Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu đề tài nghiên cứu này là xác định nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng TMCP Nam Á - Chi nhánh Đà Nẵng. Từ đó tìm ra các vấn đề liên quan, hàm ý ứng dụng phù hợp để làm tăng sự gắn bó và lòng trung thành của nhân viên với ngân hàng, giúp ngân hàng cải thiện hiệu quả hoạt động, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của ngân hàng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ HUYỀN NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng, Năm 2023
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Văn Huy Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: PGS.TS Phạm Thị Bích Duyên Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng 10 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chúng ta đều biết tại thời điểm số hóa của nền kinh tế tại Việt Nam như hiện nay, mức độ cạnh tranh trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng nhằm nắm bắt những cơ hội từ cuộc cách mạng công nghiệp thứ tư là vô cùng gay gắt. Ngoài các yếu tố như môi trường kinh doanh, thì các yếu tố nội tại của NHTM như quy mô nguồn vốn, chiến lược kinh doanh và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng để dẫn đến mục tiêu bao trùm là tối đa hóa lợi nhuận. Tuy nhiên, bởi sự tranh đua quyết liệt giữa các NHTM và những cơ hội mới đa dạng luôn hấp dẫn các ứng viên như hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực phải song hành với sự gắn bó lâu dài mới đem lại triển vọng hiện thực hóa một cách hiệu quả chỉ tiêu bao trùm là tối đa hóa lợi nhuận. Sự khắc nghiệt của thị trường tài chính – ngân hàng trong thời đại 4.0 đã làm các NHTM hiểu rõ giá trị nguồn nhân lực, bởi khi người lao động có sự hài lòng và thỏa mãn cao trong công việc, họ mới có động lực để tiếp tục gắn bó với tổ chức, cống hiến hết mình và đem lại chất lượng công việc cao hơn, lợi nhuận lớn hơn. Điều này dẫn đến sự cạnh tranh gắt gao giữa các NHTM để thu hút ứng viên và các ngân hàng cũng phải đưa ra các chính sách tuyển dụng hấp dẫn về lương thưởng, phúc lợi xã hội, cùng nhiều chế độ đãi ngộ phù hợp với xu thế hòng tạo vị thế tốt khi thị trường lao động đang khó khăn hơn. Ngân hàng TMCP Nam Á gọi tắt là Nam A bank cũng không nằm ngoài xu thế cần nguồn nhân lực gắn bó, khát khao cống hiến, với mục tiêu cơ sở là phát triển nhanh, vững chắc, an toàn và hiệu quả, và không ngừng đóng góp cho việc phát triển kinh tế chung của
2 xã hội. Từ những lý do đã trình bày ở trên, tôi xin chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng” nhằm có cái nhìn khái quát hơn về những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó với Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng của nhân viên. Hy vọng với những kết quả nghiên cứu đạt được, phần nào sẽ giúp các nhà quản trị ngân hàng có thêm thông tin để đưa ra những quyết sách phù hợp nhằm gia tăng sự gắn bó của nhân viên với Chi nhánh Đà Nẵng nói riêng và toàn ngân hàng TMCP Nam Á nói chung. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu đề tài nghiên cứu này là xác định nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng TMCP Nam Á - Chi nhánh Đà Nẵng. Từ đó tìm ra các vấn đề liên quan, hàm ý ứng dụng phù hợp để làm tăng sự gắn bó và lòng trung thành của nhân viên với ngân hàng, giúp ngân hàng cải thiện hiệu quả hoạt động, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của ngân hàng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Thời gian: Từ tháng 03/2022 đến tháng 03/2023. + Không gian: Các phòng giao dịch và chi nhánh Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng.
