Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh Xêkong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh Xêkong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào" đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh XêKong trong thời gian qua; đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh Xêkong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BOUNTHONG KEODOUANGDY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH XÊKONG, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 8310105 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thu Hà Phản biện 1: TS. Ninh Thị Thu Thủy Phản biện 2: TS. Lâm Minh Châu Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 9 tháng 7 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài XêKong là một tỉnh biên giới thuộc phía Đông Nam của nước Lào với cơ cấu kinh tế chủ yếu là ngành nông nghiệp, chưa tận dụng được những lợi thế, nguồn lực sẵn có để phát triển kinh tế. Đảng Bộ và Chính quyền tỉnh Xêkong cũng xác định đứng trước yêu cầu về công cuộc đổi mới, nhất là trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới như hiện nay thì việc cần phải có một đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) hành chính có trình độ cao, có năng lực và trách nhiệm với công việc là vô cùng cấp thiết. Phát triển nguồn nhân lực hành chính nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của bộ máy chính quyền là một trong những chiến lược trọng tâm của tỉnh Xêkong trong giai đoạn 2020 – 2030, tầm nhìn đến năm 2040. Xuất phát từ yêu cầu đó học viên chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh XêKong trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nhân lực hành chính ở cấp tỉnh. 3.2 Phạm vi nghiên cứu
2 - Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung thuộc công tác phát triển nhân lực hành chính của các cơ quan cấp tỉnh. -Về không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại không gian là tỉnh XêKong, nước CHDCND Lào. - Về thời gian: Các tài liệu giúp phân tích thực trạng phát triển nhân lực hành chính tại tỉnh XêKong được tổng hợp trong giai đoạn từ 2016 – 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phân tích, tổng hợp Lôgic - lịch sử Điều tra, khảo sát Phương pháp thống kê mô tả 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, luận văn gồm ba chương như sau: Chương 1: Cơ sở lí luận chung về phát triển nguồn nhân lực hành chính Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tỉnh XêKong, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. 6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề được rất nhiều nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm. Công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực rất phong phú, đa dạng.
3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính Nguồn nhân lực hành chính được xem xét là tổng thể các tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của những con người làm việc trong bộ máy hành chính nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước đòi hỏi. Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh là sự biến đổi về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực ở tất cả các mặt thể lực, trí lực cùng với sự tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. 1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính - Vai trò phát triển nguồn nhân lực hành chính đối với phát triển kinh tế - xã hội - Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, đơn vị - Vài trò của phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động 1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc - Là lực lượng lao động trong khu vực hành chính - Là một đội ngũ chuyên nghiệp - Là những người thực thi công quyền - Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu
4 Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Là một khái niệm kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề...Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc, đồng thời để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm có: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi; Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính; Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhiệm vụ công tác. 1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong công việc và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, tổ chức nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này. Có thể nói công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp; đào tạo về tư duy, kiến thức và trình độ nhận thức cho con người. 1.2.3. Nâng cao kỹ năng của cán bộ, công chức Phát triển kỹ năng là nâng cao khả năng chuyên biệt của con người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho
5 công việc trong tương lai. Các kỹ năng nghề nghiệp cần có trong khu vực hành chính công:kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc, kỹ năng soạn thảo và ban hành văn bản… Kỹ năng nghề nghiệp được đánh giá theo các tiên chí sau: - Mức độ khóe léo, thuần thục, nhuần nhuyễn trong giải quyết công việc. - Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc. - Khả năng xử lý tình huống. - Khả năng truyền đạt thông tin. - Khả năng giao tiếp, ứng xử 1.2.4. Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống… trong mỗi cán bộ, công chức. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực được đánh giá theo các tiêu chí: - Sự gia tăng về số lượng người được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nhận thức. - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác của người lao động. - Đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm. - Tác phong, lối sống, lề lối làm việc. - Mức độ hài lòng của người được cung cấp dịch vụ.
6 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a. Cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc cũng có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Việc cải thiện điều kiện làm việc s giúp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả nhất. Hơn nữa, khi cán bộ công nhân viên cảm thấy hài lòng và thoải mái với sự tiện nghi, an toàn, sạch s của môi trường làm việc của mình, họ s cố gắng nâng cao năng suất lao động và trở nên có trách nhiệm hơn trong công việc của mình. Người lao động cũng s có niềm tin hơn vào tổ chức khi nhận thấy rằng tổ chức ra sức cải thiện điều kiện làm việc của họ cũng đồng nghĩa với việc tổ chức có chăm lo cho sự an toàn toàn và tiện nghi của nhân viên. Điều này làm cho tổ chức trở nên uy tín hơn trong mắt người lao động, từ đó họ s gắn bó lâu dài với tổ chức hơn. Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc: - Môi trường làm việc có đảm bảo an toàn lao động không, có được cải thiện theo thời quan hay không. - Việc trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết và ngày càng hiện đại để phục vụ công việc. - Mối quan hệ giữa các thành viên có đoàn kết, gắn bó, gần gũi không. b. Chính sách tiền lương Những đãi ngộ về vật chất cho người lao động thông qua tiền lương và phúc lợi là những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến thu hút và giữ chân nhân tài, ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức của người lao động. Bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm đến mức thù lao mà họ
7 nhận được. Vì mức thù lao này giúp họ đảm bảo được các mục tiêu trong cuộc sống. Người lao động s tích cực làm việc, gắn bó với tổ chức, mong muốn thăng tiến, phát triển bản thân nếu nhận được mức thù lao xứng đáng với việc làm của họ. “Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.” [7, tr.188] Chính sách tiền lương được đánh giá theo các tiêu chí sau: - Đảm bảo nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của bản thân và gia đình. - Có theo kịp với tỷ lệ lạm phát hoặc sự thay đổi của nền kinh tế. - Khả năng thu hút, tạo động lực đối với người lao động. c. Chính sách đề bạt, bổ nhiệm Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu. Người lao động nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài. Nắm bắt nhu cầu này, các đơn vị cần có chính sách hợp lý, khuyến khích sự phát triển của nhân viên và các thủ tục thăng tiến bổ nhiệm rõ ràng, nhất quán. Các tiêu chí đánh giá chính sách đề bạt, bổ nhiệm: - Số lao động được đề bạt, bố trí, quy hoạch. - Thực hiện việc đề bạt, bổ nhiệm quy hoạch công khai, minh bạch, công bằng. d. Đánh giá kết quả lao động, thi đua khen thưởng “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của cán bộ, công chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với cán bộ, công chức ”. [7, tr.134].
8 Để thành công cho một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá. Tiêu chí đánh giá: - Kết quả phân loại lao động công bằng, thỏa đáng. - Kết quả công việc được công nhận đúng với năng lực của cán bộ, công chức. - Chính sách thi đua - khen thưởng được thực hiện tốt. 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Yếu tố kinh tế - xã hội - Trình độ phát triển kinh tế và phát triển hành chính công - Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo - Tốc độ gia tăng dân số 1.3.2. Yếu tố về chính sách Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động... đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực. 1.3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị - Mục tiêu của tổ chức - Môi trường làm việc và tính chất công việc - Chính sách sử dụng con người 1.3.4. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp - Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích. - Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận
9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TỈNH XÊKONG, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1 ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA TỈNH XÊKONG. 2.1.1 Đặc điểm về tự nhiên tại tỉnh Sê Kong XêKong là tỉnh nằm ở miền phía Đông Nam của CHDCND Lào, có diện tích 7.750 km2, chiếm 3,27% của tổng diện tích cả nước. Phần lớn diện tích của XêKong nằm trên cao nguyên Baloven, nên tỉnh này được xem là tỉnh miền núi của Lào. Tỉnh Xêkong có vị trí thuận lợi cho phát triển kinh tế với phía Bắc giáp với tỉnh Sa La Văn, phía Nam giáp với tỉnh Ắt Ta Pư , Phía Tây giáp với tỉnh Chăm Pa Săk và phía Đông giáp với 3 tỉnh của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam: tỉnh Thừa Thiên Huế, tỉnh Quảng Nam và tỉnh Kon Tum có ranh giới với nhau chiều dài là 280 km. 2.1.2 Đặc điểm kinh tế Tổng sản phẩm xã hội trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2016 - 2020 tăng trưởng bình quân khoảng 7%. Giá trị GRDP của tỉnh XêKong năm 2019 là 2,395 tỷ kíp, năm 2020 là 2,573 tỷ kíp.Trong cơ cấu kinh tế, tỷ trọng của lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp trong GDP chiếm tỉ lệ lớn nhất với 54,1%, công nghiệp chiếm 31,4%, dịch vụ là 14,5%. Cơ cấu kinh tế của tỉnh về cơ bản là lạc hậu, trong đó dịch vụ chiếm tỷ lệ rất thấp và đang có xu hướng chuyển dịch từ nông - lâm nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. 2.1.3 Đặc điểm văn hóa - xã hội Tổng dân số trung bình năm 2019 toàn tỉnh là 118,602 người, 20.144 hộ, chiếm 1,54% dân số toàn nước 7.221.781 người
10 (31/12/2019). Toàn tỉnh XêKong có 10 dân tộc sinh sống là dân tộc sử dụng tiếng Mon - Kha Me (Dân tộc thiểu số: Ka tu, Ta Riếng, Ha Rắc, Xuối...) chiếm 95%; còn lại 5% là dân tộc Lào, là dân tộc sử dụng tiếng phổ thông Lào. 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH XÊKONG, NƢỚC CHDCND LÀO 2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh Xê Kong a. Cơ cấu về giới tính, độ tuổi Cán bộ công chức (CBCC) nam chiếm tỉ lệ cao hơn nữ giới. Số liệu thống kê của Sở Nội vụ, tỉnh Xêkong cho thấy nguồn nhân lực có độ tuổi dưới 25 có xu hướng tăng. Trái ngược lại, nguồn nhân lực có độ tuổi trên 45 giảm dần qua các năm. Nguồn nhân lực trong độ tuổi từ 25 - 35 tuổi và 35 - 45 tuổi chiếm đa số. Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh ở Xêkong đang được trẻ hóa. Đây cũng là định hướng trong phát nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan nhà nước của tỉnh Xêkong. b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các đơn vị Hiện nay, tỉnh XêKong có 30 đơn vị phòng ban cấp tỉnh. Trong đó, Sở Giáo dục và Đào tạo có số lượng cán bộ nhân viên nhiều nhất với 357 người, tiếp theo là công an tỉnh với 356 người. Các đơn vị khác có số lượng cán bộ viên chức dưới 100 người. Số lượng cán bộ thuộc các phòng ban nhìn chung đã đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng một số đơn vị thừa cán bộ công chức, một số đơn vị lại thiếu người làm việc đã gây áp lực khá lớn trong quản lý nhân lực. 2.2.2. Thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính tại tỉnh XêKông
11 a. Thực trạng về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị Nguồn nhân lực hành chính thuộc trình độ tiến sĩ, thạc sĩ thuộc các cơ quan cấp tỉnh có hướng tăng dần qua các năm. Các bộ, công chức có trình độ đại học chiếm tỉ lệ phần lớn trong cơ cấu nguồn nhân lực. Phần lớn cán bộ, công chức tại tỉnh XêKong được đào tạo trình độ đại học trong và ngoài nước. Tỉ trọng nguồn nhân lực có trình độ thấp giảm dần qua các năm. Tuy nhiên, mức giảm chưa nhiều. b. Các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính * Cử đi đào tạo dài hạn trong và ngoài nước Cán bộ hành chính trong diện quy hoạch thành lãnh đạo ở các cấp, cán bộ trẻ có nguyện vọng đi đào tạo nâng cao trình độ được phê duyệt dựa trên kế hoạch đào tạo hằng năm của đơn vị s được cử đi đào tạo dài hạn trong và ngoài nước. * Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn Ngoài những chương trình đào tạo dài hạn thì các lớp bồi dưỡng ngắn hạn hay cử đi các hội nghị, hội thảo cũng là một hình thức giúp cán bộ hành chính tại các cơ quan cấp tỉnh nâng cao trình độ chuyên môn. * Hình thức chỉ dẫn, kèm cặp Những cán bộ, công chức mới được tuyển dụng hoặc thuyên chuyển đến vị trí công tác mới s được các lãnh đạo bố trí người hướng dẫn, kèm cặp. Hầu hết những người được phân hướng dẫn, kèm cặp người mới là những người có năng lực, có kinh nghiệm trong thực hiện công việc. Hình thức đào tạo này vừa giúp cán bộ công chức tiếp cận nhanh với công việc, giúp người mới dễ dàng hòa nhập. Đây là hình thức đào tạo tiết kiệm kinh phí nhất.
