Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực của đội ngũ kinh doanh tại công ty cổ phần dệt may Hòa Thọ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Phát triển nguồn nhân lực của đội ngũ kinh doanh tại công ty cổ phần dệt may Hòa Thọ" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho bộ phân kinh doanh tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ trong giai đoạn CMCN 4.0 và làm tiền đề xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực của đội ngũ kinh doanh tại công ty cổ phần dệt may Hòa Thọ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ HÀ PHƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐỘI NGŨ KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÕA THỌ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng – Năm 2023
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: TS. Đường Thị Liên Hà Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 08 tháng 10 năm 2023. Có thế tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngành công nghiệp Dệt may hiện đang được coi là một trong những lĩnh vực quan trọng của nhiều nền kinh tế toàn cầu, nó còn đảm nhiệm một vai trò quan trọng trong quá trình thúc đẩy xuất khẩu và đóng góp quan trọng cho sự tăng trưởng kinh tế của các quốc gia. Tuy nhiên, sau thời kỳ chịu tác động của đại dịch Covid-19, chỉ số sản xuất công nghiệp trong ngành Dệt may đã giảm một cách đáng kể. Song song với sự giảm sút này, ngành Dệt may đối mặt với những thách thức đến từ sự bươn chải không ngừng của cách mạng công nghiệp 4.0. Sự phát triển vượt bậc của tự động hóa kết nối qua internet, sự tiến xa của điện toán đám mây, công nghệ sản xuất in 3D, khả năng phân tích dữ liệu quy mô lớn và trí tuệ nhân tạo đã và đang dần thay thế vai trò của lao động trong quy trình sản xuất, từ dây chuyền sản xuất trong nhà máy cho đến toàn bộ chuỗi cung ứng sản phẩm dệt may. Nhằm đối phó và phát triển phù hợp với sự biến đổi, ngành Dệt may, được xem là ngành hàng xuất khẩu quan trọng của nhiều nền kinh tế toàn cầu, đang đối mặt với nhiều thách thức. Để đảm bảo tiến bộ và sự thích nghi, doanh nghiệp cần phải xây dựng những chiến lược kinh doanh mới và đảm bảo sự hiện diện của một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, từ trình độ chuyên môn đến kỹ năng và nhận thức. Đồng thời, cần phải đề ra một chiến lược rõ ràng về phát triển nguồn nhân lực, bao gồm cả việc tăng cường số lượng và nâng cao chất lượng. Trong tình hình hiện tại, công ty Dệt May Hòa Thọ gặp phải cơ cấu lao động có độ tuổi trung bình cao, với hơn 80% là những người từ 30 tuổi trở lên, đặc biệt lực lượng lao động chính trong độ tuổi 30 - 40 chiếm tới 40%. Mặc dù điều này có thể tạo điều kiện thuận lợi cho lực lượng lao động này dựa trên kinh nghiệm tích luỹ, nhưng ngược lại, để đáp ứng yêu cầu của Cách mạng Công nghiệp 4.0, việc cần nâng cao
2 chất lượng nguồn nhân lực trở nên cấp thiết. Một chiến lược phát triển và đào tạo mạnh mẽ là điều cần thiết để tránh tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ và kỹ năng cần thiết trong tương lai. Thêm vào đó, sự cạnh tranh trong thị trường Dệt may ngày càng gay gắt do yêu cầu tái cơ cấu. Công ty Dệt May Hòa Thọ cần tập trung vào việc xây dựng đội ngũ lao động có chuyên môn, kỹ thuật và thái độ làm việc để có thể đối mặt và thích nghi với các yêu cầu khắt khe của thị trường. Trong bối cảnh này, việc phát triển nguồn nhân lực là một ưu tiên bức thiết. Bằng việc tận dụng thành tựu và tăng trưởng kinh tế, công ty Dệt May Hòa Thọ cần đối mặt với thách thức của việc thu hút và phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao, có khả năng cạnh tranh và thích nghi với sự phát triển nhanh chóng của Cách mạng Công nghiệp 4.0. Chỉ có bằng cách này, công ty mới có thể duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và định hình tương lai trong ngành Dệt may. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho bộ phân kinh doanh tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ trong giaiđoạn CMCN 4.0 và làm tiền đề xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ trong thời gian tới. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa và làm rõ các cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng và đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dệt may Hòa Thọ. - Nhận định rõ một số hạn chế, tồn tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra một số giải pháp phù hợp cho công tác phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng
3 với sự thay đổi và cạnh tranh trong kinh doanh và trong cuộc CMCN 4.0 trong giai đoạn 2023 - 2030 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác phát triển nguồn nhân lực của đội ngũ kinh doanh tại Công ty Cổ phần dệt may Hòa Thọ. - Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên bao gồm: Quản lý, nhân viên bộ phận kinh doanh. Về thời gian: Luận văn nghiên cứu các thông tin, dữ liệu, số liệu thống kê được thu thập từ năm 2020 – 2022. Về không gian: tại Công ty Cổ phần dệt may Hòa Thọ. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp tham khảo và tổng hợp tài liệu: Tham khảo, chọn lọc nội dung tài liệu, số liệu thống kê đã được công bố, luận văn, các báo cáo tổng hợp tại Công ty CP Dệt May Hòa Thọ liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Tổng hợp, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về cơ sở lý luận và tài liệu có liên quan để vận dụng đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dệt May Hòa Thọ. - Phương pháp điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu thứ cấp: Thiết kế phiếu khảo sát, phiếu khảo sát sử dụng thang đo Likert để đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực. Dự kiến thực hiện khảo sát 100 cán bộ nhân viên Công ty Cổ Phần Dệt May Hòa Thọ. Thu thập số liệu sơ cấp để đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dệt May Hòa Thọ - Phương pháp thống kê mô tả, phân tích và đánh giá số liệu thứ cấp về thực trạng hoạt động kinh doanh Công ty. 5. Bố cục đề tài
4 Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 03 chương với tên gọi cụ thể như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về phhát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dệt may Hòa Thọ. Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển triển nguồn nhân lực của đội ngũ kinh doanh tại Công ty Cổ phần dệt may Hòa Thọ. 6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đã cung cấp cái nhìn rõ ràng về tình hình nghiên cứu trong lĩnh vực này ở cả Việt Nam và nước ngoài. Tác giả đã nhận thấy sự quan tâm và nỗ lực của nhiều nhà nghiên cứu trong việc khám phá và hiểu sâu hơn về khía cạnh khác nhau của phát triển nguồn nhân lực; một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể, một số tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng con người. Song cho đến nay, đặc biệt trong ngành Dệt May, chưa có công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực trong cuộc thời cuộc chuyển đổi số một cách mạnh mẽ như hiện nay. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ làm nghiên cứu chuyên sâu. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm a. Nhân lực
5 Nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội. b. Khái niệm nguồn nhân lực Trong khuôn khổ luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ lực lượng người lao động trong doanh nghiệp với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình sản xuất phát triển của doanh nghiệp. c. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực: Đây là một quá trình toàn diện bao gồm các cơ chế, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng và điều chỉnh số lượng nguồn nhân lực để đáp ứng đòi hỏi của tổ chức và người lao động. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng cao, linh hoạt, và tiến bộ, có khả năng thích nghi với sự thay đổi trong môi trường kinh doanh và đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của cả tổ chức và cá nhân. 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi tổ chức nói riêng. Nguồn nhân lực là nguồn lực cốt lõi của mọi tổ chức và có thể được coi là yếu tố quyết định đối với sự thành công và cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong môi trường kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trò trong việc thực hiện công việc cơ bản mà còn đóng góp quan trọng vào việc tạo ra giá trị và sáng tạo. Sự hiểu biết, kỹ năng, tư duy sáng tạo và khả năng thích nghi của nguồn nhân lực giúp các tổ chức nắm bắt cơ hội và đối mặt với thách thức trong môi trường thay đổi liên tục. Sự đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực không chỉ góp phần đem lại hiệu suất và hiệu quả làm việc cao hơn, mà còn là yếu tố tạo nên sự khác biệt và sáng tạo trong môi trường kinh doanh ngày nay. 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của ngƣời lao động
