Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động trong lĩnh vực Ngân hàng – Trường hợp ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Bắc Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động trong lĩnh vực Ngân hàng – Trường hợp ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Bắc Đà Nẵng" là hệ thống hóa các lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức; đo lường của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động; đề xuất một số hàm ý quản trị trong công tác quản trị điều hành của Ban Giám đốc nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Bắc Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động trong lĩnh vực Ngân hàng – Trường hợp ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Bắc Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  NGUYỄN NHẬT UYÊN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG – TRƢỜNG HỢP NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Phản biện 1: PGS. TS. Trần Trung Vinh Phản biện 2: TS. Trần Thị Hồng Liên Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 08 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU Hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực được xem là khâu đột phá, phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại thể hiện rõ ở khía cạnh là chủ thể chính tham gia trực tiếp vào quá trình vận hành hoạt động của hệ thống, kết hợp giữa kỹ năng và kiến thức của mình để biến đổi các nguồn lực khác của tổ chức để tạo ra các giá trị gia tăng. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại. Vì vậy, có thể thấy rằng nguồn nhân lực là động lực, là mục tiêu cho sự phát triển trong ngân hàng thương mại. (Nguồn: PGS., TS. Đặng Hoàng Linh-ThS. Nguyễn Đức Tuấn,Nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng và một số khuyến nghị,TCNH số 23/2018) Một thực trạng khá phổ biến như hiện nay là nhân viên ngân hàng thường xuyên nhảy việc, với tần suất ngày càng dày mặc dù các ngân hàng đã tìm mọi biện pháp để giữ chân. Bên cạnh đó, tình hình dịch Covid-19 diễn ra trong 2 năm qua cũng đã thúc đẩy việc chuyển đổi số ngành ngân hàng sớm thêm từ 3 đến 5 năm. Thế nhưng, ngành ngân hàng lại đang khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì vậy mà cuộc cạnh tranh nhân sự đang diễn ra quyết liệt giữa các ngân hàng. Thậm chí, việc cạnh tranh nhân sự còn diễn ra giữa ngân hàng với các công ty Fintech - những đơn vị chấp nhận trả rất nhiều tiền để thu hút nhân sự chất lượng. (Nguồn: Thanh Ngân, Tăng năng lực cạnh tranh cho ngân hàng số bằng nhân lực chất lượng, Tạo chí DNSG)
2 Hiểu được vai trò của nguồn nhân lực, là yếu tố tạo nên tính đột phá và quyết định đến sự thành công trong quá trình phát triển bền vững đồng thời với tình trạng “chảy máu chất xám” của lực lượng lao động trong ngành như hiện nay đòi hỏi các Ngân hàng không chỉ dừng lại ở việc đưa ra mức lương hấp dẫn để thu hút nhân tài mà còn quan tâm đến các chính sách đãi ngộ, đào tạo phát triển nhân viên và duy trì một nền văn hóa doanh nghiệp đủ tốt để khiến nhân viên có thể gắn bó và cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức. Việc đo lường được các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên sẽ giúp cho các nhà quản trị có những định hướng đúng trong việc xây dựng các chính sách phát triển nhân sự nhằm giữ chân được người tài và có được đội ngũ nhân viên trung thành, sẵn sàng cống hiến và dốc lòng cùng tổ chức hướng tới mục tiêu chiến lược chung. Về mặt lý thuyết, Saks (2006, 2018) đã khẳng định rằng sự gắn kết của người lao động có thể được đo lường bởi sự gắn kết về công việc và sự gắn kết với tổ chức. Đồng thời, tác giả cũng đã khẳng định rằng có mối quan hệ giữa hai khái niệm này tuy nhiên chưa được đo lường. Và hầu như chưa có nghiên cứu nào đánh giá tác động giữa sự gắn kết công việc và sự gắn kết với tổ chức. Ngoài ra, Saks (2006) cũng gợi ý các tiền tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với công việc và tổ chức nhưng chưa có nghiên cứu nào chỉ ra được những tiền tố nào đặc biệt ảnh hưởng cụ thể lên sự gắn kết với công việc và tổ chức. Trong nghiên cứu của mình, Saks cũng khẳng định rằng yếu tố đặc điểm công việc tác động mạnh lên sự gắn kết với công việc (JE) hơn là sự gắn kết với tổ chức (OE). Do đó, nghiên cứu chỉ ra được 2 khoảng trống nghiên cứu, bao gồm: - Tác động giữa JE và OE chưa được đo lường.
3 - Các tiền tố ảnh hưởng cụ thể lên JE và OE chưa được nhận diện. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi xin chọn đề tài: “Nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng – Trường hợp Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Bắc Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu của mình. Nghiên cứu này nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Bắc Đà Nẵng. Đồng thời, từ kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra một số gợi ý trong công tác quản lý điều hành của Ban Giám đốc nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên. 2. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 2.1. Vấn đề nghiên cứu Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong lĩnh vực Ngân hàng cụ thể là Tình huống tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Bắc Đà Nẵng. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động như thế nào? - Hàm ý chính sách quản lý nào có thể được áp dụng để nâng cao sự gắn kết của người lao động? 3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu của đề tài là Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong lĩnh vực Ngân hàng cụ thể là Tình huống tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Bắc Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất một số gợi ý giải pháp phù hợp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của người lao động.
4 Để hướng đến mục tiêu nghiên cứu đó luận văn tập trung các nội dung cụ thể sau: - Hệ thống hóa các lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức; - Đo lường của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động; - Đề xuất một số hàm ý quản trị trong công tác quản trị điều hành của Ban Giám đốc nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Bắc Đà Nẵng. 4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Bắc Đà Nẵng. - Đối tượng khảo sát: người lao động đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Bắc Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Bắc Đà Nẵng. 5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Từ mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng điều tra thông qua bảng hỏi. Dựa trên cơ sở lý thuyết, thang đo được phát triển để xây dựng bảng hỏi. Google Biểu mẫu được sử dụng để tiến hành khảo sát toàn bộ người lao động đang làm việc tại VietinBank Bắc Đà Nẵng, sau đó số liệu được xử lý bằng phần mềm Smart PLS để đánh giá mô hình cấu trúc và đánh giá mô hình đo lường. Dữ liệu thu thập từ quá trình khảo sát là cơ sở để kiểm định và rút ra kết luận về độ phù hợp của mô hình nghiên cứu.
5 6. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU: Nghiên cứu bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận
6 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT 1.1.1. Khái niệm sự gắn kết Theo Saks (2006) định nghĩa “Sự gắn kết là một thái độ tích cực của nhân viên đối với giá trị và hoạt động của tổ chức”. Khi nhân viên nhận đủ giá trị vật chất và tinh thần từ tổ chức, họ cảm thấy mình có trách nhiệm phải bồi hoàn bằng cách làm việc tốt nhất có thể cho tổ chức. Nhân viên có xu hướng thể hiện những hành vi tích cực và gắn kết với tổ chức hơn khi họ nhận được các nguồn lợi ích cần thiết từ tổ chức 1.1.2. Vai trò của sự gắn kết 1.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG 1.2.1. Khái niệm sự hài lòng 1.2.2. Các lý thuyết về sự hài lòng với công việc  Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)  Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)  Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki 1.3. TỔNG QUAN MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.3.1. Nghiên cứu của Saks, A. (2006),“Antecedents and consequences of employee engagement” Nghiên cứu của Saks, A. (2006) chỉ ra rằng có 6 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức gồm: Đặc điểm công việc, Sự hỗ trợ từ tổ chức, Quản lý trực tiếp, Phần thưởng và sự ghi nhận, Sự công bằng về phân phối, Sự công bằng về thủ tục. Kết quả cho thấy các yếu tố này có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Đây được xem là nghiên cứu đầu tiên đề cập đầy đủ cả 2
7 thành tố liên quan đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm là Gắn kết với công việc và Gắn kết với Tổ chức. Đồng thời, kết quả cũng chỉ ra rằng khi người lao động gắn kết với tổ chức thì sẽ tăng độ thỏa mãn trong công việc, gắn bó với tổ chức hơn. Mô hình Saks (2006) đề cập đến 6 tiền tố và 4 hệ quả liên quan đến nội dung gắn kết của nhân viên. Saks (2006) đã đưa ra những kết luận có giá trị: - Thứ nhất, có sự tương quan đáng kể giữa sự gắn kết với công việc và sự gắn kết với tổ chức, tuy nhiên giữa hai khái niệm này vẫn có sự khác biệt nhất định. - Thứ hai, kết quả nghiên cứu đã kiểm định được có sự ảnh hưởng của các tiền tố được trong mô hình đề xuất tác động đến sự gắn kết trong công việc và tổ chức. - Thứ ba, cả gắn kết trong công việc và gắn kết với tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, hành vi tổ chức cũng như tác động ngược chiều đến ý định rời bỏ tổ chức. 1.3.2. Bài viết “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trƣờng hợp khách sạn 3 sao tại Đà Nẵng” của Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Nhƣ Hiếu, Nguyễn Thị Thúy Hằng, Hoàng Anh Viện (2020) 1.3.3. Bài viết “Nghiên cứu ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên các ngân hàng thƣơng mại trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng” của Ngô Mỹ Trân, Lý Ngọc Thiên Kim, Lê Trần Minh Hiếu (2019) 1.4. THỰC TIỄN TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK) – CHI NHÁNH BẮC ĐÀ NẴNG
8 1.4.1. Giới thiệu về VietinBank Chi nhánh Bắc Đà Nẵng 1.4.2. Thực tiễn tình hình nhân sự tại VietinBank Bắc Đà Nẵng  Đặc điểm nhân sự tại đơn vị (Nguồn từ Phòng Tổ chức Hành chính)  Thực tiễn tình hình nhân sự tại đơn vị Về cơ cấu nhân sự của Chi nhánh chủ yếu là nhân sự ở độ tuổi trẻ (từ 30-40 tuổi chiếm tỷ lệ 70,8%) và trình độ chuyên môn từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu nhân sự (96,8%). Với đội ngũ lao động này là một điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của Chi nhánh, bởi đội ngũ này: Thứ nhất về yếu tố sức khỏe, sức lực ở độ tuổi này vẫn đảm bảo, có thể tiên phong, đảm nhận các công việc mang tính thử thách. Thứ hai về cơ bản đội ngũ lao động này được trang bị đầy đủ các kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng, sức sáng tạo cũng như khả năng thích ứng nhanh trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và tình hình chuyển đổi số một cách “chóng mặt” như hiện nay. Tuy nhiên, trong thời gian những năm gần đây, tình hình nhân sự tại Chi nhánh có những vấn đề cần được quan tâm, cụ thể: - Nhận thức của một số người lao động chưa nghiêm chỉnh trong việc chấp hành các quy định quy chế tại đơn vị