Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại Công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại Công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội" là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp và xây dựng mô hình về mối quan hệ giữa các nhân tố và sự cam kết với tổ chức; đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết của người lao động từ đó nhận dạng nhân tố chủ yếu và cần được quan tâm nhất; đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao sự cam kết của người lao động đối với Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại Công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  PHẠM THỊ QUỲNH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS. Võ Thị Quỳnh Nga Phản biện 2: GS. TS. Nguyễn Văn Song Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 08 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong điều kiện kinh tế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, xu thế mới nhất trong sự phát triển của nền kinh tế cũng là xu thế cơ bản của cạnh tranh, tất cả các doanh nghiệp đều phải gia tăng thực lực kinh tế của mình và lấy đó làm điểm tựa chính để mở rộng khả năng tham dự vào cuộc cạnh tranh ngày càng quyết liệt trên phạm vi toàn cầu. Tuy nhiên, toàn cầu hóa hoàn toàn không phải là "trò chơi" hai bên đều thắng, mà nó thường gây ra hiệu ứng hai mặt. Có những doanh nghiệp giàu lên nhanh chóng nhờ toàn cầu hóa; nhưng có những doanh nghiệp bị thua thiệt hoặc thậm chí bị đẩy ra khỏi dòng chảy sôi động của thương mại và đầu tư kinh tế. Ngày nay, muốn tránh thua thiệt và được hưởng lợi trong cạnh tranh thì doanh nghiệp phải huy động hết nguồn lực vốn có của mình. Như trước đây vốn là nguồn đầu vào vững chắc và công nghệ là công cụ cạnh tranh đắc lực thì giờ đây nguồn nhân lực được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất và là một trong những nhân tố chủ chốt quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp khi nắm trong tay đội ngũ nhân viên giỏi, có kiến thức chuyên môn cao, ý thức được trách nhiệm của mình cũng như đồng hành cùng doanh nghiệp để thực hiện mục tiêu chung đã được xem là thành công hơn so với những doanh nghiệp có điều kiện tài chính, cơ sở vật chất công nghệ nhưng nguồn nhân lực lại thiếu năng lực. Nguồn nhân lực quan trọng như thế nhưng để doanh nghiệp có thể có được nguồn nhân lực chuyên môn cao thì doanh nghiệp không thể chỉ chú trọng đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo mà một vấn đề được quan tâm hiện nay trong công tác quản trị nhân sự đó là làm thế nào để giữ chân được nhân viên của mình tránh trường hợp “chảy máu chất xám” nhân viên được đào tạo và lại nhảy sang làm việc ở
2 công ty khác. Mặt khác, sức sáng tạo và hứng thú làm việc của người lao động luôn có giới hạn, nên nhà quản lý cần phải có các chính sách giúp người lao động cảm thấy vui vẻ, tiếp tục phát huy khả năng lao động sáng tạo cũng như sự yêu thích, gắn bó với công việc, đồng nghiệp, môi trường làm việc. Công tác quản trị nhân lực cũng đống vai trò hết sức quan trọng và nhận được sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty Cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội. Từ những lý do trên cho thấy sự cần thiết của đề tài nghiên cứu “Những nhân tố ảnh hƣởng đến sự cam kết của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Viễn Thông Hà Nội”. Kết quả nghiên cứu trên cung cấp những nhận định thiết thực cho doanh nghiệp, nhà lãnh đạo, các nhà quản lý hiểu rõ hơn những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp và xây dựng mô hình về mối quan hệ giữa các nhân tố và sự cam kết với tổ chức. - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết của người lao động từ đó nhận dạng nhân tố chủ yếu và cần được quan tâm nhất - Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao sự cam kết của người lao động đối với Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội. 3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu thuộc đối tượng khảo sát của luận văn bao gồm lãnh đạo, quản lý, nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội thuộc quản lý
