Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Chính trị – Hành chính Tỉnh Savannakhet

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Chính trị – Hành chính Tỉnh Savannakhet" trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực; thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Chính trị - Hành chính tỉnh Savannakhet; một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Chính trị - Hành chính tỉnh Savannakhet.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Chính trị – Hành chính Tỉnh Savannakhet

1 LỜI MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế. Thực tế lịch sử đã cho thấy rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả thì tất yếu sẽ dẫn đến thành công. Điều này đã thể hiện rõ ở các quốc gia trên thế giới mà điển hình là Nhật Bản. Trường Chính Trị - Hành Chính Tỉnh Savannakhet là trung tâm phát triển bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý Nhà nước trình độ cao cấp Chính trị - Hành chính và trình độ cao đẳng, trung tâm nghiên cứu khoa học lý luận chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Kayson Phomvihan, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, khoa học chính trị và hành chính của Lào để đáp ứng được yêu cầu trên, đòi hỏi trường cần có nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng cao là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việ thực hiện chức năng, nhiệm vụ chính trị của trường, không ngừng nâng cao vị thế uy tín của trường. Tình hình trên đòi hỏi trường cần phải có giải pháp cán bộ ngang tầm với vị trí, yêu cầu của trường trong thời kỳ mới. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Xuất phát từ lí do trên tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Chính trị – Hành chính Tỉnh Savannakhet” làm đề tài nghiên cứu. 2. TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU Trong những năm qua đã có một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của các trường công cũng như dân lập của nhiều tác giả cả Lào lẫn Việt Nam như: “Hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy nâng cao kiến thức của nước CHDCND Lào” của tác giả Chế Viết Trung Thu (Năm 2010) đã nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Lào tại học viện Chính trị - Hành chính, khu vực 3, Đà Nẵng. Nhằm thúc đẩy nâng cao kiến thức, đây là một luận văn thạc sĩ nghiên cứu về một khía cạnh nâng cao kiến thức tác giả đã viết và nêu ra được tình hình phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua tại Việt Nam của Lào và đã đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trường Chính trị-Hành chính của Lào.
2 3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Thứ nhất, làm rõ cần thiết phát triển nguồn nhân lực ở Lào hiện nay, một số quan điểm chủ trương của Đảng và Nhà nước vè phát triển nguồn nhân lực. Thứ hai, phân tích tực trang nguồn nhân lực tại trường Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet, từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và yếu kém. Thứ ba, đưa ra một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại trường Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet. 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề nghiên cứu tại trường Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung đi sâu vào nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường. 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài được sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp nghiên cứu hệ thống. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số phương pháp khác như: phân tích thống kê, khảo sát, quy nạp, so sánh, diễn giải…để nghiên cứu và trình bày vấn đề lý luận và thực tiễn. 6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nói chung và thực trạng phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Qua đó đề tài nêu ra được những ưu điểm và nhược điểm, những thuận lợi và khó khăn trong công tác phát triển của trường. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của trường nhằm mục đích đáp ứng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của trường, thực hiện tốt nhiệm vụ, mục tiêu hiện nay và trong thời gian sắp đến. 7. KẾT CẤU LUẬN VĂN Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo cấu trúc luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet. Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet.
3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực con người là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội trong thời gian này. Có rất nhiều cách hiểu khách nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực với tư cách là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm dân cư trong độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường. Nguồn nhân lực được hiểu vơi tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia và quá trình lao động, là tổng thế các yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trìng lao động. Như vậy với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nên sản xuất xã hội. 1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vị công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là làm gia tăng giá trị của con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng, đạo đức, tâm hồn thể lực ......làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phầm chất mới cao hơn. Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh số lượng, nguồn nhân lực hợp lý. Như vậy, có thế hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trí tuệ, trình độ, thế chất; phẩm chất và
4 tâm lý xã hội. Và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu và đỏi hỏi nguồn nhân lực. 1.1.1.3 Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực MỖI QUAN HỆ GIỮA PHÁT TRIỂN ĐƯỢC THỂ HIỆN Phát triển Trọng tâm Công việc của tương lai Phạm vị Cá nhân nhóm và tổ chức Mục tiêu Chẩn bị cho sự thay đổi tương lai Thời gian Dài hạn Sự tham gia Tự nguyện Phát triển Liên quan tới dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai. Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn để và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội. 1.1.2 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực Những mục tiêu cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là: Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và toàn tổ chức bằng những hoạt động có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích đánh giá nhu cầu phát triển của người lao động ở mọi trình độ. Phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, chất lượng tốt để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức trong từng thời kỳ nhất định. Xây dựng phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định phù hợp với tiểm năng của tổ chức. Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nôi bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động, thông tin ngược chiều liên quan đến bộ phận, đến động cơ của người lao đông.
