Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp Sông Thu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp Sông Thu" đã hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự trung thành của người lao động đối với Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu; xác định các nhân tố nào là quan trọng tác động đến lòng trung thành của người lao động đối với Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu..... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp Sông Thu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGÔ THỊ YẾN PHI NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SÔNG THU Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014
Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: TS. Nguyễn Phước Nguyên Phản biện 2: TS. Nguyễn Thành Hiếu Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 6 năm 2014. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất kỳ thời đại nào, nguồn nhân lực bao giờ cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam. Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi...và công ty Cổ phần truyền hình cáp Sông Thu cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo cáo lao động tiền lương của công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2013 là 30 người, trong năm 2012, con số này chiếm khoảng 20 người. Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên Công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu, Đà Nẵng” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với công ty cổ
2 phần Truyền hình cáp Sông Thu, mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự trung thành của người lao động đối với Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu. Thứ hai, xác định các nhân tố nào là quan trọng tác động đến lòng trung thành của người lao động đối với Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu. Thứ ba, gợi ý một số giải pháp các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ trung thành của người lao động đối với Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu. Đối tượng khảo sát bao gồm: tất cả nhân viên của công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp chính: - Nghiên cứu định tính: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp nghiên cứu định tính, nhằm khám phá, xây dựng thang đo và trợ giúp cho các phân tích trong đề tài. - Nghiên cứu định lượng: Dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các phiếu điều tra và sự hỗ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS để đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu. 5. Bố cục đề tài
3 Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu với 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên Chương 2: Bối cảnh và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và kiến nghị 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1. TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ chức. Ngày nay sự thừa nhận phổ biến là lòng trung thành của nhân viên có cả khía cạnh sau: Trung thành hành vi: Các tác giả đề cập đến thời gian công hiến, làm việc lâu dài cùng tổ chức. Lòng trung thành của viên đối với tổ chức thể hiện qua quá trình làm việc lâu dài cùng tổ chức (Cook & Wall 1980), hành vi trung thành của người lao động được thể hiện qua việc cam kết ở lại lâu dài cùng tổ chức (Thái Trí Dũng 2010). Trung thành thái độ: Các nhà nghiên cứu đều tiếp cận lòng trung thành liên quan đến: cam kết ở lại với tổ chức lâu dài, ý định ở lại lâu dài, ý định nói tốt về tổ chức với người khác. Với Mowday et al (1979, tr.226) cho rằng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức”; “ý định ở lại lâu dài của
4 nhân viên với tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Theo Man Power (2002) thì trung thành bao gồm: (1) Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như một nơi làm việc tốt, (2) Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty, (3) Có ý định gắn bó lâu dài với công ty Jaerid Rossi (trích lại từ Penelope Trunk (2007) “ Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi”. Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Và nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của Mowday, xem “lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức, tham gia nhiệt tình và làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức”. 1.1.2. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên - Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007) - Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) - Mô hình quyết định sự bỏ đi của nhân viên của George T.Milkovich John W. Boudreau. - Thang đo nhân tố lòng trung thành của Mowday 1.1.3. Một số lý thuyết nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer
5 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke 1.2. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên 1.2.1. Kết quả nghiên cứu của Anne Martensen, Lars Gronholdt Anne Martensen, Lars Gronholdt (2006) có bài nghiên cứu “Internal Marketing: A study of employee loyalty, its determinants and consequences” . Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu được phát triển trên cơ sở một phần của lý thuyết trong khu vực, một phần trên cơ sở kinh nghiệm từ thực tiễn (Eskildsen & Dahlgaard, 2000; Eskildsen & Nussler, 2000; Graversen, 1992; Hackman & Oldham , 1980; Herzberg , 1987; Herzberg và cộng sự , 1974 . Martensen et al , 2000 . McGregor , 1960 , 1990 ; Schein , 1965; Smith và cộng sự . ,1969; Spector , 1997; Voyles năm 1999; Weiss et al. , 1967). Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên gồm: lãnh đạo, quan hệ giữa con người, phát triển và năng lực cá nhân, nội dung công việc, sáng tạo và đổi mới, định hướng khánh hàng. Mô hình này được ước tính bằng cách sử dụng phương pháp PLS (partial least squares). Bằng một nghiên cứu thực nghiệm trên 532 nhân viên làm việc ở khách sạn Swedish, nghiên cứu đã chỉ ra rằng yếu tố “lãnh đạo” ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên một cách sâu sắc nhất và biến ảnh hưởng ít nhất là nội dung công việc. Tác giả cũng đưa ra lời đề nghị đối với lãnh đạo của khách sạn là muốn nâng cao lòng trung thành của nhân viên phải quan tâm đếnn việc phát triển năng lực và cá nhân, cải thiện môi trường làm việc, yếu tố thứ hai là lãnh đạo và cuối cùng là sự sáng tạo và đổi mới.
6 1.2.2. Kết quả nghiên cứu của Muhammad Irshad Tác giả Muhammad Irshad đã có bài viết trong “Abasyn Journal of Social Sciences” về “Factors affecting employee retention: Evidence from literature review” đã nêu những yếu tố ảnh hưởng tới sự duy trì của nhân viên bao gồm: - Giá trị cá nhân của nhân viên phù hợp với công việc (Employee personal value match with job) - Bồi thường (Compensation) - Khen thưởng (Reward) - Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (Training and career development) - Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp (Career advancement opportunities) - Hỗ trợ từ cấp trên (Supervisor support) - Môi trường làm việc (Work environment) - Hỗ trợ từ gia đình và văn hóa về thời gian làm việc (Family support and flex time work culture) - Sự công bằng trong tổ chức (Organizational justice) - Phân phối sự công bằng (Distributive justice) 1.2.3 Kết quả nghiên cứu của tiến sĩ Dr. Ahmad Ismail Al- Ma’ani Năm 2013, Tiến sĩ Dr. Ahmad Ismail Al-Ma’ani – Đại học Philadelphia có bài nghiên cứu: “Factors affecting the organizational loyalty of workers in the Jordanian commercial banks”. Nghiên cứu đã đưa ra 4 biến ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là: Lựa chọn nhân viên, đào tạo nhân viên, trao quyền cho nhân viên, động lực của nhân viên. 1.2.4. Kết quả nghiên cứu của Seema Mehta
7 Năm 2010, Seema Mehta đã có bài nghiên cứu “Employee Loyalty towards Organization – A study of Academician”. Nghiên cứu đã đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là: phát triển nghề nghiệp, động lực, liên kết, an toàn lao động, lãnh đạo, sự cam kết. 1.2.5. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Nghiên cứu cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cụ thể: Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên. Văn hóa đổi mới – hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người,….. có tác dụng rất tốt để giữ nhân viên. Nó có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu của doanh nghiệp. Văn hóa hành chính: văn hóa hành chính không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhưng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 1.2.6. Kết quả nghiên cứu của Lê Chí Công và Đỗ Thị Thanh Vinh tại Hội thảo về Khoa học quản trị 2013 Tác giả đã có bài nghiên cứu: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại thành phố Nha Trang”. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có năm thành phần có ảnh hưởng đến sự lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: mối quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo, mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách phúc lợi và thương hiệu. Trong đó, mối
8 quan hệ với cấp trên là yếu tố ảnh hưởng then chốt đến lòng trung thành của nhân viên. 1.2.7. Kết quả nghiên cứu của Hồ Huy Tự và Phạm Hồng Liêm năm 2012 Tác giả đã có bài nghiên cứu khoa học “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”. Nghiên cứu này khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa của các nhân tố “Thương hiệu tổ chức, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất và tinh thần và hỗ trợ của tổ chức”. 1.2.8. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên năm 2012 Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh trình bày Luận văn Thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên - trường hợp Công ty Cổ phần Beton 6”. Nghiên cứu này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Thái Trí Dũng. Kết quả nghiên cứu cho thấy 4 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là phúc lợi. CHƯƠNG 2 BỐI CẢNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty Tên công ty: Công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu Tên giao dịch: Autumn River Cable Television Joint Stock Company. Trụ sở chính: 58 Hàm Nghi, Đà Nẵng (ARICO)
9 Công ty Cổ Phần Truyền hình Cáp Sông Thu được thành lập vào ngày 12/5/2002. Công ty ra đời là sự liên kết giữa Trung tâm Truyền hình cáp Đà Nẵng (thuộc Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng) và Công ty Sông Thu (TP. Hồ Chí Minh). 2.1.2. Thực trạng nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu a. Về đội ngũ lao động Tổng số lao động của công ty tính đến cuối tháng 3 năm 2014 là 163 người. Trong đó nam 91 người và nữ 72 người. Đa số là nhân viên chính thức, được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Số lao động có trình độ Đại học là 52 người, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 111 người. Cơ cấu tổ chức của công ty như sau: - 01 Chủ tịch Hội đồng quản trị - 01 Giám đôc - 06 trưởng phòng: Kỹ thuật, Hành chính, Nhân sự, Kế toán, Kinh doanh, Chăm sóc khách hàng. - 05 tổ kỹ thuật và 01 tổ thu phí có tổ trưởng phụ trách chung chịu trách nhiệm báo cáo kết quả công việc cho trưởng phòng. b. Chính sách nhân sự Công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu là công ty thuộc ngành truyền thông thông tin. Lao động trực tiếp sản xuất chiếm khoảng 70% tổng số lao động toàn công ty. Từ cuối năm 2009 đến nay tình hình nhân sự tại công ty biến động nhiều do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế. Mặc dù, công ty đã có nhiều thay đổi nhằm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao đời sống cho người lao động nhưng việc quản lý vẫn còn ảnh hưởng bởi các quy chế của nhà nước nên vẫn chưa làm thoả mãn nhân viên trong công việc. Chính sách phúc lợi, chính sách
10 tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ đào tạo đều được công ty áp dụng cho các nhân viên trong công ty một cách công bằng. Tuy nhiên, các chính sách trên vẫn còn một số bất cập nên chưa làm thỏa mãn nhân viên trong công ty nên ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty. 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Giới thiệu quy trình nghiên cứu 2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Từ cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng như sau: Bản chất công việc Tiền lương và phúc lợi Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến Lãnh đạo Trao quyền Lòng trung thành của Điều kiện làm việc nhân viên Đồng nghiệp Thương hiệu công ty a. Mô hình đánh giá lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu Mô hình đánh giá lòng trung thành của nhân viên tại Công ty (TT) là mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc điểm và
11 nhu cầu cá nhân đo lường mức độ trung thành của người lao động Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu. Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau: TT = α + α X + α X + … + α X + e 0 1 1 2 2 8 8 i Đặt giả thuyết cho mô hình như sau: - Giả thuyết H : Nhân tố X “Tính chất công việc” có ảnh 1 1 hưởng đồng biến đến TT. - Giả thuyết H : Nhân tố X “Tiền lương và phúc lợi” có ảnh 2 2 hưởng đồng biến đến TT. - Giả thuyết H : Nhân tố X “Đào tạo phát triển, cơ hội thăng 3 3 tiến” có ảnh hưởng đồng biến đến TT. - Giả thuyết H : Nhân tố X “Lãnh đạo” có ảnh hưởng đồng 4 4 biến đến TT. - Giả thuyết H : Nhân tố X “Trao quyền” có ảnh hưởng đồng 5 5 biến đến TT. - Giả thuyết H : Nhân tố X “Điều kiện làm việc” có ảnh 6 6 hưởng đồng biến đến TT. - Giả thuyết H : Nhân tố X “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng đồng 7 7 biến đến TT. - Giả thuyết H : Nhân tố X “Thương hiệu” có ảnh hưởng đồng 8 8 biến đến TT. b. Thang đo Đề tài này nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống. Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là lòng trung thì tác giả lựa chọn dạng câu hỏi đóng, nghĩa là bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các
12 tuyên bố về thái độ của người trả lời như hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, không có ý kiến, đồng ý, hoàn toàn đồng ý. 2.2.3. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi: (a) Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để xây dựng các thang đo trong mô hình nghiên cứu. Từ những thang đo này, bảng câu hỏi được phát thảo sơ bộ; (b) Bảng câu hỏi sơ bộ được tham khảo ý kiến của các nhà nghiên cứu khoa học, nhà chuyên môn điều tra khảo sát và một số nhân viên trong công ty để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu; (c) Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát điều tra thử trước khi gửi đi khảo sát điều tra chính thức. Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu phải đảm bảo những lợi ích sau: (a) Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực; (b) Bảo mật được thông tin danh tính đối tượng khảo sát nhằm khắc phục mức độ sai lệch thông tin thu thập trong bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi đã được thiết kế và sử dụng để thu thập thông tin cần thiết. 2.2.4. Mẫu điều tra và cách thức điều tra a. Kích thước mẫu Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến. Trong khi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong đề tài này có tất cả 37 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 37 x 5 = 185 số lượng mẫu quan sát. Tuy nhiên, hiện nay số lượng toàn nhân viên trong công ty là 164 người, nên số mẫu được chọn để nghiên cứu là 164 người.
13 b. Cách thức điều tra Phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại công ty thông qua bảng câu hỏi. CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ Về giới tính: Kết quả khảo sát cho thấy có 86 nam và 71 nữ tham gia trả lời phỏng vấn, số lượng nam chiếm 54,8% và nữ chiếm 45,2%. Về độ tuổi: với 157 người tham gia trả lời phỏng vấn thì số lượng lớn nhất là ở độ tuổi dưới 30 tuổi, chiếm 77,77%. Tiếp theo là độ tuổi trên 30 tuổi. Về trình độ: Số lượng lớn nhất là những người có trình độ cao đẳng với chiếm tỷ lệ 42,7%. Về thời gian làm việc: Nhân viên trong công ty có thời gian làm việc dưới 5 năm chiếm 82,2% và trên 5 năm chiếm tỷ lệ 18,8%. Về thu nhập mỗi tháng: đa phần người lao động có thu nhập thấp, tập trung ở 02 nhóm 3-4 triệu (chiếm tỷ lệ 56,7%) và 4-5 triệu (chiếm tỷ lệ 30,6%). 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37 biến quan sát của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố theo phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax. Phân tích nhân tố lần đầu có 6 biến quan sát bị loại là TCCV6, TCCV7, TLPL6, DTPT5, TQ2, DKLV1. Tiếp tục phân tích lần 2 với 31 biến quan sát còn lại, kết quả có 1 biến quan sát bị loại là TCCV4. 30 biến còn lại tiếp tục đưa vào phân tích lần 3, kết quả là có 9 nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích được là 73.070 cho
14 biết 9 nhân tố này giải thích được 73,07% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0,789 (>0,5) là đạt yêu cầu. Hệ số tải nhân số của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0,5. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 (
15 = 0.000 (0,5) nên phân tích nhân tố là phù hợp. 3.2.2. Phân tích Cronbach’s Alpla Các hệ số tương quan biến tổng (item total corelation) của các biến đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép 0.30. Hệ số Cronbach Alpha của thang đo đều lớn hơn 0.7 cho thấy thang đo có độ tin cậy cao và được chấp nhận để đo mức độ trung thành của người lao động đối với công ty. 3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH 3.3.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Sau khi kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, mô hình nhóm lại 9 biến độc lập với 30 quan sát. Quan hệ công việc Tiền lương cao Thương hiệu công ty Bản chất công việc Lòng trung Đào tạo phát triển thành của nhân viên Trao quyền Chế độ bảo hiểm Lãnh đạo Tiền lương công bằng
16 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh sẽ được xây dựng dựa trên chiều hướng ảnh hưởng của các yếu đến lòng trung thành của nhân viên. Trong mô hình điều chỉnh này đưa ra 9 giả thuyết. 3.4. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỔI QUY 3.4.1. Kết quả hồi quy kiểm định Bằng phương pháp Enter, có sáu biến F2, F4, F5, F7, F8, F9 bị loại khỏi mô hình. Điều này có nghĩa là 6 biến này không có quan hệ tuyến tính với lòng trung thành của nhân viên về mặt ý nghĩa thống kê. Mô hình hồi quy còn lại 3 biến với hệ số R2 hiệu chỉnh trong mô hình là 0,525 tức là mô hình giải thích được 52,5% sự thay đổi của biến lòng trung thành, đồng thời mức ý nghĩa của thống kê F tính được rất nhỏ, cho thấy ta sẽ an toàn bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 và kết luận ở độ tin cậy 95% mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tổng thể Hệ số phóng đại phương sai VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 10 nên hiện tượng đa cộng tuyến không có ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình. Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) = 1.878 cho thấy không có sự tương quan giữa các phần dư. Điều này có ý nghĩa là mô hình hồi quy không vi phạm giả định về tính độc lập của sai số. Xác định tầm quan trọng của các biến cho thấy ảnh hưởng quan trọng nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố thương hiệu (Beta = 0.402), tiếp theo là yếu tố quan hệ công việc (Beta = 0.260), cuối cùng là yếu tố trao quyền (Beta = 0.250). 3.4.2. Kiểm định giả thuyết Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình đã đưa ra.
17 Nhân tố Biến TT Giả Ảnh Tên nhân tố Ký hiệu thuyết Kết quả hưởng F1: Quan hệ Chấp F1_QuanHe H1’ Có công việc nhận F2: Tiền lương F2_LuongCao H2’ Không Bác bỏ cao F3: Thương hiệu Chấp F3_ThuongHieu H3’ Có công ty nhận F4: Tính chất F4_TCCV H4’ Không Bác bỏ công việc F5: Đào tạo phát F5_DTPT H5’ Không Bác bỏ triển Chấp F6: Trao quyền F6_TraoQuyen H6’ Có nhận F7: Bảo hiểm F6_BaoHiem H7’ Không Bác bỏ F8: Lãnh đạo F8_LanhDao H8’ Không Bác bỏ F9: Tiền lương F9_CongBang H9’ Không Bác bỏ công bằng 3.4.3. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên a. Khác biệt về giới tính: Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ trung thành giữa phái nam và nữ hay không. Theo kết quả ta thấy trong kiểm định Leneve, Sig = 0.980 > 0.05 nên phương sai giữa hai phái nam và nữ không khác nhau, ta sẽ sử dụng
18 kết quả kiểm định ở phần Equal variances assumed có Sig. > 0.05 (Sig = 0.093) nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai phái. Do đó, ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95% lòng trung thành giữa nam và nữ là như nhau b. Khác biệt về độ tuổi Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ trung thành nhóm tuổi dưới 30 và trên 30 tuổi hay không. Theo kết quả ta thấy trong kiểm định Leneve, Sig = 0.02 0.05 (Sig = 0.926) nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai nhóm tuổi. Do đó, ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95% lòng trung thành giữa nhóm tuổi dưới 30 và trên 30 tuổi là như nhau c. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.921 có thể nói phương sai của sự đánh giá về lòng trung thành giữa 4 nhóm trình độ chuyên môn nghiệp vụ không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được. Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig. = 0.817 > 0.05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung thành giữa 4 nhóm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (xem phụ lục 4) d. Khác biệt về vị trí công tác Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem