Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu mức độ cam kết của người lao động đối với Công ty cổ phần Thủy sản Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:12

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Nghiên cứu mức độ cam kết của người lao động đối với Công ty cổ phần Thủy sản Đà Nẵng" đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự cam kết của người lao động; tìm hiểu, phân tích, các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động và đo lường mức độ cam kết của người cao động đối với công ty; đưa ra một số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Thủy sản Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu mức độ cam kết của người lao động đối với Công ty cổ phần Thủy sản Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  LÊ QUỐC THUẬN NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2021
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1:TS. Đoàn Thị Liên Hương Phản biện 2: PGS. TS. Hồ Huy Tựu Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12 tháng 03 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đề tài “Nghiên cứu mức độ cam kết của người lao động đối với Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng” giúp ban quản trị công ty có cái nhìn tổng quan về những vấn đề thực tại, đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm khắc phục những tồn tại và thiết lập nguồn lao động hiệu quả và lâu dài. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự cam kết của người lao động. - Tìm hiểu, phân tích, các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động và đo lường mức độ cam kết của người cao động đối với công ty. - Đưa ra một số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: mức độ cam kết của người lao động Phạm vi nghiên cứu: Lao động phổ thông của Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng. Thời gian: Các số liệu và thực trang được lấy và phân tích trong phạm vi từ năm 2018 – 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp. Phương pháp điều tra khảo sát ý kiến người lao động (thu thập dữ liệu, thiết kế bảng câu hỏi và xử lý dữ liệu) và phương pháp chuyên gia. 5. Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Phân tích các kết quả nghiên cứu Chương 4: Hàm ý về chính sách 6. Tổng quan tài liệu Trong bài này, tác giả đã tham khảo, nghiên cứu, từ đó kế thừa và vận dụng những kết quả đã có từ một số tài liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước. 1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. KHÁI NIỆM VỀ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Khái niệm về cam kết của người lao động đối với với tổ chức Sự khác nhau giữa gắn kết và cam kết Lợi ích cam kết của người lao động với tổ chức 1.2. MÔ HÌNH BA CẤU PHẦN CỦA CAM KẾT Cam kết cảm xúc (Affecive Commitment) Cam kết liên tục (Continuous Commitment) Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment) 1.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Nghiên cứu ngoài nước Nghiên cứu trong nước KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Chương 1 đã giới thiệu tổng quát về lý thuyết và các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề đề tài đang nghiên cứu: khái niệm cơ bản về cam kết của người lao động; sự khác nhau giữa gắn kết và cam kết, những nghiên cứu trước đó đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết của người lao động. Việc tìm hiểu các thông tin, khái niệm cơ bản cùng những nghiên cứu đi trước đã giúp tác giả thuận lợi hơn trong việc tìm ra những nhân tố phù hợp với nghiên cứu của mình, làm cơ sở tiến hành phân tích và đo lường. Trong những chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày những giả thuyết nghiên cứu, phân tích và đo lường mức độ cam kết của người lao động, từ đó tìm ra nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đối với cam kết và mức độ cam kết của người lao động đổi với công ty như thế nào. 2
CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. SƠ LƢỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG 2.1.1. Lịch sử hình thành và các giai đoạn phát triển 2.1.2. Tình hình nhân lực theo từng năm 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.3. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu Mô hình nghiên cứu đề xuất bảy nhân tố tác động đến cam kết của người lao động đối với công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng:  Sự tham gia công việc  Lương thưởng và phúc lợi  Điều kiện làm việc  Quan hệ giữa đồng nghiệp  Đào tạo và cơ hội thăng tiến  Sự lãnh đạo thụ động  Sự giám sát trực tiếp 2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Dựa trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu trước đây của các nhóm tác giả trong và ngoài nước cũng như tham khảo ý kiến từ ban giám đốc công ty, nghiên cứu đề xuất mô hình sau: Sự tham gia công việc H1 (+) H2((+) Lưởng thưởng và phúc lợi Sự cam kết của Điều kiện làm việc H3(+) người lao động Quan hệ giữa đồng nghiệp H4(+) Đào tạo và cơ hội thăng tiến H5(+) Sự lãnh đạo thụ động H6(-) H7 (+) Sự giám sát trực tiếp Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 3
2.4. XÂY DỰNG THANG ĐO 2.5. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 2.5.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Những thông tin được dùng trong nghiên cứu này bao gồm: các nghiên cứu đi trước của các nhóm tác giả được đăng trên các tạp chí uy tín trong và ngoài nước, tài liệu công khai lẫn nội bộ của công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng, dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi phỏng vấn người lao động tại công ty. 2.5.2. Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách tham khảo các tài liệu và thông tin tham khảo liên quan đến đề tài cam kết của người lao động đối với tổ chức. Tác giả cũng đã có những buổi thảo luận liên quan đến đề tài, các tài liệu nghiên cứu liên quan đề tài trong gần 10 năm qua với giáo viên hướng dẫn, từ đó thiết lập thang đo dự kiến cho đề tài. Trước khi thực hiện nghiên cứu chính thức, tác giả đã thực hiện nghiên cứu sơ bộ thông qua cuộc phỏng vấn trực tiếp quy mô 10 người làm cơ sở cho việc xây dựng và hiệu chỉnh thang đo. Do những hạn chế về mặt thời gian, kinh phí và đối tượng phỏng vấn, tác giả tiếp tục tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn nhằm chỉnh sửa và hoàn thiện bảng câu hỏi, chuẩn bị cho giai đoạn nghiên cứu chính thức tiếp theo. 2.5.3. Nghiên cứu chính thức Dữ liệu nghiên cứu chính thức được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn cá nhân trực tiếp; dữ liệu thu được được xử lý bởi phần mềm SPSS; kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng cách tính hệ số Cronbach’s Alpha. Song song đó, sử dụng các công cụ thống kê mô tả và phương pháp phân tích trong nghiên cứu để tìm hiểu mối quan hệ giữa các biến, đồng thời kiểm định những giả thuyết nghiên cứu. 2.6. THU THẬP DỮ LIỆU 2.6.1. Chọn mẫu Phạm vi nghiên cứu của đề tài này là lao động phổ thông của Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng, do đó, đối tượng lấy mẫu là những lao động phổ thông của công ty. 2.6.2. Kích thƣớc mẫu Số lượng lao động phổ thông tại công ty là 170, tác giả phát 170 bảng câu hỏi cho 170 lao động phổ thông để thực hiện lấy mẫu. 4
2.6.3. Lấy mẫu Quá trình lấy mẫu được thực hiện từ ngày 18/10/2021 đến 23/10/2021 dưới hình thức phát bảng câu hỏi, phạm vi là các lao động phổ thông trong công ty. Sau khi thu thập bảng câu hỏi, lọc ra 160 bảng trả lời hợp lệ (đúng người thuộc phạm vi nghiên cứu, đầy đủ thông tin và câu trả lời, chỉ có một câu trả lời cho mỗi một câu hỏi) và tiến hành phân tích. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Nội dung của chương 2 liên quan đến các nhân tố và giả thuyết liên quan tới cam kết của người lao động đối với công ty, kết hợp với các yếu tố được tác giả đưa ra trong các nghiên cứu trước và được đánh giá là phù hợp với tình hình hiện tại của công ty. Từ đó, tác giản đưa ra các phân tích phù hợp trong chương 3 nhằm mục đích đo lường mức độ cam kết và đánh giá các nhân tố có tác động mạnh mẽ đến sự cam kết của người lao động đối với công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng. 5
CHƢƠNG 3 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 1.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ Sau khi thu hồi bảng câu hỏi, tác giả thực hiện việc loại bỏ các phiếu trả lời không hợp lệ và làm mô tả thống kê và có kết quả: phần lớn người lao động có độ tuổi từ 25 đến 40 – chiếm tỷ lệ gần 80% và thời gian làm việc từ 5 năm trở lên chiếm phần lớn: 44,38% số người lao động làm việc từ 5 đến 10 năm, 33,75% người lao động làm việc trên 10 năm, tổng tỷ lệ áp đảo với khoảng 78%. Điều này cho thấy nhân lực lao động của Công ty trong thời điểm hiện tại đa số là những lao động lâu năm và trên 25 tuổi. Theo chiều hướng này, tình hình nhân lực trong thời gian tới sẽ tương đối hạn chế về lực lượng lao động trẻ lành nghề. 1.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA - Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự tham gia công việc. - Kiểm định độ tin cậy thang đo Lương thưởng và phúc lợi. - Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và cơ hội thăng tiến. - Kiểm định thang đo An toàn lao động. - Kiểm định thang đo Sự lãnh đạo thụ động. - Kiểm định thang đo Quan hệ giữa đồng nghiệp. - Kiểm định thang đo Sự giám sát trực tiếp. - Kiểm định thang đo Sự cam kết của người lao động. Kết quả: các biến quan sát đều được giữ lại, không có biến nào bị loại. 1.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.3.1. Kiểm định KMO và Bartlet Kết quả: Các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể. 3.3.2. Kiểm định hệ số Factor loading Kết quả: Các biến quan sát đều có ý nghĩa thực tiễn và không có biến nào bị loại khỏi mô hình. 1.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA BIẾN PHỤ THUỘC Kiểm định KMO và Bartlet Kết luận: Các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhóm nhân tố. Kết quả phân tích: Các biến quan sát trong nhân tố “Sự cam kết của người lao động” đã thỏa điều kiện phân tích Cronbach’s Alpha. 1.5. PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PEARSON Biến tương quan mạnh được xếp theo chiều giảm dần như sau: Tương quan biến LD > tương quan biến DT > tương quan biến LT > tương quan AT > tương quan biến CV > tương quan biến DN > tương quan biến GS. 6
Dòng hệ số pearson của biến thu nhập có hệ số tương quan chủ yếu < 0.5 nên có thể có khả năng đa cộng tuyến. 1.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY 3.6.1. Phân tích hồi quy Kết luận: Các biến LT, DT, AT, DN, CV, LD, GS có mức ý nghĩa Đào tạo và cơ hội thăng tiến > Quan hệ giữa đồng nghiệp > Sự tham gia công việc > An toàn lao động > Sự giám sát trực tiếp > Lương thưởng và phúc lợi. 1.7. ĐÁNH GIÁ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Ta dùng biến Cam kết đại diện (Giá trị trung bình của biến cam kết) để đo mức độ cam kết của người lao động. Sau khi tính trung bình biến cam kết từ 3 biến quan sát của cam kết là CK28, CK29, CK30, ta có kết quả mức độ cam kết của người lao động đang ở mức bình thường 3.4074. Điều này cho thấy ở thời điểm hiện tại người lao động chưa có sự cam kết cao với tổ chức. Ở kết quả hiện tại chưa khẳng định được người lao động có khả năng sẽ ở lai làm việc với tổ chức trong một tương lai gần hay không. Con số ở mức hiện tại rất mong manh. Chính vì thế tổ chức cần chú trọng vào công tác quản trị nguồn nhân lực hơn nữa. Để từ đó giúp sự cam kết của người lao động ngày càng tăng cao, giúp cho tổ chức phát triển ổn định. 7
CHƢƠNG 4 HÀM Ý VỀ CHÍNH SÁCH 4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 4.1.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu Trong chương 3, tác giả đã trình bày những số liệu thống kê mô tả, những đánh giá liên quan đến hệ số tin cậy của các thang đo, trình bày phân tích nhân tố khám phá EFA, trình bày phân tích tương quan Pearson và thực hiện phân tích hồi quy đa biến bội, từ đó kiểm tra những giả thuyết đã nêu có liên quan đến mô hình nghiên cứu không, so với mô hình ban đầu có nhiều thay đổi không. Tác giả chủ yếu tập trung vào độ tin cậy của mô hình. Do đó, những biến quan sát nào, những mối quan hệ nào không đáp ứng được độ tin cậy đã bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu. Sau khi thực hiện kiểm định những giả thuyết đề ra, kết quả phân tích nói lên rằng: Có 7 yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của người lao động: lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và cơ hội thăng tiến, an toàn lao động, sự tham gia công việc, quan hệ giữa đồng nghiệp, sự lãnh đạo thụ động và sự giám sát trực tiếp. Trong 7 yếu tố vừa nêu, yếu tố sự lãnh đạo thụ động có tác động đến cam kết của người lao động nhiều nhất. Ngoài ra, tác giả còn tiến hành đo lường mức độ cam kết của người lao động đối với công ty. Kết quả thu được nói lên rằng: mức độ cam kết của người lao động đối với công ty cổ phần Thủy sản Đà Nẵng nằm ở mức độ bình thường, không quá cao. 4.1.2. Ý nghĩa của nghiên cứu Là cơ sở để ban quản trị biết được các yếu tố nào có sức ảnh hưởng đến cam kết của người lao động đối với công ty, người lao động có trung thành với công ty hay không, mức độ trung thành của họ như thế nào,... Là cơ sở để đánh giá những vấn đề đang xảy ra, lường trước những vấn đề có thể xày ra, từ đó đề ra phương hướng khắc phục, duy trì và phát triển cho công ty. 4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1. Các đề xuất về tính chất công việc Công ty cần tăng cường phối hợp giữa các bộ phận, rút ngắn khoảng cách giữa các đội, tăng lòng yêu công việc của người lao động. Công ty cần tham khảo ý kiến của các chuyên gia và người lao động công ty lâu năm để hiểu được mong muốn của họ đối với công việc sau này. Công ty cần xây dựng bản mô tả công việc với trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng giúp người lao động hiểu rõ nội dung công 8
việc của họ, từ đó tạo nền tảng để họ làm việc tích cực, đồng thời nâng cao sự gắn bó của người lao động với công ty. 4.2.2. Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi Công ty cần cải thiện chính sách đãi ngộ, và các thay đổi phải kịp thời và nhanh chóng. Bên cạnh việc đảm bảo mức thu nhập của người lao động, cũng cần thiết lập chế độ đãi ngộ rõ ràng, gắn với năng lực và kết quả công việc của từng người, từng bộ phận và toàn công ty. 4.2.3. Hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến Công ty cần chú trọng đến công tác hoạch định và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động. 4.2.4. Các đề xuất về an toàn lao động Công ty cần chú trọng đến vấn đề này nhiều hơn. Tăng cường vệ sinh nơi làm việc, đảm bảo các vấn đề vệ sinh, ánh sáng, nhiệt độ là an toàn đối với người người lao động. 4.2.5. Cải thiện các yếu tố về lãnh đạo và giám sát trực tiếp Công ty cần khen thưởng kịp thời, rõ ràng, đúng người, đúng việc, thường xuyên tổ chức các cuộc khảo sát để hiểu nhân viên đánh giá phong cách lãnh đạo của mình như thế nào. 4.3. NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI Đề tài chỉ mới thực hiện điều tra nhóm đối tượng là người lao động phổ thông trong Công ty chứ chưa phải là tất cả người lao động trong Công ty hiện tại. Nếu có điều kiện, đề tài sẽ mở rộng nghiên cứu đến cả những đối tượng này. 9
KẾT LUẬN CHUNG Đi cùng sự phát triển của các công ty lớn nhỏ, không khó để lao động phổ thông có thể tìm được một công việc với mức thu nhập ổn định hàng tháng. Vì vậy, sự chuyển đổi nghề nghiệp trong ngành diễn ra khá cao. Chi phí đào tạo công nhân lành nghề cao hơn chi phí để giữ nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu này chỉ ra rằng bên cạnh thu nhập, có những yếu tố khác ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự cam kết của người lao động – đặc biệt là lao động phổ thông. Nguồn nhân lực làm việc tại công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng chủ yếu là những người đã làm việc trên 5 năm. Theo kết quả khảo sát, mức độ đầu vào của người lao động đối với công ty ở mức bình thường, trong tương lai công ty nên tập trung vào các yếu tố như đào tạo và đề bạt, lãnh đạo và giám sát trực tiếp, điều kiện làm việc, tham gia công việc và thu nhập. Tạo ra một môi trường làm việc gia tăng sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau, cho phép các đồng nghiệp hòa thuận và vui vẻ với nhau, điều này cũng làm cho nhân viên hài lòng khi đến công ty làm việc hàng ngày. Bên cạnh những hạn chế nêu trên, kết quả của đề tài cũng đã đạt được một số thành công. 10