Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn DLG Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn DLG Đà Nẵng" là hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức; phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với Khách sạn DLG Đà Nẵng; đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Khách sạn DLG Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn DLG Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƢƠNG ANH NGA NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN DLG ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHDN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1: TS. Đoàn Thị Liên Hương Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Năng vào ngày 07 tháng 01 Năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với kinh tế và văn hóa ngày càng phát triển, thì nguồn nhân lực được xem trọng hơn, được đưa vào phân tích, đánh giá để làm sao nâng cao năng suất lao động, tạo ra nhiều lợi nhuận và tạo ra lợi thế canh tranh giữa các doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp ngày càng đề cao công tác tuyển dụng, đào tạo, các chế độ lương, thưởng hợp lý công bằng nhằm thu hút nguồn lao động giỏi. Trong những năm qua, du lịch cả nước nói chung, đặc biệt là du lịch Đà Nẵng nói riêng phát triển nhanh chóng, người lao động giỏi có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn công việc có các chế độ tốt dành cho nhân viên, vì vậy, ngày càng có nhiều nhân viên nghỉ việc, và xuất hiện tình trạng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng và làm sao để nhân viên có làm việc lâu dài với tổ chức. Trong giai đoạn dịch Covid bùng phát toàn cầu làm ảnh hưởng đến kinh tế và xã hội, nguồn lao động dịch chuyển từ ngành này sang ngành khác, đặc biệt nguồn lao động rời khỏi nghành du lịch rất lớn. Thực tiễn tại Hệ thống Khánh sạn DLG trong nhưng năm qua (từ năm 2018-2020), số lượng nhân viên bỏ việc cũng như số lượng nhân viên mới liên tục thay đổi, điều này nói lên sự không gắn bó của nhân viên với khách sạn. Khách sạn cũng đã từng bước đổi mới trong chính sách, thay đổi môi trường làm việc phù hợp cho nhân viên…Những biện pháp trên đã mang lại cho doanh nghiệp nhiều khả quan hơn trong việc quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những giải pháp đó chưa có thang đo cụ thể.
2 Xuất phát từ những lý do trên cùng với mong muốn đóng góp tốt hơn cho việc xây dựng nguồn nhân lực của khách sạn ổn định và phát triển, ngày càng có nhiều lao động có trình độ, và gắn kết lâu dài với khách sạn, giảm thiểu chi phí và thời gian trong khâu tuyển dụng, để khách sạn ngày càng vươn xa hơn, tác giả tiến hành nghiên cứu “ Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng ”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức. - Phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với Khách sạn DLG Đà Nẵng. - Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Khách sạn DLG Đà Nẵng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn DLG Đà Nẵng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Người lao động tại khách sạn DLG Đà Nẵng trong giai đoạn 2018-2022 - Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và đưa ra những giải pháp nâng nhằm cao sự gắn kết của nhân viên đối với Khách sạn DLG Đà Nẵng. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu
3 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp. Phương pháp điều tra khảo sát ý kiến nhân viên (thu thập dữ liệu, thiết kế bảng câu hỏi và xử lý dữ liệu) và phương pháp chuyên gia. 5. Kết cấu đề tài Đề tài nghiên cứu bao gồm: Phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị 6. Tổng quan tài liệu
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA N HÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Khái niệm Schaufeli và Bakker (2001) cho rằng gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn, có liên quan đến công việc được đặc trưng bởi các thuộc tính sự hăng hái, cống hiến và say mê. Theo Conference Board (2006), sự tham gia của nhân viên như là một mức độ gắn kết tình cảm tích cực hoặc tiêu cực của cá nhân đối với tổ chức, công việc và đồng nghiệp của họ. Sự gắn kết là "một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức” (Robinson et al, 2004). Gắn kết là sự thỏa mãn của mỗi cá nhân với tổ như họ cảm nhận, định nghĩa của Gallup (2009); hay sự gắn kết là mức độ người lao động cảm thấy trung thành với tổ chức, địa nghĩa của Mueller, Wallace và Price, 1992; Price, 1997. Theo Michael Armstrong (2009) sự gắn kết là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao, nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng làm việc hết khả năng. Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau cũng như có nhiều cách đo lường khác nhau về mức độ gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp.
