạo có sự ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H2: Lƣơng, phúc lợi ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
7 Giả thuyết H4: Công việc thách thức ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết H5: Đƣợc tự chủ trong công việc ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H6: Chính sách khen thƣởng, công nhận ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo, thăng tiến ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên 2.4. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU Thang đo Stt Thang đo Mã hóa gốc Phong cách lãnh đạo: gồm 6 biến quan sát 1. Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên công PCLD1 bằng và có ghi nhận 2. Lãnh đạo có giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên hoàn Janet Cheng PCLD 2 thành tốt công việc đƣợc giao 1 lian Chew 3. Lãnh đạo có cung cấp thông tin phản hồi giúp (2004) [13] PCLD 3 nhân viên cải thiện hiệu suất công việc 4. Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên PCLD 4 5. Lãnh đạo tin tƣởng khả năng của nhân viên PCLD 5 6. Lãnh đạo khéo léo tế nhị khi phê bình PCLD 6 Charles & Lƣơng, phúc lợi: gồm 5 biến quan sát Marshall 1. Mức lƣơng của tôi hiện nay phù hợp với năng LVPL1 [14]; lực và đóng góp của tôi vào công ty (1992) 2 Simons & 2. Tôi đƣợc thƣởng tƣơng xứng với thành tích Enz (1995) đóng góp LVPL2 [25]; Lê Thị 3. Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, Thùy Uyên phong phú LVPL3
8 Thang đo Stt Thang đo Mã hóa gốc (2007) [6]; 4. Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm LVPL4 của tổ chức đến cán bộ nhân viên 5. Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của Công ty LVPL5 Điều kiện làm việc: gồm 4 biến quan sát 1. Công ty có trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ, DKLV1 Bùi Thị Minh bảo hộ lao động nơi làm việc Thu và Lê 2. Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh không độc hại DKLV 2 3 Nguyễn Đoàn 3. Điều kiện làm việc và sống ở công trƣờng Khôi (2014) DKLV 3 có đầy đủ tiện nghi và sạch sẽ [4] 4. Điều kiện làm việc có đảm bảo sức khỏe cho DKLV 4 nhân viên Công việc thú vị, thách thức: gồm 6 biến quan sát 1. Công việc của tôi rất thú vị CVTVTT1 2. Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng CVTVTT2 Simons & với trách nhiệm trong công việc 4 Enz (1995) 3. Tôi đƣợc khuyến khích để phát triển công CVTVTT3 [25] việc theo hƣớng chuyên nghiệp 4. Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi CVTVTT4 5. Công việc của tôi có nhiều thách thức CVTVTT5 6. Sự phân chia công việc trong công ty là hợp lý CVTVTT6 Đƣợc tự chủ trong công việc: gồm 3 biến quan sát 1. Tôi hiểu đƣợc công việc của tôi đóng góp vào Simons & mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của công ty TCTCV1 5 Enz (1995) nhƣ thế nào [25] 2. Tôi nhận đƣợc thông tin về tình trạng của công ty TCTCV2 3. Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định ảnh TCTCV3
9 Thang đo Stt Thang đo Mã hóa gốc hƣởng đến công việc của tôi Chính sách khen thƣởng, công nhận: gồm 5 biến quan sát Kovach 1. Công ty có chính sách khen thƣởng theo kết KTVCN1 (1987) [16]; quả làm việc Simons & 2. Chính sách khen thƣởng kịp thời, rõ ràng, KTVCN2 Enz (1995) công bằng và công khai 6 [25]; 3. Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi KTVCN3 Lê Thị Thùy 4. Mọi ngƣời ghi nhận đóng góp của tôi vào sự Uyên (2007) phát triển của Công ty KTVCN4 [6] 5. Công ty luôn luôn nhất quán thực thi các KTVCN5 chính sách khen thƣởng và công nhận Simons & Cơ hội đào tạo, thăng tiến: gồm 3 biến quan sát Enz (1995) 1. Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân CHDTTT1 [25]; 7 2. Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời Lê Thị Thùy CHDTTT2 có năng lực Uyên (2007) [6] 3. Chính sách thăng tiến của công ty công bằng CHDTTT3 Tạo động lực: gồm 3 biến quan sát 1. Nhân viên cố gắng hết sức để thực hiện công DLLV1 việc đƣợc giao Stum (2001) 2. Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm [26] DLLV2 8 việc tốt hơn 3. Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân DLLV3 để hoàn thành công việc 2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 2.5.1. Thiết kế nghiên cứu định tính Thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng phƣơng pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm. Tác giả đã tiến hành thảo luận
10 nhóm với 06 ngƣời gồm 03 công chức giữ chức vụ lãnh đạo và 03 công chức thừa hành trực tiếp làm công tác nghiệp vụ của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum. 2.5.2. Kết quả nghiên cứu định tính Sau thảo luận và đề xuất ý kiến, mọi ngƣời trong nhóm thống nhất với các biến quan sát cụ thể nhƣ sau: Stt Các biến quan sát Mã hóa I PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO Lãnh đạo đánh giá thành tích làm việc của tôi công PCLD1 1 bằng Lãnh đạo quan tâm giúp đỡ và hỗ trợ tôi hoàn thành PCLD 2 2 tốt công việc đƣợc giao Lãnh đạo phản hồi về công việc mang tính xây dựng PCLD 3 3 giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc 4 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi chính đáng của tôi PCLD 4 5 Lãnh đạo luôn tin tƣởng khả năng của tôi PCLD 5 Cấp quản lý trực tiếp luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến PCLD 6 6 của tôi II LƢƠNG, PHÚC LỢI Công ty trả lƣơng tƣơng xứng với vị trí công việc 7 LVPL1 của tôi. Công ty trả lƣơng tƣơng xứng với kết quả công việc 8 LVPL2 của tôi. Công ty trả lƣơng tƣơng xứng với kiến thức, kỹ năng 9 LVPL3 của tôi. Mức lƣơng hiện nay đảm bảo đƣợc cuộc sống của tôi và 10 LVPL4 gia đình. Công ty có các chính sách phúc lợi ngoài lƣơng đa 11 LVPL5 dạng, phong phú ( Bảo hiểm, y tế, tham quan….)
11 Stt Các biến quan sát Mã hóa Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của 12 LVPL6 công ty đến cán bộ nhân viên 13 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của Công ty LVPL7 III ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Công ty có trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động nơi 14 DKLV1 làm việc. 15 Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh không độc hại. DKLV 2 Điều kiện làm việc ở công ty đầy đủ phƣơng tiện và 16 DKLV 3 dụng cụ hỗ trợ công việc. 17 Nơi làm việc của tôi ở công ty thoáng mát, sạch sẽ. DKLV 4 18 Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên. DKLV 5 IV CÔNG VIỆC THÚ VỊ, THÁCH THỨC 19 Công việc của tôi rất thú vị CVTVTT1 Tôi hiểu tầm quan trọng công việc của tôi đóng góp 20 CVTVTT2 vào mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của công ty Tôi đƣợc khuyến khích phát triển nghề nghiệp theo 21 CVTVTT3 hƣớng công việc hiện tại 22 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi CVTVTT4 Công việc của tôi thách thức và thúc đẩy tôi cần 23 CVTVTT5 hoàn thành Công việc của tôi có các nhiệm vụ đa dạng, không 24 CVTVTT6 đơn điệu V ĐƢỢC TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC Tôi đƣợc tự do và chủ động trong thực hiện công 25 TCTCV1 việc Tôi đƣợc quyền quyết định một số công việc và chịu 26 TCTCV2 trách nhiệm với công việc của mình. Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định có ảnh hƣởng 27 TCTCV3 đến công việc của mình.