3 của trung tâm kỹ thuật miền trung (Khối văn phòng miền trung và 13 tỉnh thành) Thời gian: Các số liệu và thực trang được lấy và phân tích trong phạm vi từ năm 2019 – 2021 4. Phƣơng Pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp khảo cứu lịch sử với các nguồn dữ liệu thứ cấp, để xây dựng cơ sở lý luận nghiên cứu, phỏng vấn một số nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên để xác định hướng tiếp cận, xác định thang đo, định hình nội dung thang đo và bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra xã hội học và sử dụng phần mềm SPSS để xử lý và phân tích dữ liệu thu nhập được. Phân tích Cronbach’s alpha. EFA, CFA, SEM và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu từ đó trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra. 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì nôi dung chính của nghiên cứu sẽ bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Phân tích các kết quả nghiên cứu Chương 4: Hàm ý quản trị và kết luận
4 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 KHÁI NIỆM VỀ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Khái niệm về cam kết Sheldon (1971) xem cam kết tổ chức như một thái độ hay một định hướng của nhân viên đối với các hoạt động của tổ chức. Điều này được thể hiện qua một trạng thái tâm lý đặc trưng về mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, sự cống hiến của nhân viên đối với tổ chức, cũng như sự so sánh về cơ hội làm việc của nhân viên trong tổ chức hiện tại so với một tổ chức khác, trên cơ sở đó để nhân viên lựa chọn có tiếp tục làm thành viên trong tổ chức hiện tại hay không. Bateman & Strasser (1984) cho rằng cam kết tổ chức là lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực dựa trên mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn duy trì thành viên trong tổ chức. Meyer và Allen (1990) “sự cam kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức”. Armstrong (2006) Cam kết tổ chức liên quan đến cảm giác của mối liên kết và trung thành với tổ chức và do đó, đóng một vai trò quan trọng trong triết lý quản trị nguồn nhân lực. Do không có sự đồng nhất giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự cam kết với tổ chức vì vậy có rất nhiều khái niệm về sự cam kết của người lao động đối với tổ chức. Nhưng tác giả chủ yếu sử dụng khái niệm của Meyer và Allen, Mowday và cộng sự bởi vì tác giả nhận thấy khái niệm của nhóm nhà nghiên cứu này là phù hợp với đối tượng mà trong bài này muốn nghiên cứu vì vậy trong bài nghiên cứu này tác giả chỉ sử dụng khái niệm sau để làm nền tảng các lý luận sau này.
5 Theo Meyer và Allen (1997) cam kết với tổ chức “là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức”, “hơn nữa giúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và cộng sự, 1982) 1.1.2 Tầm quan trọng của cam kết Đối với bất kỳ doanh nghiệp, hiệu suất của nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thành công của tổ chức. Do đó, điều quan trọng đối với nhà tuyển dụng và quản lý là làm thế nào để có người lao động tốt, sẵn sàng nỗ lực giúp tổ chức đạt được mục tiêu mong muốn. Một trong những yếu tố quyết định tiền đề để thu hút và duy trì một người nhân viên giỏi, tạo năng suất cao thì nhất thiết nhà tuyển dụng và nhà quản lý nhận thức rõ một trong những yếu tố tiền đề đó chính là cam kết với tổ chức (Ajila & Abiola, 2004). Vandenberg & Lance 1992. Tăng sự cam kết của người lao động đối với tổ chức làm cho cảm giác làm việc tuyệt vời hơn điều này được hiểu sẽ giúp cải thiện năng suất lao động của công ty, cam kết của người lao động đối với tổ chức còn là sự cố gắng hoàn thành các mục tiêu của công việc quá trình này làm tăng sản lượng đầu ra hiệu quả và hữu hiệu cho tổ chức kéo theo cũng góp phần tăng lợi nhuận cho Công ty. Người nhân viên thể hiện tốt nhất và sáng tạo nhất không phải khi họ chịu sự kiểm soát chặt chẽ bởi các nhà quản lý, được giới hạn trong công việc được mô tả hạn hẹp và bị đối xử như một sự cần thiết không được hoan nghênh, nhưng thay vào đó khi họ được giao cho trách nhiệm lớn hơn, khuyến khích đóng góp và đươc giúp đỡ để đạt được sự thỏa mãn trong công việc của họ. Cam kết là yếu tố tạo nên hành vi tích cực, tự nguyên và tạo nên thành tích tổ chức (Sawitri D, Suswwait E và Huda K, 2016)