5 1.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới: 1.2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc
6 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. SƠ LƢỢC VỀ KHÁCH SẠN DLG ĐÀ NẴNG 2.1.1. Giới thiệu chung về Khách sạn DLG Đà Nẵng 2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của Khách sạn DLG Đà Nẵng 2.1.3 Tình hình nhân sự của Khách sạn DLG Đà Nẵng giai đoạn 2018-2020. 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.3.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên và giả thiết nghiên cứu Giả thuyết H1: Tiền lương, thưởng phúc lợi có tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Giả thuyết H2: Sự công bằng có tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Giả thuyết H4: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Giả thuyết H5: Sự trao quyền có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Giả thuyết H6: Thương hiệu tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Giả thuyết H7 : Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Giả thuyết H8: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
7 Giả thuyết H9: Sự khen thưởng và công nhận thành tích có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Trên cơ sở lý thuyết cũng như dựa vào các mô hình nghiên cứu của các tác giả đi trước, mô hình nghiên cứu được thể hiện tại Hình 2.2 như sau: H1 H Tiền lương, thưởng phúc Sự công bằng 2 lợi Cơ hội đào tạo và Đặc điểm công việc H H phát triển nghề nghiệp 3 GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Sự trao quyền Thương hiệu tổ chức H H Sự hỗ trợ từ cấp trên 8 Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp H Sự khen thưởng và công nhận thành tích Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.3.3. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu Để phù hợp với đối tượng nghiên cứu của đề tài này, tác giả lựa chọn những câu hỏi theo từng thang đo là những câu hỏi kế thừa từ những nghiên cứu trước. 2.4 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU
8 2.4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Thông tin được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: Sử dụng các tài liệu về tình hình nhân sự của Khách sạn DLG Đà Nẵng để biết được thực trạng nhân lực của Khách sạn; dựa vào các tạp chí, các bài báo, các công tình nghiên cứu đã được công bố trong và ngoài nước; và thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi điều tra trực tiếp từ người lao động để thu thập dữ liệu sơ cấp. 2.4.2 Nghiên cứu sơ bộ Thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng cách tìm hiểu các thông tin, tài liệu tham khảo liên quan đến gắn kết người lao động với tổ chức. Sử dụng những bài nghiên cứu trong vòng 10 năm trở lại đây về gắn kết của người lao động, và tiến hành thảo luận với giáo viên hướng dẫn để từ đó xây dựng thang đo nháp cho đề tài. 2.4.3 Nghiên cứu chính thức Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu thu thập được thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân. Tính hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Bên cạnh đó, tìm hiểu mối quan hệ giữa các biến và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ta sử dụng các công cụ thống kê mô tả và các phương pháp phân tích. 2.5 THU THẬP DỮ LIỆU 2.5.1 Chọn mẫu Đối tượng nghiên cứu là nhân viên trong Khách sạn nên phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp chọn mẫu toàn bộ. 2.5.2 Kích thƣớc mẫu Hiện tại, khách sạn DLG Đà Nẵng có trên 255 nhân viên, trong đó có 25 nhân viên là lao động thời vụ, thuê ngoài, nên đề tài tiến hành điều tra 300 nhân viên.
