Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam

Chia sẻ: Elysatran Elysatran | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam. Đưa ra một số chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN HỮU QUAN THƯ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRONG KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng - Năm 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương Phản biện 1: TS. Đinh Thị Lệ Trâm Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thành Hiếu Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Theo báo cáo từ Sàn giao dịch việc làm Quảng Nam, các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc có nhu cầu tuyển dụng luôn giữ mức cao. Đại diện nhiều doanh nghiệp cho biết một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc các doanh nghiệp cần tuyển dụng lớn là do số lượng người lao động nghỉ việc. Vì vậy, các doanh nghiệp cần tuyển dụng để bù đắp số nhân sự đã nghỉ. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất – kinh doanh của tổ chức, các công ty phải mất nhiều thời gian và chi phí để đào tạo người lao động mới thay thế người lao động đã nghỉ việc nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, đó chỉ là giải pháp tạm thời để đáp ứng nhu cầu sản xuất – kinh doanh. Vấn đề cần thiết mà tổ chức cần thực hiện đó là nghiên cứu nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng người lao động không gắn bó với công ty để duy trì lực lượng lao động ổn định. Vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó người lao động là rất cần thiết để giải quyết tình trạng hiện nay. Đó cũng chính là lý do tác giả chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động. - Phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam.
2 - Đưa ra một số chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam. - Phạm vi nghiên cứu: khảo sát được thực hiện đối với người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam. - Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2019 đến tháng 07/ 2019. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích, tổng hợp được dùng trong giai đoạn thu thập tài liệu cơ sở lý luận. Sử dụng nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu. 5. Cấu trúc của luận văn Phần mở đầu: Phần này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 1: Cơ sở lý luận và các nghiên cứu về sự gắn bó. Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách Kết luận: Đánh giá việc thực hiện mục tiêu đề tài, nêu những đóng góp về mặt hàn lâm, thực tiễn, những hạn chế và hướng phát triển tương lai. 6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1. Khái niệm sự gắn bó của người lao động Theo Robinson và cộng sự (2004), sự gắn bó là thái độ tích cực của người lao động với giá trị và hoạt động của tổ chức. Người lao động nhận thức về bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Đồng thời, tổ chức phải phát triển và duy trì sự gắn bó vì đó là mối quan hệ hai chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động. 1.1.2. Lý thuyết trao đổi xã hội của Russell Cropanzano và Marie S. Mitchell (2005) Lý thuyết trao đổi xã hội đề cập đến mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau xuất phát từ sự kết hợp và nỗ lực của các bên. Theo đó, hành động của một bên dẫn đến phản ứng hoặc hành động của bên kia. Nếu một người nhận được nguồn lực kinh tế và ý nghĩa tinh thần từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại các yêu cầu của tổ chức. Lý luận trên phù hợp với khái niệm của Robinson và cộng sự (2004) về sự gắn bó của người lao động như một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động. Có nghĩa là, người lao động sẽ lựa chọn gắn bó ở các mức độ khác nhau để đáp ứng các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức. 1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.1. Các mô hình nghiên cứu nước ngoài về sự gắn bó của
4 người lao động đối với tổ chức a. Nghiên cứu của William A. Kahn (1990) William A. Kahn (1990) thực hiện nghiên cứu “Các điều kiện tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn bó và không gắn bó tại nơi làm việc”. Nghiên cứu chỉ ra ba điều kiện tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn bó đó là: tâm lý ý nghĩa, tâm lý an toàn và tâm lý sẵn sàng. b. Nghiên cứu của Dilys Robinson, Sarah Perryman và Sue Hayday (2004) Robinson và cộng sự (2004) thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động” tại Anh. Nghiên cứu cho rằng nhân tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó là cảm nhận giá trị và sự tham gia vào tổ chức. Trong đó, các nhân tố tác động đến thành phần của cảm nhận giá trị và sự tham gia vào tổ chức, từ đó tác động đến sự gắn bó của người lao động, đó là: Đào tạo, phát triển nghề nghiệp; Quản lý trực tiếp; Đánh giá hiệu suất; Sự giao tiếp; Cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng; Lương, thưởng và phúc lợi; Sức khỏe và sự an toàn; Sự hợp tác; Sự quan tâm của tổ chức đến gia đình; Sự hài lòng với công việc. c. Nghiên cứu của Alan M. Saks và cộng sự (2006) Alan M. Saks và cộng sự (2006) đã thực hiện nghiên cứu về “Tiền đề và kết quả của sự gắn bó nhân viên” trong nhiều tổ chức khác nhau tại Canada. Trong đó, tiền đề của sự gắn bó là: Đặc điểm công việc; sự hỗ trợ của tổ chức; sự hỗ trợ của người giám sát; khen thưởng và công nhận; Công bằng thủ tục và Công bằng phân phối. d. Nghiên cứu của Michael Armstrong (2008) Michael Armstrong (2008) xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó, đó là: Bản chất công việc; Môi trường làm việc; Phong cách lãnh đạo; Cơ hội phát triển và Cơ hội được đóng góp ý kiến.