6 1.2.2 Nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động 1.2.3. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động. 1.3. CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 1.3.2 Điều kiện làm việc 1.3.3 Đánh giá thực hiện công việc và thi đua khen thƣởng 1.3.4 Chính sách thăng tiến 1.3.5. Chính sách đãi ngộ 1.4. NHỮNG THÁCH THỨC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Tác động của công nghệ trong thời kỳ CMCN 4.0 Việc ứng dụng công nghệ và đào tạo trực tuyến có thể gặp một số thách thức liên quan đến việc thỏa mãn nhu cầu kết nối, giao lưu và tương tác của con người. Mặc dù đào tạo trực tuyến có nhiều ưu điểm, như khả năng tiết kiệm thời gian và chi phí, cung cấp kiến thức dễ dàng truy cập và linh hoạt về thời gian, nhưng nó cũng có nhược điểm như sự thiếu tương tác trực tiếp và giao tiếp hai chiều. Như vậy, việc sử dụng công nghệ trong đào tạo có thể đối mặt với những thách thức về sự hấp dẫn và tương tác so với các phương pháp đào tạo truyền thống. Một số học viên có thể cảm thấy thiếu sự kết nối và tương tác khi tham gia vào các khóa học trực tuyến. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Trong chương này, tác giả đã đưa ra những lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực. - Tổng quan về cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực bao gồm các khái niệm cơ bản và ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong môi trường kinh doanh - Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm một loạt các hoạt động và yếu tố nhằm cải thiện khả năng làm việc và phẩm chất của nhân viên, cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao nhận thức và tạo
7 môi trường tổ chức học tập. Về các nhân tố khác bao gồm: sự tác động của công nghệ và CMCN 4.0 và những thách thức của công nghệ với phát triển nguồn nhân lực. CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÕA THỌ 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty a. Giới thiệu về công ty Tên công ty đại chúng: Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ (HOATHO TEXTILE-GARMENT JOINT STOCK CORRPORATION). Trụ sở chính: số 36 - Ông Ích Đường – Phường Hòa Thọ Đông - Quận Cẩm Lệ - Thành Phố Đà Nẵng. Ngành nghề kinh doanh chính: đầu tư, sản xuất, gia công, mua bán xuất nhập khẩu vải, sợi, chỉ khâu, quần áo may sẵn, các loại thiết bị, nguyên phụ liệu may. b. Lịch sử hình thành và phát triển 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty 2.2. HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TỪ NĂM 2020 – 2022 2.2.1. Đặc điểm tình hình 2.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh từ 2020-2022 2.3. TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÕA THỌ 2.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ 2.4. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG
8 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐỘI NGŨ KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ 2.4.1. Thực trạng nguồn nhân lực của đội ngũ kinh doanh từ giai đoạn 2020 – 2022 - Theo đặc thù hoạt động kinh doanh Bảng 2.5. Cơ sấu nguồn nhân lực theo đặc thù hoạt động kinh doanh 2020 2021 2022 Chỉ tiêu Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Tổng số 87 100% 79 100% 75 100% Trưởng phòng 7 8,04% 7 8,86% 7 9,33% Phó phòng 7 8,04% 7 8,86% 7 9,33% Tổ trưởng 5 5,74% 5 6,32% 5 6,6% Chuyên viên 68 78,16% 60 75,94% 56 74,66% (Nguồn: Xử lý dữ liệu từ Phòng Tổ chức Hành chính của Tổng công ty) - Theo bộ phận kinh doanh Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực *theo đội ngũ kinh doanh (ĐVT: người) TT Bộ phận công tác Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 1 BPKD May 61 58 57 + Phòng Kinh doanh May 1 11 10 8 + Phòng Kinh doanh May 2 13 11 13 + Phòng Kinh doanh May 3 12 13 13 + Phòng Kinh doanh May 4 11 12 11 + Phòng Kinh doanh May 5 14 12 13 2 BPKD Sợi 14 12 10 3 BPKD Xuất khẩu 12 9 8 Tổng 87 79 75 (Nguồn: Tổng hợp dữ liệu từ Phòng Tổ chức Hành chính của Tổng công ty) Hiện nay, tổng nhân sự Khối Kinh doanh gồm: 75 lao động, phụ trách Kinh doanh 2 mảng chính là Ngành May và Ngành Sợi và được chia ra 3 phòng ban chính: Phòng kinh doanh ngành Sợi: 10 lao động. Phòng kinh doanh ngành May: 57 lao động. Phòng kinh doanh xuất khẩu: 8 lao động.
9 Với đề tài phát triển nguồn nhân lực tác giả tập trung vào tất cả đối tượng là lao động thuộc khối kinh doanh của Tổng công ty, lần lượt vị trí ở các cấp Trưởng, Phó phòng, tổ trưởng, chuyên viên, cán sự, nhân viên. Do đó đối tượng lao động trong đề tài được phân tích tổng cộng có 75 lao động. Qua bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận: Nhìn chung, qua các năm tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ khá phù hợp đối với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh tại công ty, nguồn lao động tại bộ phận kinh doanh có trình độ chuyên môn từ khá giỏi trở lên, tỷ lệ số nhân sự bộ phân kinh doanh ít có sự biến động, đa phần là điều chuyển trong nội bộ hoặc được đào tạo lại và trong đó có một số nhân sự xin nghỉ, được trình bày ở Bảng quy mô nguồn nhân lực. - Theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Bảng 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ lao động 2020 2021 2022 Chỉ tiêu Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ (Ngƣời) (%) (Ngƣời) (%) (Ngƣời) (%) Tổng số 87 100 79 100 75 100 Sau Đại học 3 3,44 4 5,09 9 12 Đại học 73 83,9 67 84,81 62 82,6 Cao đẳng 7 8,04 5 6,32 3 4 Trung cấp/Lao động phổ 4 4,59 3 3,79 1 1,33 thông (Nguồn: Xử lý dữ liệu từ Phòng Tổ chức Hành chính của Tổng công ty) - Theo cơ cấu ngành nghề Bảng 2.8. Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề năm 2022 Ngành nghề Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Maketing 3 4% Quản trị kinh doanh 24 32% Kinh doanh quốc tế 14 18,6% Tài chính kế toán 6 8% Tài chính Ngân Hàng 2 2,67% Luật 2 2,66% Công nghiệp Dệt May 5 6,66% Ngoại ngữ 13 `17,3%
10 Công nghệ thông tin 1 1,33% Chuyên môn khác 5 6,66 % Tổng 75 100% (Nguồn: Tổng hợp tại Phòng Tổ chức Hành chính của Tổng công ty) Qua bảng tổng hợp ngành nghề tại bộ phận kinh doanh có thể thấy một số nhân sự chưa được bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo, tỷ lệ chuyên ngành đòi hỏi đáp ứng đúng và đủ yêu cầu công việc của bộ phận kinh doanh vẫn chiếm tỷ lệ chưa cao, hơn nữa có thể thấy rằng việc công ty chưa quan tâm đúng mức đến các năng lực cá nhân khi bố trí công việc có thể đã ảnh hưởng đến sự sử dụng tối ưu các năng lực cá nhân của người lao động. Do đó, công ty khá tốn kém về chi phí và thời gian để đào tạo lại nhân lực. - Theo cơ cấu trình độ chuyên môn - ngành nghề Bảng 2.9. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn ngành nghề năm 2022 Ngành Ngành Ngành Ngôn ngữ Dệt May Ngành khác Chỉ tiêu Kinh tế Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) (%) lƣợng (%) Thạc sĩ 6 75 3 33,33 - - - - Đại học 42 66,66 10 16.67 3 4,76 6 9,83 Cao đẳng 1 33,33 - - 2 66,66 - - Trung cấp 1 1 - - - - - - (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Công ty CP Dệt May Hòa Thọ) Nhìn vào bảng số liệu nêu trên cho thấy, đa phần lao động đều tốt nghiêp chuyên ngành kinh tế. 2.4.2. Thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực của đội ngũ kinh doanh Công ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ a. Chính sách đào tạo bồi dưỡng Về chính sách đào tạo bồi dưỡng, cứ vào thời điểm cuối năm, phòng nhân sự của tổng công ty sẽ gởi mail thông báo đến các phòng ban, nghiệp vụ, nhà máy; trong đó có 3 bộ phận kinh doanh nòng cốt
