Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ cộng tác của các công chức, người lao động, đồng thời tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác trong ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THU HIỀN NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CỘNG TÁC GIỮA CÁC NHÂN VIÊN NGÀNH THANH TRA TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2017
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1: PGS.TS. LÊ VĂN HUY Phản biện 2: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Ngành thanh tra là một trong những ngành làm việc có nguồn cán bộ có năng lực cao. Sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngành không chỉ giúp công tác thanh tra hoạt động hiệu quả mà còn tạo được sự tin tưởng của các cấp và của nhân dân. Từ thực tế hiện nay, sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngành là nhân tố tối quan trọng trong việc thúc đẩy công việc phát triển, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động. Đó chính là lý do của việc chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ cộng tác của các công chức, người lao động, đồng thời tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác trong ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu hy vọng cung cấp cho lãnh đạo ngành thanh tra thành phố Đà Nẵng cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại hiệu quả trong việc cải thiện mối quan hệ cộng tác giữa các công chức, nhân viên trong ngành. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến các yếu tố nào ảnh hưởng, tác động đến sự cộng tác, phối hợp của nhân viên trong ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng. - Lập quy trình và mô hình nghiên cứu; nghiên cứu thực trạng sự cộng tác trong công việc qua phiếu điều tra phỏng vấn công chức, nhân viên trong ngành. - Xây dựng và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng. - Đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình.
2 - Đề ra một số giải pháp nhằm làm tăng sự cộng tác, phối hợp trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả lao động của ngành. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Luận văn khảo sát, tìm hiểu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến sự cộng tác và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi, qua phân tích thống kê sẽ xác định yếu tố nào ảnh đến sự cộng tác trong công việc. Để việc nghiên cứu có hiệu quả, đề tài luận văn tốt nghiệp này tập trung nghiên cứu trong phạm vi: - Về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng. - Về thời gian: thời gian thực hiện khảo sát là từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2017. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước: - Bước 1: Nghiên cứu định tính - Bước 2: Nghiên cứu định lượng - Bước 3: Gợi ý một số giải pháp. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Về lý luận + Khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến sự cộng tác, gắn kết, thúc đẩy nguồn nhân lực của đội ngũ công chức, người lao động ngành thanh tra nói riêng. + Nghiên cứu cung cấp các thang đo dùng để đo lường sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra. - Về thực tiễn
3 + Xem xét và đánh giá tổng thể về thực trạng của ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng những năm gần đây. + Chỉ ra những nhân tố nào tác động đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng; Cung cấp cho nhà quản lý biết được mức độ phối hợp trong công việc giữa các nhân viên trong ngành trên địa bàn thành phố mình; Khuyến nghị những giải pháp tác động nhằm nâng cao sự cộng tác giữa họ, từ đó góp phần thúc đẩy động lực làm việc của họ. 6. Kết cấu của đề tài - Chương 1: Cơ sở lý thuyết - Chương 2: Thiết kế nghiên cứu - Chương 3: Kết quả nghiên cứu - Chương 4: Bình luận kết quả và hàm ý chính sách. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Anderson, J.C. và Narus, J.A. (1990) trong nghiên cứu “A model of distributor firm and manufacturer firm working partnerships” (Anderson and Narus, 1990). Theo nghiên cứu này, ảnh hưởng của các nhân tố lên quá trình cộng tác quan trọng nhất là sự tin tưởng, bắt nguồn từ sự phụ thuộc, truyền thông và các cấp độ so sánh kết quả được đưa ra và kết quả của quá trình cộng tác là tránh được các mâu thuẫn, đem đến sự hài lòng cho các bên tham gia. [3] Từ lý thuyết được các học giả thừa nhận rộng rãi rằng sự tin tưởng có thể dẫn đến hành vi hợp tác trong các tổ chức, Gareth R. Jones và Jennifer M. George (1998) trong nghiên cứu “The Experience and Evolution of Trust: Implications for Cooperation and Teamwork“ (Jones and George, 1998) đã đề xuất mô hình để kiểm tra mối liên hệ giữa lòng tin với mức độ cộng tác.
4 Đi sâu hơn về sự ảnh hưởng của lòng tin đến sự cộng tác, mô hình nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt (1994) trong nghiên cứu “The commitment - trust theory of relationship marketing” (Morgan and Hunt, 1994) cho thấy 7 nhân tố có sự ảnh hưởng đến sự cộng tác với các mức độ khác nhau: lòng tin, hành động mang tính cơ hội và sự cam kết là các nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự cộng tác, trong đó hành động mang tính cơ hội có hệ số hồi quy âm, biểu thị mối quan hệ ngược chiều. [13] Kết quả nghiên cứu của Sue R. Faerman, David P. McCaffrey và David M. Van Slyke cho thấy sự kết hợp và tương tác của 4 yếu tố này ảnh hưởng đến sự cộng tác cũng quan trọng như từng yếu tố riêng biệt. [15] Bên cạnh đó, nghiên cứu “Cooperation and stress: Exploring the differential impact of job satisfaction, communication and culture” của Rachid Zeffane (2002) và “Studies of individualism - collectivism: Effects on cooperation in group” của Wagner, John A III (1995) đã đi sâu vào các yếu tố cụ thể dựa trên các lý thuyết về sự cộng tác để đánh giá mức độ ảnh hưởng cũng như cách thức cộng tác của các đối tượng trong lĩnh vực kinh doanh và học tập. Đây là những cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu mang tính định hướng để ứng dụng xây dựng mô hình trong luận văn này.
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CỘNG TÁC 1.1. CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ SỰ CỘNG TÁC “Cộng tác trong tổ chức là tập hợp hành vi ở các cấp độ khác nhau của các cá nhân cùng hướng tới mục tiêu riêng và mục tiêu chung”. Các đặc điểm của cộng tác bao gồm: - Các cá nhân trong tổ chức có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, cùng nhau làm việc theo một cách thức chung - Có sự chia sẻ thông tin, cùng nhau hợp tác giữa các bên tham gia để giải quyết vấn đề - Sự cộng tác có thể hướng tới hoặc mục tiêu cá nhân, hoặc mục tiêu tổ chức hoặc cả hai cùng lúc - Đối lập với cộng tác là xung đột. Hành vi xung đột sẽ dẫn đến thất bại trong khi hành vi hợp tác sẽ thúc đẩy các bên đạt được mục tiêu (Pearson and Monoky, 1976). 1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CỘNG TÁC 1.2.1. Lý thuyết của Sue R. Faerman, David P. McCaffrey và David M. Van Slyke (2001) Nghiên cứu này kiểm tra các nhân tố gồm: định hướng ban đầu về sự hợp tác, những chính sách và sự khích lệ, vai trò lãnh đạo, số lượng và sự đa dạng của các nhóm đã ảnh hưởng đến sự cộng tác bên trong các tổ chức tài chính như thế nào. [15] 1.2.2. Mô hình của Anderson, J.C. và Narus, J.A. (1990) Từ việc nghiên cứu mô hình cộng tác theo quan điểm của nhà sản xuất và quan điểm của nhà phân phối khác nhau, Anderson và Narus đã đánh giá và đưa ra mô hình cộng tác làm việc chung giữa nhà phân phối và nhà sản xuất, sử dụng phương pháp nghiên cứu
6 gồm nhiều người cung cấp thông tin. [3] Nghiên cứu này không chỉ được ứng dụng riêng trong lĩnh vực marketing để phân tích hành vi của nhà sản xuất - nhà phân phối mà còn là tiền đề phân tích động lực thúc đẩy sự cộng tác dưới khía cạnh sự tin tưởng, truyền thông và sự phụ thuộc. 1.2.3. Mô hình nghiên cứu của Gareth R.Jones và Jennifer M.George (1998) Khác với Anderson và Narus (1990), mô hình của Gareth R. Jones và Jennifer M. George tập trung vào một loại hành vi hợp tác quan trọng trong các tổ chức: hợp tác giữa các cá nhân và làm việc theo nhóm. Mô hình này gồm 7 nhân tố: khẳng định vai trò, quan hệ cộng đồng; sự tin tưởng; hành vi tìm kiếm sự giúp đỡ; tự do trao đổi kiến thức, thông tin; sự hy sinh nhu cầu cá nhân và thái độ hợp tác cao. Mô hình nghiên cứu này được ứng dụng để phân tích các nhân tố liên quan đến niềm tin ảnh hưởng đến sự cộng tác trong công việc. 1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ CỘNG TÁC 1.3.1. Nghiên cứu của Rachid Zeffane (2002) Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của Rachid Zeffane [12] Nghiên cứu được tiến hành thông qua bảng câu hỏi đánh giá bằng thang đo Likert. Cách thức thực hiện là tiến hành khảo sát trên