5 e. Nghiên cứu của Gallup, James K. Harter (2012) Gallup và cộng sự đã xây dựng và phát triển công cụ Q12. Q12 là công cụ được thiết kế gồm 12 mục để đo lường các điều kiện gắn bó của người lao động đó là: đặt ra kỳ vọng; cung cấp nguyên liệu và thiết bị; cơ hội phát huy khả năng làm việc; sự công nhận; sự quan tâm; khuyến khích sự định hướng phát triển tương lai; tham gia đưa ra ý kiến; hiểu rõ mục đích của tổ chức; sự cam kết chất lượng; mối quan hệ đồng nghiệp tốt; sự tiến bộ; cơ hội học hỏi và phát triển. f. Báo cáo của Society for Human Resource Management - SHRM (2016) Tổng hợp các báo nghiên cứu của SHRM về “Sự hài lòng và gắn bó của người lao động” giai đoạn 2011-2015 được thực hiện tại Hoa Kỳ. Kết quả cho thấy những nhân tố chính tác động đến sự gắn bó của người lao động được tổng hợp là: mối quan hệ với đồng nghiệp; cơ hội sử dụng kỹ năng/năng lực; ý nghĩa của công việc; mối quan hệ với giám sát trực tiếp; đặc điểm công việc; đóng góp công việc vào mục tiêu của tổ chức và tài chính tổ chức ổn định. g. Nghiên cứu của Chartered Institute Of Personnel Development (CIPD) năm 2010 CIPD (2010) đã thực hiện báo cáo nghiên cứu “Tạo một lực lượng lao động gắn bó” tại Anh. Nhóm tác giả đã xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đó là tham gia ra quyết định; phong cách lãnh đạo; sự ủng hộ tổ chức; tham gia đóng góp ý kiến, sự tham gia và giao tiếp và chính sách và thực hành nhân sự. h. Nghiên cứu của Vipul Saxena và R.K.Srivastava (2015) Vipul Saxena và R.K.Srivastava (2015) thực hiện nghiên cứu về “Ảnh hưởng của sự gắn bó của người lao động đến hiệu suất làm việc trong ngành sản xuất”. Nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh
6 hưởng đến sự gắn bó của người lao động, đó là: công việc; con người; phần thưởng; chính sách và thực tiễn; cơ hội phát triển nghề nghiệp; đào tạo và phát triển và chất lượng cuộc sống i. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và cộng sự (2013) Rajendran Muthuveloo và các cộng sự (2013) thực hiện nghiên cứu “Các tiền đề của sự gắn bó của người lao động trong lĩnh vực sản xuất” tại Malaysia. Trong đó, tác giả cho rằng các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đó là: Sự giao tiếp; khen thưởng và công nhận; cơ hội phát triển và thăng tiến; chính sách chăm sóc mở rộng cho nhân viên. 1.2.2. Các mô hình nghiên cứu trong nước về sự gắn bó của người lao động a. Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm đã thực hiện nghiên cứu “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đó là: Khuyến thưởng vật chất và tinh thần; sự phù hợp mục tiêu; sự trao quyền; kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn; văn hóa tổ chức; sự hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu tổ chức. b. Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc thực hiện nghiên cứu “Cảm nhận giá trị và sự gắn kết nhân viên tại các công ty kiểm toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động được xác định là: Đào tạo và phát triển sự nghiệp; người quản lý trực tiếp; cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc; truyền thông nội bộ; cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng; lương thưởng và phúc lợi; sự thỏa mãn trong công việc.