9 2.5.3 Triển khai và thu thập dữ liệu Sau khi bảng câu hỏi được thiết kế, tác giả liên hệ với nhân viên cùng làm việc trong khách sạn DLG Đà Nẵng hỗ trợ thực hiện khảo sát và sẽ tiến hành khảo sát trong vòng 10 ngày. Và dữ liệu thu thập về sẽ được nhập liệu và tinh lọc trong vòng 7 ngày. CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ 3.1.1 Kết quả khảo sát chung về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập bình quân và bộ phận làm việc. Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện đối với các nhân viên đang làm việc tại Khách sạn DLG Đà Nẵng. Tổng số bảng câu hỏi phát ra trực tiếp đối với người được hỏi là 250 bảng hỏi và thu về 230 bảng hỏi. Vì vậy, tác giả sử dụng tổng số bảng hỏi đưa vào phân tích là 230 bảng hỏi. 3.1.2. Thống kê mô tả các biến quan sát 3.1.2.1. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên 3.1.2.1. Thống kê mô tả sự gắn kết của nhân viên. Thống kê mô tả kết quả khảo sát sự gắn kết của nhân viên được thể hiện qua Bảng 3.3 cho thấy, đa số nhân viên được hỏi đều có sự gắn kết cao và lâu dài đối với khách sạn. Cụ thể các biến quan sát trong thang đo sự gắn kết của người lao động có giá trị trung bình khá cao từ 3.69 – 4.09. Bảng 3.3. Thống kê mô tả sự gắn kết của nhân viên
10 Biến Giá trị Giá trị Giá trị Độ lệch Nhân tố quan sát nhỏ nhất lớn nhất trung bình chuẩn GK1 1 5 3.69 0.884 Sự gắn GK2 2 5 3.85 0.698 kết GK3 2 5 4.09 0.624 GK4 2 5 3.91 0.655 3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 3.2.1.1. Thang đo biến độc lập a. Thang đo Tiền lương, thưởng phúc lợi: b. Thang đo Sự công bằng: c. Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển: d. Thang đo Đặc điểm công việc: e. Thang đo Sự trao quyền: f. Thang đo Thương hiệu tổ chức: g. Thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên: h. Thang đo Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp: i. Thang đo Sự khen thưởng và công nhận thành tích: Qua số liệu phân tích tất cả các biến độc lập trên, kết quả khảo sát thang đo của các nhân tố được thể hiện qua bảng 3.15. Tất cả các nhân tố đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan tổng biến của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Tuy nhiên, trong quá trình phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo, ta thấy biến CT5 của nhân tố sự hỗ trợ của cấp trên và biến
11 DN6 của nhân tố sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có hệ số tương quan nhỏ hơn 0.3 nên ta sẽ loại hai biến này trước khi tiến hành phân tích các nhân tố. Bảng 3.15 Tổng hợp thang đo biến độc lập Hệ số Cronbach's tƣơng Nhân tố Kết luận Alpha quan tổng biến Tiền lương, thưởng phúc lợi 0.724 > 0.3 Đạt yêu cầu Sự công bằng 0.783 > 0.3 Đạt yêu cầu Cơ hội đào tạo và phát triển 0.783 > 0.3 Đạt yêu cầu Đặc điểm công việc 0.882 > 0.3 Đạt yêu cầu Sự trao quyền 0.754 > 0.3 Đạt yêu cầu Thương hiệu tổ chức 0.834 > 0.3 Đạt yêu cầu Sự hỗ trợ từ cấp trên 0.794 > 0.3 Đạt yêu cầu Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp 0.777 > 0.3 Đạt yêu cầu Sự khen thưởng và công nhận 0.687 > 0.3 Đạt yêu cầu thành tích 3.2.1.2 Thang đo biến phụ thuộc Tổng hợp kết quả khảo sát và tính toán độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc về sự gắn kết được thể hiện qua Bảng 3.16 Bảng 3.16. Độ tin cậy của thang đo Sự gắn kết Biến Trung bình Phƣơng sai Tƣơng Cronbach's quan thang đo nếu thang đo nếu quan tổng Alpha nếu sát loại biến loại biến biến loại biến GK1 11.85 2.205 0.507 0.612 GK2 11.70 2.789 0.447 0.639 GK3 11.45 2.624 0.646 0.529 GK4 11.63 3.107 0.339 0.699
12 Qua Bảng 3.16 cho thấy thang đo Sự gắn kết có hệ số Cronbach Alpha = 0,689 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. 3.2.2. Phân tích nhân tố 3.2.2.1. Phân tích nhân tố với biến độc lập Tổ hợp thang đo trên sau khi loại bỏ các biến ở giai đoạn đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Alpha còn lại 40 biến được đưa vào phân tích, ta còn lại 25 biến. Bảng 3.17. Phân tích nhân tố cho các biến quan sát của nhân tố độc lập lần 5 (lần cuối) Tổng phương sai rích Tổng bình phƣơng của Tổng bình phƣơng của Giá trị Eigenvalues hệ số tải đã trích xuất hệ số tải đã xoay Nhân % của % của % của tố Toàn phƣơn % Tích Toàn % Tích Toàn phƣơng % Tích phƣơng phần g sai lũy phần lũy phần sai lũy sai trích trích trích 1 8.268 33.071 33.071 8.268 33.071 33.071 5.938 23.751 23.751 2 2.796 11.184 44.255 2.796 11.184 44.255 3.741 14.962 38.714 3 2.326 9.304 53.559 2.326 9.304 53.559 2.456 9.824 48.538 4 2.236 8.944 62.503 2.236 8.944 62.503 2.326 9.305 57.844 5 1.563 6.253 68.756 1.563 6.253 68.756 1.978 7.912 65.755 6 1.164 4.656 73.412 1.164 4.656 73.412 1.914 7.656 73.412 7 0.851 3.403 76.815 8 0.701 2.804 79.619 9 0.631 2.524 82.143 10 0.586 2.343 84.486 25 0.043 0.172 100.000 Nguồn: Số liệu điều tra và tính toán của tác giả năm 2022 Phương pháp trích: Principal Component Analysis.
13 3.2.2.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc Việc phân tích EFA được thực hiện đối với các biến quan sát, Kết quả phân tích nhân tố cho các biến quan sát của các nhân tố phụ thuộc KMO and Bartlett’s Test được thể hiện cho thấy, kết quả phân tích nhân tố là tốt, chỉ số Kaiser - Mayer – Olkin là 0,663 được xem là thích hợp. Kết quả có 1 nhân tố được rút ra với tổng phương sai được giải thích bởi nhân tố này là 53,091% > 50% điều này khẳng định sự phù hợp của thang đo. Bảng 3.18. Phân tích nhân tố cho các biến quan sát của nhân tố phụ KMO and Bartlett's Test Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0.663 Kiểm định Thống kê chi-bình phương 191.902 Bartlett's (Approx. Chi-Square) Bật tự do (df) 6 Mức ý nghĩa (Sig.) 0.000 Tổng phƣơng sai trích Tổng bình phƣơng của Giá trị Eigenvalues hệ số tải đã trích xuất Nhâ n tố % của % của % Toàn % Tích Toàn phƣơng sai phƣơng Tích phần lũy phần trích sai trích lũy 1 2.124 53.091 53.091 2.124 53.091 53.091 2 0.863 21.581 74.672 3 0.657 16.416 91.088 4 0.356 8.912 100.000 Nguồn: Số liệu điều tra và tính toán của tác giả năm 2022
14 Ma trận nhân tố Nhân tố Biến quan sát 1 GK3 0.846 GK1 0.777 GK2 0.692 GK4 0.571 Nguồn: Số liệu điều tra và tính toán của tác giả năm 2022 Tóm lại, sau khi thực hiện EFA với tất cả các biến quan sát, kết quả cho ra sáu nhân tố độc lập và một nhân tố phụ thuộc. Các hệ số tải nhân tố đều đạt yêu cầu là lớn hơn 0,5 và không có một biến quan sát nào có sự khác biệt hệ số tải giữa các nhân tố > 0,3 nên các biến quan sát này có ý nghĩa, do đó có thể tiếp tục đưa vào phân tích ở bước tiếp theo. 3.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH 3.3.1. Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. - Hệ số tương quan giữa các nhân tố độc lập: TL, CB, DTPT, CV, TQ, THTC, CT, DN, KTCN so với nhân tố phụ thuộc GB đều có giá trị Sig
15 Bên cạnh đó từ kết quả tổng hợp tại Phụ lục 8 có sự tương quan giữa các biến độc lập, và có hệ số tương quan khá cao, ta sẽ sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội để xem xét vai trò của các biến độc lập. 3.3.2 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 9 biến độc lập là: Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó. Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter. Các biến được đưa vào cùng một lúc để xem biến nào được chấp nhận. a. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy b. Kết quả phân tích hồi quy Sau khi loại biến Sự hỗ trợ từ cấp trên, Bảng 3.20 cho thấy mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0,05. Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,720. Mô hình này giải thích được 72,00% sự thay đổi của biến phụ thuộc đến sự gắn kết với công ty của nhân viên. Giá trị sig của mô hình = 0.00 < 0.05 đạt mức ý nghĩa 99%, không có hiện tượng tương quan vì hệ số Durbin-Waston = 1.853 (1 < 1.853 < 3). Hệ số phóng đại phương sai VIF < 2 nên kết luận không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các nhân tố. 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công ty tác động thuận chiều (hệ số Beta dương) đén mức độ gắn kết với công ty của nhân viên với mức ý nghĩa Sig = 0.000, đó là yếu tố TL, CB, CV, TQ, THTC, KTCN.
16 Bảng 3.20. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter Hệ số - Coefficientsa Hệ số Hệ số chƣa chuẩn Thống kê đa cộng chuẩn hóa tuyến Mô hình hóa t Sig. Sai số B Beta Tolerance VIF chuẩn (Hằng 0.539 0.155 3.486 0.001 số) TL 0.103 0.020 0.209 5.030 0.000 0.707 1.414 CB 0.063 0.020 0.128 3.144 0.002 0.738 1.355 1 CV 0.248 0.033 0.314 7.520 0.000 0.700 1.428 TQ 0.081 0.024 0.121 3.446 0.001 0.984 1.016 THTC 0.180 0.028 0.272 6.443 0.000 0.683 1.463 KTCN 0.237 0.028 0.318 8.504 0.000 0.872 1.147 a. Biến phụ thuộc: GB Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tập dữ liệu và có thể chấp nhận được. Bảng 3.21. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ANOVAa ANOVAa Trung bình Tổng bình Bậc tự do Mô hình bình F Sig. phƣơng (df) phƣơng Hồi quy 44.975 6 7.496 99.255 .000b 1 Phần dư 16.841 223 0.076 Tổng 61.817 229 a. Biến phụ thuộc: GB b. Biến độc lập: (hằng số), TL, CB, CV, TQ, THTC, KTCN
17 3.3.3 Kiểm định giả thiết Kết quả hồi quy đã loại 3 biến độc lập, đó là yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển, Sự hỗ trợ từ cấp trên, Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp vì có hệ số phóng đại phương sai VIF < 2. Điều này cho thấy rằng yếu tố yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển, Sự hỗ trợ từ cấp trên, Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp không có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại khách sạn DLG Đà Nẵng. Do đó, giả thuyết H3, H7 và H8 không được chấp nhận. Sau khi sử dụng phân tích hồi quy ta có thể kết luận về kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu qua Bảng 3.22 như sau: Bảng 3.22. Kết quả kiểm định các giả thiết của mô hình nghiên cứu Giả thuyết Nội dung Kết luận Tiền lương, thưởng phúc lợi có tác động tích cực đến H1 Chấp nhận sự gắn kết của nhân viên với khách sạn Sự công bằng có tác động tích cực đến sự gắn kết H2 Chấp nhận của nhân viên với khách sạn Cơ hội đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến Không chấp H3 sự gắn kết của nhân viên với khách sạn nhận Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự gắn H4 Chấp nhận kết của nhân viên với khách sạn Sự trao quyền có tác động tích cực đến sự gắn kết H5 Chấp nhận của nhân viên với khách sạn Thương hiệu tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn H6 Chấp nhận kết của nhân viên với khách sạn Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động tích cực đến sự gắn Không chấp H7 kết của nhân viên với khách sạn nhận Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự Không chấp H8 gắn kết của nhân viên với khách sạn nhận Sự khen thưởng và công nhận thành tích có tác động H9 Chấp nhận tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với khách sạn
18 3.4 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 3.4.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính Để xem xét có sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa nhân viên nam và nhân viên nữ hay không ta sử dụng kiểm định Independent- samples T-test tại Phụ lục 13 cho thấy, kiểm định Levene sig. = 0,570 > 0,05 nên phương sai giữa phái nam và phái nữ không có sự khác nhau. Từ đó ta sử dụng kết quả kiểm định t ở dòng Equal variances assumed có sig kiểm định t = 0,227 > 0,05 chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa là không có sự khác biệt trung bình giữa các giới tính khác nhau. Từ phân tích trên ta kết luận không có sự khác biệt sự gắn kết giữa nhân viên nam và nhân viên nữ trong khách sạn. 3.4.2 Sự khác biệt về độ tuổi 3.4.3 Sự khác biệt về trình độ học vấn 3.4.4 Sự khác biệt về thâm niên công tác 3.4.5 Sự khác biệt về mức thu nhập trung bình một tháng 3.4.6 Sự khác biệt về bộ phận làm việc Bảng 3.23. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân Stt Chỉ tiêu Kết quả kiểm định Không có sự khác biệt về sự gắn kết giữa nhân viên 1 Giới tính nam và nhân viên nữ Không có sự khác biệt về sự gắn kết giữa những 2 Độ tuổi người ở các nhóm tuổi khác nhau Trình độ học Không có sự khác biệt về sự gắn kết giữa những 3 vấn người có các nhóm trình độ học vấn khác nhau Thâm niên Không có sự khác biệt về sự gắn kết giữa những 4 công tác người có thâm niên công tác khác nhau