12 Stt Các biến quan sát Mã hóa Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với 28 TCTCV4 trách nhiệm trong công việc Tôi đƣợc quyền tự quyết cách thức thực hiện công việc 29 TCTCV5 của tôi VI CHÍNH SÁCH KHEN THƢỞNG, CÔNG NHẬN Công ty khen thƣởng xƣng đáng nếu tôi hoàn thành tốt 30 KTVCN1 công việc Chính sách khen thƣởng của công ty công bằng và 31 KTVCN2 công khai Công ty khen thƣởng kịp thời nếu tôi hoàn thành tốt công 32 KTVCN3 việc 33 Lãnh đạo luôn đánh giá đúng năng lực của tôi KTVCN4 Cấp trên và đồng nghiệp luôn ghi nhận đóng góp của 34 KTVCN5 tôi vào sự phát triển của Công ty Công ty luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thƣởng và 35 KTVCN6 công nhận Tôi đƣợc nhận đƣợc tiền thƣởng tƣơng xứng với thành tích 36 KTVCN7 đóng góp VII CƠ HỘI ĐÀO TẠO, THĂNG TIẾN Công ty thƣờng xuyên đào tạo cho anh/chị những kỹ 37 CHDTTT1 năng cần thiết cho công việc Công ty luôn khuyến khích nhân viên học tập nâng 38 CHDTTT2 cao kiến thức và chuyên môn. 39 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng CHDTTT3 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có 40 CHDTTT4 năng lực Anh/chị biết rõ những tiêu chuẩn, quy trình để đƣợc thăng 41 CHDTTT5 tiến VIII ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 42 Tôi nỗ lực hết sức để hoàn thành tốt công việc của DLLV1
13 Stt Các biến quan sát Mã hóa tôi 43 Tôi có động lực thực hiện tốt công việc của tôi DLLV2 Tôi thƣờng làm việc với tâm trạng tốt nhất khi thực hiện 44 DLLV3 công việc 45 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn DLLV4 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành tốt 46 DLLV5 công việc 47 Tôi luôn làm việc với sự hứng thú và say mê DLLV6 2.6. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 2.6.1. Thiết kế nghiên cứu: Phƣơng pháp thu thập thông tin là phỏng vấn theo một bảng câu hỏi đƣợc soạn sẵn, gửi bảng khảo trực tiếp đến các nhân viên của Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. Từ những thông tin, dữ liệu thu thập đƣợc, thông qua các bƣớc xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình, phân tích tƣơng quan bằng phần mềm SPSS 22.0. Kết quả phân tích đo lƣờng mối liên quan giữa các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. 2.6.2. Phƣơng pháp chọn mẫu Đối tƣợng lấy mẫu trong khảo sát là một bộ phận cán bộ công chức đang làm việc tại các Cục Hải quan Tây Nguyên (không bao gồm các hợp đồng lao động: lao động định suất và lao động theo Nghị định số 68/2000) vào thời điểm tháng 6/2020. Tác giả gửi 250 bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu cho các các bộ công chức của các Cục Hải quan trên địa bàn Tây Nguyên và sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