7 CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG NAM 2.1.1 Tình hình chung về lao động tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam nói chung 2.1.2 Tổng quan về các doanh nghiệp FDI tại Khu Công nghiệp Điện Nam - Điện Ngọc, Quảng Nam 2.1.3 Tình hình lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Khu công nghiệp Điện Nam - Điện Ngọc, Quảng Nam - Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc đã giải quyết việc làm cho khoảng 25.000 lao động. - Nhu cầu tuyển dụng ở Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc luôn giữ mức cao. - Số lượng người lao động nghỉ việc nhiều. 2.2 PHÁT TRIỂN CÁC GIẢ THUYẾT, ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NC VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO 2.2.1 Phát triển các giả thuyết Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động qua các nghiên cứu tại mục 1.2 có thể thấy một số nhân tố trở thành đối tượng nghiên cứu được xuất hiện nhiều trong các nghiên cứu của các tác giả khác nhau, chẳng hạn như: đặc điểm công việc; tham gia đóng góp ý kiến; phong cách lãnh đạo của người quản lý; cơ hội đào tạo và phát triển; lương, thưởng và phúc lợi; môi trường làm việc; đặc điểm vai trò; sự hợp tác,… Dựa vào các công trình nghiên cứu trên và thực tiễn tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, tác giả sẽ kế thừa và phát triển trong việc sử dụng, kết hợp một số cơ
8 sở lý thuyết và thang đo của các nhà khoa học đi trước sao cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Trong đó, tác giả xác định những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam, đó là: a. Đặc điểm công việc Khi công việc được thiết kế mang các đặc điểm như: công việc sử dụng các kỹ năng khác nhau nhằm khám phá khả năng của người lao động; người lao động nắm rõ được nhiệm vụ phải thực hiện; người lao động hiểu được ý nghĩa tầm quan trọng của công việc; cho phép người lao động được sử dụng một số quyền nhất định để hoàn thành nhiệm vụ; có cơ chế phản hồi,...sẽ tạo nên sự thú vị, đa dạng, thách thức, sáng tạo cho người lao động. Từ đó, người lao động sẽ gắn bó hơn. Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động. b. Tham gia đóng góp ý kiến M. Armstrong (2008), Gallup (2012) và CIPD (2010) đều cho rằng khi người lao động được trình bày quan điểm, đề xuất ý tưởng có ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, họ sẽ cảm thấy được tham gia vào tổ chức. Từ đó góp phần tăng sự gắn bó của người lao động. Giả thuyết H2: Tham gia đóng góp ý kiến có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động. c. Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp Theo Robinson và cộng sự (2004), quản lý trực tiếp là người trực tiếp làm việc với nhân viên nên họ có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc và tác động đến cảm nhận giá trị và sự tham gia vào tổ chức. Giả thuyết H3: Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp
9 có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động. d. Môi trường làm việc Michael Armstrong (2008) cho rằng môi trường làm việc có thể phân chia thành hai loại đó là môi trường làm việc mang tính hỗ trợ và môi trường làm việc mang tính truyền cảm hứng, chúng tạo ra những trải nghiệm tác động đến sự gắn bó. Giả thuyết H4: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động. e. Lương, thưởng và phúc lợi Tổ chức thiết lập nền tảng tạo sự gắn bó bằng cách tạo ra sự phụ thuộc lẫn nhau thông qua yếu tố tiền lương, thưởng và phúc lợi. Giả thuyết H5: Lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động. f. Cơ hội đào tạo và phát triển Khi tổ chức tập trung phát triển cá nhân, cung cấp các khóa đào tạo, người lao động sẽ thấy tổ chức có cái nhìn lâu dài về giá trị của họ và cũng là cách để người lao động thấy được cơ hội để bản thân trở nên hoàn thiện hơn. Giả thuyết H6: Cơ hội đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động đối. 2.2.2 Cơ sở xây dựng mô hình Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và thang đo của các nhà khoa học đi trước để áp dụng phù hợp mới mục tiêu nghiên cứu của đề tài. 2.2.3 Mô hình đề xuất Từ các giả thuyết trên, đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
10 (+) Đặc điểm công việc (+) Tham gia đóng góp ý kiến SỰ GẮN (+) Phong cách lãnh đạo của người BÓ CỦA quản lý trực tiếp NGƯỜI (+) Môi trường làm việc LAO (+) ĐỘNG Lương, thưởng và phúc lợi (+) Cơ hội đào tạo và phát triển Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.2.4 Xây dựng thang đo Dựa trên 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động được xác định ở trên, tác giả xây dựng 25 tiêu chí để đo lường 06 nhóm thang đo. Thang đo gắn bó được đo lường bởi 07 tiêu chí. 2.2.5 Quy trình nghiên cứu 2.2.6 Nghiên cứu định tính a. Mục tiêu nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm mục đích kiểm định giả thuyết và thang đo. Từ đó, điều chỉnh những yếu tố chưa hợp lý và khám phá các nhân tố khác tác động đến sự gắn bó để bổ sung các biến trong thang đo. b. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính Phương pháp: tác giả sử dụng nghiên cứu định tính là phương pháp phỏng vấn nhóm chuyên sâu. c. Kết quả nghiên cứu định tính
11 Sau kết quả phỏng vấn nhóm chuyên sâu số lượng thang đo còn lại là 06, số lượng tiêu chí đánh giá là 25 tiêu chí. Thang đo gắn bó còn 05 tiêu chí. d. Diễn đạt và mã hóa thang đo Để thuận tiện cho việc nhập liệu và phân tích, thang đo được mã hóa để dễ dàng cho việc nhập liệu và phân tích. e. Thiết kế thang đo lường Sau khi thang đo chính thức được xác định để sử dụng cho việc nghiên cứu định lượng. Phiếu khảo sát được thiết kế gồm 2 phần: Phần 1: Thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nơi làm việc, vị trí công việc, số năm công tác, thu nhập. Phần 2: Thông tin về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và gắn bó, với thang đo Likert 5 điểm: (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý. 2.2.7 Nghiên cứu định lượng a. Phương pháp chọn mẫu - Số mẫu tối thiểu là 150 mẫu. - Thời gian khảo sát: từ tháng 01/06/2019 –09/06/2019. - Phương pháp phỏng vấn được thực hiện như sau: Tác giả gửi mail cho nhân viên hoặc phiếu phỏng vấn trực tiếp đến các công ty. b. Phương pháp xử lý số liệu - Thống kê mô tả - Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) - Phân tích nhân tố khám phá (EFA) - Phân tích nhân tố khẳng định CFA - Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết bằng SEM - Kiểm định sự khác biệt về đánh giá mức độ gắn bó của người lao động theo đặc điểm nhân khẩu học.
12 CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. THU THẬP DỮ LIỆU Thời điểm gửi và nhận bảng câu hỏi từ 01/06/2018 đến 15/06/2018. Trong đó, số lượng bảng câu hỏi được phát ra là 240 bảng, trong đó có 31 phiếu trả lời không phù hợp. Như vậy, sau khi lọc các câu trả lời còn lại 209 bảng hợp lệ. 3.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ Nhìn chung, đặc điểm mẫu nghiên cứu đảm bảo được tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu. 3.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Đối với thang đo Đặc điểm công việc; Tham gia đóng góp ý kiến; Môi trường làm việc; Lương, thưởng và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và phát triển; Sự gắn bó của người lao động đều thỏa mãn tiêu chí kiểm định: - Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến. - Hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3. Bảng 3.3. Kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha Số biến Hệ số Thang đo quan sát Cronbach’s Alpha Đặc điểm công việc 4 0.796 Tham gia đóng góp ý kiến 4 0.758 Phong cách lãnh đạo của người 4 0.847 quản lý trực tiếp Môi trường làm việc 4 0.897 Lương, thưởng và phúc lợi 5 0.861 Cơ hội đào tạo và phát triển 4 0.901 Sự gắn bó của người lao động 5 0.828
13 Đối với thang đo “Phong cách lãnh đạo người quản lý trực tiếp”, gồm 4 biến quan sát là LD1, LD2, LD3, LD4. Trong đó, biến LD4 có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến là 0.855 lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha là 0.847 nên loại biến này nhằm tăng độ tin cậy. Sau khi loại biến LD4 thang đo “Phong cách lãnh đạo người quản lý trực tiếp” còn lại 03 biến quan sát là LD1, LD2, LD3. Kết quả kiểm định độ tin cậy lần 2 đã thỏa mãn tiêu chí kiểm định. Như vậy, sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo, đã loại được 01 biến quan sát và còn lại 29 biến phù hợp để phân tích nhân tố EFA. 3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.4.1. Phân tích nhân tố Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 01 và lần 02, các biến YK4, YK1, YK2 và YK3 có hệ số tải nhân tố < 0.5 nên để đảm bảo độ giá trị phân biệt các biến này bị loại khỏi mô hình. Kết quả phân tích lần 03: hệ số KMO bằng 0.899 có giá trị trong khoảng từ 0.5 đến 1 nên nhân tố này thích hợp với các dữ liệu, đồng thời kiểm định Bartlett có Sig. là 0.000 < 0.05 nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Phân tích nhân tố rút trích được 06 nhân tố tại mức Eigenvalue là 1.112 với phương sai trích là 70.026% (lớn hơn 50%). Dựa vào bảng Pattern Matrix, các biến có hệ số Factor loading đều lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu. Kết quả cho thấy các biến được trích thành 6 nhân tố như sau: - Nhóm 1: TN4, TN2, TN3, TN5, TN1 được gọi là Lương, thưởng và phúc lợi. - Nhóm 2: MT3, MT2, MT4, MT1, được gọi là Môi trường làm việc.
14 - Nhóm 3: DT3, DT2, DT1, DT4 được gọi là Cơ hội đào tạo và phát triển. - Nhóm 4: CV1, CV2, CV3, CV4 được gọi là Đặc điểm công việc. - Nhóm 5: LD3, LD2, LD1 được gọi là Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp. - Nhóm 6: GB2, GB1, GB5, GB4, GB3 được gọi là Sự gắn bó của người lao động. 3.4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Với các nhóm nhân tố vừa khám phá, tiến hành kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo đã điều chỉnh, kết quả cho thấy các nhóm nhân tố mới đều đạt yêu cầu về độ tin cậy. 3.5. PHÂN TÍCH KHẲNG ĐỊNH NHÂN TỐ CFA - Kiểm định sự phù hợp của mô hình Kết quả phân tích thông qua chỉ số MI (modification indices) cho thấy chỉ số Chi–square/df = 1.505 (nhỏ hơn 2), p–value = 0.000 có ý nghĩa thống kê, chỉ số Tuckey & Lewis TLI = 0.947, chỉ số thích hợp so sánh CFI = 0.954 đều lớn hơn 0.9, chỉ số RMSEA = 0.49
15 - Giá trị phân biệt Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm bằng cách thực hiện kiểm định hệ số tương quan xét trên phạm vi tổng thể giữa các khái niệm có thực sự khác biệt so với 1 hay không. Nếu có sự khác biệt thì các thang đo đạt được giá trị phân biệt. Kết quả kiểm định cho thấy p-value < 0.05 có ý nghĩa thống kê. Hệ số tương quan của từng cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. Do đó, các khái niệm đạt được giá trị phân biệt. - Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích Đối với độ tin cậy tổng hợp, kết quả cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu CR>0.7. Đối với phương sai trích, thang đo Đặc điểm công việc và sự gắn bó của người lao động có phương sai trích AVE 0.5. 3.6. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT BẰNG SEM 3.6.1. Kiểm định mô hình lý thuyết Kết quả phân tích từ dữ liệu cho thấy Chi–square/df = 1.505 < 2, p–value = 0.000, TLI = 0.947, CFI = 0.954 lớn hơn 0.9, RMSEA = 0.049 < 0.08. Điều đó, chứng tỏ mô hình phân tích phù hợp với dữ liệu thực tế. 3.6.2. Kiểm định giả thuyết Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa của các tham số chính trong mô hình nghiên cứu cho biết mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều có ý nghĩa thống kê P–value
