Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các cơ quan tại thành phố Sóc Trăng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tìm hiểu và đo lường các nhân tố; so sánh sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân; đưa ra một số kiến nghị. Để nắm chi tiết hơn nội dung nghiên cứu, mời các bạn cùng tham khảo luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các cơ quan tại thành phố Sóc Trăng

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ____________________________ ISO 9001:2008 CÔ THỊ LIỄU NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN TẠI THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TRI KHIÊM TRÀ VINH, NĂM 2015
-1- CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường hiện nay. Mặt khác tình hình kinh tế thế giới hiện nay có những biến động phức tạp, gây ảnh hưởng lớn đến kinh tế Việt Nam. Với sự nổ lực của Chính phủ và các bộ ngành Trung ương, địa phương; kinh tế nước ta đã có những chuyển biến tích cực. Các đề án tái cấu trúc nền kinh tế, đặc biệt là các tập đoàn kinh tế, các tổng công ty nhà nước được xây dựng và bước đầu triển khai thực hiện. An sinh xã hội cơ bản được đảm bảo. Lĩnh vực giáo dục, đào tạo, khoa học và công nghệ, y tế, văn hóa – thông tin truyền thông đạt một số kết quả, chính trị xã hội ổn định. Tuy nhiên nền kinh tế vĩ mô chưa thật ổn định, kết quả kiềm chế lạm phát chưa vững chắc, tỷ lệ thất nghiệp tăng, đời sống nhân dân nói chung và cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước còn gặp nhiều khó khăn. Từ những lý do nêu trên, câu hỏi đặt ra là Cán bộ công chức hành chính nhà nước có thực sự hài lòng với công việc của mình hay chưa?. Đó cũng là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các cơ quan tại thành phố Sóc Trăng”, nhằm tìm ra các nhân
-2- tố làm cho người lao động hài lòng hay không hài lòng đối với công việc đối với tổ chức. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Tìm hiểu và đo lường các nhân tố - So sánh sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân - Đưa ra một số kiến nghị 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Nhân tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở các cơ quan tại Thành phố Sóc Trăng?. - Có hay không sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc trưng các nhân tố ?. - Để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở các cơ quan tại Thành phố Sóc Trăng thì cần có những giải pháp nào?. 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở các cơ quan tại Thành phố Sóc Trăng. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Không gian Số liệu được thu thập từ những nhân viên làm việc ở các cơ quan tại 4 phường của Thành phố Sóc Trăng (phường 3, phường 2, phường 6, phường 7).
-3- Thời gian Số liệu được thu thập từ tháng 08/2014 đến tháng 03/2015. 1.4.3 Đối tượng khảo sát Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những nhân tố có liên quan đến công việc như: thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo,… có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên khối văn phòng ở các cơ quan. 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.5.1 Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài nghiên cứu này tác giả dự kiến phối hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. - Phương pháp nghiên cứu định tính dùng để nghiên cứu sơ bộ. - Phương pháp nghiên cứu định lượng, một mẫu 200 nhân viên làm việc văn phòng ở các cơ quan tại Thành phố Sóc Trăng. 1.5.2 Các thang đo đo lường sự hài lòng trong công việc Hiện tại có rất nhiều nhà nghiên cứu các thang đo đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên, nghiên cứu này sử dụng thang đo : (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Cấp trên; (4) Đồng nghiệp; (5) Bản chất công việc; (6) Khen thưởng; (7) Môi trường làm việc; (8) Sự trao đổi thông tin; (9) Công việc phù hợp với tính cách. 1.5.3 Phương pháp thu thập và phân tích số liệu