3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn: - Giai đoạn 1, giai đoạn sơ cấp: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng. - Giai đoạn 2, giai đoạn thứ cấp: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu thập và phân tích dữ liệu cũng như các ước lượng và kiểm định mô hình dựa vào hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình hồi quy, công cụ hỗ trợ là phần mềm SPSS. 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn nghiên cứu Đóng góp về mặt lý thuyết: đề tài nghiên cứu sẽ góp phần kiểm định những thang đo về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức phù hợp với đối tượng làm việc trong các ngân hàng TMCP. Đóng góp về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Trên cơ sở đó, các Ngân hàng TMCP sẽ có thêm thông tin để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp, đồng thời đưa ra những phương thức nhằm đãi ngộ, kích thích và động viên nhân viên đúng đắn, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng và ổn định cho ngân hàng. 6. Kết cấu của đề tài Ngoại trừ phụ lục, lời mở đầu, danh sách các hình và mẫu biểu, phần nội dung chính của đề tài gồm bốn chương sau: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết
4 - Chương 2: Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng - Chương 3: Kết quả nghiên cứu - Chương 4: Kết luận 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7.1 Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài 7.2 Các công trình nghiên cứu trong nƣớc
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1.1. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 1.1.2. Các thành phần về sự gắn bó với tổ chức của nhân viên 1.1.3. Vai trò về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức 1.1.4. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) b. hu ết h i nhân tố củ g (1959) c. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) d. Thu ết . . củ C ton P. 72) e. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) f. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 1.1.5. Các yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức 1.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 1.2.1. Cơ sở lý thuyết mô hình 1.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Giả thuyết H2: Nhân tố đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Giả thuyết H3: Nhân tố tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Giả thuyết H4: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
6 Giả thuyết H5: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Giả thuyết H6: Nhân tố Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Giả thiết Nhân tố điều kiện môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. Sự gắn bó của nhân viên: Nghiên cứu này sử dụng thang đo theo nghiên cứu của PGS. Trần Kim Dung (2005). 1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài a. Tóm tắt các giả thuyết - Nhân tố thứ nhất: Bản chất công việc Giả thuyết H1: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. - Nhân tố thứ hai: Cơ hội đào tạo và thăng tiến Giả thuyết H2: Nhân tố đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. - Nhân tố thứ ba: Tiền lương Giả thuyết H3: Nhân tố tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. - Nhân tố thứ tư: Lãnh đạo Giả thuyết H4: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. - Nhân tố thứ năm: Đồng nghiệp Giả thuyết H5: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. - Nhân tố thứ sáu: Phúc lợi
7 Giả thuyết H6: Nhân tố Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. - Nhân tố thứ bảy: Điều kiện môi trường làm việc Giả thiết Nhân tố điều kiện môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. b. Mô hình nghiên cứu đề xuất Từ những giả thuyết được xây dựng, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất “ Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng” như sau: Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