16 việc; Cơ hội đào tạo và phát triển; Đặc điểm công việc và Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp đều ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và các trọng số chưa chuẩn hóa mang dấu dương cho thấy các biến này ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó. Mặt khác, các hệ số chuẩn hóa phản ánh mức độ tác động giữa các biến độc lập đến biến phụ thuộc. Kết quả cho thấy, các trọng số chuẩn hóa đều dương nên có sự tác động cùng chiều của các nhân tố. Theo đó, tác động của biến Lương, thưởng và phúc lợi là mạnh nhất với trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0.284, tiếp đến là biến Môi trường làm việc (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.254), sau đó là Cơ hội đào tạo và phát triển (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.23), tiếp theo là Đặc điểm công việc (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.197) và cuối cùng là biến Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.153). Các biến độc lập Lương, thưởng và phúc lợi; Môi trường làm việc; Cơ hội đào tạo và phát triển; Đặc điểm công việc và Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp cũng giải thích được 70% biến thiên của sự gắn bó của người lao động. 3.6.3. Kiểm định Bootstrap Với kết quả Bootstrap (200 lần), trị tuyệt đối CR rất nhỏ và gần so với 2 nên có thể nói độ chênh lệch là rất nhỏ, không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%. Vì vậy, có thể kết luận là mô hình có thể tin cậy được. 3.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN BÓ THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC 3.7.1. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo giới tính Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
17 mức độ gắn bó theo giới tính. 3.7.2. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo độ tuổi Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó của người lao động với độ tuổi khác nhau. 3.7.3. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo trình độ học vấn Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó của người lao động với trình độ học vấn khác nhau. 3.7.4. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo nơi làm việc Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó của người lao động theo nơi làm việc khác nhau. 3.7.5. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo vị trí công việc Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó của người lao động theo vị trí công việc khác nhau. 3.7.6. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo số năm công tác Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó của người lao động theo số năm công tác. 3.7.7. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo thu nhập trung bình hằng tháng Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó của người lao động theo thu nhập trung bình hằng tháng.
18 CHƯƠNG 4 HÀM Ý GIẢI PHÁP 4.1. TÓM LƯỢC CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Với mục tiêu của đề tài là nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 06 nhân tố là Đặc điểm công việc; Tham gia đóng góp ý kiến; Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp; Môi trường làm việc; Lương, thưởng và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và phát triển. Sau khi kiểm định độ tin cậy của các nhân tố bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, rút trích được 06 nhân tố, giữ lại được 20 biến quan sát của các biến độc lập và 05 biến quan sát của sự gắn bó của người lao động. Trong đó, biến Tham gia đóng góp ý kiến việc không đạt yêu cầu về mặt thống kê nên có thể kết luận nhân tố này không ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng không đáng kể đến sự gắn bó của người lao động. Bằng phương pháp phân tích khẳng định nhân tố CFA, kết quả cho thấy số liệu nghiên cứu phù hợp với mô hình lý thuyết. Sau đó, thực hiện phân tích mô hình SEM để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả là các nhân tố đều tác động cùng chiều đến sự gắn bó, trong đó nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi tác động mạnh nhất đến sự gắn bó, tiếp đến là nhân tố Môi trường làm việc; Cơ hội đào tạo và phát triển; Đặc điểm công việc và Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp. Thực hiện kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo các đặc điểm nhân khẩu học, kết quả cho thấy giữa