-4- 1.5.3.1 Phương pháp thu thập số liệu + Số liệu thứ cấp: thu thập từ Ủy ban nhân dân Thành phố Sóc Trăng, Cục Thống Kê; các tổ chức khác: các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học có liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong tổ chức. + Số liệu sơ cấp: thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp thông qua bản câu hỏi đối với nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Sóc Trăng. Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ, cụ thể điểm 1 – mức hoàn toàn không đồng ý, điểm 5 – hoàn toàn đồng ý. Trong đề tài nghiên cứu này có 36 biến quan sát được sử dụng, vì vậy, cỡ mẫu cần thiết phải đạt được trong nghiên cứu này ít nhất là 5 × 36 = 180 quan sát, do đó đề tài dự kiến cỡ mẫu 200 1.5.3.2 Phương pháp phân tích số liệu - Thống kê mô tả, biểu đồ: Dùng để thông kế các đặc điểm của mẫu. - Đánh giá sơ bộ thang đo: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha. - Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn (Nguyễn Đình Thọ, 2011). - Phân tích hồi quy: Mô hình xem xét mối quan hệ giữa yếu tố sự hài lòng của nhân viên trong công việc
-5- thành mô hình hồi quy tuyến tính (hồi quy đơn). Trong đó, biến phụ thuộc là “sự hài lòng” và biến độc lập là các yếu tố của sự hài lòng trong công việc. - Phân tích phương sai ANOVA: Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của các tổng thể, kiểm định có hay không sự khác nhau theo các đặc điểm cá nhân. 1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ Ý NGHĨA THỰC TIỄN 1.6.1 Ý nghĩa khoa học Từ kết quả nghiên cứu cho biết được: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Mối quan hệ mức độ hài lòng và kết quả thực hiện công việc của nhân viên. 1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn Thông qua việc nghiên cứu giúp các nhà lãnh đạo, quản lý có cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công việc qua các nhân tố, các khía cạnh khác nhau và sự hài lòng nói chung. Trong nghiên cứu cũng có sự so sánh sự hài lòng trong công việc phân chia theo độ tuổi, giới tính, thâm niên, vị trí công tác, trình độ chuyên môn. Qua đó lãnh đạo có thể xây dựng cho tổ chức mình các chính sách phù hợp để nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên khối văn phòng, để họ yên tâm công tác tại đơn vị.
-6- CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc đã được định nghĩa theo nhiều hướng bởi những nhà nghiên cứu và những nhà thực nghiệm khác nhau. Một trong những định nghĩa được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu tổ chức là của Locke (1976), đã định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là “một trạng thái cảm xúc dễ chịu và tích cực, có được qua sự đánh giá công việc hoặc qua trải nghiệm công việc”. 2.1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 2.1.2.1. Thuyết Chuỗi tác động (Range of Affect theory) 2.1.2.2. Cách tiếp cận theo thiên hướng 2.1.2.3. Thuyết công bằng 2.1.2.4. Thuyết khác biệt 2.1.2.5. Thuyết hai yếu tố (thuyết động lực - duy trì) 2.1.2.6 Học thuyết nhu cầu của Maslow Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1908- 1970) – nhà tâm lý học người Mỹ - là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác định các nhu cầu tự nhiên của con người. Ông cho rằng người lao động có năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao, phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức 2.1.2.7 Thuyết về bản chất con người của Douglas McGreagor
-7- 2.1.2.8 Học thuyết ba nhu cầu của David McClelland 2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.4.1 Phương pháp nghiên cứu đã thực hiện Thang đo được sử dụng trong đề tài nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát. Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã được sử dụng với quy mô là khoảng 200 quan sát. Bản câu hỏi tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin. Sau khi xây dựng bản câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bản câu hỏi được gửi đi để thu thập thông tin. Thông tin thu thập được sẽ được xử lý cho ra kết quả dưới dạng số liệu thống kê. Từ số liệu thống kế sẽ thông kê suy diễn sẽ được sử dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu. 2.4.2 Mô hình nghiên cứu và đo lường các thang đo 2.4.2.1 Mô hình nghiên cứu 2.4.2.2 Đo lường các thang đo Mỗi biến sẽ được đánh giá trên thang đo Likert 5 điểm từ điểm 1 (Rất không hài lòng) đến điểm 5 (Rất hài lòng). 2.4.3 Nghiên cứu sơ bộ 2.4.3.1 Phỏng vấn sâu 2.4.3.2 Thiết kế bản câu hỏi 2.4.3.3 Phỏng vấn thử 2.4.4 Nghiên cứu chính thức 2.4.4.1 Mẫu nghiên cứu
-8- Tổng thể mẫu khảo sát này là toàn bộ nhân viên làm việc khối văn phòng tại 4 phường của Thành Sóc Trăng. 2.4.4.2 Phương pháp chọn mẫu Sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là do tiết kiệm về chi phí và thời gian theo Cooper và Schindler (2008), đó cũng là lý do tác giả chọn phương pháp này. 2.4.4.3 Kích thước mẫu Kích thước mẫu để phục vụ cho nghiên cứu là 36 x 5 = 180. Như vậy, số lượng 200 mẫu phát ra để phục vụ cho nghiên cứu. 2.4.4.4 Công cụ thu thập thông tin - Bản câu hỏi 2.4.4.5 Tổ chức thu thập dữ liệu Bản câu hỏi sẽ được gửi trực tiếp và gián tiếp qua bạn bè đến đối tượng khảo sát. 2.4.5 Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu Để thực hiện cho việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo lẫn thực hiện các thống kê suy diễn. 2.4.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Đề tài sử dụng hai công cụ xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố để thực hiện mục tiêu này. 2.4.5.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
-9- Trong phân tích tương quan các biến có tính chất đối xứng (nghĩa là không có sự phân biệt giữa hai biến), hệ số tương quan giữa sự hài lòng trong công việc chung với các nhân tố của sự thỏa mãn sẽ được xem xét. 2.4.5.3 Phân tích phương sai ANOVA Sử dụng phương pháp kiểm định ANOVA để kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của các tổng thể, dùng để kiểm định có hay không sự khác nhau về sự hài lòng trong công việc theo các đặc điểm cá nhân.
-10- CHƯƠNG 3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN TẠI TP. SÓC TRĂNG 3.1 LOẠI CÁC PHIẾU TRẢ LỜI KHÔNG PHÙ HỢP, LÀM SẠCH VÀ MÃ HÓA DỮ LIỆU 3.1.1 Loại các phiếu trả lời không phù hợp Tổng số mẫu phiếu thu về 200 mẫu, trong đó có 17 phiếu không hợp lệ nên bị loại. Như vậy sau khi lọc những phiếu trả lời chỉ còn lại 183 phiếu là hợp lệ được đưa vào xử lý và phân tích. 3.1.2 Làm sạch dữ liệu 3.1.3 Mã hóa dữ liệu 3.2 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ 3.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm 3.2.2 Sự hài lòng trong công việc của mẫu Trong tất cả các câu hỏi phản ánh thái độ của đối tượng khảo sát với từng khía cạnh chi tiết cũng như chín nhân tố của sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng trong công việc nói chung đều có những người trả lời rất không hài lòng và rất hài lòng tương ứng với việc rất không hài lòng trong công việc và rất hài lòng trong công việc đối với từng khía cạnh, nhân tố đó. 3.3 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY VÀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA THANG ĐO Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hai công cụ là hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân
-11- tố. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại bỏ các biến không phù hợp. Sau khi phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha sẽ phân tích nhân tố. 3.3.1 Thang đo từng nhân tố của sự hài lòng trong công việc Thông qua công cụ phân tích Cronbach’s alpha, ta sẽ giữ lại các biến của các nhân tố của sự hài lòng đối tiền lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc, khen thưởng và xử phạt, môi trường làm việc, sự trao đổi thông tin, công việc phù hợp với tính cách. Đối với nhân tố cấp trên có biến “ có năng lực, khả năng điều hành” và đồng nghiệp có biến “trình độ chuyên môn được nâng cao khi làm việc với các đồng nghiệp” đều có hệ số Cronbach’s alpha nếu mục bị xóa lớn hơn hệ số Cronbach’s alpha và đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4. Vì vậy, ta giữ lại để kiểm tra ở phần phân tích nhân tố. Ngoài ra, đối với nhân tố bản chất công việc có biến “công việc không tạo áp lực quá mức” và nhân tố môi trường làm việc có biến “ không có nguy cơ mất việc” đều có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4 và có hệ số Cronbach’s alpha nếu mục bị xóa lớn hơn hệ số Cronbach’s alpha nên hai biến này sẽ bị loại trong phần tích nhân tố. 3.3.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc nói chung Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo này khá cao 0.872 và có hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.4, điều này cho thấy các nhân tố có liên hệ chặt chẽ và phản ánh cùng một khái niệm là sự hài lòng trong công việc.