5 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực Ngày nay phát triển nguồn nhân lực được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Đối với một quốc gia, phát triển nguồn nhân lực là vấn để sống còn của một đất nước, ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, nâng cao khả năng cạnh trạnh quốc tế. Đầu tư cho giáo dục và phát triển là khoản đầu tư chiến lược và quyết định cho sự phồn vinh của đất nước. Đối với tổ chức phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh trạnh. Phát triển được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm duy trì sự tổn tại, nâng cao uy tín, vị thế và khả năng cạnh trạnh. Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập cho người lao động, giúp cho nâng cao khiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát huy khả năng, đáp ứng nhanh nhẹn sự thay đổi của môi trường và yếu tố tạo động lực cho người lao động tốt. 1.1.4 Nguyên tắc và điều kiện đảm bảo phát triển nguồn nhân lực hiệu quả 1.1.4.1 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Một là phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở yêu cầu phát triển của tổ chức đồng thời phải giải quyết một quan hệ giữa con người và tổ chức. Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của tổ chức cũng như cá nhân cá họ. Hai là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Hoàn toàn có thể đạt mục tiêu của tổ chức và lợi ích của người lao động, sự phát trển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu người lao động được thừa nhận và đảm bảo thi họ sẽ phấn khởi trong công việc Ba là, phát triển nguồn nhân lực phải ngắn với việc bố trí, sử dụng phù hợp, có hiệu quả phát triển nguồn nhân lực và phát triển người lao động là một sự đầu tư sinh lợi vì đó là những phương tiện để đặt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
6 1.1.4.2 Điều kiện đảm bảo phát triển nguồn nhân lực - Sự quan tâm của lãnh đạo - Cần có kế hoạch khảo sát thực tế - Sự dựng lao động sau phát triển 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Quy mô nguồn nhân lực Bộ phận quản lý nhân lực được thành lập phải đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây: Yêu cầu cân đối Yêu cầu linh hoạt: 1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấ u nguồ n nhân lực có thể chia theo trì nh độ , độ tuổ i, giớ i tí nh… Mọ i tổ chứ c đều xem trọ ng cơ cấ u nguồ n nhân lực, là cơ sở để xây dựng các chiến lược, kế hoạch, bố trí, sử dụng, xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức. 1.2.3 Kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực Nói đến kỹ năng tức là đề cập đến kỹ năng nghề nghiệp, nó phản ánh sự hiểu biết về trình độ, mức độ thành thạo tay nghề cùng với kinh nghiệm, mức độ tinh xảo, lão luyện trong việc thực hiện công việc. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của tổ chứ c , đào tạo nhân lực còn được coi là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. 1.2.4 Nâng cao kiến thức Ngày nay, các cán bộ nguồn nhân lực được coi là (hay cần được coi là) những nhân viên quan trọng bởi vì họ cùng với những người quản lý khác quản lý một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp. Với chức năng là những người trợ giúp cho các cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp, các bộ
7 phận, các nhân viên nguồn nhân lực đóng góp rất lớn trong việc đề ra và tổ chức thực hiện mọi chủ trương, mọi chính sách của tổ chức . 1.2.5 Nâng cao nhận thức Nhận thức của người lao động được coi là tiêu trí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi con người khác nhau dẫn đến kết quả cũng khách nhau. Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác với người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức của người lao động để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức. 1.2.6 Động cơ Động cơ là động lực tâm lý nơi sinh, gây ra, duy trì hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là một hoạt động cần thiết, lâu dài và có tính chiến lược, nó cần một khoảng thời gian xác định nên quá trình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức chịu tác động. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như: Khái niệm phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Thông qua tổng quan vấn đề nghiên cứu, chúng ta khẳng định thêm những quan điểm về công tác phát triển nguồn nhân lực, thấy được tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc trưng của công tác này và những yêu vầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet trong giai đoạn hiện nay. Chúng tôi nhận thấy, nắm vững lý luận về phát triển nguồn nhân lực để nhận định một cách cơ bản con đường và hướng đi thích hợp của công tác phát triển trong thời gian tới. Đây là cơ sở khoa học giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở các chương 2 và chương 3 của luận văn. Đồng