7 1.361 nhân viên, từ đó thu được 936 câu trả lời hợp lệ. Sau đó, tác giả tập trung vào 2 bộ phận là bộ phận Doanh nghiệp và bộ phận Dịch vụ. Có 397 câu trả lời sử dụng được từ hai bộ phận này. [12] Kết quả cho thấy việc giao tiếp với nhà quản lý có ảnh hưởng lớn nhất đến sự cộng tác giữa các nhân viên, kế đến là sự hài lòng trong công việc và nhận thức tích cực về văn hóa tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu này là phạm vi nghiên cứu nhỏ, kết quả chỉ phản ánh sự cộng tác của các nhân viên tại 2 bộ phận trong một công ty Công nghệ Thông tin và Truyền thông tại Úc. 1.3.2. Nghiên cứu của John A Wagner III (1995) John A Wagner III nghiên cứu về ảnh hưởng của ý thức cá nhân và tập thể lên sự cộng tác trong làm việc nhóm, thực hiện trên 492 sinh viên tại trường đại học bang Michigan, Hoa Kỳ. Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của John A Wagner III [16] Hạn chế của nghiên cứu này là đối tượng trả lời bảng câu hỏi là các sinh viên đang theo học các khóa học khác nhau tại trường đại học bang Michigan, chưa có việc làm, do đó, kết quả nghiên cứu chỉ phản ánh quan điểm của họ. 1.3.3. Nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt (1994) Nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt về ảnh
8 hưởng của niềm tin và sự cam kết đến mối quan hệ đối tác nói chung, trong đó có sự cộng tác, thông qua các biến trung gian là: chi phí chấm dứt quan hệ, lợi ích từ mối quan hệ, các giá trị chia sẻ, sự giao tiếp và hành động mang tính cơ hội. Nghiên cứu được thực hiện trên 204 thành viên thuộc Hiệp hội kinh doanh và đại lý lốp xe tại Hoa Kỳ. [13] Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt [13] Mặc dù mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng và sự cộng tác trong mô hình nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt là tương đối phức tạp, song số lượng mẫu tham gia quan sát không nhiều, và chỉ trong nội bộ ngành sản xuất lốp xe tại Mỹ, nên nghiên cứu vẫn còn hạn chế. Như vậy, các nghiên cứu và quan điểm về sự cộng tác trong công việc ở một số quốc gia cho thấy sự khác nhau giữa các tác giả. 1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CỘNG TÁC 1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân 1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
9 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÀNH THANH TRA TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Khái quát chung a. Thanh tra thành phố b. Thanh tra các sở c. Thanh tra quận, huyện 2.1.2. Thực trạng công tác cán bộ và các vấn đề cần giải quyết Trong những năm qua, kết quả công tác của toàn ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đã có nhiều kết quả đáng ghi nhận. - Về công tác thanh tra hành chính, thanh tra chuyên ngành: Qua thanh tra, kiểm tra đã phát hiện sai phạm 16.027,3 triệu đồng và kiến nghị thu hồi số tiền 10.423 triệu đồng nộp ngân sách nhà nước, 5.581,32 triệu nộp quỹ bảo hiểm xã hội; xử phạt vi phạm hành chính với số tiền 26.213 triệu đồng. - Về công tác tiếp dân, giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo: Trong năm 2016, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước các cấp, các ngành và các cơ quan thanh tra trên địa bàn thành phố đã tiếp: 10.984 lượt người, tiếp nhận: 539 đơn khiếu nại, tố cáo (405 khiếu nại, 134 tố cáo), đơn thuộc thẩm quyền giải quyết 103 (77 khiếu nại, 26 tố cáo) và đã giải quyết 102/141 đơn thuộc thẩm quyền. Đơn thuộc thẩm quyền phải giải quyết chuyển sang kỳ sau là 39 đơn. - Về công tác đào tạo cán bộ, công chức: Công tác đào tạo ngành thanh tra có sự chuyển biến rõ nét trên cơ sở tiêu chuẩn từng ngạch thanh tra viên.
10 Bên cạnh những kết quả đánh khích lệ nêu trên, thực trạng công chức, người lao động ngành thanh tra còn có một số hạn chế nhất định sau: - Đội ngũ thanh tra viên của các cơ quan thanh tra còn mỏng về lực lượng, trình độ và năng lực của cán bộ trong ngành thanh tra còn yếu và chưa đồng đều, chưa theo kịp tiến trình đổi mới theo cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế trong giai đoạn hiện nay. - Việc phối hợp hoạt động giữa thanh tra cấp thành phố và thanh tra cấp quận, huyện, sở ngành; giữa thanh tra các quận, huyện, sở ngành với nhau; cũng như giữa các nhân viên trong từng bộ vẫn chưa thật nhịp nhàng. 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu Hình 2.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu
11 2.2.2. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất a. Cơ sở hình thành Có 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự cộng tác của các nhân viên ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng được đưa vào nghiên cứu cho đề tài gồm: cấp trên; đồng nghiệp; quan hệ phụ thuộc; văn hóa, môi trường làm việc; sự tự chủ; sự hài lòng; sự trao đổi thông tin và lòng tin. Bảng 2.1. Cơ sở hình thành 8 thang đo nhân tố trong mô hình TT Thang đo nhân tố Tác giả nghiên cứu Sue R. Faerman, David P. McCaffrey và 1 Cấp trên David M. Van Slyke (2001); Rachid Zeffane (2002) Wagner and Moch (1986); Gareth R. Jones và 2 Đồng nghiệp Jennifer M. George (1998); Gaesan (1994) Quan hệ phụ Anderson và Narus (1990); Gaesan (1994); 3 thuộc Cengiz Yilmaz, Ebru Tumer Kabadayi (2006) Wagner and Moch (1986); John A. Wagner III Văn hóa, môi (1995); Rachid Zeffane (2002); Sue R. 4 trường làm việc Faerman, David P. McCaffrey và David M. Van Slyke (2001) Erez và Earley (1987); John A. Wagner III 5 Sự tự chủ (1995); Gareth R. Jones và Jennifer M. George (1998) Rachid Zeffane (2002); Sue R. Faerman, 6 Sự hài lòng David P. McCaffrey và David M. Van Slyke (2001) Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt (1994); Sự trao đổi thông Gareth R. Jones và Jennifer M. George 7 tin (1998); Anderson và Narus (1990); Cengiz Yilmaz, Ebru Tumer Kabadayi (2006) Anderson và Narus (1990); Robert M. 8 Lòng tin Morgan và Shelby D. Hunt (1994); Gareth R. Jones và Jennifer M. George (1998)
12 b. Mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình đánh giá sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngành thanh tra (CTA) có phương trình tuyến tính được thể hiện như sau: CTA = α0 + α 1X1 + α 2X2 + … + α8X8 + ei Đặt giả thuyết cho mô hình như sau: - Giả thuyết H1: Nhân tố X1 “Cấp trên” có ảnh hưởng đồng biến đến CTA; - Giả thuyết H2: Nhân tố X2 “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng đồng biến đến CTA; - Giả thuyết H3: Nhân tố X3 “Quan hệ phụ thuộc” có ảnh hưởng đồng biến đến CTA; - Giả thuyết H4: Nhân tố X4 “Văn hóa, môi trường làm việc” có ảnh hưởng đồng biến đến CTA; - Giả thuyết H5: Nhân tố X5 “Sự tự chủ” có ảnh hưởng đồng biến đến CTA; - Giả thuyết H6: Nhân tố X6 “Sự hài lòng” có ảnh hưởng đồng biến đến CTA; - Giả thuyết H7: Nhân tố X7 “Sự trao đổi thông tin” có ảnh hưởng đồng biến đến CTA; - Giả thuyết H8: Nhân tố X8 “Lòng tin” có ảnh hưởng đồng biến đến CTA. 2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 2.3.1. Thang đo biến cấp trên Thang đo này được ký hiệu là CT gồm 6 biến quan sát từ CT1 đến CT6. 2.3.2. Thang đo biến đồng nghiệp Thang đo biến đồng nghiệp được ký hiệu DN gồm 5 biến quan sát từ DN1 đến DN5. 2.3.3. Thang đo biến quan hệ phụ thuộc trong công việc Thang đo biến quan hệ phụ thuộc trong công việc được ký