6 1.1.3 Mô hình ba khía cạnh của cam kết Cam kết với tổ chức được nhìn nhận như một trạng thái tâm lý ràng buộc người lao động với tổ chức của họ (Meyer, 1997). Nhóm tác giả Meyer và Allen (1991, 1997) đề xuất mô hình ba khía cạnh của cam kết với tổ chức bao gồm: cam kết dựa trên cảm xúc (affective commitment), cam kết dựa trên tính toán (continuance commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment). a. Cam kết dựa trên cảm xúc (affective commitment) b. Cam kết dựa trên tính toán (continuance commitment) c. Cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment) Trong bài nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu Cam kết theo cảm xúc (affective commitment) chủ yếu. Trong môi trường công việc, chúng ta luôn khuyến khích việc loại bỏ yếu tố cảm xúc ra khỏi những quyết định quan trọng. Nhưng thực tế thì không phải như vậy đối với quyết định càng mang tính quan trọng thì yếu tố cảm xúc lại càng chi phối lớn đến kết quả cuối cùng. Trong môi trường công việc hằng ngày, một nhân viên luôn trải qua nhiều cung bậc cảm xúc khác nhau, điều xuất hiện và cũng là hệ quả trong bất cứ mối quan hệ nào. Vì vậy khi càng phân tích sâu hơn sẽ thấy sự phát triển của cam kết tình cảm là một yếu tố chiến lược trong các tổ chức. Có thể cho rằng, vấn đề đáng chú ý và có liên quan nhất trong các tổ chức liên quan đến cam kết tình cảm của người lao động đối với tổ chức. 1.2 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới a. Nghiên cứu của nhóm tác giả Denis Chenevert, Christian Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed (2013)
7 b. Nghiên cứu của nhóm tác giả Guylaine Landry, Christian vandenberghe và Ahmed Khalil Ben Ayed (2014) c. Nghiên cứu của nhóm tác giả Anastasios Zopiatis, Panayiotis Constanti và Antonis L. Theocharous (2014) d. Nghiên cứu do Viện Quan hệ Lao động New York ( The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng đầu tiên năm 1946 và các nghiên cứu khác 1.2.2 Các nghiên cứu trong nƣớc a. Nghiên cứu của hai tác giả Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) b. Nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) c. Nghiên cứu của tác giả Trương Ngọc Hà (2011) d. Nghiên cứu của tác giả Hà Thị Thu Sương (2019)
8 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Chương 1 đã giới thiệu một cách tổng quát về lý thuyết các khái niệm liên quan đến sự cam kết của người lao động đối với tổ chức, các nghiên cứu trong nước và ngoài nước liên quan đến vấn đề mà đề tài đang nghiên cứu. Việc tìm hiểu các thông tin cơ bản, cũng như các nghiên cứu đi trước giúp tác giả thuận lợi trong việc tìm ra các nhân tố phù hợp với nghiên cứu của mình từ đó tác giả nêu lên những giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất. Trong chương tiếp theo, bài nghiên cứu sẽ trình bày những giả thuyết nghiên cứu, và với việc phân tích và đo lường mức độ cam kết của người lao động sẽ tìm ra nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đối với cam kết và mức độ cam kết hiện tại ra sao.
9 CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 SƠ LƢỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội (HTE) được thành lập vào tháng 9/2007 với các cổ đông sáng lập chính là Công ty Cổ phần Viễn thông Hà Nội (Hanoi Telecom) đơn vị chủ quản mạng di động Vietnamobile và một số đơn vị cá nhân khác trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin tại Việt nam. 2.1.2 Lịch sử hình thành 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 2.1.5 Tầm nhìn, Sứ mệnh và giá trị cốt lõi 2.1.6 Tình hình nhân sự từ năm 2019 -2021 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.3 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.3.1 Giải thích các biến và giả thuyết nghiên cứu a. Tham gia công việc Trong nghiên cứu của nhóm tác giả Anasstasios Zopiatis, Panayiotis Constanti và Antonis L. Theocharous về Job involvement, commitment, satisfaction and turnover (2014), Nghiên cứu của hai tác giả Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), cũng như nghiên cứu của tác giả Hà Thị Thu Sương (2019) đã chỉ rõ sự tham gia công việc việc ảnh hướng đến thái độ tại nơi làm việc của người lao động, gây ảnh ảnh hưởng đến cảm xúc của cá nhân đến bản chất công việc họ đang làm. Từ đó có mối quan hệ cam kết tình cảm với công việc và tổ chức mà họ đang làm.