8 thời, tác động đến chất lượng và hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường. Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ HÀNH CHÍNH TỈNH SAVANNAKHET 2.1 TÌNH HÌNH CHUNG TRƯỜNG CHÍNH TRỊ HÀNH CHÍNH TỈNH SAVANNAKHET 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet Trường Chính trị - Hành chính tỉnh Savannakhet được thành lập đến nay hơn 10 năm. Tiền thân của Trường Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet trước kia là Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo theo chương trình lý luận trung cấp. Ngày 06/12/1997 Bộ chính trị đã ban hành quyết định số 197/BCT về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của học viên CT-HCQG và ngày 16/12/2007 Giám đốc học viên CT-HCQG đã có quyết định số 724/CT-HCQG về việc chuyển trường Chính trị trung cấp thành Trường Chính trị-Hành chính cao đẳng tỉnh Savannakhet. 2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của trường. 2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận 2.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật 2.1.5 Tình hình tài chính 2.1.6 Tình hình phát triển của trường trong thời gian qua Trường Chính trị-Hành chính Tỉnh Savannakhet (1997-2012) trong 15 năm trường mở được 16 lớp với 860 học viên, trong đó 10 lớp tập trung với 500 học viên, 6 lớp tại chức với 360 học viên. Trường đã phát triển số lượng người học ở trình độ cao cấp, tập trung lý luận chính trị và cử nhân là 860 người. Như vậy, Trường đã đóng góp rất lớn vào tiến trình nâng cao trình độ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Lào
9 2.2 SỐ LƯỢNG VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG Để đảm bảo cho hoạt động phát triển đạt chất lượng và hiệu quả cũng như đáp ứng được những yêu cầu và nhiệm vụ mới thì nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng và cần thiết. Vì vậy, trường cần phải quan tâm và không ngừng hoàn thiện về số lượng cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lượng cán bộ nhân viên của trường có xu hướng tăng điều qua các năm đề đáp ứng yêu cầu trong quá trình phát triển. Năm 2009 tăng 3 người hay 17,6% so với năm 2008, năm 2010 tăng 2 người hay 10% so với 2009, năm 2011 tăng 3 người hay 13,6% so với năm 2010. 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu về trình độ: Sự chuyển biến về trình độ học viên sẽ tạo ra không ít thuận lợi mang tính nội sinh trong quá trình đẩy mạnh các hoạt động của tổ chức và làm mới lực lượng nhân lực trong những năm tiếp theo. Tính đến tháng 12/2011 trong tổng số 25 cán bộ chức của trường chỉ có 2 tiến sĩ, 4 thạc sĩ, 10 đại học, 5 cao cấp, 4 trung cấp, phân bộ như sau: Cán bộ nghiên cứu và giảng dạy: Tính đến tháng 12/2011 tổng số là 21/25 người trong đó trình độ đại học 10 người, thạc sĩ 4 người, tiến sĩ 2 người, cao cấp 5 người, trung cấp 4 người. 2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực Nhìn chung, đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu, giảng dạy nói riêng thuộc nhiều thể hệ ngữ vững được phẩm chất chính trị và giáo dục, lối sống, có trình độ năng lực chuyên môn, khả năng nghiên cứu giảng dạy đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Có ý thức vươn lên để chiếm lĩnh tri thức, có tâm huyết lớn với nghề và chịu khó trong học tập và nghiên cứu. 2.3 MỤC TIÊU VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG Phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan tâm của mọi tổ chức. Phát triển giúp cho nguồn nhân lực phát triển những kiến thức và kỹ năng để thích ứng với công việc mới và thích ứng với sự thay đổi của tổ chức. Để thực hiện
10 được những vấn đề trên thì công tác tuyển dụng, phát triển, các chính sách phát triển cần phải luôn được quan tâm và chú trọng. 2.3.1 Mục tiêu phát triển Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của học viên đến năm 2015 và 2020. Nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ nhân thức để tạo ra đội ngũ cán bộ công nhân viên giàu kinh nghiệm kỹ năng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của trường. 2.3.2 Nhu cầu phát triển Hàng năm Ban tổ chức cán bộ gởi thông báo về việc đăng ký khoá phát triển cho tất cả các đơn vị trong trường. Phân tích thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phương pháp quản lý, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hiệu quả làm việc của từng cán bộ và các bộ phận. Nhu cầu và nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong trường phù hợp với chuyên môn đang đảm nhận. 2.3.3 Đối tượng phát triển Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý. Đối với cán bộ giảng viên và nghiên cứu khoa học Tuổi đời không quá 50 đối với nam và 45 với nữ. 2.3.4 Xây dựng chương trình và phương pháp phát triển 2.3.4.1 Xây dựng chương trình phát triển Phát triển trong trường : Chương trình phát triển, giáo trình, tài liệu, giảng viên do trường đảm nhận và kết hợp mới một số giảng viên bên ngoài. Phát triển ngoàii trường: Chương trình phát triển, nội dung do các cơ sở phát triển đảm nhận, trường thông qua nội dung, chương trình để cử đối tượng đi học cho phù hợp các chương trình phát triển thường chú trọng vào: Kiến thức lý luận, chính trị, kiến thức thực tiễn, phương pháp giảng dạy, quản lý nhà nước trình độ quản lý, kiến thức chuyên ngành, đổi mới công nghệ nghiệp vụ … 2.3.4.2 Phương pháp phát triển Phương pháp phát triển là một bước quan trọng quyết định hiệu quả công tác phát triển. Trường thường áp dụng các phương pháp sau:
11 Phát triển theo kiểu kèm cập, chỉ dẫn công việc Phương pháp tình huống Phương pháp bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo Luân chuyển công việc Mở các lớp tại cơ sở Học tại các cơ sở phát triển chính quy bên ngoài Phương pháp đọc và tự nghiên cứu 2.3.5 Cơ cấu tài chính phát triển Tài chính trong phát triển ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, trường đã áp dụng hai hình thúc phát triển tại trường và ngoài trường. Tài chính để thực hiện công tác phát triển chủ yếu từ ngân sách nhà nước phân bổ theo kế hoạch tài chính hàng năm. 2.3.6 Thực hiện chương trình phát triển Trường hợp phát triển tại học viện: Do các bộ phận trường thực hiện hoặc mời các chuyên gia bên ngoài. Chương trình nội dung, tài liệu, giáo viên, tổ chức lớp học do trường đảm nhận. Trường hợp đào tạo bên ngoài: Ban tổ chức có trách nhiệm liên hệ với bên ngoài về nội dung phát triển, thời gian, địa điểm, loại hình phát triển và lệ phí khoa học để cử cán bộ công chức đi học. 2.3.7 Đánh giá hiệu quả phát triển Đối với những người được đi phát triển dựa vào các chứng chỉ, văn bằng chứng nhận tại nơi phát triển sau mỗi khoa học. Khả năng vận dụng các nội dụng được học vào quá trình công tác và giảng dạy. 2.4 THỰC TẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG Phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề trọng tâm của mọi tổ chức. Nếu phát triển là tiến trình cung cấp và hình thành những kiến thức, kỹ năng và hiểu biết để đáp ứng công việc hiện tại, thì phát triển nguồn nhân lực nhằm chú trọng đến các công việc tương lai của tổ chức. Trong những năm qua trường đã cố gắng thực hiện các biện pháp phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của trường.
12 2.4.1 Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực Quá trình quy hoạch đã tạo động lực để hoàn chỉnh các tiêu chuẩn nguồn nhân lực trường, phát triển tiền đề cho sự phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của trường. 2.4.2 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Bên cạnh công tác quy hoạch việc bố trí xắp xếp cán bộ đống vai trò rất quan trọng. Bởi vì, khi bố trị sắp xếp không đúng vị trí, trình độ chuyên môn sẽ không phát huy được năng lực mà ngược lại kìm hãm sự phát triển của nguồn nhân lực trong tổ chức. Việc sắp xếp nhân sự của trường được tiến hành hàng năm nhằm kiện toàn, củng cố, tăng cường tổ chức bộ máy và hệ thống quản lý của trường. 2.4.3 Động cơ thức đẩy phát triển nguồn nhân lực 2.4.3.1 Cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực Tạo ra nguồn nhân lực đông đảo có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn là một vấn đề hết sức quan trong chiến lược phát triển của tổ chức và quốc gia. Để thực hiện tốt vấn đề trên các chính sách nguồn nhân lực là hết sức cần thiết và được xem như là chìa khoá khuyến khích phát triển nguồn nhân lực. 2.4.3.2 Môi trường và điều kiện làm việc Trường cũng đã thực hiện tốt các chính sách về điều kiện vật chất và tài chính động viên tinh thần và khích lệ trong quá trình học tập và nghiên cứu. Trường luôn luôn tạo không khí làm việc, đoàn kết và tích cực, thường tổ chức các cuộc thi về thể thao, chuyên môn, tạo điều kiện thuận lợi cán bộ công chức tham gia học tập và trao đổi chuyên môn giúp ngày càng trưởng thành hơn. 2.4.4 Kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực Qua sơ kết 6 tháng, tổng kết 1 năm, bình bầu các danh hiệu thi đua cho các nhân và đơn vị … Qua nhân xét đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp khoa ban phòng bằng việc giao nhiệm vụ thực hiện nghiên cứu giảng dạy… Phiếu điều tra trách nhiệm của cán bộ và trường về năng lực, phẩm chất cán bộ.
13 Qua kết quả hoạt động của từng cá nhân định tính và đinh lượng (Uy tín ảnh hưởng, số bài giảng, số công trình nghiên cứu khoa học, đóng góp cho cơ quan, bên ngoài xã hội…) 2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.5.1 Những kết quả đạt được Cán bộ lãnh đạo trường và các đơn vị luôn quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, coi đây là công tác quyết định sự tồn tại và phát triển của trường. Sự quan tâm đó đã mang lại hiệu quả rất lớn về chất lượng giảng dạy, uy tín của trường ngày càng được nâng cao và trình độ thạc sĩ, tiến sĩ tăng lên, qua đó đáp ứng được nhu cầu thực tiễn công việc của trường. Công tác tuyển dụng, tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch, phát triển, bộ trí, sử dụng được thực hiện một cách khoa học nghiêm túc, các chính sách phát triển nguồn nhân lực có sự quan tâm đúng mức nên đảm bảo được đội ngũ cán bộ giảng dạy có trình độ và phát triển về tương lai. Các cơ chế chính sách và điều kiện học tập và tài chính có sự đổi mới và linh hoạt, chi phí dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực tăng lên điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tư của trường về nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên thức có ý thức trong quá trình phát triển học tập do đó đội ngũ trẻ có trình độ chuyên môn và học viên thạc sĩ nhiều đáp ứng yêu cầu trường đề ra. 2.5.2 Những tồn tại hạn chế Mục tiêu phát triển còn chung chưa cụ thể hoá đối với từng đối tượng, quá trình xác định nhu cầu phát triển chưa thực sự chú trọng, thiếu tính chủ động phụ thuộc nhiều vào cán bộ công chức. Công tác đánh giá chương trình và hiệu qủa phát triển còn mang nặng hình thức định tính, chủ quan. Số lượng nhân lực hậu cần phục vụ chiếm tỷ lệ tương đối cao trình độ chuyên môn hạn chế, hiệu quả công việc thấp, lãng phí… Do vậy, cần có biện pháp thích hợp để nâng cao trình độ chuyên môn của bộ phận nhân lực này. Quá trình xác định nhu cầu phát triển chưa chú ý đến việc phân tích. Công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Xác định nhu cầu phát triển còn thiếu tính chủ động, phụ thuộc nhiều vào các chỉ tiêu của trường.
14 Chính sách đối với cán bộ, nhất là chính sách tiền lương, nhà ở, điều kiện làm việc, chính sách phát triển chưa thật hợp lý, chưa tạo động lực cho quá trình nâng cao trình độ, chưa có chính sách thu hút nhân tài. Mục tiêu, chương trình phát triển cho cán bộ chưa có sự đánh giá, kiểm tra đúng mục nên chất lượng phát triển chưa cao dẫn đến tốn kém kinh phí và hiệu quả thấp. Việc bộ trí sắp xếp nhân lực trong một số trường hợp chưa thật sự đúng với yêu cầu công việc. Do vậy, nhiều vị trí chưa đạt hiệu quả cao trong thực hiện công việc. Công tác tuyển dụng nhân lực chưa được mở rộng đến các đối tượng mà họ đủ tiêu chuẩn tham gia tuyển dụng phạm vi, khu vực tuyển dụng còn hạn chế. Mặc dù chi phí phát triển được nâng lên hàng năm nhưng vẫn còn thấp, việc dự tính chi phí chưa tính đến chi phí cơ hội nên hiệu quả đánh giá chưa thực sự toàn điện. Công tác đánh giá chương trình phát triển chưa được thực hiện khoa học, sử dụng quá ít phương pháp đánh giá nên việc đánh giá không được chính xác, hiệu quả. Cụ thể là chưa có cán bộ chuyên trách, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá, các căn cứ cụ để đánh giá mới chỉ dựa vào kết quả học tập của trường. Còn thiếu các căn cứ để đánh giá sự thay đổi về trình độ, kết quả thực hiện công việc, thái độ hành vi của người lao động khi phát triển trường chưa xây dựng các chỉ tiêu đánh giá chất lượng phát triển mới chỉ dựa trên các nhận xét chủ quan của người giám sát. Đánh giá chất lượng còn nặng về hình thức nên kết quả đánh giá chưa được sát thực. 2.5.3 Nguyên nhân 2.5.3.1 Nguyên nhân kết quả đạt được Quá trình xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực luôn được sự quan tâm của lãnh đạo, chỉ đạo của cơ quan cấp trên. Trường rất coi trọng công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao. Xây dựng từ khâu tuyển dụng, phát triển, nâng cao chất lượng quy hoạch, bổ nhiệm, sắp xếp chính sách cán bộ công chức viên chức được thực hiện một các đồng bộ.
15 2.5.3.2 Nguyên nhân hạn chế Công tác phát triển nguồn nhân lực của trường trong quá trình thực hiện chịu tác động yếu tố khách quan, chủ quan về thay đổi chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy. Trong thời gian dài trường không được duyệt thêm biên chế nên mọi ý tưởng trong kế hoạch phát triển không thực hiện được. Việc đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, do đó ảnh hưởng đến công tác phát triển, quy hoạch, bộ trí, đề bạt, bổ nghiệm. KẾT LUẬN CHƯƠNG 02 Từ việc khái quát về sự hình thành và phát triển của trường Chính trị-Hành chính Tỉnh Savannakhet, chúng tôi phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực qua các năm. Qua đó, thấy được những mặt mạnh, mặt yếu, thuận lợi khó khăn trong công tác phát triển nguồn nhân lực của trường trong thời gian qua. Mặc dù trường đã có những nổ lực trong công tác phát triển nguồn nhân lực song kết quả và chất lượng công tác quản lý thể hiện qua đánh giá thực trạng vẫn còn nhiều bất cập hạn chế với tình hình thực tế của nguồn nhân lực và qua thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của trường có thể rút ra một số vấn đề sau: Phải đánh giá đúng hơn vai trò, vị trí của nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các chính sách của trường. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của trường phải dựa trên chiến lược phát triển của học viên. Để thực hiện tốt công tác phát triển cần chú trọng trong việc xác định mục tiêu phát triển và xác định nhu cầu phát triển… Tạo động lực nhằm kích thích động cơ lao động của cán bộ, nhân viên một cách tự nguyện sẽ đem lại hiệu quả cao trong công việc. Do đó, để nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực, dựa vào cơ sở lý luận ở chương 1 và thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở trường đã phân tích ở chương 2, chúng tôi muốn tìm kiếm để đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện nay và trong thời gian đến.
16 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ-HÀNH CHÍNH TỈNH SAVANNAKHET 3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG 3.1.1. Yêu cầu chuẩn hoá về trình độ cao cấp chính trị trở lên cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Đảng, nhà nước, các cơ quan hành chính, sự nghiệp của ban bí thư trung ương Đảng cộng sản Lào Có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với ý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác-Lê Nin và tư tưởng Kayson Phomvihan. Có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đướng lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước. Xây dựng đội ngũ cán bộ và quản lý của hế thống chính trị các cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, có kiến thức và năng lực lãnh đạo quản lý. Có kiến thức về khoa học lãnh đạo và quản lý. Đã học tập có hệ thống ở các trường Đảng, nhà nước, trải qua hoạt động thực tiễn có hiệu quả. Tích cực phát triển trong hoạt động lý luận và thực tiễn của cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị các cấp nhằm đảm bảo sự chuyển biến liên tục và kế tục sự nghiệp phát triển đất nước. Tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và bộ máy quản lý ở các cấp đảm bảo vững mạnh, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả. Đảm bảo xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý ở cấp trung ương và địa phương đạt tiêu chuẩn làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. 3.1.2. Nhu cầu phát triển cán bộ ở Lào ngày càng cao cả về số lượng và chất lượng Ở một số địa phương trong thời gian qua, quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ mới, đòi hỏi phải thay đổi cơ cấu bộ máy quản lý nhà nước ở các cấp hệ thống chính trị. Do đó cần có lực lượng cán bộ đáp ứng vị trí lãnh đạo và quản lý có bản lĩnh chính trị và trình độ quản lý.
17 Hiện nay, do việc xây dựng quy hoạch lực lượng đội ngũ cán bộ cấp chuyên viên để đáp ứng đội ngũ kế cận nên nhu cầu cán bộ quy hoạch về lãnh đạo và quản lý rất lớn. Do sự thay đổi nhanh chóng tình hình chính trị trong nước và thế giới. Quá trình mở của hội nhập vào nên kinh tế quốc tế, đòi hỏi bất kỳ cán bộ công chức viên chức trong khối hành chính, sự nghiệp … Cần phải được trang bị kiến thức cơ bản về chính trị, hành chính nhất định. Đội ngũ cán bộ tham gia học tập và phát triển trường phần lớn có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao có khả năng nắm bắt lý luận và thực tiễn rất tốt. Do đó, lực lượng cán bộ nghiên cứu và giảng dạy của trường không ngừng nâng cao trình độ của mình. 3.1.3. Mục tiêu, phương hướng và nhiệm vụ, quy mô biên chế của trường 3.1.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trường 65-70% cán bộ khoa học (nghiên cứu và giảng dạy trình độ thạc sĩ trở lên trong đó 35-40% đại học, 25-30% thạc sĩ có chức danh khoa học tiến sĩ, phấn đấu chức danh tiến sĩ 2-4 nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú, cán bộ có trình độ đại học, thạc sĩ tuổi dưới 30, thạc sĩ, tiến sĩ dưới 40. 75-80% cán bộ khoa học có bằng cao cấp lý luận-hành chính, 60-70% cán bộ khoa học trong độ tuổi quy định được đi thực tế dài hạn ở địa phương, ban, ngành, 35-40% cán bộ nghiện cứu giảng dạy có trình độ đại học trở lên sử dụng thông thạo ít nhất 1 ngoại ngữ. 3.1.3.2. Phương pháp chức năng và nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực Phương hướng: Bám sát chức năng nhiệm vụ trong từng thời kỳ, từng giai đoạn trong suốt quá trình phát triển để phát triển đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ nghiên cứu, giảng dạy lãnh đạo quản lý nói riêng đủ về số lượng, cao về chất lượng đáp ứng thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước. Chức năng: Trường có 2 chức năng là giảng dạy để phát triển cán bộ và nghiên cứu khoa học. Trong nghiên cứu khoa học chú trọng cả nghiên cứu lý luận và nghiên cứu tổng kết thực tiễn. Do vậy phát triển nguồn nhân lực có trình độ và năng lực là yêu cầu vừa cơ bản vừa cấp bách trong giai đoạn hiện nay.
18 Nhiệm vụ: Xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, trẻ hoá đội ngũ và tạo điều kiện cần thiết để cán bộ trẻ nhanh chóng trưởng thành trọng nghiên cứu và giảng dạy. Nâng cao tỷ lệ cán bộ khoa học có trình độ đại học, thạc sĩ, chức danh tiến sĩ, thực hiện chuyên môn hoá tiêu chuận hoá đội ngũ cán bộ công chức khối tham mưu hành chính hậu cần, bảo đảm tỷ lệ hợp lý về cơ cấu. 3.1.3.3. Tiêu chuẩn cán bộ trường trong thời kỳ mới Tiêu chuẩn chung Có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân, kiên định mục tiêu xã hội chủ nghĩa, chấp hành nghiệm đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước. Có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực, có tâm huyết với sự nghiệp giáo dục, sự nghiệp phát triển trường, có tinh thần cầu tiến, ham học tập để không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt. Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Có tư duy độc tập, sáng tạo, có ý thức hợp tác, say mê trong nghiên cứu và ứng dựng khoa học, công nghệ. Bán sát đời sống xã hội, có khả năng tổng kết thực tiễn, chuyên gia đầu ngành phải có khả năng tập hợp và phát triển cán bộ khoa học. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG 3.2.1 Hoàn thiện công tác liên quan đến quản trị nguồn nhân lực 3.2.1.1 Xác định mục tiêu phát triển Thứ nhất, mục tiêu phát triển cần phải thấu suốt quan điểm coi công tác phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu của trường, vừa là mục tiêu của các đơn vị khoa, các phòng, ban, các trung tâm… vừa là mục tiêu của chính người được phát triển. Như vậy, công tác phát triển sẽ có tính khả thi cao và có tính thiết thực hiệu quả.
19 Thứ hai, khi xây dựng các chương trình, nội dung, hình thức phát triển cần hướng đến sự thoả mãn nhu cầu từ hai phía người được đi phát triển và trường có nhu vậy, sẽ tạo ra được động lực thức đẩy phát triển công tác phát triển, đồng thời có tác dụng cho đội ngũ nguồn nhân lực phát huy tính tích cực, tự giác tham gia học tập để hoàn thiện bản nhân. Thứ ba, mục tiêu phải rõ ràng, chính xác, phải có tính khả thi phải nằm trong khả năng đáp ứng được của trường, có khả năng định lượng để thực hiện việc đánh giá hoàn thành mục tiêu, càng dễ định lượng càng thuận lợi cho công tác đánh giá hiệu quả và định hướng phát triển. Thứ tư, mục tiêu phát triển nên được xây dựng cho tất cả các chương trình phát triển, ngoài những mục tiêu chung cho cán bộ công tác phát triển nguồn nhân lực thì phải có những mục tiêu riêng cho từng chương trình phát triển, cho từng khoá phát triển. Thứ năm, mọi mục tiêu phát triển nguồn nhân lực phải được xác định trên cơ sở phục vụ cho mục tiêu của chung của trường và tất cả các mục tiêu đó không được mâu thuẫn nhau. Có như vậy hiệu quả của chương trình phát triển nguồn nhân lực mới được tăng lên. 3.2.1.2 Xác định nhu cầu phát triển Nhóm 1: Phát triển để đáp ứng tiêu chuẩn quy định cho giảng viên, nguyên cứu viên, cán bộ quản lý, công chức viên chức. Nhóm 2: Phát triển để thay đổi trong tương lai. Nhóm 3: Phát triển để phục vụ tốt hơn, công tác chuyên môn. 3.2.1.3 Xác định chương trình và phương pháp phát triển Xây dựng chương trình phát triển, linh hoạt, phù hợp cho từng đối tượng công chức, viên chức, gắn với chức danh chuyên môn, nội dung chương trình phát triển phải tập trung vào 4 hướng cơ bản sau: Phát triển hoàn thiện Phát triển chuyên sâu, tạo nền và tạo đà phát triển Phát triển nâng cao: Bao gồm các lớp cao cấp, nghiên cứu sinh, lớp ngoại ngữ nâng cao. Phát triển cập nhật theo các chuyên ngành, theo nhu cầu công việc.
20 3.2.1.4 Tiến khai thực hiện kế hoạch phát triển Việc tổ chức công tác phát triển đội ngũ nhân lực của trường cần phải được thực hiện một cách khoa học, chặt chẽ và mang tính khả thi cao. 3.2.1.5 Hoàn thiện công tác quản lý phát triển đội ngũ nhân lực Hiện nay, hầu hết các khoa phát triển đội ngũ nhân lực của trường đều tiến hành ở người nhà trường, chủ yếu tại các trường đại học, các học viên, viên quản lý nội dung các khoa học này còn nhiều hạn chế, hiệu quả tiếp thu, vận dụng tri thức mới của người học sau khi được phát triển không cao. Vì vậy việc chuẩn hoá chức danh nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên còn có biểu hiện hình thức. 3.2.1.6 Tài chính cho công tác phát triển Hàng năm trường dành một khoản ngân sách nhất định để phục vụ việc phát triển. Nói cách khác, nguồn lực tài chính là nguồn lực có ý nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất bại của việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của trường. Dành ngân sách đáng kể để cứ cán bộ đi nghiên cứu và học tập ở các nước phát triển. Khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức, tập thể, cá nhân trong và người nước tài trợ đưa người đi học ở trước ngoài. Có chế độ khuyến khích về tài chính để nâng cao ý thức tự học tự nghiên cứu. 3.2.1.7 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau khi phát triển Để thực hiện tốt công tác này cần thực hiện theo cách sau: Xây dựng bảng câu hỏi trên cơ sở kết quả thu thập được chúng ta sẽ đánh giá chính xác hơn. Phiếu khảo sát đánh giá học viên tham gia công tác phát triển trường. 3.2.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển trường Quy hoạch cán bộ là một nội dung trong yêu cầu của công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.