Về cơ bản, ý thức trách nhiệm đối với công việc cũng như sự nhiệt huyết của cán bộ nhân viên Chi nhánh được đánh giá khá cao, đặc biệt có những cán bộ có những biểu hiện tích cực, nổi bật trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, có vài hạn chế trong việc nhận thức của số ít cán bộ vẫn chưa thực sự chấp hành tốt nội quy, quy định. một số nhân viên không tự giác làm việc khi vắng mặt cán bộ quản lý… Điều này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc của các cá nhân từ đó tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
9 - Phát sinh một số trường hợp cán bộ có năng lực nghỉ việc Mặc dù tỷ lệ nghỉ việc tại Chi nhánh trong những năm qua không nhiều, tuy nhiên phát sinh một số trường hợp cán bộ có năng lực nghỉ việc và chuyển sang các NHTM khác cùng địa bàn. Cụ thể các trường hợp phát sinh trong 3 năm gần nhất như sau: (Nguồn từ Phòng Tổ chức hành chính) Đến TT Lý do nghỉ việc 2019 2020 2021 TỔNG T6/2022 Công việc không phù hợp 1 với chuyên môn, áp lực công 1 1 1 3 việc cao 2 Bận việc gia đình, việc riêng 1 1 Thay đổi mục tiêu nghề 3 1 1 nghiệp nên chuyển việc Chuyển sang NH khác làm 4 1 1 quản lý TỔNG SỐ 1 2 1 2 6 Bảng 1. 1: Thống kê tình hình nghỉ việc của nhân viên tại VietinBank Bắc Đà Nẵng Với những vấn đề đang tồn tại liên quan đến thực trạng nhân sự tại VietinBank Chi nhánh Bắc Đà Nẵng như đã nêu, mặc dù chưa phát sinh vấn đề quá nghiêm trọng tuy nhiên cũng cần nhìn nhận và đánh giá bản chất của vấn đề, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm làm tốt công tác nhân sự mà trong đó vấn đề gắn kết nhân viên với tổ chức là cực kỳ quan trọng. Việc tìm hiểu những suy nghĩ, cảm nhận
10 của nhân viên đối với công việc hiện tại và đối với tổ chức sẽ giúp cho Ban Lãnh đạo nắm bắt được những ý kiến cá nhân, ghi nhận những đề xuất của nhân viên liên quan đến sự gia tăng gắn kết nội bộ VietinBank để có những điều chỉnh trong cách điều hành tổ chức ở phạm vi Chi nhánh nhằm hướng đến xây dựng môi trường làm việc thực sự gắn kết.
11 CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT NGHIÊN CỨU: Mô hình được đề xuất trong nghiên cứu lần này thừa kế một phần trong toàn bộ mô hình của Saks (2006) đồng thời tập trung vào 2 nội dung: - Một là Đo lường tác động giữa JE và OE đến SJ. - Hai là Làm rõ các tiền tố ảnh hưởng cụ thể lên JE và OE như thế nào 2.2. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.2.1. Đặc điểm công việc tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc. 2.2.2. Phần thƣởng và Sự ghi nhận tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc. 2.2.3. Sự hỗ trợ từ tổ chức tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức. 2.2.4. Sự hỗ trợ từ quản lý cấp trên tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức. 2.2.5. Sự công bằng về phân phối tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức. 2.2.6. Sự công bằng về thủ tục tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức. 2.2.7. Sự gắn kết với công việc tác động thuận chiều với sự gắn kết với tổ chức. 2.2.8. Sự gắn kết với tổ chức tác động tích cực với sự hài lòng trong công việc. 2.3. THANG ĐO NGHIÊN CỨU 2.3.1. Đặc điểm công việc
12 2.3.2. Phần thƣởng và sự ghi nhận 2.3.3. Sự hỗ trợ từ tổ chức 2.3.4. Sự hỗ trợ từ Quản lý trực tiếp 2.3.5. Sự công bằng về phân phối 2.3.6. Sự công bằng về thủ tục 2.3.7. Sự gắn kết với công việc 2.3.8. Sự gắn kết với tổ chức 2.3.9. Sự hài lòng với công việc 2.4. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.5. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 2.5.1. Dữ liệu thứ cấp 2.5.2. Dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa có sẵn, được thu thập lần đầu, do chính người nghiên cứu thu thập. Thu thập dữ liệu liên quan đến việc đo lường các yếu tố liên quan đến sự gắn kết của nhân viên thông qua bảng hỏi trực tuyến, cụ thể sử dụng bảng câu hỏi trên Google form. Sau khi thu thập được kết quả của bảng hỏi, xử lý dữ liệu bằng phần mềm Smart PLS để phân tích dữ liệu. 2.5.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng 2.5.4. Công cụ đo lƣờng 2.5.5. Công cụ thu thập dữ liệu: 2.5.6. Xây dựng bảng câu hỏi 2.5.7. Mẫu nghiên cứu Với tình hình thực tế tại đơn vị, VietinBank Bắc Đà Nẵng hiện nay có 96 lao động và đều công tác trên cùng địa bàn Thành phố Đà Nẵng. Nhằm thực hiện khảo sát cho đề tài và dựa theo mục tiêu nghiên cứu, nhóm nghiên cứu thực hiện phạm vi toàn bộ nhân viên
13 của VietinBank Bắc Đà Nẵng. Điều tra thông qua bảng câu hỏi và google biểu mẫu. 2.6. PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 2.6.1. Làm sạch dữ liệu trƣớc khi sử dụng để phân tích 2.6.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phần mềm Smart PLS để phân tích dữ liệu. Phương pháp phân tích được áp dụng là phương pháp phân tích PLS SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất. Sau khi khai báo và nhập dữ liệu vào phần mềm SMART PLS, tiến hành kiểm định và phân tích dữ liệu theo 3 bước: - Phân tích thống kê mô tả - Phân tích mô hình đo lường (Hệ số tải ngoài, độ tin cậy, độ phân biệt và hội tụ. - Phân tích mô hình cấu trúc (SEM)
14 CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU 3.2. ĐÁNH GIÁ MÔ HÌNH ĐO LƢỜNG Trên cơ sở dữ liệu thu thập được, tiến hành đánh giá mô hình đo lường tập trung vào các vấn đề chính: chất lượng biến quan sát (chỉ báo), độ tin cậy, tính hội tụ và tính phân biệt của các thang đo. Kết quả cụ thể như sau: 3.2.1. Chất lƣợng biến quan sát - Outer Loadings (hệ số tải ngoài) 3.2.2. Độ tin cậy thang đo Reliability 3.2.3. Tính hội tụ - Convergence 3.2.4. Tính phân biệt - Discriminant 3.3. ĐÁNH GIÁ MÔ HÌNH CẤU TRÚC Sau khi đánh giá xong mô hình đo lường để xác định các thang đo và biến đạt yêu cầu, bước tiếp theo là đánh giá mô hình cấu trúc PLS-SEM. Khi đánh giá mô hình cấu trúc trên SMARTPLS, tập trung vào các nội dung: + Hệ số VIF đánh giá đa cộng tuyến + Hệ số tác động và ý nghĩa các mức động của đường dẫn + Hệ số R2 + Hệ số f2
15 3.3.1. Thông số đƣờng dẫn trên diagram Hình 3. 1: Đƣờng dẫn trên diagram 3.3.2. Đánh giá đa cộng tuyến – Hệ số VIF 3.3.3. Đánh giá mối quan hệ tác động (Chấp nhận hay bác bỏ lí thuyết) Kết quả phân tích cho thấy hầu hết P Values của các mối tác động đều bằng 0.000 < 0.05 Chấp nhận lí thuyết, chỉ riêng mối tác động của biến PJ-> OE > 0.05  bác bỏ lí thuyết. Do vậy các mối tác động đều có ý nghĩa thống kê, ngoại trừ mối quan hệ giữa PJ – OE không đạt.  Đối với biến JE: Có 2 biến tác động lên là JC và RR. Các biến phụ thuộc thiên hướng về công việc có xu hướng tác động đến sự gắn kết với công việc.  Đối với biến OE: Có 4 biến tác động lên là DJ, JE, OS, và SS. Các biến phụ thuộc thiên hướng về tổ chức có xu hướng tác động đến sự gắn kết với công việc
16  Đối với biến JS: biến tác động lên chính là OE. Hệ số tác động chuẩn hóa của OE là 0.876. 3.3.4. Mức độ giải thích của biến độc lập – dùng R2 3.3.5. Giá trị effect size f2 (f bình phƣơng)
17 CHƢƠNG 4. CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN 4.1. KẾT LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Qua tổng hợp lý thuyết và mô hình nghiên cứu của Saks (2006) về Sự gắn kết của người lao động, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài và tiến hành nghiên cứu định lượng tại Trường hợp Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Bắc Đà Nẵng. Dữ liệu sau khi thu thập sử dụng phần mềm Smart PLS để phân tích kiểm định mô hình đề xuất. Nội dung đánh giá mô hình bao gồm đánh giá mô hình cấu trúc và đánh giá mô hình đo lường. - Đánh giá mô hình đo lường tập trung phân tích các chỉ số chất lượng biến quan sát, độ tin cậy, tính hội tụ và tính phân biệt của các thang đo. Kết quả đã lọc ra 39 biến quan sát đạt yêu cầu, 9 thang đo được đề cập đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, tính hội tụ và tính phân biệt và được sử dụng để thực hiện bước phân tích tiếp theo. - Đánh giá mô hình cấu trúc tập trung đánh giá đa cộng tuyến (thông qua chỉ số VIF), đánh giá các mối quan hệ tác động giữa các biến (dựa vào hệ số Original Sample và P Values), mức độ giải thích của biến độc lập (R2) và mức độ ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc (Hệ số f2). Kết quả phân tích cho thấy mô hình phản ánh độ tương thích vủa dữ liệu và có ý nghĩa về mặt thống kê, tồn tại các mối quan hệ giữa các biến cụ thể như sau:  Thang đo sự gắn kết với công việc chịu sự tác động của yếu tố Đặc điểm công việc và Phần thưởng, Sự ghi nhận ở mức độ trung bình. Những tiền tố này thiên hướng về công việc có xu hướng tác động lên sự gắn kết với công việc.  Thang đo sự gắn kết với tổ chức chịu sự tác động của yếu tố Sự hỗ trợ của tổ chức, Sự hỗ trợ từ Quản lý trực tiếp và Sự công
18 bằng trong phân phối với mức độ thấp. Yếu tố Sự công bằng về thủ tục không ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Những tiền tố này thiên hướng về tổ chức có xu hướng tác động sự gắn kết với tổ chức. Ngoài ra sự gắn kết với công việc có tác động trực tiếp đến sự gắn kết với tổ chức với mức độ cao hơn so với 4 biến độc lập còn lại.  Thang đo sự gắn kết với tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, với mức độ đo lường f2 = 3.310. 4.2. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 4.2.1. Đóng góp về mặt lý thuyết Việc ứng dụng lý thuyết của Saks vào nghiên cứu thực tiễn tại đơn vị VietinBank Bắc Đà Nẵng lần này đã đưa ra kết quả nghiên cứu có đóng góp về mặt lý thuyết theo 2 nội dung: - Đánh giá được mức độ ảnh hưởng của sự gắn kết với công việc đến sự gắn kết của tổ chức - Đánh giá cụ thể mức độ ảnh hưởng của các tiền tố được Saks gợi ý trong mô hình cho từng yếu tố sự gắn kết với công việc và sự gắn kết của tổ chức. 4.2.2. Đóng góp về mặt thực tiễn Dựa vào kết quả nghiên cứu, Ban giám đốc Chi nhánh có thể tham khảo kết quả nghiên cứu về đặc điểm gắn kết của nhân viên tại đơn vị, để từ đó vận dụng vào công tác quản lý điều hành của mình nhằm gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên. Thứ nhất: Tổ chức cần quan tâm đến việc phân công và bố trí công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của người lao động. Thứ hai: Chú trọng đến vấn đề ghi nhận và phần thưởng xứng đáng cho những đóng góp của người lao động đối với tổ chức.