14 a. Thống kê mô tả dữ liệu b. Đánh giá thang đo b.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha b.2. Phân tích nhân tố (EFA) c. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 2.6.4. Mô hình nghiên cứu và thang đo hiệu chỉnh CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. PHÂN TÍCH MẪU NGHIÊN CỨU Từ 250 phiếu khảo sát đƣợc phát ra, tác giả thu về 250 phiếu. Sau khi loại đi 03 phiếu không đạt yêu cầu (do thông tin trả lời không đầy đủ) còn lại 247 phiếu khảo sát hợp lệ, đạt tỷ lệ 98,8% so với số phiếu ban đầu phát ra. Phân loại 247 ngƣời tham gia trả lời theo thành phần giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp, thu nhập trong bảng dƣới đây: Chỉ tiêu Số lƣợng % tỉ lệ Nam 157 63.6 Giới tính Nữ 90 36.4 Dƣới 30 tuổi 20 8.1 Từ 31 đến 40 tuổi 113 45.7 Độ tuổi Từ 41 đến 50 tuổi 86 34.8 Trên 50 tuổi 28 11.3 Cao đẳng 10 4.0 Trình độ học vấn Đại học 221 89.5 Sau đại học 16 6.5 Đơn vị công tác Phòng nghiệp vụ 70 28.3
15 Văn phòng 31 12.6 Các chi cục 77 31.2 Khác 69 27.9 Độc thân 26 10.5 Tình trạng hôn Đã kết hôn 219 88.7 nhân Khác 2 0.8 Dƣới 10 triệu 52 21.1 Thu nhập hàng Từ 11 đến 20 triệu 126 51.0 tháng Từ 21 đến 50 triệu 68 27.5 Trên 50 triệu 1 0.4 Dƣới 5 năm 41 16.6 Thâm niên công Từ 6 đến 10 năm 84 34.0 tác Trên 10 năm 122 49.4 3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Thang đo Phong cách lãnh đạo; Lƣơng, phúc lợi; Điều kiện làm việc; Công việc thú vị, thách thức; Đƣợc tự chủ trong công việc; Khen thƣởng, công nhận; Cơ hội đào tạo, thăng tiến có hệ số Cronbach’s Alpha lần lƣợt là 0,874; 0,832; 0,811; 0,835; 0,917; 0,926; 0,862 > 0,6 là trong khoảng chấp nhận đƣợc, các biến đều có hệ số tƣơng quan biến-tổng lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại khỏi thang đo. Các thang đo đều đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. Thang đo động lực làm việc của ngƣời lao động có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,859 > 0,6, nằm trong mức đo lƣờng tốt. Các hệ số tƣơng quan biến-tổng đều lớn hơn 0.3. Do đó thang đo đạt yêu cầu về mặt thống kê và độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.
16 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Kiểm định KMO và Bartlett’s cho thấy giá trị sig = 0.000; Hệ số KMO là 0.862 (khoảng giữa 0.5 và 1). Kết quả này chỉ ra rằng, các biến quan sát trong tổng thể có mối tƣơng quan với nhau và phân tích nhân tố (EFA) là phù hợp, phƣơng sai trích tích lũy đƣợc là 69.324% (đạt yêu cầu (>50%), trị số Eigenvalue = 1.434 > 1. Kết quả phân tích EFA cho thấy, có 04 biến bị loại sau khi phân tích là PCLD6, CHDTTT1, CVTVTT2 và LVPL5, các nhân tố đƣợc trích ra từ 36 biến còn lại đƣợc xác định lại tên nhƣ sau: - Nhân tố Phong cách lãnh đạo tập hợp 5 biến quan sát: PCLD1, PCLD2, PCLD3, PCLD4, PCLD5 - Nhân tố Lƣơng, phúc lợi tập hợp 6 biến quan sát: LVPL1, LVPL2, LVPL3, LVPL4, LVPL6, LVPL7 - Nhân tố Điều kiện làm việc tập hợp 4 biến quan sát: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4 - Nhân tố Công việc thú vị, thách thức tập hợp 5 biến quan sát: CVTVTT1, CVTVTT3, CVTVTT4, CVTVTT5, CVTVTT6 - Nhân tố Đƣợc tự chủ trong công việc tập hợp 5 biến quan sát: TCTCV1, TCTCV2, TCTCV3, TCTCV4, TCTCV5 - Nhân tố Khen thƣởng, công nhận tập hợp 7 biến quan sát: KTVCN1, KTVCN2, KTVCN3, KTVCN4, KTVCN5, KTVCN6, KTVCN7 - Nhân tố Cơ hội đào tạo, thăng tiến tập hợp 4 biến quan sát: CHDTTT2, CHDTTT3, CHDTTT4, CHDTTT5 3.3.2. Phân tích nhân tố thang đo động lực làm việc của nhân viên
17 Kiểm định KMO và Bartlett’s có kết quả sig. = 0,000 và hệ số KMO = 0,867> 0,5; Qua đó, kết quả chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tƣơng quan với nhau và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp sử dụng trong nghiên cứu này; phƣơng sai trích tích lũy đƣợc là 58.901% (>50%) => đạt yêu cầu. 3.4. PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN BẰNG MA TRẬN PEARSON Kết quả phân tích tƣơng quan bằng ma trận Pearson cho thấy tƣơng quan mạnh nhất là cặp nhân tố Tự chủ trong công việc và Động lực làm việc của nhân viên có giá trị 0,654; Tƣơng quan yếu nhất là cặp nhân tố Phong cách lãnh đạo với Cơ hội đào tạo thăng tiến có giá trị là 0,161. Kết quả phân tích tƣơng quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều thể hiện sự tƣơng quan với hệ số tƣơng quan cao và mức ý nghĩa đảm bảo. Điều này cho thấy các biến độc lập có sự tƣơng quan tốt với biến phụ thuộc, đây là điều kiện cần thiết để sử dụng biến độc lập và biến phụ thuộc trong việc phân tích hồi quy. 3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH 3.5.1. Kết quả hồi quy tuyến tính Từ kết quả thống kê phân tích các hệ số hồi quy cho thấy 06 biến độc lập PCLD, LVPL, DKLV, CVTVTT, TCTCV, KTVCN có ảnh hƣởng tích cực với biến phụ thuộc DLLV vì hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) của các biến này đều dƣơng (>0) và có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05). Riêng biến độc lập CHDTTT (Cơ hội đào tạo thăng tiến) bị loại vì mặc dù có hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) dƣơng (0.046 >0) nhƣng lại có giá trị Sig. = 0.182 (> 0.05) nghĩa là biến độc lập CHDTTT không có ảnh hƣởng tích cực đến biến phụ thuộc nên không có ý nghĩa thống kê. Nhƣ vậy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6 đều đƣợc chấp nhận ở độ tin cậy 95%, giả thuyết H7 bị bác
18 bỏ. Điều này cho thấy 06 biến độc lập trong mô hình bao gồm: phong cách lãnh đạo; lƣơng, phúc lợi; điều kiện làm việc; công việc thú vị, thách thức; tự chủ trong công việc; khen thƣởng, công nhận đều ảnh hƣởng đến Động lực làm việc của nhân viên. Phƣơng trình hồi quy chuẩn hóa có dạng: Y= 0.121 X1 + 0.161 X2 + 0.146 X3 + 0.153 X4 + 0.180 X5 + 0.133 X6 + 0.302, Trong đó: X1: Phong cách lãnh đạo (PCLD); X2: Lƣơng, phúc lợi (LVPL); X3: Điều kiện làm việc (DKLV); X4: Công việc thú vị, thách thức (CVTVTT); X5: Tự chủ trong công việc (TCTCV); X6: Khen thƣởng, công nhận (KTVCN); Y: Động lực làm việc của nhân viên (DLLV) - biến phụ thuộc. Kết quả kiểm định các giả thuyết đƣợc tổng hợp nhƣ sau: Kết quả Giả thuyết Sig. Kết luận H1: Phong cách lãnh đạo ảnh hƣởng tích cực đến động .000 Chấp nhận lực làm việc của nhân viên. H2: Lƣơng, phúc lợi ảnh hƣởng tích cực đến động lực .000 Chấp nhận làm việc của nhân viên. H3: Điều kiện làm việc ảnh hƣởng tích cực đến động .000 Chấp nhận lực làm việc của nhân viên. H4: Công việc thú vị, thách thức ảnh hƣởng tích cực .000 Chấp nhận đến động lực làm việc của nhân viên. H5: Tự chủ trong công việc ảnh hƣởng tích cực đến .000 Chấp nhận động lực làm việc của nhân viên. H6: Khen thƣởng, công nhận ảnh hƣởng tích cực đến .000 Chấp nhận động lực làm việc của nhân viên. H7: Cơ hội đào tạo, thăng tiến ảnh hƣởng tích cực đến .182 Bác bỏ động lực làm việc của nhân viên.