10 Với ngành nghề kinh doanh của công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Hà Nội thì đa số người lao động sẽ làm công việc kỹ thuật. Đặc điểm công việc trong ngành dịch vụ viễn thông yêu cầu kỹ thuật cao và thường mang tính kỷ luật, khuôn khổ và quy tắc cao để đảm bảo an toàn công việc nên việc mong muốn tìm được sự thú vị, đa dạng và hấp dẫn của công việc để người lao động cảm thấy có hứng thú đam mê công việc là một nhu cầu thiết thực của người lao động. => Giả thuyết H1: Tham gia tác động cùng chiều đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp b. Điều kiện làm việc Nghiên cứu do Viện Quan hệ Lao động New York ( The Labor Relations Institutes of New York) 1946 và nghiên cứu của tác giả Hà Thị Thu Sương (2019) đã chỉ ra điều kiện làm việc tốt như những vấn đề liên quan như an toàn lao dộng, vệ sinh, môi trường, thời gian làm việc… cũng đã ảnh hưởng đến cam kết của người lao động đối với doanh nghiệp. Điều kiện làm việc hay còn gọi là môi trường làm việc là các điều kiện hữu hình và vô hình xung quanh các hoạt động, vận hành công việc của một doanh nghiệp. Môi trường làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này áp dụng cho công ty thì điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008). => Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp.
11 c. Lương , thưởng – phúc lợi Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) và nghiên cứu của tác giả Hà Thị Thu Sương (2019) đã thể hiện được yếu tố lương, thưởng – phúc lợi, thu nhập có ảnh hưởng đến cam kết của người lao động khi làm việc tại các doanh nghiệp. Áp dụng theo ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp thì nhân tố này sẽ bao gồm: Tiền lương và tiền thưởng (thưởng hiệu suất, thưởng tết,...), phúc lợi (khám sức khỏe hằng năm, nghỉ mát hàng năm,...), phụ cấp (phụ cấp đi lại, phụ cấp trách nhiệm, công tác phí,..) Khi người lao động có lương, thưởng – phúc lợi thỏa mãn với mong muốn họ sẽ tin tưởng vào chính sách của doanh nghiệp và từ đó có động lực cố gắng nổ lực hơn và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. => Giả thuyết H3: Lương, thưởng – phúc lợi tác động cùng chiều đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp. d. Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp Nghiên cứu của nhóm tác giả Denis Chenevert, Christian Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed (2013), Nghiên cứu của nhóm tác giả Guylaine Landry, Christian vandenberghe và Ahmed Khalil Ben Ayed (2014), Nghiên cứu của tác giả Trương Ngọc Hà (2011)…. Những nghiên cứu này đều chỉ ra rằng lãnh đạo, quản lý trực tiếp có mối quan hệ và tác động đến sự cam kết của người lao động. Theo Edward và cộng sự (2008), sự hỗ trợ của người quản lý trực tiếp có liên quan chặt chẽ tới hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên (Edwards et al., 2008). Cấp trên được coi là một trong những yếu tố mang lại sự hài lòng và động lực lao động cho nhân viên, do đó sự hỗ trợ của họ sẽ giúp cho hiệu quả công việc của nhân viên tăng lên. Hành vi cấp trên cũng là nhân tố chủ yếu tác động đến
12 thái độ người lao động trong công việc. Người lao động khi cảm thấy cấp trên của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, biết quan tâm lợi ích của người lao động họ sẽ tôn trọng và cam kết gắn bó với doanh nghiệp hơn. Tuy nhiên, sự hỗ trợ của cấp trên cũng có thể làm cho nhân viên mất cảm giác tự chủ, qua đó làm giảm hiệu quả công việc dẫn đến tình trạng chán nản thất vọng muốn rời bỏ doanh nghiệp. Vì vậy mà những người quản lý phải biết cách hỗ trợ giúp nhân viên của mình để mang đến tác động tích cực đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp. => Giả thuyết H4: Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp tác động cùng chiều đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp. e. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Nghiên cứu của Stefan Gaertner (1999), Nghiên cứu do Viện Quan hệ Lao động New York ( The Labor Relations Institutes of New York) (1946), Nghiên cứu của hai tác giả Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), Nghiên cứu của tác giả Trương Ngọc Hà (2011). Các nghiên cứu này cũng đều chỉ ra rang sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến sự cam kết của người lao động khi làm việc tại các doanh nghiệp. Thăng tiến là sự tiến bộ về chuyên môn, về cấp bậc địa vị trong từng công việc. Cơ hội phát triển nghề nghiệp được hiểu như các bước tiến trong nghề nghiệp, thăng tiến trong công việc đồng nghĩa với việc cấp trên nhìn nhận vào năng lực làm việc và sự phấn đấu của nhân viên chứ không phải nhờ mối quan hệ. A. Martensen và Grondoldt (2006) cho rằng sự thăng tiến trong công việc là yếu tố rất quan trọng đối với người nhân viên, đó là sự tự khẳng định bản thân họ trong môi trường làm việc. Khi mà sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp của nhân viên càng lớn hơn thì mức độ trung thành của người nhân viên đó sẽ lớn hơn. Maslow và cả Herzberg đều đề cập
13 sự thăng tiến liên quan đến nhu cầu tự khẳng định mình và như là yếu tố tạo ra động cơ làm việc. => Giả thuyết H5: Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tác động cùng chiều đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp. f. Văn Hóa doanh nghiệp Nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) đã chỉ ra rằng Văn hóa tổ chức tác động đến ý thức cam kết tổ chức của nhân viên. Các giá trị văn hóa này góp phần tác động đến thái độ làm việc và lòng tự hào, yêu mến, cam kết của nhân viên đối với tổ chức Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, từ đó trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp đồng thời chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. => Giả thuyết H6: Văn hóa doanh nghiệp tác động cùng chiều đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp. 2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.5 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 2.5.1 Dữ liệu thứ cấp 2.5.2 Dữ liệu sơ cấp 2.6 PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU 2.7 XÂY DỰNG THANG ĐO 2.7.1 Thang đo các nhân tố sử dụng thang đo Likert 5 điểm. 2.7.2 Thang đo về các thông tin cá nhân của nhân viên.