8 CHƢƠNG 2 NGÂN HÀNG TMCP NAM Á – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG TMCP NAM Á – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 2.1.3. Thực trạng về nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng 2.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng sẽ kết hợp cả hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. 2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Bảng 2.3. Trình tự nghiên cứu Bƣớc Hoạt động 1 Xây dựng cơ sở lý thuyết 2 Mô hình nghiên cứu đề xuất, giả thuyết 3 Nghiên cứu sợ bộ 4 Bảng câu hỏi chính thức
9 Bƣớc Hoạt động 5 Nghiên cứu định lượng 6 Phân tích Cronbach’s Alpha 7 Phân tích EFA 8 Phân tích hồi quy, ANOVA 9 Kết luận 2.4. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 2.4.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức và thang đo sơ bộ a. Mô hình nghiên cứu chính thức b. Thiết kế th ng đo sơ ộ 2.4.2. Xây dựng thang đo chính thức Sau khi có mô hình nghiên cứu chính thức và thiết kế được thang đo sơ bộ, tác giả tiếp tục phỏng vấn trực tiếp 15 nhân viên Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng, mục đích kiểm tra lại ý nghĩa các câu hỏi của thang đo, ghi nhân các ý kiến đóng góp để điều chỉnh phù hợp. Kết thúc phỏng vấn, căn cứ theo các ý kiến, đóng góp từ phía đối tượng phỏng vấn, tác giả đã hiệu chỉnh lại và đưa ra thang đo chính thức cho nghiên cứu của mình như sau: Thang đo sử dụng là thang đo Likert 5 điểm từ (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Có thể đồng ý, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý. Các thành phần đánh giá sự gắn bó của nhân viên với tổ chức sẽ có các biến quan sát như sau:
10 Bảng 2.4. h ng đo chính thức MÃ BIẾN ĐO LƢỜNG Nguồn thang đo HÓA Bản chất công việc (BCCV) Công việc phù hợp năng lực và Xây dựng và BCCV1 chuyên môn của nhân viên phát triển dưa Công việc có phạm vị, trách (XD & PT) theo BCCV2 nhiệm, quyền hạn rõ ràng Smith, 1969 Phạm Thị Gia Tâm, 2012 Phan BCCV3 Công việc không bị chồng chéo Thị Minh Lý, 2011 Đào tạo và thăng tiến (DTTT) XD & PT theo DTTT1 Điều kiện đào tạo tốt Smith, 1969 Các lớp đào tạo phù hợp với bản Phan Thị Minh DTTT2 chất và yêu cầu công việc Lý, 2011 Phạm Thị Gia Tâm, DTTT3 Cơ hội thăng tiến lớn 2012 Tiền lƣơng (TL) TL1 Mức lương đảm bảo cuộc sống XD & PT theo Smith, 1969 Mức lương tương xứng với công TL2 Phan Thị Minh sức bỏ ra Lý, 2011 Phạm Mức lương không kém các NH Thị Gia Tâm, TL3 khác 2012
11 MÃ BIẾN ĐO LƢỜNG Nguồn thang đo HÓA Lãnh đạo (LD) LD1 Lãnh đạo gương mẫu, chuẩn mực XD & PT theo .LD2 Lãnh đạo có năng lực Smith, 1969 Phan Thị Minh Lãnh đạo đối xử công bằng giữa Lý, 2011 LD3 các nhân viên Nguyễn Hoàng Nhu, 2016 Đồng nghiệp (DN) Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, giúp đ XD & PT theo DN1 khi cần thiết Smith, 1969 Đồng nghiệp dễ gần, thân thiện Phan Thị Minh .DN2 và hòa đồng. Lý, 2011 Nguyễn Hoàng DN3 Đồng nghiệp không gây áp lực Nhu, 2016 Phúc lợi (PL) PL1 Có phúc lợi những dịp lễ, tết XD & PT theo PL2 Có chế độ bảo hiểm tốt Smith, 1969 Được nghỉ phép, nghỉ ốm khi có Trần Kim Dung, PL3 nhu cầu 2005 Điều kiện và môi trƣờng làm việc (DKLV) DKLV1 Thời gian làm việc phù hợp Không phải làm thêm giờ quá XD & PT theo DKLV2 Smith, 1969 nhiều Trần Kim Dung, Được cung cấp đầy đủ trang thiết DKLV3 2005 bị, thông tin để làm việc
12 MÃ BIẾN ĐO LƢỜNG Nguồn thang đo HÓA Sự gắn bó (GB) Cố gắng cao nhất để hoàn thành GB1 công việc được phân công Trần Kim Dung, GB2 Tự hào về ngân hàng đang làm việc 2005 GB3 Gắn bó lâu dài với ngân hàng 2.5. HÌNH THÀNH BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC 2.6. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 2.6.1. Cỡ mẫu 2.6.2. Phƣơng pháp chọn mẫu 2.6.3. Xử lý và phân tích dữ liệu 2.6.4. Kiểm định và đánh giá thang đo a. Phương pháp phân tích độ tin cậ C on ch’s ph ) b. Phân tích nhân tố khám phá EFA c. Phương pháp phân tích hồi quy d. Phân tích phương s i NOV , In p n nt s mp test
13 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ TẢ MẪU 3.2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 3.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI 3.4.1. Kiểm định về mức độ tƣơng quan 3.4.2. Mô hình hồi quy 3.4.3 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 3.4.4. Phân tích ANOVA 3.4.5. Kiểm định sự vi phạm của các giả thuyết 3.5. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT 3.6. ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ KHÁC BIỆT 3.6.1. Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến sự gắn bó 3.6.2. Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự gắn bó 3.6.3. Kiểm định sự khác biệt của tiền lƣơng đến sự gắn bó 3.6.4. Kiểm định sự khác biệt của trình độ chuyên môn đến sự gắn bó 3.6.5. Kiểm định sự khác biệt của thời gian công tác đến sự gắn bó 3.6.6. Kiểm định sự khác biệt của bộ phận công tác đến sự gắn bó 3.7. THỐNG KÊ MÔ TẢ
14 CHƢƠNG 4. KẾT LUẬN 4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Hiện nay tại Việt Nam, sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức đang là một trong những vấn đề làm cho các doanh nghiệp khó xử lý. Làm sao để bảo toàn và phát triển được một nguồn nhân lực giàu chất lượng, vấn đề này vẫn luôn là bài toán các nhà quản trị doanh nghiệp cần đi tìm lời giải. Trong thời đại 4.0 khi nguồn nhân lực trẻ và có tay nghề trở nên khan hiếm, cùng với sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ trong hoạt động kinh doanh, việc nghiên cứu tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ở càng nhiều lĩnh vực thì càng có nhiều cơ hội giải quyết những vấn đề nếu trên. Có thể nói, đề tài nghiên cứu này có ý nghĩa về lý thuyết lẫn thực tiễn để ứng dụng Từ phần mở đầu, khái niệm, những cơ sở lý thuyết và các nhận định sơ bộ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức và vai trò của chúng, nghiên cứu đã đưa ra 7 giả thuyết các nhân tố tác động đến gắn bó với tổ chức của người lao động tại Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng, Căn cứ vào đó xây dựng được mô hình nghiên cứu chính thức gồm 07 nhân tố như: Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Lãnh đạo, Phúc lợi, Đồng nghiệp, Điều kiện môi trường. Thang đo chính thức được xây dựng với 21 biến quan sát sự gắn bó với 03 biến phụ thuộc. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha và khám phá các nhân tố (EFA) chỉ ra các biến quan sát đều đạt hệ số tương quan phù hợp (≥ 0.3). Hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 chỉ ra độ tin cây đã đạt yêu cầu. Xét đến phân tích hồi quy, trong nghiên cứu xuất hiện biến “Đồng Nghiệp” có hệ số sig = 0.08>0.05. dẫn đến bị loại bỏ; còn lại
15 6 biến đều có hệ số sig = 0.000
16 4.2. ĐỀ XUẤT Dựa vào kết quả nghiên cứu trong đề tài, tác giả rút ra một số giải pháp đề xuất cho Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng cân nhắc và chọn lọc, qua đó làm tăng cường sự gắn bó của nhân viên đối với với Chi nhánh. 4.2.1. Nhân tố bản chất công việc Theo bảng thống kê mức độ hài lòng trung bình theo từng yếu tố. Ta thấy mức độ gắn bó với tổ chức và nhân tố “Bản chất công việc” của người lao động tại đây là 3.92 cao hơn mức độ gắn bó chung là 3.52, đồng thời, không có biến nào trong nhân tố “Bản chất công việc” có giá trị dưới mức thỏa mãn, cho thấy nhìn chung người lao động có sự hài lòng với yếu tố bản chất công việc Đối với các yếu tố thuộc bản chất công việc cần có sự chủ động, linh hoạt trong việc phân công nhiệm vụ. Khi làm việc phải xác định được phạm vi, trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng hơn. Quy định nội bộ của đơn vị cần xây dựng chặt chẽ hơn, quy rõ công việc của từng bộ phận, trách nhiệm của từng bộ phận, mục đích để nhân viên nắm vững đầu việc, có thể hoàn thành xuất sắc công việc được bàn giao và sẵn sàng chịu trách nhiệm nếu có thiếu sót. Bản chất công việc rõ ràng, minh bạch, không chồng chéo, không lẫn lộn sẽ giúp nhân viên yên tâm hơn khi làm việc, tạo sự gắn bó với công việc và tổ chức. Đẩy nhanh thao tác thực hiện các nghiệp vụ nhưng vẫn phải đầy đủ về chất lượng, đảm bảo tính chính xác. Thời gian phê duyệt hồ sơ phải nhanh, giải ngân kịp thời, thủ tục nhanh gọn, không sách nhiễu, không om hồ sơ gây mất thời gian cho khách hàng, gia tăng hiệu quả công việc và nâng cao sự gắn bó của nhân viên.
