Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực cán bộ viên chức tại UBND quận Liên Chiểu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Phát triển nguồn nhân lực cán bộ viên chức tại UBND quận Liên Chiểu" đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính; phân tích thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức tại UBND quận Liên Chiểu thời gian qua; đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức tại UBND quận Liên Chiểu trong thời gian đến.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực cán bộ viên chức tại UBND quận Liên Chiểu

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách Đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đ ã phát triển theo mô hình kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hằng năm rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng của mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới. Để đạt được những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con người. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập. Những năm gần đây, thành phố Đà Nẵng nói chung và quận Liên Chiểu nói riêng đã thực hiện nhiều chính sách về nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC. Tuy đã đạt được một số kết quả nhất định, nhưng trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển CBCCVC cấp huyện đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước ta nói chung, đội ngũ cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) cấp huyện nói riêng ngày càng trở nên cấp thiết. Xuất phát từ lý luận trên mà tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cán bộ viên chức tại UBND quận Liên Chiểu” làm luận văn tốt nghiệp 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính - Phân tích thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức tại UBND quận Liên Chiểu thời gian qua - Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức tại UBND quận Liên Chiểu trong thời gian đến
2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị b. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu một sô nội dung phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu bao gồm các cán bộ công chức viên chức tại Quận gồm các chức danh của 17 phòng ban: Trưởng phòng và tương đương, Phó phòng và tương đương, cán bộ chuyên môn.. Nghiên cứu thực trạng từ năm 2008-2011và từ đó đưa ra một số giải pháp cho những năm đến. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích thống kê, phân tích thực chứng, điều tra khảo sát, phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa 5. Bố cục luận văn Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo đã kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Nội dung này sẽ trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực hành chính, nội dung phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức tại UBND quận Liên Chiểu. Chương này nêu lên thực trạng về số lượng nguồn nhân lưc, thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng nâng cao năng lực nguồn nhân lực và thực trạng tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu. Đưa ra các nguyên nhân chủ yếu cho thực trạng trên. Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức tại UBND quận Liên Chiểu. Vận dụng lý thuyết ở chương 1, những tồn tại ở chương 2 và các tiền đề để đưa ra những giải pháp cụ thể cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu.
3 Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUÂN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, tổ chức. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của con người, được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng (về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, sức khỏe, năng lực, nhận thức, tư duy, phẩm chất…) của người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức hoặc tổ chức. 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển 1.1.1.3. Năng lực của người lao động Năng lực người lao động là tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. 1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 1.1.2.1. Cơ quan hành chính nhà nước Cơ quan hành chính nhà nước là một loại cơ quan trong bộ máy nhà nước được thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền lực nhà nước,
4 có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội 1.1.2.2. Cán bộ, công chức nhà nước Các định nghĩa về cán bộ, công chức được quy định trong luật công chức năm 2008, và định nghĩa về viên chức được làm rõ trong luật viên chức 1.1.3.Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ viên chức 1.1.3.1. Là một đội ngũ chuyên nghiệp Tính chuyên nghiệp của CBCC hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm các yếu tố: - Phải có trình độ năng lực chuyên môn cao. - Phải có kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Trong đó, trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày càng trở thành đòi hỏi rất quan trọng đối với đội ngũ CBCCVC của nền hành chính hiện đại 1.1.3.2. Là những người thực hiện công quyền. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với công dân và tổ chức xã hội. Đây là mối quan hệ của quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ, còn công chức đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định Yêu cầu đối với người thực thi công quyền - Nắm vững kiến thức chuyên môn, có tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp. - Am hiểu pháp luật, nói và làm theo đúng quy định của pháp luật - Có khả năng xử lý công việc và diễn thuyết trước công chúng - Gần dân, hiểu dân 1.1.3.3. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực hiện thi công vụ. Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CBCC những quyền lợi tinh thần cần thiết. Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người CBCCVC.
5 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực. Phát triển số lượng nguồn nhân lực là gia tăng số lượng tuyệt đối của nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Tiêu chí biểu hiện của nó là số lượng nguồn nhân lực được tăng thêm qua mỗi thời kỳ và tốc độ tăng thêm của nguồn nhân lực đó. 1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau các thành phần và vai trò của các bộ phận có trong tổ chức. Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, địa phương chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể. 1.2.3. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực. 1.2.3.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể. Nâng cao trình độ chuyên môn mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động. Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù. 1.2.3.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động. Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, cộng tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả công việc - Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Để nâng cao kỹ năng của người lao động phải huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng, thường xuyên làm việc để tích lũy kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc.