11 của Công ty đó là BP Kinh doanh May, BP Kinh doanh Xuất nhập khẩu về nhu cầu cần đào tạo của bộ phận mình cho năm tiếp theo, sau đó văn phòng sẽ làm đề xuất trình lên tổng giám đốc để có kế hoạch đào tạo. Các chương trình đào tạo từ 2020 - 2022 b. Đào tạo nội bộ Các chương trình đào tạo nội bộ sẽ do các Trưởng phòng ban trong công ty đào tạo như: Trưởng BP kế toán công ty, Trưởng BP nhân sự, Trưởng BP Xuất nhập khẩu, Trưởng BP Kinh doanh, Giám đốc các nhà Máy. Đối tượng tham gia đào tạo trong đó gồm: các Cán bộ chuyên viên Mặt hàng, Cấp CB cấp trung, CB phó phòng. Bảng 2.10. Các chương trình đào tạo nội bộ cho nhân viên trong năm qua TT Đào tạo nội bộ Số lƣợt Thực hành kế toán tổng hợp: các nghiệp vụ kế toán, thuế, các mẫu báo 4 1 cáo mới từ thuế. Đào tạo về kỹ năng giao tiếp văn hóa ứng xử cho nhân viên mới, văn 5 2 hóa doanh nghiệp 3 Đào tạo nghiệp vụ xuất nhập khẩu 3 Đào tạo về quy trình sản xuất, quy trình xử lí công việc, nhằm mục 6 4 đích chia sẻ kinh nghiệm… (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Công ty CP Dệt May Hòa Thọ) c. Đào tạo bên ngoài Đối tượng tham gia đào tạo trong đó gồm: các Cán bộ chuyên viên kinh doanhh may – sợi, chuyên viên xuất nhập khẩu, Cấp CB cấp trung, CB phó phòng. Bảng 2.11. Các nội dung chương trình đào tạo bên ngoài cho nhân viên trong năm qua TT Đào tạo bên ngoài Số lƣợt 1 Kỹ năng quản lý và thu hồi công nợ 3 2 Kỹ năng mềm trong quản lý Phòng/Đội/Nhóm 5 3 Kỹ năng viết mail 3 4 Kỹ năng giải quyết vấn đề 4 5 Kỹ năng tìm kiếm khách hàng mới và duy trì khách hàng hiện có 10 6 Kỹ năng trình bày, thuyết trình 4 7 Kỹ năng giao tiếp và ứng xử 5
12 TT Đào tạo bên ngoài Số lƣợt 8 Xây dựng và quản lý Phòng/Đội/Nhóm hiệu quả 9 9 Hoạch định chiến lược và ra quyết định 5 10 Phân quyền, giao việc và đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên 5 11 Giao tiếp tiếng Anh 15 (Nguồn: Tổng hợp dữ liệu từ phòng Hành chính – Tổ chức) Chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo các nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc và phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật. Các nội dung đào tạo này rất cấp thiết phục vụ hoạt động sản xuất tại Công ty. Các đối tượng khác nhau Công ty chú trọng đào đạo các nội dung khác nhau như: - Đối với các cán bộ cấp quản lý: theo yêu cầu của từng bộ phận, Công ty CP Dệt may Hòa Thọ đã thực hiện cho người lao động đi đào tạo để trang bị các kiến thức của từng phòng ban, các vấn đề liên quan đến chi phí cho cán bộ trực tiếp quản lý, các bộ phận kế toán tài chính, các kiến thức về quản lý chất lượng sản phẩm cho bộ phận kiểm tra. - Đối với người lao động trực tiếp: Công ty CP Dệt may Hòa Thọ thực hiện các nội dung đào tạo như quản lý chất lượng đối với hệ thống và sản phẩm, an toàn lao động, các kỹ thuật về phòng cháy chữa cháy do cơ quan tự tổ chức thông qua các lớp, các hội thi, … Có một số chương trình đào tạo Công ty đã xác định nhưng chưa thực hiện đó được là: Bảng 2.12. Khảo sát về chương trình đào tạo tại công ty TT Nội dung / Chƣơng trình đào tạo Lý do 1 Đào tạo về an ninh tổng quát và an ninh công Chưa xây dựng xong bộ hồ sơ nghệ thông tin đào tạo 2 Quy trình thủ tục xử lý phát sinh liên quan Chưa xin được kinh phí đào tạo đến bảo hiểm hàng hóa nhập khẩu 3 Tập huấn về các hiệp định thương mại Chưa tìm được đơn vị đào tạo chương trình 4 Quản lý kinh tế cho quản lý cấp trung Chưa xin được kinh phí đào tạo 5 Đào tạo đội ngũ thiết kế phát triển ngành may Chưa xây dựng được bộ giáo án đào tạo Về phương pháp đào tạo, Sự kết hợp nhiều phương pháp đào tạo
13 và việc áp dụng nội dung đào tạo đa dạng, phù hợp với yêu cầu công việc là một chiến lược thông minh để tối ưu hóa việc phát triển nguồn nhân lực. Các hình thức đào tạo mà Công ty đã sử dụng như: - Đào tạo kèm cặp theo kiểu truyền nghề. - Tập huấn, bồi dưỡng kiến thức - Tham gia các khóa đào tạo tại các cơ sở giáo dục Sự quan tâm và chú trọng của Công ty CP Dệt May Hòa Thọ đối với công tác đào tạo là một dấu hiệu tích cực cho thấy tập trung vào việc duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ chất lượng. Điều này không chỉ giúp đảm bảo hiệu suất làm việc cao hơn mà còn góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu dài hạn của công ty, đảm bảo hiệu quả và phát triển bền vững. d. Điều kiện làm việc Mặc dù hết sức khó khăn do ảnh hưởng của dịch bệnh, tuy nhiên, để tiếp tục nâng cao năng suất, sản lượng và chất lượng các sản phẩm sợi và may, Tổng Công ty đã tiếp tục tập trung đầu tư chiều sâu máy móc thiết bị, cải tạo nâng cấp cơ sở hạ tầng phục vụ sản xuất kinh doanh với tổng mức đầu tư các dự án là 222 tỷ đồng, giá trị triển khai là 169 tỷ đồng, giá trị giải ngân của các dự án đạt 141 tỷ đồng.Tổng Công ty và Công đoàn luôn phối hợp chặt chẽ, chăm lo tốt đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo được sự đoàn kết, đồng lòng của người lao động trong sản xuất kinh doanh và giữ vững nguồn lao động áp ứng yêu cầu sản xuất trong năm 2022 và các năm tiếp theo. Từ những chính sách quan tâm, chăm lo đó, Tổng Công ty đã giữ vững được nguồn lao động để thực hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh năm 2023 và các năm tiếp theo. Sự quan tâm và chỉ đạo kiểm soát chặt chẽ về công tác môi trường, phòng cháy chữa cháy (PCCC), phòng chống bất lợi (PCBL), an ninh trật tự, an toàn lao động và an toàn vệ sinh thực phẩm là một phần quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của
14 Tổng Công ty. e. Đánh giá kết quả lao động thi đua khen thưởng Việc hoàn thành tốt nhiệm vụ và đạt được thành tích trong công việc là một phần quan trọng trong sự phát triển và thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ. Chính vì vậy, việc tổ chức biểu dương, khen thưởng và tôn vinh những tập thể và cá nhân xuất sắc thông qua 6 tháng đầu năm là một cách tuyệt vời để thể hiện sự động viên và đánh giá cao công lao của họ. Các chính sách thi đua khen thưởng là một phần quan trọng của việc động viên và thúc đẩy người lao động để đạt được thành tích tốt, sáng tạo và năng suất cao trong công việc. Đảm bảo đời sống cho cán bộ, công nhân viên trong Tổng Công ty yên tâm công tác. f. Chính sách thăng tiến Sự thăng tiến hợp lý là một yếu tố vô cùng quan trọng để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và nỗ lực hơn trong công việc. Sự cảm nhận rằng những đóng góp và nỗ lực của họ được công ty công nhận và đánh giá cao có thể tạo ra một loạt lợi ích cho cả người lao động và tổ chức. g. Chính sách đãi ngộ Với chính sách đãi ngộ, Tổng công ty luôn đề cao chính sách thực hiện chi trả lương và các khoản bổ sung đầy đủ và đúng hạn cùng việc tăng cường chế độ chính sách, quan tâm và chăm lo sức khỏe của người lao động là những yếu tố quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và bền vững và tích cực tuyên truyền, vận động người lao động tham gia tiêm vắc xin phòng chống dịch bệnh. Thực hiện tốt công tác tài chính, đảm bảo cân đối nguồn vốn phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh và đầu tư của Tổng Công ty, chi trả cổ tức, trả lương thưởng đúng thời gian quy định. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
15 Chương này đã mô tả tổng quan về Công ty CP Dệt May Hòa Thọ, bao gồm lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ chính của công ty. Ngoài ra, chương cũng đã phân tích thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực trong công ty, nhấn mạnh vào những hạn chế và tồn tại. Bằng cách xác định và phân tích thực trạng một cách chi tiết và đa chiều, bạn đã tạo nền tảng cơ sở để đề xuất các giải pháp cụ thể và hợp lý trong chương 3. Việc tìm hiểu rõ những vấn đề và khó khăn đang tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp bạn đề xuất những biện pháp cải thiện hiệu quả và tạo sự phù hợp với tình hình thực tế của công ty. CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐỘI NGŨ KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÕA THỌ TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1. Yếu tố cạnh tranh 3.1.2. Yếu tố nguyên vật liệu 3.1.3. Yếu tố Công Nghệ 4.0 Một trong những trở ngại lớn của Công ty CP Dệt May Hòa Thọ là sự chưa gắn kết giữa công tác đào tạo và giáo trình biên soạn, đối với chương trình mở rộng của Tổng công ty và của Bộ phận kinh doanh công ty thường gặp khó khăn trong việc đưa nguồn nhân lực mới vào. * Thách thức về nguồn nhân lực: * An ninh mạng: 3.2. CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ 3.2.1. Định hƣớng phát triển hoạt động kinh doanh năm 2023 a. Các mục tiêu chủ yếu của công ty
16 b. Đối với môi trường, cộng đồng và xã hội c. Các chiến lược phát triển trung và dài hạn 3.2.2. Định hƣớng phát triển bền vững Phát triển bền vững là sự phát triển đáp ứng được nhu cầu hiện tại mà không làm tổn thương khả năng đáp ứng nhu cầu của các thế hệ tương lai. Vì vậy, Hòa Thọ luôn ý thức được rằng: Việc kết hợp hài hòa các mục tiêu tăng trưởng kinh tế với trách nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường là điểm quan trọng để đảm bảo phát triển bền vững của Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ. a. Tăng trưởng kinh tế b. Trách nhiệm đối với khách hàng c. Trách nhiệm với xã hội d. Trách nhiệm với môi trường e. Trách nhiệm với cổ đông f. Giảm thiểu phát thải nhà kính i. Trách nhiệm với người lao động g. Mối quan hệ đối với các đối tác, nhà cung ứng 3.3. NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐỘI NGŨ KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ 3.3.1. Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc đánh giá nhu cầu chung của Công ty, từ đó sẽ xác định các nhu cầu đào tạo cụ thể, phù hợp với từng phòng ban để đáp ứng tốt trong quá trình làm việc. Hòa Thọ cũng cần hoàn thiện bảng mô tả công việc cho mỗi vị trí trong Công ty, sau đó thực hiện đánh giá cụ thể cho từng vị trí này. Thông qua bảng mô tả công việc, chúng tôi sẽ tiến hành phân tích công việc để đánh giá hiệu quả của người lao động theo trình tự: Bước 1: Xác định mục tiêu sử dụng thông tin và thực hiện phân tích phân công công việc.
17 Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin cơ bản bao gồm đặc điểm tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc và bảng mô tả công việc hiện tại của Công ty. Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu trong Công ty. Bước 4: Thu thập thông tin cần thiết để phân tích công việc, bao gồm các yếu tố như điều kiện làm việc hiện tại, khả năng của người lao động, cá tính... Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các người tham gia thực hiện công việc đó, bằng cách so sánh với bảng mô tả công việc, để đảm bảo sự đồng thuận và đồng nhất giữa cấp quản lý và người thực hiện công việc. Bước 6: Tiến hành triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc. Công ty cần xây dựng lại bảng mô tả công việc với các đặc điểm chính theo hướng dẫn trong Bảng 3.1 dưới đây Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Biểu số 3 CÔNG T CỔ PHẦN DỆT MAY HÕA THỌ Tên Vị trí việc làm: Bộ phận: Mã vị trí việc làm: Nơi làm việc: Chức danh Quy trình công việc liên quan 1. Mục tiêu vị trí việc làm: (Tóm tắt tổng quan về vị trí việc làm) 2. Các công việc và tiêu chí đánh giá Các nhiệm vụ, công việc Tiêu chí đánh giá TT Nhiệm vụ, Mảng hoàn thành công Công việc cụ thể công việc việc 1 ... 3. Các mối quan hệ công việc 3.1- Bên trong Đƣợc quản lý trực tiếp và Quản lý trực tiếp Các đơn vị phối hợp chính kiểm duyệt kết quả bởi (số công chức thuộc quyền quản lý) Giám đốc Các đơn vị thuộc Công ty 3.2- Bên ngoài Cơ quan, tổ chức có quan hệ chính Bản chất quan hệ
18 4. Phạm vi quyền hạn 5. Các yêu cầu về trình độ, năng lực Nhóm yêu cầu Yêu cầu cụ thể Trình độ đào tạo Bồi dưỡng, ● Bồi dưỡng nghiệp vụ: chứng chỉ ● Ngoại ngữ: ● Tin học: ● Kiến thức khác Kinh nghiệm (thành tích công tác) Phẩm chất cá nhân Các yêu cầu khác ● Có khả năng, đề xuất những chủ trương, giải pháp giải quyết các vấn đề liên quan đến mảng công việc được phân công và liên quan đến chức năng, nhiệm vụ … ● Hiểu biết về lĩnh vực công tác và định hướng phát triển. 5.2- Các năng lực Nhóm năng lực Tên năng lực Cấp độ ● Đạo đức và bản lĩnh ● Tổ chức thực hiện công việc ● Soạn thảo và ban hành văn bản Nhóm năng lực chung ● Giao tiếp ứng xử ● Quan hệ phối hợp ● Sử dụng công nghệ thông tin ● Sử dụng ngoại ngữ ● Trình độ đào tạo: ● Bồi dưỡng theo vị trí việc làm Nhóm năng lực chuyên ● Lý luận chính trị môn ● Đạo đức và bản lĩnh ● Tổ chức thực hiện công việc ● Tư duy chiến lược ● Quản lý sự thay đổi Nhóm năng lực quản lý ● Ra quyết định ● Quản lý nguồn lực ● Phát triển nhân viên Xác nhận ….. Nhân viên Trƣởng bộ phận Phòng TC-HC 3.3.2. Lựa chọn đối tƣợng phát triển