17 4.2.2. Nhân tố đào tạo thăng tiến Theo bảng tổng hợp mức độ hài lòng trung bình theo từng yếu tố. Ta thấy mức độ gắn bó với tổ chức và nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” của người lao động tại đây là 4.31 cao hơn mức độ gắn bó chung là 3.52. Đồng thời, không có biến nào trong nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có giá trị dưới mức thỏa mãn, cho thấy người lao động tại đây có sự hài lòng với yếu tố đào tạo thăng tiến. Đối với mỗi tổ chức luôn có những các tồn tại và hoạt động của riêng mình. Để nhanh chóng nắm bắt công việc, củng cố kiến thức cũ và tiếp cận các kiến thức mới, sản phẩm mới của tổ chức, việc đào tạo tập huấn nhân sự mới là rất cần thiết. Những người mới sẽ có một nền tảng và một lượng kiến thức nhất định để hòa nhập với công việc tại tổ chức nếu được tạo cơ hội tham gia đào tạo . Thông thường, công đoạn này sẽ do bộ phận nhân sự đảm trách, hoặc nếu sẽ là được đào tạo ngay tại chính phòng ban và vị trí công tác của người lao động đó. Để tăng cường hơn nữa mức độ gắn bó của người lao động với vấn đề đào tạo và thăng tiến, tác giả xin đưa ra một số giải pháp như sau: Chương trình đào tạo: Tích cực, thường xuyên tổ chức những buổi tọa đàm, buổi chia sẻ về kinh nghiệm. Lãnh đạo cấp cao phải thường xuyên quan tâm, thông qua những buổi đào tạo để truyền cảm hứng, kinh nghiệm của mình cho các nhân viên, Nội dung các khóa đào tạo nên được lập một cách chi tiết và bài bản, không chỉ về các kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ mà phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, chăm sóc khách hàng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian… Nó không chỉ giúp và tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực mà còn nhằm phát triển thêm mức cam kết gắn bó với tổ chức của họ.
18 Để làm được những điều trên, cần phải có một phòng đào tạo của Chi nhánh, hoặc kết hợp với các trung tâm để đào tạo tập trung nhân viên. Các buổi đào tạo sẽ được tổ chức định kỳ, hoặc bất chợt nếu có tình huống phát sinh. Điều quan trọng nhất, Chi nhánh phải chứng mình cho đội ngũ cán bộ thấy những người nỗ lực, bỏ nhiều công sức và đem lại nhiều lợi nhuận cho ngân hàng chắc chắn sẽ được thăng chức. Cần ưu tiên, xem xét bổ nhiệm những nhân viên đã gắn bó lâu năm, cống hiến nhiều cho ngân hàng ngay khi có vị trí trống. Nhận thấy công việc của mình hoặc đồng nghiệp được lãnh đạo ghi nhận, cán bộ sẽ có nhiệt huyết làm việc hơn, gắn bó với tổ chức lâu dài hơn. 4.2.3. Nhân tố tiền lƣơng Theo bảng tổng hợp mức độ gắn bó trung bình theo từng yếu tố. Ta thấy mức độ gắn bó với tổ chức và nhân tố “Tiền lương” của người lao động tại đây là 4.18 cao hơn mức độ gắn bó chung là 3.52. Đồng thời, không có biến nào trong nhân tố tiền lương có giá trị dưới mức thỏa mãn, cho thấy nhìn chung người lao động rất có sự hài lòng với yếu tố tiền lương. Lương được coi như nhân tố chủ chốt để giữ chân cán bộ ở lại tổ chức. Nó là giá trị vật chất phản ánh đẩy đủ công sức lao động mà nhân viên bỏ ra, đồng thời giúp nuôi sống họ. Rất nhiều những trường hợp bất mãn, luân chuyển công việc vì người lao động không cảm thấy mức lương không phù hợp được với khả năng và sự cống hiến của họ với Ngân hàng. Ngân hàng TMCP Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng, cần có những chính sách lương hiệu quả hơn để người lao động có thể thực sự cảm thấy hài lòng và thỏa mãn khi làm việc. Nên cần có những đề án xét duyệt tăng lương cho những nhân viên đem lại nhiều lợi nhuận hơn so với mặt bằng chung các cán bộ. Qua đó