Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Buôn Ma Thuột

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Buôn Ma Thuột" nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Buôn Ma Thuột

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LƢU TRỌNG HIẾU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: PGS.TS. Đỗ Ngọc Mỹ Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 7 năm 2016. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thành công của một tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Chất lượng nguồn nhân lực lại được xây dựng trên cơ sở hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua các hoạt động như huấn luyện, đào tạo, phát triển nghề nghiệp... Đại Học Buôn Ma Thuột(ĐHBMT) được thành lập nằm trong mục tiêu xây dựng Buôn Ma Thuột trở thành trung tâm y tế - giáo dục vùng Tây Nguyên theo quyết định số 1194, ngày 22-7-2014 của Thủ tướng Chính phủ. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ giảng viên tại Đại Học Buôn Ma Thuột hiện vẫn chưa tương xứng với mục tiêu và chiến lược phát triển của Nhà trường.. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn góp một phần nhỏ nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Nhà trường. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột.
2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột. b. Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực cho khối cán bộ giảng dạy. Về mặt không gian: Các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột. Về mặt thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2014 - 2015 và các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm trước mắt. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng phương pháp sau: phương pháp điều tra thu thập thông tin qua phiếu khảo sát, thống kê, phân tích tổng hợp. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp luận nghiên cứu duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, kết hợp với phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia... 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Thông qua nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột, luận văn sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao nhận thức về phát triển nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Đại Học Buôn Ma Thuột phù hợp yêu cầu của thực tiễn và chiến lược phát triển Nhà trường trong những năm tới.
3 6. Bố cục đề tài Ngoài các phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương như sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Buôn Ma Thuột Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Buôn Ma Thuột 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu a. Các tài liệu trong nước b. Các tài liệu nước ngoài
4 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm” thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chứ hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. b. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. c. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình cải thiện đáng kể chất lượng nguồn nhân lực cả về năng lực, bao gồm: kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu ngày càng cao của tổ chức. d. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và đều có mục tiêu chung nhằm thỏa mãn các yêu cầu của công việc.
5 Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. 1.1.2. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực Việc phát triển nguồn nhân lực trước hết phải thỏa mãn các nguyên tắc chủ yếu sau: - Mỗi con người đều có khả năng phát triển. - Mỗi người đều có vai trò và giá trị riêng đối với hoạt động của tổ chức. - Lợi ích của người lao động và tổ chức hoàn toàn có thể hòa hợp với nhau. 1.1.3. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực  Đối với xã hội: Phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo xã hội có một lực lượng lao động chất lượng. Góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã hội.  Đối với tổ chức: Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức sẽ tăng cường khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của môi trường bên trong cũng như bên ngoài tổ chức.
6 Phát triển nguồn nhân lực giúp tăng cường sự ổn định và tạo sự năng động trong hoạt động của tổ chức và là một hoạt động sinh lời đáng kể.  Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn đồng thời góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của người lao động. 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGUỒN NHÂN LỰC Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người[3, tr 265]. Mô hình KSA đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba lĩnh vực:  Kiến thức (Knowledges): Kiến thức chuyên môn (Cognitive Domain)  Kỹ năng (Skills): Kỹ năng nghề nghiệp(Psychomotor Domain)  Thái độ (Attitude): Trình độ nhận thức(Affective Domain) 1.2.1. Nâng cao kiến thức chuyên môn(Knowledges) Kiến thức chuyên môn của người lao động là những kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ và đáp ứng yêu cầu công việc của họ trong tổ chức.
7 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật là tập trung vào đào tạo và phát triển các kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp cho người lao động bởi vì trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể được nâng cao thông qua đào tạo. Mục tiêu của việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động bao gồm các mục tiêu về kiến thức và những cải tiến trong công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo Để công tác phát triển trình độ chuyên môn có hiệu quả cần phải nắm vững các kỹ năng chuyên môn cần có đối với mỗi loại công việc. Từ đó, xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ kiến thức của nguồn nhân lực, trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ sao cho phù hợp với vị trí công tác trong hiện tại cũng như tương lai của người lao động. 1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp(Skills) Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc.[3, tr. 266] Tùy theo đặc điểm ngành, nghề, lĩnh vực hoạt động mà đòi hỏi người lao động cần có những kỹ năng khác nhau. Đối với người lao động trong ngành giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đội ngũ giảng viên cần chú ý phát triển các kỹ năng cơ bản sau: kỹ năng nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghiên cứu khoa học, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tiếng Anh, kỹ năng tin học…
8 1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức(Attitude) Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động. Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái độ, hành vi và cách ứng xử trong công việc của họ [3, tr. 268]. Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp.. 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức a. Môi trường kinh tế Môi trường kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số... b. Môi trường công nghệ Để tận dụng triệt để lợi thế, giảm thiểu tối đa những điều bất lợi thì khoa học công nghệ được xem là một giải pháp hữu dụng nhất. Bởi lẽ khoa học công nghệ làm thay đổi quá trình tổ chức, phương pháp tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và tạo điều kiện cho người lao động không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức. c. Môi trường pháp luật Các cơ chế, chính sách của chính phủ có thể có ảnh hưởng trực
9 tiếp hoặc gián tiếp đến nguồn tài chính cũng như chính sách dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện trong điều kiện xem xét ảnh hưởng của môi trường này đến tổ chức. d. Môi trường văn hóa xã hội Môi trường văn hóa xã hội của một nước có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động trong cuộc sống. Môi trường văn hóa xã hội ảnh hưởng đến cách tư duy và thái độ đối với chính sách phát triển nguồn nhân lực tổ chức đưa ra. 1.3.2. Các nhân tố thuộc về bên trong tổ chức a. Chính sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tổ chức cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển của tổ chức. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức. Tổ chức cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả hoạt động, sự phát triển của tổ chức. b. Môi trường văn hóa của tổ chức Trong công tác phát triển nguồn nhân lực, văn hóa tổ chức được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: phong cách lãnh đạo, tác phong làm việc, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên. c. Khả năng tài chính hả năng tài chính là khả năng huy động vốn, phân bổ và sử dụng các nguồn vốn, kiểm soát các chi phí và quan hệ tài chính tốt với các bên hữu quan. Nó một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự
10 tồn tại và phát triển của một tổ chức. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cần phải được xem x t và xây dựng phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức. d. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. 1.4. ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1.4.1. Giáo dục đại học và đặc điểm phát triển a. Giáo dục đại học Có thể hiểu một cách đơn giản nhất: giáo dục đại học là một bậc học sau cùng trong hệ thống giáo dục của một quốc gia, bao gồm các trình độ đào tạo: cao đẳng, đại học, thạc sĩ và tiến sĩ. b. Đặc điểm phát triển của giáo dục đại học Đầu vào của hoạt động giáo dục đại học bao gồm: giảng viên, sinh viên, trang thiết bị và cơ sở vật chất. Chức năng chính giáo dục đại học là đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài. Đầu ra của giáo dục đại học là người lao động được thể hiện cụ thể ở các phẩm chất: giá trị nhân cách và trình độ chuyên môn tương ứng với mục tiêu đào tạo. 1.4.2. Giảng viên đại học và phát triển giảng viên đại học a. Giảng viên đại học Giảng viên là chức danh nghề nghiệp của nhà giáo làm công
11 tác giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng. Theo cách tiếp cận về chức danh công việc thì giảng viên được định nghĩa là người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm. b. Đặc điểm và vai trò của giảng viên đại học  Đặc điểm:  Vai trò: c. Tiêu chí đánh giá giảng viên đại học Chất lượng hoạt động đào tạo. Chất lượng và hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ. Chất lượng các dịch vụ xã hội. 1.4.3. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học a. Khái niệm Phát triển đội ngũ giảng viên đại học có thể được hiểu là “tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động giảng dạy trình độ cao đẳng, đại học.” b. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên đại học Ngoài những tiêu chuẩn về mặt đạo đức và chính trị, một giảng viên giỏi là một giảng viên (1) có năng lực chuyên môn cao nắm bắt
12 được những phát triển mới nhất trong học thuật cũng như trong thực tiễn chuyên môn của mình; (2) có năng lực giảng dạy phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sâu của mình; và (3) có năng lực nghiên cứu sâu trong lĩnh vực chuyên môn của mình.1 1.4.4. Đặc trƣng phát triển đội ngũ giảng viên ngành Y Dƣợc Đặc trưng lao động sư phạm của giảng viên ngành y thể hiện đậm nét trong vai trò của nhà giáo dục và người thầy thuốc. Đó là sự đan xen, hòa quyện giữa giảng dạy và thực tế điều trị, chăm sóc bệnh nhân tại các bệnh viện. 1 TS. Nguyễn Hữu Lam, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM
13 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT HIỆN NAY 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức a. Giới thiệu chung b. Cơ cấu tổ chức c. Chức năng nhiệm vụ 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của trƣờng a. Nguồn nhân lực Đại học Buôn Ma Thuột đã có nhiều cố gắng để phát triển về mọi mặt từ quy mô đến chất lượng giáo dục. Số lượng lao động của Trường không ngừng tăng lên, đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên được quan tâm theo hướng chuẩn hóa. Hiện tại trường Đại học Buôn Ma Thuột có tổng số nhân sự là 133 người gồm cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên các phòng chức năng. Cơ cấu theo giới tính: Nhà trường có sự chênh lệch về giới tính trong đội ngũ giảng viên các khoa không đáng kể. Tỷ lệ giảng viên nam vẫn chiếm đa số (hơn 52%), riêng tại bộ môn cơ bản giảng viên nữ chiếm tới 2/3 tổng số giảng viên. b. Nguồn lực tài chính Tổng tài sản của Nhà trường qua các năm liên tục biến động tăng do nhà trường tập trung đầu tư vào tài sản cố định và đầu tư dài
14 hạn. Nguồn vốn hoạt động của trường chủ yếu là vốn chủ sở hữu cho thấy tự chủ về tài chính của nhà trường khá cao. Nhìn chung, tuy cũng có nhiều khó khăn và trở ngại đáng lưu ý từ vấn đề chỉ tiêu tuyển sinh, sự mới mẻ của một doanh nghiệp trong những năm đầu thành lập, tình hình kinh doanh của Trường Đại học Buôn Ma Thuột đang trên đà thuận lợi và phát triển. c. Cơ sở vật chất Phát triển cơ sở vật chất là một trong những mối quan tâm hàng đầu của nhà trường, bao gồm: xây dựng mới và nâng cấp khu giảng đường, thư viện, phòng máy tính, trang thiết bị học tập và mới đây nhất là khu nhà tập thể dành cho cán bộ, giảng viên. 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn Số lượng giảng viên có học vị từ tiến sĩ trở lên chiếm tỷ lệ khá cao ở mức 23%, trong đó tỷ lệ giảng viên có học vị phó giáo sư chiếm tới 16% thể hiện nhà trường đã có một đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhu cầu giảng dạy. Để có cái nhìn cụ thể hơn về trình độ chuyên môn của ĐNGV tại trường, kết quả tổng hợp ở bảng sau sẽ cho thấy mức độ đáp ứng đối với công việc dựa trên đánh giá của chính ĐNGV:
15 Bảng 0.8. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về kiến thức chuyên môn Mức độ đáp ứng Chƣa Rất Tiêu chí đánh giá đạt Đạt Khá Tốt tốt Kiến thức chuyên môn sâu trong lĩnh vực giảng 0,00 4,41 14,71 51,47 29,41 dạy. Kiến thức kinh tế - xã hội. 4,41 17,65 27,94 38,24 11,76 Kiến thức quản lý lớp 0,00 27,94 32,35 26,47 13,24 học, người học. Kiến thức sư phạm. 2,94 23,53 16,18 42,65 14,71 (Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra) 2.2.2. Thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi như đã trình bày ở biểu đồ trên, ĐNGV của Trường có thể chia 2 nhóm chính: nhóm giảng viên trẻ dưới 30 tuổi chiếm 33% tổng số giảng viên và nhóm giảng viên có thâm niên từ 51 tuổi trở lên chiếm tới 61% đội ngũ giảng viên của nhà trường. Xét về thâm niên công tác, trường ĐHBMT đã thu hút được một đội ngũ giảng viên dày dặn kinh nghiệm, đây là lợi thế để nhà trường phát triển đội ngũ kế cận ngay tại trường mà không phải phụ thuộc các khóa đào tạo bên ngoài. Tóm lại, qua phân tích kỹ năng nghề nghiệp của ĐNGV trường Đại học Buôn Ma Thuột, để nâng cao chất lượng ĐNGV đòi hỏi nhà trường cần làm tốt công tác bố trí việc sử dụng cán bộ, giảng viên cho phù hợp; bồi dưỡng trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp
16 và định hướng rõ mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho tất cả các nhóm tuổi, đặc biệt là nhóm giảng viên trẻ. Đồng thời định hướng đào tạo các nội dung còn hạn chế đối với từng nhóm giảng viên trong nhà trường. 2.2.3. Thực trạng về trình độ nhận thức Trình độ nhận thức của ĐNGV có thể được đánh giá thông qua các nội dung sau: Bảng 0.1. Kết quả điều tra trình độ nhận thức của ĐNGV (ĐVT:%) Mức độ đáp ứng Tiêu chí đánh giá Chƣa Rất Đạt Khá Tốt đạt tốt Ý thức chấp hành nội quy và quy chế của 0,00 4,41 10,29 58,82 26,47 trường. Có tính sáng tạo, năng động, khả năng 0,00 7,35 16,18 45,59 30,88 thích ứng. Ý thức cao, nhiệt tình 0,00 0,00 17,65 47,06 35,29 đối với công việc được giao. Luôn giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp trong 0,00 0,00 23,53 64,71 11,76 công việc. Có tinh thần học hỏi để tự hoàn thiện bản 0,00 7,35 26,47 41,18 25,00 thân. Cam kết gắn bó lâu 0,00 4,41 16,18 52,94 26,47 dài với nhà trường. (Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra)
17 2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc Công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại nhà trường nhìn chung đã đáp ứng được yêu cầu công tác giảng dạy. Quản lý nguồn nhân lực nói chung, cơ cấu bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng mang tính hệ thống và chặt chẽ, mang lại hiệu quả nhất định Nhờ có những chính sách thu hút nhân tài nên mới hoạt động nhưng nhà trường cũng đã thu hút được đội ngũ nhân lực giỏi và giàu kinh nghiệm 2.3.2. Những hạn chế, tồn tại Hiện tại, cơ cấu về ngành nghề đào tạo tại trường vẫn chưa cân đối. Chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu phát triển, vẫn còn hạn chế trong các kỹ năng nghề nghiệp như kỹ năng giảng dạy, kỹ năng ngoại ngữ, tin học... Trình độ chuyên môn nghiệp vụ mặc dù được nâng lên, song chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển. Việc thực hiện công tác phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh, cho từng vị trí vẫn mang tính hình thức chưa xác định được chính xác những năng lực thiếu hụt so với nhu cầu trong tương lai. 2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế Nhà trường vẫn chưa xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hoàn chỉnh, chủ yếu căn cứ trên yêu cầu hoạt động trước mắt mà không có kế hoạch phát triển ĐNGV cho dài hạn.
18 Khả năng tài chính của Nhà trường vẫn còn hạn chế do phải tập trung đầu tư cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy trong giai đoạn đầu hoạt động. Chính sách tạo động lực chưa công bằng và kịp thời. Điều này thể hiện trước hết ở cơ cấu lương chưa phù hợp với khối lượng công việc ở nhiều bộ phận. Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho ĐNGV vẫn chưa được quan tâm đúng mức.