13 hiệu PT gồm 4 biến quan sát từ PT1 đến PT4. 2.3.4. Thang đo biến văn hóa, môi trƣờng làm việc Thang đo biến văn hóa, môi trường làm việc được ký hiệu VH bao gồm 5 biến quan sát từ VH1 đến VH5. 2.3.5. Thang đo biến sự tự chủ trong công việc Thang đo biến sự tự chủ trong công việc được ký hiệu TC bao gồm 4 biến quan sát từ TC1 đến TC4. 2.3.6. Thang đo biến sự hài lòng đối với công việc Thang đo biến sự hài lòng trong công việc được ký hiệu HL bao gồm 5 biến quan sát từ HL1 đến HL5. 2.3.7. Thang đo biến trao đổi thông tin Thang đo biến trao đổi thông tin được ký hiệu TT gồm 4 biến quan sát TT1 đến TT4. 2.3.8. Thang đo biến lòng tin Thang đo biến lòng tin được ký hiệu LT gồm 4 biến quan sát LT1 đến LT4. 2.3.9. Thang đo biến sự cộng tác Thang đo biến sự cộng tác được ký hiệu CTA gồm 3 biến quan sát CTA1 đến CTA3. 2.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.4.1. Nghiên cứu định tính a. Đối tượng phỏng vấn sâu Trong nghiên cứu này, đối tượng phỏng vấn sâu là các công chức am hiểu và kinh nghiệm lâu năm trong ngành thanh tra. b. Nội dung phỏng vấn sâu Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc khám phá quan điểm của các cá nhân về sự cộng tác và các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác, bao gồm 2 phần: - Phần 1: Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác theo mô hình lý thuyết đã xây dựng và đề xuất các yếu tố mới (nếu
14 có) phù hợp với đặc điểm của ngành. - Phần 2: Xác định độ phù hợp của các thang đo và sắp xếp các yếu tố đã thảo luận để đưa ra thang đo hoàn chỉnh nhằm thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức. c. Kết quả phỏng vấn sâu Những người được phỏng vấn đa số đều đồng ý các nhân tố đo lường sự cộng tác mà tác giả đã nêu ra dùng để xây dựng mô hình nghiên cứu. 2.4.2. Nghiên cứu định lƣợng a. Mẫu nghiên cứu - Kích thước mẫu Đề tài nghiên cứu có tất cả 32 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu đối với đề tài này là 32 x 5 = 160 mẫu. Với số nhân viên trong ngành thanh tra là 209 (theo số liệu năm 2016), nghiên cứu khảo sát toàn bộ các nhân viên nên kích thước mẫu cho đề tài này là 209 mẫu. - Phương pháp lấy mẫu Phương pháp lấy mẫu được áp dụng là phát phiếu khảo sát trực tiếp đến các công chức, người lao động làm việc trong ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng tại thời điểm tiến hành khảo sát. b. Các thủ tục phân tích dữ liệu thống kê sử dụng trong nghiên cứu - Phân tích mô tả dữ liệu thống kê - Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) - Xây dựng phương trình hồi quy và phân tích tương quan KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
15 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU 3.1.1. Thông tin mẫu khảo sát Tổng số bảng câu hỏi phát ra 209 bảng trên tổng số 209 công chức, người lao động ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng tính đến cuối quý I/2017. Kết quả thu về 209 phiếu, qua kiểm tra các phiếu đều hợp lệ và đạt yêu cầu phân tích. 3.1.2. Mô tả mẫu thu thập Dữ liệu phân tích dùng cỡ mẫu N = 209. Sau đây là các thông tin về mẫu nghiên cứu: a. Về giới tính Bảng 3.1. Thống kê mô tả mẫu theo giới tính Số quan sát hợp lệ Tần suất Tỷ lệ Tỷ lệ tích lũy Biến 1. Nam 137 65.6 65.6 kiểm 2. Nữ 72 34.4 100.0 soát Tổng 209 100.0 (Nguồn: Dữ liệu phân tích trên SPSS 20.0) Kết quả cho thấy: có 72 Nữ và 137 Nam trả lời phỏng vấn, số lượng Nam nhiều hơn Nữ (Nam: 65,6%, Nữ: 34,4%). b. Về độ tuổi Kết quả cho thấy: Số người từ 36 - 55 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 114 người trả lời (chiếm 54,5%), tiếp theo độ tuổi từ 25 - 35 có 47 người trả lời phỏng vấn (chiếm 22,5%) chiểm tỷ lệ cao thứ 2. Kết quả này cho thấy cán bộ thanh tra tại các đơn vị trên địa bàn thành phố nằm ở độ tuổi trung niên và thanh niên, điều này có thể hiểu do thanh tra là ngành đặc thù đòi hỏi nhiều kinh nghiệm nên những người làm trong ngành có độ tuổi trung niên chiếm tỷ lệ lớn.
16 c. Về chức vụ Kết quả cho thấy: Số lượng cán bộ công chức, viên chức, người lao động trả lời phỏng vấn chiếm cao nhất với 113 người trả lời (chiếm 54,1%), số lượng trả lời của cấp Chánh Thanh tra, Phó Chánh Thanh tra cấp Sở trả lời phỏng vấn ít nhất với 04 người (chiếm 1,9%), cấp Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương có số lượng 92 người (chiếm 44%). Điều này cho thấy trong ngành thanh tra tỷ lệ công chức, người lao động thực hiện các công viêc chuyên môn nghiệp vụ khá nhiều, cán bộ quản lý chiếm tỷ lệ nhỏ để điều hành quản lý, thể hiện cơ cấu phân công công việc hợp lý trong ngành. d. Về chuyên môn Kết quả cho thấy: Công tác thanh tra các đơn vị và giải quyết đơn thư khiếu nại tố cáo chiếm tỷ lệ cao nhất trong các công việc của ngành thanh tra bởi đây là hai nhiệm vụ chính của ngành, đòi hỏi số lượng nhân viên lớn để xử lý công việc. Tiếp theo là lượng nhân viên làm công tác khác (như bộ phận văn phòng, tổng hợp) với khoảng 34 người (chiếm 16,3%). Đây là nhóm công việc trợ giúp cho nhiệm vụ chính, chuyên thực hiện các công tác báo cáo, hậu cần, tổ chức cán bộ, hành chính của ngành. Tỷ lệ nhân viên thực hiện công tác phòng, chống tham nhũng và giám sát, xử lý sau thanh tra có số lượng cán bộ ít nhất với 17 người (chiếm 8,1%). 3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA (Exploratory Factor Analysis) 3.3.1 Phân tích nhân tố với biến độc lập a. Phân tích lần thứ nhất
17 b. Phân tích lần thứ 2 c. Kết luận 3.3.2. Kiểm tra độ tin cậy của các biến sau khi phân tích EFA Sau khi phân tích EFA để loại những biến không phù hợp (hay những biến “rác”) trong nghiên cứu, tiến hành kiểm tra độ tin cậy của các nhân tố này để có cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo. Hệ số Cronbach’s Alpha là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của các mục hỏi trong thang đo với nhau. Thực hiện kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố còn lại sau khi kiểm định EFA. Kết quả phân tích của các nhân tố đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6, đạt yêu cầu nghiên cứu. 3.3.3. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc Kiểm định độ phù hợp của phương pháp phân tích bằng hệ số KMO and Bartlett’s Test. 3.3.4. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu Các giả thuyết cho mô hình hiệu chỉnh sẽ được xây dựng dựa trên chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự cộng tác của các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng. Trong mô hình hiệu chỉnh này, có 5 yếu tố tác động đến sự cộng tác là: Sự phụ thuộc và trao đổi, tính dân chủ, sự hài lòng, sự hỗ trợ, cấp trên. 3.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY 3.4.1. Kiểm định hệ số tƣơng quan 3.4.2. Phân tích hồi quy bội 3.4.3. Kiểm định các giả thuyết của mô hình 3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ CỘNG TÁC GIỮA CÁC NHÂN VIÊN NGÀNH THANH TRA THEO ĐẶC
18 ĐIỂM CÁ NHÂN 3.5.1 Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến sự cộng tác giữa các nhân viên 3.5.2 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Tuổi” đến sự cộng tác giữa các nhân viên 3.5.3. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Chức vụ” đến mức độ cộng tác KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trên thế giới đã nghiên về vấn đề đo lường sự cộng tác, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài. Nghiên cứu được tiến hành bằng hai phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định tính thực hiện thông qua phỏng vấn các chuyên gia có kinh nghiệm trong công việc. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi điều tra được phát trực tiếp đến đối tượng cần khảo sát. Thang đo các yếu tố được xây dựng bằng việc kế thừa từ các nghiên cứu trước thông qua các kết quả nghiên cứu. Thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng phương pháp Cronbach’s Alpha. Quá trình phân tích kết quả nghiên cứu định lượng như phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 để xử lý và phân tích dữ liệu. 4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu Sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, phân tích hồi quy cho