14 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Nội dung chương 2 đề cập đến các nhân tố, giả thuyết liên quan đến cam kết của người lao động. Tham khảo từ các mô hình nghiên cứu đi trước, tác giả chọn kích thước mẫu cho nghiên cứu là 200 mẫu với các nhân tố được tác giả đưa ra phù hợp với tình hình công ty hiện nay. Từ đó có các phân tích nghiên cứu phù hợp để có kết quả ở chương 3 đo lường mức độ cam kết và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến cam kết của người lao động.
15 CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT 3.2 THỐNG KÊ TRUNG BÌNH 3.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA 3.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo tham gia công việc 3.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc 3.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lƣơng, thƣởng – phúc lợi 3.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp 3.3.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 3.3.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Văn hóa doanh nghiệp 3.3.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.4.1 Phân tích EFA cho biến độc lập nhóm các nhân tố ảnh hƣởng đến sự cam kết của ngƣời lao động. 3.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc Sự cam kết của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp 3.5 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PEARSON 3.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY 3.6.1 Phân tích hồi quy 3.6.2 Đánh giá giả định hồi quy a. Đánh giá dựa vào Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram b. Đánh giá dựa vào Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot
16 3.6.3 Kiểm định giả thuyết 3.7 ĐÁNH GIÁ SỰ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
17 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 Chương 3 đã trình bày thông tin về 206 mẫu khảo sát phân tích thống kê mô tả, thống kê trung bình, đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến Với việc phân tích các nhân tố được rút ra từ các nghiên cứu có sự tương quan về mục tiêu nghiên cứu đã chỉ ra được 6 nhân tố có sự ảnh hưởng cam kết của người lao động. Trong 6 nhân tố tìm ra được những nhân tố tác động mạnh hơn những nhân tố khác. Từ đó làm nền tảng xây dựng các hàm ý chính sách ở chương 4
18 CHƢƠNG 4. HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 3 trình bày các số liệu thống kê mô tả, thống kê trung bình, các đánh giá về hệ số tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan pearson và phân tích hồi quy đa biến bội, đánh giá giả định hồi quy nhằm kiểm định các giả thuyết có liên quan đến mô hình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu chính thức không có nhiều thay đổi so với mô hình ban đầu. Các biến quan sát và các mối quan hệ không đáp ứng được độ tin cậy đều bị loại khỏi mô hình nếu không đảm bảo. Và các biến quan sát bị loại khỏi mô hình đó là CV1: Hầu hết các mối quan tâm của Anh/chị đều tập trung xung quoanh công việc; QL1: Quản lý của Anh/chị thường xuyên ra quyết định hợp lý đúng lúc; VH2: Anh/Chị luôn được tham gia đống góp ý kiến vào những công việc của doanh nghiệp. Trong phần kiểm định các giải thuyết, kết quả phân tích cho thấy Cam kết của người lao động chịu tác động bởi 6 nhân tố là tham gia công việc, điều kiện làm việc, lương thưởng- phúc lợi, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp. Trong 6 nhân tố tác động này yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến cam kết của người lao động là Lương, thưởng - phúc lợi và tác động thấp nhất là Văn hóa doanh nghiệp. 4.2 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến) đề tài đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn