Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Nẵng" là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng; đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng; đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện và nâng cao chính sách quản trị nhân sự và sự gắn kết của nhân viên ngân hàng đối với công việc tại khu vực Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ MINH THƯ NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN XUÂN LÃN Phản biện 1: TS. Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Phản biện 2: GS.TS. Nguyễn Văn Song Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 8 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Thời đại công nghệ số đã và đang diễn ra và tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của nền kinh tế - xã hội của các nước trên toàn thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Chính vì vậy, dưới sự thay đổi vượt trội của khoa học – công nghệ, các doanh nghiệp cần những lao động có khả năng thích nghi sự thay đổi liên tục của công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng, luôn cần thiết, có vai trò quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức. Một trong những điều tạo nên sự cạnh tranh bền vững, lợi thế và tạo nên hiệu suất hoàn vốn (ROI) thuận lợi, giá trị công ty và lợi thế lâu dài, đó chính là nhân sự. Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của bất kỳ tổ chức nào. Vì vậy, sự cạnh tranh nguồn nhân lực diễn ra vô cùng khốc liệt đối với các tổ chức, doanh nghiệp. Các công ty, doanh nghiệp hoặc tổ chức có sự gắn kết giữa nhân viên và nơi làm việc thì doanh nghiệp sẽ rất phát triển và hoạt động vô cùng hiệu quả. Trong các “cuộc chiến” giành lợi thế trên thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt- nơi nhân viên là những người khác biệt và sự gắn kết luôn là mục tiêu cuối cùng. Sự ổn định về nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng hoạt động hiệu quả hơn và hơn hết là tạo dựng được niềm tin của khách hàng. Có thể nhận thấy rằng, vấn đề đặt ra là các công ty, tổ chức, đặc biệt là ngành ngân hàng rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao đề phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, chính vì vậy, việc “giữ chân” được nhân viên và cán bộ then chốt, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” là một vấn đề ‘sống còn” mà các nhà
2 quản trị nhân sự doanh nghiệp cần phải nghiêm túc, đặc biệt xem xét và đánh giá và có những chính sách và tác động tích cực, phù hợp để quản trị nguồn nhân sự. Trong những năm trở lại đây, các ngân hàng tăng số lượng, mở hàng loạt các chi nhánh, phòng giao dịch rộng khắp cả nước, dẫn đến nhiều biến động về nhân sự trong ngành ngân hàng. Làm thế nào để nhân viên được cảm thấy thỏa mãn với công việc và môi trường làm việc luôn là một vấn đề đau đầu đối với các nhà lãnh đạo cấp cao, những nhà quản trị nhân sự. Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu “Sự gắn kết của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Nẵng” được thực hiện nhằm giúp cho các nhà lãnh đạo ngân hàng hiểu được tầm quan trọng của sự gắn kết để có những biên pháp, chính sách nhằm để gắn kết nhân viên. 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng - Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng - Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện và nâng cao chính sách quản trị nhân sự và sự gắn kết của nhân viên ngân hàng đối với công việc tại khu vực Đà Nẵng. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng? - Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng đối với công việc?
3 - Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên thì ngân hàng cần có những chính sách quản trị nào? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết công việc của ngân viên đối với ngân hàng. - Đối tượng được khảo sát: những nhân viên đang làm việc trong hệ thống ngân hàng tại thành phố Đà Nẵng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Các thông tin trong đề tài được thực hiện tại các ngân hàng trong khu vực Đà Nẵng - Về thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 06 đến tháng 07 năm 2022 được thu thập, đánh giá từ bản câu hỏi điều tra khảo sát được thiết kế trên nền tảng Google Form gửi đến nhân viên tại các ngân hàng khu vực Thành phố Đà Nẵng. 4. Sơ lược về phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu 4.2. Phương pháp phân tích số liệu 4.2.1. Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua quá trình hỏi ý kiến các chuyên gia. Mục đích dùng để xây dựng bảng câu hỏi chính thức sử dụng cho nghiên cứu này 4.2.2. Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sử dụng thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định các yếu tố ảnh dưởng đến đến sự gắn kết của nhân viên Ngân hàng tại Thành phố Đà Nẵng. 5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4 Sự gắn kết của nhân viên là một vấn đề quan trọng trong lý thuyết và thực tiễn quản lý. Qua các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp nói chung và ngành ngân hàng nói riêng trong và ngoài nước, chúng ta thấy rằng có rất nhiều cách và phương pháp để tiếp cận về sự gắn kết trong tổ chức, chính vì vậy, không nên bỏ qua bất kì luận văn, nghiên cứu khoa học hay khái niệm nào. Với nhiều cách tiếp cận khác nhau về sự gắn kết, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu đã cho ra những kết quả khác nhau. Nghiên cứu này sẽ góp phần, đóng góp thêm và kho tàng lý luận chung về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. 6. Kết cấu luận văn Luận văn gồm có 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1.1.1. Khái niệm sự gắn kết nhân viên với tổ chức (Employee Engagement) Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là những đóng góp và nỗ lực của nhân viên vào sự thành công, mục tiêu chung của tổ chức,
5 mong muốn đó xuất phát từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả mà doanh nghiệp truyền cho người lao động. Người lao động gắn kết không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc vì mục tiêu cá nhân mà người lao động luôn hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp. Người lao động sử dụng năng lực và những nỗ lực tự nguyện của mình để đáp ứng các yêu cầu cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khi người lao động thực sự gắn kết với doanh nghiệp thì họ sẽ ở lại vì những gì mà họ đóng góp cho doanh nghiệp (yêu thích công việc và sẵn sàng cho sự đóng góp), còn những người lao động không thật sự gắn kết với tổ chức thì họ vẫn ở lại vì những gì mà họ nhận được từ công việc (môi trường làm việc tốt, lương thưởng như mong muốn, phúc lợi họ nhận được,…). 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên với tổ chức ❖ Gia tăng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp ❖ Cải thiện và nâng cao hiệu suất công việc ❖ Giảm thiểu rủi ro ❖ Dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt hơn ❖ Chất lượng sản phẩm nâng cao hơn 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ✓ Nhóm nhân tố tổ chức ✓ Về yếu tố thuộc môi trường công việc ✓ Về yếu tố cá nhân 1.2. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 1.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới 1.2.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
6 1.3. CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 1.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu 1.3.1.1. Khả năng lãnh đạo 1.3.1.2. Lương thưởng và phúc lợi 1.3.1.3. Đào tạo và thăng tiến 1.3.1.4. Môi trường làm việc 1.3.1.5. Bản chất công việc 1.3.1.6. Sự công bằng 1.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT: CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG THỂ NGHIÊN CỨU ĐIỀU TRA Ngành ngân hàng Việt Nam nói chung và ở Thành phố Đà Nẵng nói riêng cần có nguồn lực lao động trẻ, sẵn sàng cập nhật, bắt kịp xu hướng và tiếp thu những thay đổi mới mẻ trong cả dịch vụ khách hàng lẫn máy móc, thiết bị và công nghệ. Chính vì sự phát triển và hội nhập này, bên cạnh mang lại cho các ngân hàng nhiều lợi thế, cơ hội thì cũng có không ít những khó khăn và thách thức, đặc biệt là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được trang bị đầy đủ các yếu tố then chốt về kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm… đóng vai trò rất quan trọng trong ngành ngân hàng. Nhìn chung, nhân sự Ngành Ngân hàng Thành phố Đà Nẵng trong những năm gần đây luôn biến động không ngừng và nhất là trong giai đoạn khủng hoảng 2020-2021 chịu sự ảnh hưởng nặng nề của đại dịch Covid-19.
7 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU: Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu 2.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu
8 2.4. XÂY DỰNG THANG ĐO Bảng 2.1. Bảng tổng hợp thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu Loại Biến quan sát Ký hiệu thang Nguồn tham khảo đo THÔNG TIN CHUNG Định Kết quả nghiên cứu Giới tính gioitinh danh định tính Kết quả nghiên cứu Độ tuổi dotuoi Tỷ lệ định tính Cấp Kết quả nghiên cứu Trình độ học vấn trinhdo bậc định tính Kết quả nghiên cứu Thâm niên công tác thamnien Tỷ lệ định tính Kết quả nghiên cứu Thu nhập thunhap Tỷ lệ định tính Aon Hewitt's (2015); Sundaray K. B. (2011); THANG ĐO KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO Nguyễn Văn Tuyên (2021) Anh/ chị rất tin tưởng Kết quả nghiên cứu LD1 vào lãnh đạo của mình định tính Lãnh đạo của anh/ chị trực tiếp đánh giá, công Likert 5 mức Kết quả nghiên cứu nhận và coi trọng năng LD2 độ định tính lực và nỗ lực của nhân viên Lãnh đạo của anh/ chị Kết quả nghiên cứu LD3 gần gũi và thân thiện định tính
9 Lãnh đạo của anh/ chị Kết quả nghiên cứu đối xử công bằng với tất LD4 định tính cả các nhân viên Lãnh đạo của anh/ chị Kết quả nghiên cứu luôn hỗ trợ khi nhân viên LD5 định tính gặp sự cố Lãnh đạo của anh/ chị rất Kết quả nghiên cứu LD6 quan tâm đến nhân viên định tính Lãnh đạo của anh/ chị có Kết quả nghiên cứu định hướng cần thiết cho LD7 định tính tổ chức và nhân viên Bakker, A.B., & Demerouti, E.(2007); Nguyễn Văn Tuyên (2021); Hà Nam Khánh THANG ĐO THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI Giao và Nguyễn Đặng Huyền Trân (2020); Nguyễn Thị Kim Ánh (2019); Trần Quang Thoại (2016) Mức lương hiện tại đảm Kết quả nghiên cứu bảo được cuộc sống hiện TNPL1 định tính tại của anh/ chị Anh/ chị cảm thấy tiền Kết quả nghiên cứu lương được trả công TNPL2 Likert định tính bằng 5 mức Lương tương xứng với độ Kết quả nghiên cứu kết quả anh/ chị đóng TNPL3 định tính góp cho ngân hàng Anh/ chị nhận thấy ngân Kết quả nghiên cứu hàng có chế độ lương và TNPL4 định tính phúc lợi phù hợp
10 Anh / chị nhận thấy ngân hàng ghi nhận những Kết quả nghiên cứu cống hiến và tuyên TNPL5 định tính dương cá nhân có thành tích nổi bật Aon Hewitt's (2015); Nguyễn Văn Trần Quang Thoại (2016); Bùi Nhất Vương (2017); THANG ĐO ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Ngô Thị Thúy Hoa (2013); Nguyễn Thị Kim Ánh (2019); Trần Kim Dung và Abraham (2005) Anh/ chị được đào tạo nghiệp vụ bài bản và có Kết quả nghiên cứu DTTT1 cơ hội phát triển nghề định tính nghiệp Kiến thức từ các khóa Kết quả nghiên cứu đào tạo giúp anh/ chị làm DTTT2 định tính việc hiệu quả hơn Anh/ chị được khuyến Likert Kết quả nghiên cứu khích phát triển các kỹ DTTT3 5 mức định tính năng mới. độ Quyền tham gia vào các Kết quả nghiên cứu khóa đào tạo của ngân DTTT4 định tính hàng là như nhau Anh/ chị có nhiều cơ hội Kết quả nghiên cứu DTTT5 để thăng tiến định tính Chính sách thăng tiến Kết quả nghiên cứu của ngân hàng công DTTT6 định tính bằng và minh bạch
11 Ngân hàng luôn tạo cơ Kết quả nghiên cứu hội cho nhân viên phát DTTT7 định tính triển sự nghiệp Macey W. H. & Schneider B., (2008); Sundaray K. B.(2011); THANG ĐO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC Nguyễn Văn Tuyên (2021); Nguyễn Thị Kim Ánh (2019); Trần Quang Thoại (2016) Anh/ chị cảm thấy thời Kết quả nghiên cứu MT1 gian làm việc phù hợp định tính Anh/ chị được cung cấp đầy đủ phương tiện và Kết quả nghiên cứu MT2 trang thiết bị phục vụ định tính Likert cho công việc 5 mức Anh/ chị cảm thấy độ Kết quả nghiên cứu không khí làm việc thân MT3 định tính thiện, vui vẻ, hòa đồng Anh/ chị cảm thấy môi Kết quả nghiên cứu trường an toàn, khả năng MT4 định tính xảy ra tai nạn thấp Aon Hewitt's (2015); Macey W. H. & Schneider B., (2008); THANG ĐO BẢN CHẤT CÔNG VIỆC Nguyễn Thị Kim Ánh (2019); Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Đặng Huyền Trân (2020) Anh/ chị cảm thấy công Kết quả nghiên cứu CV1 việc hiện tại thú vị định tính
12 Anh/ chị cảm thấy công Kết quả nghiên cứu việc mình làm có nhiều CV2 định tính thách thức Anh/ chị cảm thấy công việc có thể cân bằng Likert Kết quả nghiên cứu CV3 giữa đời sống cá nhân và 5 mức định tính gia đình độ Anh/ chị cảm thấy công việc hiện tại giúp sử Kết quả nghiên cứu CV4 dụng tốt nhất năng lực định tính hiện có THANG ĐO SỰ CÔNG BẰNG Sundaray K. B. (2011) Anh/ chị được quyền khiếu nại hoặc phản đối Kết quả nghiên cứu CB1 những quyết định của định tính cấp trên đối với mình Cấp trên trao đổi thẳng thắn với nhân viên về Kết quả nghiên cứu CB2 nhu cầu mong muốn của định tính họ Cấp trên điều chỉnh cách Likert thức truyền đạt phù hợp 5 mức Kết quả nghiên cứu CB3 với từng nhu cầu mỗi cá độ định tính nhân Các quyết định trong công việc luôn được áp Kết quả nghiên cứu CB4 dụng một cách giống định tính nhau với mọi nhân viên Anh/ chị có cơ hội bày tỏ Kết quả nghiên cứu CB5 ý kiến và cảm xúc cá định tính
13 nhân về những quyết định liên quan đến mình Sự đầy đủ, rõ ràng của Kết quả nghiên cứu cấp trên khi giải thích CB6 định tính các thủ tục cho Anh/ Chị Nguyễn Văn Tuyên (2021);Nguyễn Thị Kim THANG ĐO SỰ GẮN KẾT Ánh (2019); Bùi Nhất Vương (2017); Nguyễn Chí Công (2011) Anh/ chị cảm thấy gắn Kết quả nghiên cứu kết với Ngân hàng của GK1 định tính mình Anh/ chị cảm thấy tự hào Kết quả nghiên cứu là nhân viên của Ngân GK2 định tính hàng Anh/ chị chấp nhận mọi sự phân công công việc Kết quả nghiên cứu GK3 Likert để có thể làm việc trong định tính 5 mức Ngân hàng độ Anh/ chị luôn cố gắng Kết quả nghiên cứu hoàn thành công việc ở GK4 định tính mức tốt nhất 2.5. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 2.5.1. Mẫu nghiên cứu • Mẫu nghiên cứu sơ bộ Mẫu nghiên cứu sơ bộ được thu thập thử để kiểm định thang đo. Mẫu được chọn từ 30 đáp viên đang làm việc tại các ngân hàng khác nhau ở Đà Nẵng.
14 • Mẫu nghiên cứu chính thức Kích thước mẫu tối thiểu là 165, trong bài nghiên cứu đã chọn kích thước mẫu cho bài nghiên cứu là 300 mẫu khảo sát nhằm tăng tính đại diện của tổng thể. 2.5.2. Cách thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu 2.5.2.1. Thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thông qua bản câu hỏi điều tra khảo sát được thiết kế trên nền tảng Google Form. 2.5.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy đa biến để kiểm định các thang đo. CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ TẢ MẪU 3.1.1. Phân bố mẫu theo giới tính 3.1.2. Phân bố mẫu theo độ tuổi 3.1.3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 3.1.4. Phân bố mẫu theo thâm niên công tác 3.1.5. Phân bố mẫu theo thu nhập 3.2. KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
15 Bảng 3.5. Ma trận xoay (lần 2) Biến quan Nhân tố sát 1 2 3 4 5 6 LD6 .868 LD2 .853 LD4 .852 LD5 .833 LD3 .831 LD7 .781 LD1 .705 CB5 .894 CB3 .861 CB1 .845 CB2 .844 CB6 .842 CB4 .789 DTTT2 .812 DTTT7 .810 DTTT6 .756 DTTT5 .754 DTTT1 .739 DTTT4 .717 TNPL4 .896 TNPL3 .895 TNPL5 .876 TNPL2 .863 TNPL1 .840 MT4 .852 MT2 .837 MT3 .802 MT1 .730 CV1 .911 CV3 .906 CV2 .864 CV4 .595
16 Như vậy, 6 nhân tố này được định nghĩa như sau: • Nhân tố 1: Khả năng lãnh đạo (LD) gồm 7 biến quan sát: LD1, LD2, LD3, LD4, LD5, L6, LD7 • Nhân tố 2: Sự công bằng (CB) gồm 6 biến quan sát: CB1, CB2, CB3. CB4, CB5, CB6 • Nhân tố 3: Đào tạo và thăng tiến (DTTT) gồm 6 biến quan sát: DTTT1, DTTT2, DTTT4, DTTT5, DTTT6, DTTT7 • Nhân tố 4: Thu nhập và phúc lợi (TNPL) gồm 5 biến quan sát: TNPL1, TNPL2, TNPL4, TNPL5 • Nhân tố 5: Môi trường làm việc (MT) gồm 4 biến quan sát: MT1, MT2, MT3, MT4 • Nhân tố 6: Bản chất công việc (CV) gồm 4 biến quan sát: CV1, CV2, CV3, CV4 3.2.3. Phân tích tương quan Person 3.2.4. Phân tích hồi quy đa biến: 3.2.4.1. Mô hình hồi quy đa biến: Bảng 3.8. Bảng Model Summary Model R Hệ số xác Hệ số xác Độ lệch Hệ số định (R2) định điều chuẩn Durbin- chỉnh Watson 1 .835a .697 .691 .67194 1.903 a. Biến độc lâp: Sự công bằng, Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Khả năng lãnh đạo, Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng tiến b. Biến phụ thuộc: Sự gắn kết Bảng Model Summary cho kết quả hệ số xác định (R2) và hệ số xác định điều chỉnh để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình. Giá trị
17 hệ số xác định điều chỉnh bằng 0.691 cho thấy các biến độc lập đưa vào phân tích hồi quy ảnh hưởng 69.1% sự biến thiên của biến phụ thuộc, còn lại 30.9% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Hệ số Durbin-Watson để đánh giá hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất. Giá trị DW= 1.903, nằm trong khoảng từ 1.5 đến 2.5 nên kết quả không vi phạm giả định tự tương quan chuỗi bậc nhất. Bảng 3.10. Bảng Coefficients Model Chưa chuẩn Chuẩn t Sig. Phân tích đa hóa hóa cộng tuyến B Độ lệch Beta Tolerance VIF chuẩn (Constant) -.107 .227 -.473 .637 LD .015 .046 .014 .330 .742 .568 1.761 TNPL .046 .039 .043 1.178 .240 .770 1.299 1 DTTT .162 .065 .115 2.516 .012 .497 2.011 MT .152 .051 .129 3.000 .003 .559 1.788 CV -.039 .030 -.042 -1.283 .201 .957 1.045 CB .759 .049 .652 15.517 .000 .585 1.710 a. Biến phụ thuộc: Sự gắn kết Bảng Coefficients cho kết quả kiểm định t để đánh giá giả thuyết ý nghĩa hệ số hồi quy, chỉ số VIF đánh giá đa cộng tuyến và các hệ số hồi quy. Các biến Khả năng lãnh đạo (LD), Thu nhập và Phúc lợi (TNPL) và Bản chất công việc (CV) có giá trị Sig kiểm định t lần lượt bằng 0.742, 0.240, 0.201 đều lớn hơn 0.05, do đó các biến này không có ý nghĩa trong mô hình hồi quy, hay nói cách khác, Các biến Khả năng lãnh đạo (LD), Thu nhập và Phúc lợi (TNPL) và Bản chất công việc (CV) không có ý nghĩa thống kê. Các biến còn lại bao gồm Đào tạo và Thăng tiến (DTTT), Môi trường làm việc (MT) và Sự công bằng (CB) đều có giá trị Sig kiểm
18 định t nhỏ hơn 0.05, do đó các biến này đều có ý nghĩa thống kê và đều tác động đến biến phụ thuộc là Sự gắn kết của nhân viên Ngân hàng (GK). Theo đó, sự công bằng (CB) có tác động tích cực và mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên Ngân hàng với hệ số tác động 0.652. Tác động mạnh thứ hai là nhân tố môi trường làm việc (MT) đến sự gắn kết của nhân viên Ngân hàng với hệ số tác động 0.129 và cuối cùng là tác động của nhân tố đào tạo và thăng tiến (DTTT) đến sự gắn kết của nhân viên Ngân hàng với hệ số tác động 0.115. Hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 10 và thậm chí nhỏ hơn 3, do vậy dữ liệu không vi phạm giả định đa cộng tuyến. Như vậy, phương trình hồi quy chuẩn hóa là: GK = 0.115* DTTT + 0.129* MT + 0.652* CB + ε 3.2.5. Đánh giá giả thuyết hồi quy qua các biểu đồ 3.2.5.1. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram 3.2.5.2. Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot 3.2.5.3. Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Bảng 4. 1: Kết quả các giả thuyết Giả thuyết Nội dung Kết quả Khả năng lãnh đạo tác động tích Giả thuyết không H1 cực đến sự gắn kết của nhân viên được chấp nhận Ngân hàng Thu nhập và phúc lợi tác động tích Giả thuyết không H2 cực đến sự gắn kết của nhân viên được chấp nhận Ngân hàng