6 1.2.3.3. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng được xem là những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực. 1.2.4. Tạo động lực thúc đẩy 1.2.4.1. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng công tác tiền lương Tiền lương có tác dụng rất lớn trong công tác quản lý cơ quan, đơn vị nói riêng và quản lý xã hội nói chung. Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy sự phát triển của cơ quan, đơn vị. 1.2.4.2. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Điều kiện làm việc tốt luôn là mơ ước của người lao động trong mọi tổ chức, cơ quan. Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Để cải thiện điều kiện làm việc cần phải thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động 1.2.4.3. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng công tác khen thưởng Dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Các yếu tố này đem lại sự thõa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình. Phần thưởng tinh thần thường luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động. Nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chấn thì công việc sẽ hiệu quả. 1.2.4.4. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng sự thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Sự thăng tiến là một
7 trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc.Các loại động cơ chính 1.3. Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Đối với các tổ chức - Nâng cao tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ. - Tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm. - Thành thạo kỹ năng hơn, sẽ giảm thiểu việc kiểm tra, giám sát. - Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và hoạt động công cụ. - Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, và có khả năng thích nghi. 1.3.2. Đối với người lao động. -Nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai. - Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức. - Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. - Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, cách tư duy mới trong công việc. - Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến. 1.4. NGUYÊN TẮC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC - Con người hoàn toàn có những năng lực phát triển. - Mỗi người đều có giá trị riêng, đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. - Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. - Phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể.
8 1.5. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾNPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.5.1. Điều kiện tự nhiên Điều kiện tự nhiên bao gồm: - Vị trí địa lý, quy mô diện tích đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản của một vùng kinh tế, một quốc gia. - Vị trí địa lý của một địa phương, điều kiện khí hậu thuận lợi, đất đai rộng, màu mỡ, thiên nhiên ưu đãi. 1.5.2. Điều kiện xã hội Điều kiện xã hội bao gồm: - Quy mô dân số và tốc độ. - Môi trường giáo dục, y tế, thể thao….tốt sẽ làm tăng năng suất lao động tương lai. - Vai trò của nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội. 1.5.3. Điều kiện kinh tế. - Nếu kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức phải phát triển theo để giúp tổ chức tồn tại và phát triển. - Cơ cấu kinh tế là sự phản ảnh số lượng, vị trí, tỷ trọng các khu vực, các ngành, lĩnh vực, bộ phận cấu thành nền kinh tế. . - Cơ sở hạ tầng kỹ thuật yêu cầu phải đồng bộ và đảm bảo quy mô. - Cơ sở hạ tầng xã hội là các điều kiện về giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao... nếu đồng bộ, quy mô phù hợp sẽ thích hợp cho sự phát triển.
9 Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU 2.1 TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN LIÊN CHIỂU 2.1.1.Giới thiệu chung về UBND quận Liên Chiểu Là một quận công nghiệp trẻ, phân bố dọc theo quốc lộ 1A và có đường sắt Bắc Nam đi qua, Liên Chiểu có ưu thế về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, thuận lợi phát triển giao thông vận tải, du lịch và là nơi tập trung 2 khu công nghiệp lớn của thành phố Đà Nẵng. Kết cấu hạ tầng của quận đang ngày càng hoàn thiện, công tác chỉnh trang, đô thị hoá diễn ra nhanh. Quận Liên Chiểu có 2 khu công nghiệp, 02 trường đại học, 04 trường cao đẳng, 05 trường trung học chuyên nghiệp, chợ Hoà Khánh và các chợ khác, Bến xe Trung tâm thành phố …Nền kinh tế quận phát triển theo cơ cấu: Công nghiệp - Dịch vụ - Nông nghiệp. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND quận Liên Chiểu UBND do Hội đồng nhân dân bầu,chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở. 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận 2.1.3.1. Sơ đồ cơ cầu tổ chức Bao gồm 1 chủ tịch, 3 phó chủ tịch và 17 phòng ban hành chính sự nghiệp : Phòng UBND Quận, Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hoá và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị, Thanh tra quận. 2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận Các bộ phận có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác mà bộ phận mình chịu trách nhiệm.
10 2.1.4. Tổng quan về tình hình thực hiện xây dựng chính quyền, cải cách hành chính 15 năm qua của UBND quận Liên Chiểu - Tổ chức bộ máy các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp từng bước ổn định. - Việc củng cố đội ngũ cán bộ tổ dân phố thường xuyên được duy trì, đảm bảo hoạt động có hiệu quả. - Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ chủ chốt ở phường, quận được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, chính trị, đạo đức. -Công tác cải cách hành chính của quận đã đạt được những kết quả đáng kể. 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CBCCVC TẠI QUẬN LIÊN 2.2.1. Thực trạng số lượng nguồn nhân lực - Nhu cầu lao động tăng qua các năm, năm 2011 là 205 người. -Việc tăng nhanh số lượng cán bộ năm 2010 là do nhu cầu công vụ ngày càng tăng mà số lượng cán bộ được biên chế về các phòng ban hạn chế. - Số lượng CBCCVC tăng nhẹ vào năm 2009. Đến năm 2011 số lượng cán bộ tăng thêm là 10%. Như vậy, so với năm 2008 thì số lượng CBCCVC năm 2011 tăng gần gấp đôi, trong đó khối sự nghiệp tăng hơn 5 lần và khối hành chính tăng gấp rưỡi. - Để ổn định về mặt số lượng cũng như đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu xử lý công việc, cần rà soát, tuyển dụng, bổ sung đủ số lượng CBCCVC nhầm phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu một cách toàn diện. - Số lượng nguồn nhân lực hiện nay tuy đã có tăng đáng kể tuy nhiên vẫn chưa đảm bảo số lượng để xử lý công việc, dẫn đến áp lực công việc đè nặng lên trách nhiệm của những CBCCVC hiện có, làm cho bộ máy hoạt động kém hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thực tế. 2.2.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu 2.2.2.1. Cơ cấu lao động theo nhiệm vụ công tác - Thực trạng cơ cấu ngành nghề và nhiệm vụ công tác của nguồn nhân lực CBCCVC tại UBND quận Liên Chiểu đến thời điểm hiện tại là tương đối hợp
11 lý. Số lượng trưởng phòng và tương đương là 17/205 người chiếm tỷ lệ 8%, số lượng phó trưởng phòng và tương đương là 34/205 người chiếm tỷ lệ 17%, số lượng cán bộ chuyên trách tại UBND quận Liên Chiểu chiếm 75% với 154/205 người. Với cơ cấu như vậy tương đối khá phù hợp, tuy nhiên cần bổ sung thêm chức danh phó trưởng phòng và tương đương theo biên chế 3 phó trưởng phòng và tương đương cho các phòng ban nhằm giải quyết hiệu quả công việc. 2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo phòng ban Hiện nay, tại UBND quận Liên Chiểu có 17 phòng ban, với các chức năng và nhiệm vụ khác nhau. Thực tế trên cho thấy cơ cấu còn thấp, để đáp ứng chức năng nhiệm vụ được giao đối với cấp huyện cần bổ sung thêm CBCCVC, hiện nay ngoài số cán bộ chuyên môn được giao theo biên chế thì các phòng ban đều phải hợp đồng thêm người mới thì mới hoàn thành nhiệm vụ được giao. 2.2.2.3. Cơ cấu theo giới tính - Năm 2011, tuy số lượng nữ tăng lên đến 59/205 người, tuy nhiên tỷ lệ nữ vẫn chỉ chiếm 29% so với tổng số CBCCVC quận. - Tỷ lệ nữ đều tăng qua các năm, phần lớn được phân bổ ở CBCCVC chuyên môn như cán bộ chuyên trách, văn thư… -Với tỷ lệ nữ chiếm khoảng từ ¼ đến 1/3 tổng CBCCVC tại UBND quận cho thấy việc mất cân đối về giới ảnh hưởng đến sức khỏe tâm sinh lý CBCC. 2.2.2.4. Cơ cấu theo độ tuổi - Tỷ lệ CBCCVC có tuổi đời dưới 30 tuổi là 15/104 người, chiếm 14% đây là lực lượng CBCCVC trẻ, chúng ta có thể tiếp tục đào tạo để tạo nguồn cán bộ cho nguồn lực cán bộ về sau. - Đây là con số rất đáng khích lệ, vì những CBCCVC ở độ tuổi này mặt mạnh của họ là nhiệt tình, yêu nghề, tâm huyết với nghề nghiệp, vừa có kiến thức chuyên môn, vừa có kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực. Họ có ý thức, quyết đoán và mạnh dạn trong việc hoạch định các chương trình, mục tiêu và triển khai một cách có hiệu quả. - Với cơ cấu như vậy là tương đối hợp lý, CBCCVC qua các năm tuy có thay đổi và một số được thay thế nhưng nhìn chung không có thay đổi quá lớn.
12 2.2.2.5. Cơ cấu theo ngạch công chức Năm 2011 tỷ lệ chuyên viên chính còn thấp, chỉ chiếm 2% tổng số cán bộ của UBND quận Liên Chiểu, chuyên viên và tương đương chiếm trên 50% tổng số cán bộ. Quận cũng cần có những khuyến khích để các cán bộ cố gắng thi nâng ngạch công chức vì đây chính là đội ngũ chủ chốt để thực hiện công việc. 2.2.2.6. Cơ cấu theo chỉ tiêu - Số lượng biên chế tăng không đáng kể qua các năm, từ 83 người năm 2008 lên 89 người năm 2011. - Nguồn nhân lực từ các sinh viên khá giỏi làm việc trong khối hành chính nguồn nhân lực từ các sinh viên khá giỏi làm việc trong khối hành chính. 2.2.3. Thực trạng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực cán bộ viên chức UBND quận Liên Chiểu 2.2.3.1.Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn -Số lượng trình độ đại học tăng lên do đào tạo từ CBCCVC có trình độ từ cao đẳng, tuyển mới, một số cán bộ có trình độ đại học đã lớn tuổi sắp về hưu. -Những con số nêu trên là rất tích cực do việc triển khai thực hiện các cơ chế, chính sách của UBND quận Liên Chiểu nói riêng và thành phố Đà Nẵng nói chung về đào tạo và bồi dưỡng CBCCVC. - Năm 2011 so với năm 2008 tăng lên 197%, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng tăng qua các năm. - Tuy nhiên số lượng Cán bộ có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo vẫn tăng nhẹ qua các năm là do việc hợp đồng thêm với người mới - UBND thành phố Đà Nẵng quyết định cho các quận phối hợp với các trường đại học mở lớp đại học hệ vừa học vừa làm tại địa phương nên đã từng bước chuẩn hoá đội ngũ và nâng cao mặt bằng trình độ của cán bộ quận và cơ sở. 2.2.3.2.Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực - Số lượng đã qua đào tạo về trình độ quản lý nhà nước ở khối sự nghiệp chiếm tỷ lệ thấp, còn khối hành chính chiếm tỷ lệ cao hơn
13 - Tốc độ tăng về đã qua đào tạo về tăng liên tục qua các năm, năm 2009 tăng 114% so với năm 2008, 2010 tăng 132% so với năm 2009, năm 2011 tăng 130% so với năm 2010. - Tuy số lượng CBCCVC được đào tạo, bồi dưỡng tăng lên khá ít nhưng đây cũng là tín hiệu tốt trong quá trình nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân CBCCVC trong thời gian đến khi mà trình độ chuyên môn từng bước dần dần được ổn định. -Số lượng chưa qua đào tạo cũng giảm đáng kể nhất là năm 2011 đã giảm còn 88% so với năm 2010. 2.2.3.3.Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực - Số CBCCVC chưa được đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị vẫn còn cao. Đa số CBCCVC đã qua sơ cấp lý luận chính trị. - Trình độ lý luận chính trị cao cấp tăng không đáng kể qua các năm, việc giảm vào năm 2011 là do cán bộ đã đến tuổi về hưu. Tốc độ tăng trình độ lý luận chính trung cấp ở mức trung bình, giảm nhẹ vào năm 2010. - Trình độ tin học, ngoại ngữ Ngoại ngữ và tin học là trình độ cần có cho CBCCVC, nhất là việc áp dụng công nghệ thông tin trong việc thực hiện công vụ. Năm 2011, số lượng cử nhân tăng thêm 2 người, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc sử dụng các phần mềm hổ trợ. Trình độ cơ sở là 133/205 người chiếm tỷ lệ 65%, còn lại chưa có kiến thức về máy tính chiếm 34% tập trung chủ yếu ở những CBCCVC lớn tuổi. Đây là tỷ lệ tương đổi cao, trong thời gian tới cần nâng cao trình độ tin học của CBCCVC quận. Tốc độ tăng trình độ tin học và ngoại ngữ của CBCCVC chưa cao, chỉ tăng nhẹ qua các năm. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế cần nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ cho CBCCVC nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc. - Về nâng cao nhận thức người lao động. + Hằng năm định kỳ tổ chức các lớp lý luận chính trị, sinh hoạt văn hóa tinh thần và sinh hoạt chuyên đề . + Tổ chức cuộc vận động học tập và làm việc theo tấm gương đạo đức chủ tịch Hồ Chí Minh..
14 2.2.4. Thực trạng về tạo động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực tại Quận 2.2.4.1. Về công tác tiền lương Việc tính lương cho CBCCVC quận thực hiện theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ v/v chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang - Mức thu nhập của cán bộ làm việc tại quận còn thấp, không thể so với các doanh nghiệp ngoài khu vực Nhà nước kể cả cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn. - Còn nhiều bất cập về cơ chế, chính sách dẫn đến CBCC. - Chế độ chính sách đãi ngộ đối với CBCC chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích CBCC tân tâm, tận lực với nhiệm vụ. -Mức lương vừa thấp lại không có chế độ ưu đãi thỏa đáng đối với CBCCVC nên khó có khả năng thu hút và giữ chân người tài trong cơ quan. 2.2.4.2. Về chế độ khen thưởng và đãi ngộ - Công tác khen thưởng, tuyên dương vẫn còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan của người lãnh đạo, thưởng xếp theo thứ tự từ trên xuống - Việc khen thưởng thì chỉ đề xuất có người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu do thường bị khống chế theo tỷ lệ được quy định số CBCC được khen thưởng trong một dơn vị. 2.2.4.3. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm - Công tác quy hoạch cán bộ còn nhiều bất cập, vẫn còn xem nhẹ, mang tính cảm tính, hình thức, thiếu căn cứ khoa học, một số cán bộ không đảm bảo về tiêu chuẩn chức danh vẫn được quy hoạch vầ đề bạt bổ nhiệm giữ vị trí chức vụ cao hơn. - Việc đề bạt cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cá nhân lãnh đạo từng cơ quan, đơn vị. 2.2.4.4.Thực trạng về cải thiện điều kiện làm việc - Hiện nay hầu hết các CBCCVC đều được trang bị máy tính, tủ hồ sơ, công cụ dụng làm việc.Theo khảo sát thực tế có đến 49% CBCCVC hài lòng về dụng cụ và trang thiết bị làm việc.
15 - Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chấy lượng sản phẩm. 2.3 NGUYÊN NHÂN 2.3.1 Chưa làm tốt công tác quy hoạch Công tác quy hoạch CBCC mang tính chắp vá và chưa đảm bảo tính kế thừa. 2.3.2 Khả năng tài chính của thành phố dành cho phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế Nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước tập trung cho phát triển nguồn nhân lực còn gặp nhiều khó khăn, chưa kịp thời. 2.3.3 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau khi phát triển - Sau khi đào tạo CBCCVC vẫn làm việc như trước đây không được bố trí vị trí cao hơn, công việc cũng không tốt hơn, lương, thưởng cũng không cao hơn, mà chi phí CBCCVC bỏ ra cho việc học lại nhiều vượt quá mức hỗ trợ của cơ quan, tổ chức nên gây ra hiện tượng chán nản, không muốn học tập nâng cao trình độ. 2.3.4. Do chưa tạo động lực thúc đẩy người lao động Ngoài những chế độ chính sách chung của nhà nước, quận Liên Chiểu vẫn chưa có những chính sách nổi bật tạo động lực thúc đẩy cho CBCCVC đam mê với công việc, gắn bó lâu dài với công việc, nhiệt tình trong công việc.
16 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU 3.3. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.3.1. Xuất phát từ nhiệm vụ chính trị mà UBND quận Liên Chiểu phải giải quyết - Là những người trực tiếp chuyển tải đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước đến với nhân dân - Là những người trực tiếp động viên, tổ chức, chỉ đạo nhân dân của địa phương mình tiến hành các nội dung đó. -Là những người lắng nghe ý kiến, nguyện vọng và vướng mắc trong quá trình thực hiện đề xuất lên các cơ quan nhà nước cấp trên thực hiện việc điều chỉnh phù hợp với thực tiễn. 3.1.2. Xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế xã hội của UBND quận Liên Chiểu 3.1.2.1. Chiến lược phát triển kinh tế- xã hôi của quận Liên Chiểu a. Về kinh tế: Tiếp tục đẩy mạnh phát triển kinh tế theo cơ cấu: công nghiệp-dịch vụ-nông nghiệp. b. Về cơ sở hạ tầng, môi trường - đô thị: Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng phù hợp với quy hoạch chung của thành phố. Kêu gọi, huy động nguồn vốn để đầu tư xây dựng c. Về Văn hóa - xã hội: - Tập trung đầu tư xây dựng, nâng cấp CSVC các trường; nâng cao chất lượng giáo dục đại trà, chất lượng giáo dục mũi nhọn. Duy trì và phát triển kết quả phổ cập giáo dục. -Nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân, phòng chống dịch bệnh, vệ sinh ATTP, chất lượng các chương trình phát sóng của Đài Truyền thanh d. Tăng cường quốc phòng - an ninh, bảo đảm an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội; nâng cao chất lượng hoạt động thanh tra, tư pháp.
17 Tăng cường củng cố quốc phòng - an ninh, kết hợp chặt chẽ nhiệm vụ quốc phòng - an ninh với phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững ổn định an ninh chính trị, tạo điều kiện cho phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập. e. Xây dựng Chính quyền các cấp trong sạch vững mạnh Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng cán bộ; tổ chức thi tuyển, sắp xếp và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo đủ tiêu chuẩn, tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu. 3.1.2.2.Dự báo một số chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 a. Mục tiêu phát triển đến năm 2020 Phát triển quận Liên Chiểu trở thành trung tâm công nghiệp của thành phố Đà Nẵng và vùng Trung Bộ - Tây Nguyên. Là địa phương có tốc độ công nghiệp hoá, hiện đại hóa nhanh, phù hợp với chủ trương của thành phố và của cả nước. Góp phần vào quá trình xây dựng thành phố trở thành một trong những trung tâm thương mại, dịch vụ, du lịch của cả nước b. Dự báo một số chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 Quy mô dân số đến năm 2020 khoảng 154,7 nghìn người. Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân cả giai đoạn 2011 - 2020 từ 14 -16%. GDP bình quân đầu người đến năm 2020 đạt mức cao hơn thành phố Đà Nẵng, khoảng 107,3 triệu đồng (giá hh). Cơ cấu kinh tế đến năm 2020, ngành công nghiệp - xây dựng là 72,74%, ngành thương mại - dịch vụ là 27,01%, ngành nông - lâm - thuỷ sản là 0,25%GTSX công nghiệp đạt khoảng 17.300 tỷ đồng (giá 94), với tốc độ tăng bình quân cả giai đoạn từ 15 - 17%. 3.1.3. Dự báo nguồn nhân lực hành chính sự nghiệp cấp quận đến năm 2015 và mục tiêu đến năm 2020 3.1.3.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2015 - 95% cán bộ, công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định; 90% cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng được đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm; - 70 đến 80% thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm.
18 - 100% cán bộ, công chức hành chính được trang bị kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ và có khả năng hoàn thành có chất lượng nhiệm vụ được giao; trang bị kiến thức về văn hoá công sở; trách nhiệm và đạo đức công chức cho công chức các ngạch. 3.1.3.2.Các mục tiêu cụ thể đến năm 2020 - Sắp xếp, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng hợp lý và có hiệu quả đội ngũ cán bộ hiện có - Thực hiện tốt công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị - Chú trọng thu hút, tuyển dụng mới CBCCVC có chất lượng cao, có trình độ đại học và sau đại học - Tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại quận - Góp phần xây dựng đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa tiên tiến, hiện đại. 3.1.4. Các nguyên tắc khi xây dựng giải pháp + Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức + Phát triển phải đảm bảo hài hòa lợi ích của cá nhân + Phải tạo động lực làm việc cho người lao động + Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cơ cấu hợp lý, phù hợp với điều kiện cụ thể của đơn vị 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1.Về số lượng nguồn nhân lực Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ; chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy hành chính cấp xã của từng cơ quan, đơn vị, địa phương; tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc của CBCCVC có kế hoạch khảo sát đánh giá thực trạng nguồn nhân lực. Nhằm tiếp tục bổ sung đội ngũ cán bộ, viên chức nhằm đảm bảo đủ số lượng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC. 3.2.2.Về cơ cấu nguồn nhân lực Bảng 3.1. Định hướng về hoàn thiện cơ cấu ngành nghề cho nguồn nhân lực cán bộ, viên chức tại UBND quận Liên Chiểu
19 S Nhiệm vụ phát triển Yêu cầu về ngành nghề của NNL cấp huyện càn T KT-Xh theo ngành, phải đáp ứng T lĩnh vực và lãnh thổ 1 Công nghiệp, tiểu thủ - Trình độ ĐH, CĐ chuyên ngành đào tạo phù công nghiệp hợp với phát triển công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp - Trung cấp lý luận chính trị trở lên - Trung cấp quản lý hành chính Nhà nước - Biết sử dụng tin học, ngoại ngữ 2 Thương mại dịch vụ - Trình độ ĐH, CĐ chuyên ngành đào tạo phù hợp với phát triển công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp - Trung cấp lý luận chính trị trở lên - Trung cấp quản lý hành chính Nhà nước - Biết sử dụng tin học, ngoại ngữ 3 Nông lâm thủy sản - Trình độ ĐH, CĐ chuyên ngành đào tạo phù hợp với phát triển công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp - Trung cấp lý luận chính trị trở lên - Trung cấp quản lý hành chính Nhà nước - Biết sử dụng tin học, ngoại ngữ - Để nâng cao tỷ lệ CBCCVC là nữ, trẻ tuổi cần đảm bảo cơ cấu về nữ trong cơ quan hành chính, sự nghiệp quận 3.2.3. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực 3.2.3.1.Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực - Cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng cho CBCCVC những chuyên môn cơ bản và cần thiết để góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị cơ sở. - Có chính sách khuyến khích cho CBCCVC tự học tập nâng cao trình độ. - Điều chỉnh chính sách hỗ trợ hàng tháng, một năm và toàn bộ thời gian CBCCVC được cứ đi học tập, bồi dưỡng trong và ngoài quận phù hợp với điều kiện thị trường hiện nay. - Có cơ chế quản lý CBCCVC trong quá trình học và sau khi tốt nghiệp.
20 - Đối với cơ quan, đơn vị, địa phương cần quan tâm tạo mọi điều kiện, bố trí người làm thay để CBCCVC yên tâm học tập. - Đối với CBCCVC được cử đi đào tạo phải hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình 3.2.3.2. Hoàn thiện việc nâng cao kỹ thuật nghề nghiệp của NNL UBND cấp quận, các ngành chức năng của thành phố cần quan tâm làm tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để đội ngũ CBCCVC có cơ hội được đào tạo và tự đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, định hướng nghề nghiệp nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân. - Về trình độ ngoại ngữ phần đấu đến năm 2015 số CBCCVC tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng đạt tỷ lệ 20%.. - Về trình độ tin học phấn đấu đến năm 2015 số CBCCVC tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng đạt tỷ lệ 40%. - Tiếp tục xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng về kiến thức quản lý nhà nước đối với đội ngũ CBCCVC phấn đấu đến năm 2015 số CBCCVC tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng quản lý nhà nước đạt tỷ lệ 25%. 3.2.3.3. Hoàn thiện việc nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực Việc nâng cao trình độ nhận thức cho CBCCVC tại UBND quận Liên Chiểu là nhiệm vụ quan tọng mà các ngành, các cấp và UBND quận Liên Chiểu cần phải quan tâm - Đến năm 2015, các ngành, các cấp và UBND quận Liên Chiểu phải có chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị cho CBCCVC đạt tỷ lệ 20% CBCCVC được đào tạo, bồi dưỡng. Trong đó: + Cao cấp chính trị đạt tỷ lệ 6% CBCCVC được đào tạo, bồi dưỡng. + Trung cấp chính trị đạt tỷ lệ 14% CBCCVC được đào tạo, bồi dưỡng. - Đến năm 2015 phấn đấu tỷ lệ CBCCVC được bồi dưỡng chương trình giao tiếp ứng xử đạt tỷ lệ 90%.