-12- 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố giúp ta xem xét khả năng rút gọn số lượng 33 biến quan sát (3 biến đã bị loại: MT21, BC29, ST33) xuống còn một số ít biến dùng để đo lường sự hài lòng trong công việc. Sau khi hai biến của nhân tố bản chất công việc và môi trường làm việc đã bị loại khỏi thang đo, phân tích nhân tố được tiến hành. Như vậy, từ số biến quan sát ban đầu là 36 biến, nay chỉ còn lại 33 biến. 3.4.1 Kiểm tra sự thích hợp của phương pháp phân tích nhân tố EFA đối với dữ liệu Việc kiểm tra này sẽ được thực hiện bởi hệ số KMO và Bartlett’s Test, kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s. Hệ số KMO = 0.889 > 0.5 phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu này. Kết quả kiểm định Bartlett’s là 3435.687 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 điều này chứng minh dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp. 3.4.2 Trích lọc nhân tố (Factor Extraction) Trước khi thực hiện phép trích nhân tố thì SPSS mặc định số lượng nhân tố bằng với số biến. Sau khi thực hiện phép trích nhân tố trên, ta nhận thấy số lượng nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 là 8 nhân tố. Điều này gợi ý cho chúng ta có thể giảm số lượng nhân tố từ 9 nhân tố (dự định ban đầu) còn lại 8 nhân tố. Đồng thời, tám nhân tố này sẽ giải thích được 68.007% biến thiên của dữ liệu (phần trăm của phương sai). Tỷ lệ này khá cao trong phân tích nhân tố.
-13- 3.4.3 Xoay các nhân tố (Factor rotation) Phương pháp quay ở đây được chọn là Varimax, tức là xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố. Sau khi xoay ta sẽ loại bỏ các biến có hệ số trọng số nhân tố nhỏ hơn 0.5. Chỉ có những biến có hệ số trọng số lớn hơn 0.5 mới được sử dụng để giải thích một nhân tố nào đó. Như vậy, nhân tố đầu tiên là toàn bộ các biến thuộc nhân tố cấp trên. Nhân tố thứ hai gồm các biến thuộc nhân tố bản chất công việc và các biến thuộc nhân tố công việc phù hợp với tính cách gọi chung là nhóm nhân tố Sự cảm nhận về công việc, hai nhóm này sau khi xoay nhân tố gom lại thành một nhân tố. Nhân tố thứ ba là các biến thuộc nhân tố đồng nghiệp. Nhân tố thứ tư là các biến thuộc nhân tố môi trường làm việc. Nhân tố thứ năm là các biến thuộc nhân tố khen thưởng và kỹ luật. Nhân tố thứ sáu là các biến thuộc nhân tố đào tạo và thăng tiến. Nhân tố thứ bảy là các biến thuộc nhân tố sự trao đổi thông tin. Nhân tố thứ tám là các biến thuộc nhân tố tiền lương và phúc lợi. 3.5 HỆ SỐ TƯƠNG QUAN VÀ PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH Trong nghiên cứu này chúng ta sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội. 3.5.1 Hệ số tương quan Pearson Khi xem xét ma trận hệ số tương quan ta nhận thấy các giá trị Sig đều nhỏ hơn 0.05 do vậy các cặp biến đều
-14- tương quan và có ý nghĩa thống kê. Hệ số tương quan của một số cặp biến độc lập tương tác nhau cũng khá lớn (đa số lớn hơn 0.3) nên khi phân tích hồi quy cần chú ý đến hiện tượng đa cộng tuyến. 3.5.2 Phân tích hồi quy về sự hài lòng trong công việc - Lựa chọn biến đưa vào phương trình hồi quy Trong nghiên cứu này ta chọn phương pháp đưa vào một lượt (Enter), theo phương pháp này thì các biến sẽ được đưa vào cùng một lúc. - Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội Kết quả cho thấy R2 điều chỉnh = 0.429 cho thấy kết quả phân tích mô hình nghiên cứu có giá trị. Trước tiên, hệ số R Square là 0.451, tổng thể bảy biến độc lập trong mô hình giải thích được 45,1% biến thiên của biến phụ thuộc sự hài lòng trong công việc . Với kết quả này thì độ phù hợp của mô hình là tương đối. - Kiểm định độ phù hợp của mô hình Từ bảng kết quả trên ta có sig. của F < 1/1000 nên ta có thể khẳng định bác bỏ giả thuyết H0. Điều này có nghĩa là có ít nhất một biến độc lập nào đó ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, và ta có thể kết luận mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng là phù hợp. Kiểm định giả thuyết về ý nghĩa của các hệ số hồi quy Kết quả phép kiểm định t cho thấy ta năm biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê để giải thích cho biến phụ thuộc. - Đa cộng tuyến
-15- Ngoài ra hiện tượng đa cộng tuyến, kết quả cho ta thấy, với độ chấp nhận (Tolerance) lớn và hệ số phóng đại phương sai của các biến (VIF) nhỏ hơn 10 (2.061, 1.597, 1.448, 1.287, 1.543), ta thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Ta có phương trình hồi quy của sự hài lòng: Q = 0.531 + 0.164X1 + 0.452X2 + (-0.143)X3 + 0.140X4 + 0.185X7 Sự hài lòng = 0.531 + 0.164 Cấp trên + 0.452 Sự cảm nhận về công việc + (-0.143) Đồng nghiệp + 0.140 Môi trường làm việc + 0.185 Sự trao đổi thông tin) Ta thấy, sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng nhiều nhất của “Sự cảm nhận về công việc” (X2), tiếp theo là “Sự trao đổi thông tin”(X7), “Cấp trên” (X1), “Đồng nghiệp” (X3), “Môi trường làm việc” (X4). 3.5.3 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy Kết quả phân tích hồi quy cho phép bác bỏ các giả thuyết H01 , H02 ,H03, H04 , H07 . Nghĩa là mức độ hài lòng của nhân viên về “ Cấp trên”, “Sự cảm nhận về công việc”,”Đồng nghiệp”, “Môi trường làm việc”, “ Sự trao đổi thông tin” càng tăng thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên càng tăng và ngược lại. Sau khi phân tích hồi quy, tác giả điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu như sau:
-16- Cấp trên Sự cảm nhận về công việc Sự Đồng hài nghiệp lòng trong Môi công trường việc làm việc Sự trao đổi thông tin Hình 3.1: Mô hình “ Ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc” 3.6 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH ANOVA Vấn đề nghiên cứu ở đây là mức độ quan trọng của các yếu tố “ Cấp trên, sự cảm nhận về công việc, đồng nghiệp, môi trường làm việc, sự trao đổi thông tin” có khác biệt với nhau không. Phân tích theo đặc điểm cá nhân cho thấy cũng có mốt số đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
-17- CHƯƠNG 4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ LÀM TĂNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN TẠI TP.SÓC TRĂNG 4.1 LÀM CHO NHÂN VIÊN CẢM THẤY GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC - Bố trí nhân lực phù hợp: Cảm giác được sử dụng hết những kỹ năng có giá trị và năng lực làm việc có ý nghĩa đối với các nhân viên, nếu không có cảm giác đó, họ sẽ nhanh chóng mất đi những hứng thú đối với công việc. - Phân công công việc hiệu quả: Trong quá trình phân công nhiệm vụ cho cá nhân nên giải thích cụ thể nhiệm vụ mà cá nhân đó được giao, mô tả thật rõ ràng và chi tiết những mục tiêu mà nhà quản lý muốn nhân viên của họ đạt được và giới hạn thời gian hoàn thành. - Tăng tính thử thách trong công việc: Nhân viên làm việc tại các cơ quan thường được giao công việc cố định, cùng với khối lượng công việc ít dẫn đến sự nhàm chán. - Hướng dẫn nghiệp vụ cho nhân viên mới: Tính chất của mỗi công việc ở các cơ quan sẽ khác nhau vì vậy cần phải có sự hướng dẫn nghiệp vụ đối với nhân viên mới, công việc hướng dẫn có thể do lãnh đạo trực tiếp hoặc một nhân viên khác có kinh nghiệm thực hiện.
-18- 4.2 THỂ HIỆN QUAN TÂM CỦA CẤP TRÊN - Chia sẽ và cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên, khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ về thông tin của cấp trên họ cảm thấy mình được chia sẽ những khó khăn về tổ chức, cảm thấy được tôn trọng và chính điều đó sẽ mang lại hiệu quả làm việc tốt hơn. - Đối xử công bằng với nhân viên: sự công bằng thông qua việc đánh giá năng lực nhân viên, khen thưởng và các hình thức trợ cấp khác. Lãnh đạo cần đánh giá đúng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. 4.3 TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC Để nhân viên hài lòng với công việc lãnh đạo cần quan tâm đến các vấn đề sau: - Công việc phù hợp với năng lực cá nhân - Công việc thú vị - Công việc có nhiều thách thức sự nổ lực và sáng tạo của nhân viên - Công việc không tạo áp lực quá mức Năng lực cá nhân là khả năng con người có thể thực hiện một loạt hoạt động nào đó và đó chính là một thuộc tính cá nhân giúp cá nhân đó có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. 4.4 MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP TRONG TỔ CHỨC Trong một tổ chức, mối quan hệ giữa cá nhân và đồng nghiệp tốt sẽ là nhân tố tác động mạnh đến sự hài lòng trong công việc của cá nhân, của tổ chức. Để nhân
-19- viên có mối quan hệ thuận lợi này các nhà lãnh đạo cần quan tâm đến các vấn đề sau: - Gần gũi và thân thiện - Sẵn sàng giúp đỡ nhau - Phối hợp tốt trong khi làm việc - Trình độ chuyên môn được nâng cao khi làm việc với các đồng nghiệp. 4.5 TẠO MÔI TRƯỜNG THUẬN LỢI ĐỂ TĂNG CƯỜNG SỰ TƯƠNG TÁC VỚI NHÂN VIÊN Nghiên cứu của Gumbus và Hohnson (2003) chỉ ra rằng cải thiện các biện pháp tác động vào mối quan hệ giữa công việc - cuộc sống sẽ đóng góp vào văn hóa doanh nghiệp dựa trên hiệu suất và cam kết của nhân viên. Nhà nghiên cứu này đã nêu : “ Chúng tôi tin vào một môi trường công việc lành mạnh, cân bằng, trong đó mỗi nhân viên đều được đối đãi như một cá nhân với những đặc điểm riêng, một thành viên trong gia đình, và là một thành viên của cộng đồng”. Vì vậy, nhiều tổ chức thành công đã tạo ra một môi trường thân thiện với nhân viên bằng cách tích hợp sắp xếp công việc chuyên môn như giờ linh hoạt, trao đổi thông tin, và cho phép nghỉ phép vì lý do gia đình để hỗ trợ nhân viên tạo ra sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc. 4.6 HIỆN ĐẠI HÓA SỰ TRAO ĐỔI THÔNG TIN TRONG CÔNG VIỆC Ngày nay, với sự phát triển vượt bậc của mạng truyền thông và công nghệ thông tin, chúng ta đang được thừa hưởng các giá trị gia tăng từ các dịch vụ trên mạng (internet) ngày càng nhiều. Để tận dụng được những điều