12 * Luân chuyển công việc Giai đoạn 2016 - 2020, tỉnh đã có 157 lượt luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác trong cùng một đơn vị hoặc một số phòng ban đối với các lãnh đạo từ cấp trưởng phòng trở lên. c. Kết quả khảo sát về thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hiện nay Thống kê từ kết quả khảo sát cho thấy các tiêu chí “Kiến thức chuyên môn (chuyên ngành) đáp ứng tốt công việc đang đảm nhiệm tại đơn vị”, “Có khả năng vận hành, thực hiện nghiệp vụ thành thạo, không có có sai sót trong quá trình làm việc” được đánh giá ở mức tốt với giá trị trung bình trên 4. Tiêu chí “Có những sáng kiến giúp cải thiện hiệu quả công việc được giao” cũng có tỉ lệ tương đối tốt với giá trị trung bình là 3,50. Tiêu chí về kinh nghiệm làm việc có mức đánh giá tương đối tốt với giá trị trung bình là 3,56. 2.2.3. Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính của tỉnh XêKong * Kỹ năng sử dụng tin học, ngoại ngữ Trong giai đoạn 2016 - 2020, số lượng cán bộ công chức hành chính cấp tỉnh được đào tạo nâng cao kỹ năng ngoại ngữ là 260, trong đó tiếng Anh là 250 người, tiếng Việt Nam là 10 người. Thực tế nhu cầu nâng cao kỹ năng ngoại ngữ của cán bộ công chức hành chính rất lớn (đã có 296 người học tiếng Anh, 18 người học tiếng Việt Nam, 52 người học các tiếng Nhật, Pháp, Trung Quốc…). * Kỹ năng nghiệp vụ nghề nghiệp, quản lý Trong các kỹ năng thực thi công vụ, chỉ tiêu bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo quản lý là đạt 100%, các nghiệp vụ bồi dưỡng khác đều không đạt chỉ tiêu tỉnh đề ra.
13 * Kết quả khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính của tỉnh XêKong Kết quả khảo sát cho thấy, kỹ năng về ngoại ngữ, tin học của cán bộ công chức hành chính còn ở mức thấp. Giá trị trung bình của 2 tiêu chí “Kiến thức và kỹ năng về tin học đáp ứng tốt công việc trong hiện tại và tương lai” và “Kiến thức và kỹ năng về ngoại ngữ đáp ứng tốt công việc trong hiện tại và tương lai” có mức đánh giá trung bình là 3,44 và 3,38. Đây là các kỹ năng cần được bồi dưỡng thêm cho cán bộ hành chính công trong giai đoạn sắp tới. Khả năng học tập của cán bộ hành chính công là rất tốt với giá trị trung bình của tiêu chí này là 3,91. Tiếp đến, các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng thích ứng có mức đánh giá tương đối tốt với giá trị trung bình từ 3,67 - 3,97. Trong khi đó, giá trị trung bình của tiêu chí kỹ năng tổ chức được đánh giá ở mức thấp 3,45. 2.2.4. Thực trạng về nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực hành chính của tỉnh XêKông * Nhận thức về đường lối, chính trị Nhận thức về đường lối, chính trị là ưu tiên hàng đầu trong phát triển cán bộ ở khu vực hành chính tại các cơ quan cấp tỉnh. Bảng 2.1 Trình độ chính trị của cán bộ công chức Kết quả TT Nội dung đào tạo Chỉ tiêu Tỉ lệ đào tạo I Lý luận chính trị 350 334 95,4% 1 Cao cấp 100 67 67,0% 2 Trung cấp 100 100 100,0% 3 Sơ cấp 150 167 111,3% (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh XêKong)
14 Trong thời gian qua, trình độ chính trị của cán bộ lãnh đạo cũng như các trưởng, phó phòng ngày càng được nâng cao. Cả số lượng và tỉ lệ cán bộ có trình độ cao cấp chính trị tăng đều qua các năm từ 12% năm 2016 lên 24% năm 2020. Số lượng cán bộ có trình độ trung cấp chính trị có tăng lên, nhưng tính trong tổng thể, tỉ trọng này lại giảm từ 41% năm 2016 xuống còn 33% năm 2020. Tỉ lệ này giảm là do một số cán bộ trong quy hoạch đã hoàn thành xong trình độ cao cấp chính trị. Tỉ lệ cán bộ có trình độ sơ cấp chính trị dao động nhẹ trong khoảng 43% - 47 % giai đoạn 2016 - 2020. * Nhận thức về tính kỷ luật, trách nhiệm tác phong trong công việc Mức độ đáp ứng về nhận thức của nguồn nhân lực hành chính tại các cơ quan cấp tỉnh về tính kỷ luật tương đối tốt, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, tuân thủ kỷ luật lao động, tích cực đóng góp xây dựng cho sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn một số cán bộ nhân viên chưa có ý thức chấp hành, tuân thủ giờ giấc làm việc; tâm lý làm việc đối phó, còn thờ ơ; ý thức tự học tập nâng cao trình độ còn thấp, một số cán bộ công chức có tâm lý thỏa mãn với hiện tại. Hầu hết cán bộ công chức được hỏi đều có “Ý thức tổ chức kỷ luật tốt (chấp hành tốt các nội quy, quy định trong cơ quan)” với giá trị thống kê trung bình của tiêu chí này là 4,12. Tiêu chí “Có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc” cũng có mức đánh giá cao với giá trị trung bình là 3,99. Các cán bộ công chức tự đánh giá có tác phong làm việc nhanh nhẹn với giá trị trung bình là 3,79. Hai tiêu chí còn lại “Có lòng yêu nghề, say mê với công việc” và “Thẳng thắn, trung thực trong công việc” có mức đánh giá tương đối tốt với giá trị trung bình lần lượt là 3,64 và 3,58.
15 2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính a. Điều kiện làm việc Cải thiện điều kiện làm việc là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư thiết bị chuyên dùng, phương tiện làm việc để thu được kết quả tốt nhất từ đội ngũ CBCC. Hiện tại, tỉnh XêKong có trụ sở làm việc mới, điều kiện làm việc của các cán bộ công chức được đảm bảo như: các trưởng, phó phòng đều có phòng làm việc riêng, mỗi người một máy tính; các máy in, máy photo đều đảm bảo cho công việc. Tuy nhiên, nhìn chung thì điều kiện làm việc và trang thiết bị vẫn còn thiếu, chưa đáp ứng hết nhu cầu về điều kiện làm việc của đội ngũ cán bộ công chức tỉnh XêKong. Kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí “Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc hiện đại, đầy đủ” có mức đánh giá tương đối tốt với giá trị trung bình là 3,53. Các tiêu chí còn lại bao gồm “Không gian làm việc thoáng mát và thoải mái”, “Các quy định về an toàn vệ sinh lao động được đảm bảo” và “Quy định về thời gian làm việc, chế độ nghỉ phép được thực hiện đúng quy định” được đánh giá tốt với giá trị trung bình lần lượt là 3,78 và 3,76. b. Chính sách đãi ngộ Kết quả khảo sát cho thấy, hai tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ là “Chính sách đãi ngộ tạo nên sự gắn bó trong công việc” và “Mức đãi ngộ phù với cống hiến của người lao động” được đánh giá chưa tốt với giá trị trung bình 3,50 và 3,56. Điều này cho thấy chính sách đãi ngộ hiện nay dành cho các bộ hành chính cấp tỉnh chưa tác động nhiều đến động lực làm việc của người lao động. c. Chính sách thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ công chức cho thấy công tác đề bạt, bổ nhiệm luân chuyển tại các cơ quan cấp tỉnh, tỉnh XêKong
16 chưa được tốt. Tiêu chí “Đơn vị có nhiều cơ hội thăng tiến” được đánh giá ở mức trung bình là 3,5. Tiêu chí “Chính sách thăng tiến công bằng” có mức đánh giá thấp với giá trị trung bình là 3,38. Chỉ có tiêu chí “Công việc hiện tại giúp phát huy tốt khả năng của cán bộ, công chức” được đánh giá tương đối tốt với giá trị trung bình 3,64. d. Đánh giá kết quả lao động, thi đua khen thưởng Kết quả bảng 2.19 cho thấy tất cả các tiêu chí thuộc chính sách đánh giá kết quả lao động, thi đua - khen thưởng chỉ ở mức tương đối tốt. Cụ thể, tiêu chí “Kết quả phân loại lao động công bằng, thỏa đáng” có giá trị trung bình là 3,57, tiêu chí “Kết quả công việc được công nhận đúng với năng lực của cán bộ, công chức” có mức trung bình là 3,62 và tiêu chí “Chính sách thi đua – khen thưởng được thực hiện tốt” có giá trị trung bình là 3,54. 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH XÊKONG, NƢỚC CHDCND LÀO 2.3.1 Những thành công - Quy mô cán bộ ngày càng tăng, đáp ứng tốt nhu cầu công việc tại các cơ quan nhà nước cấp tỉnh. - Cơ cấu về giới tính đã đảm bảo theo hướng tốt, giảm tỉ lệ bất bình đẳng giới trong cán bộ hành chính. Đa số cán bộ ở độ tuổi trẻ, xu hướng phát triển cơ cấu độ tuổi cũng đảm bảo hài hòa giữa cán bộ trẻ, cán bộ có thâm niên công tác. - Tỉ lệ cán bộ công chức có trình độ chuyên môn sau đại học cao trên 70%. Chất lượng đội ngũ cán bộ hành chính ở các cơ quan cấp tỉnh ngày càng tăng, đảm bảo tốt quá trình thực thi nhiệm vụ. - Phần lớn cán bộ hành chính có bản lĩnh chính trị vững vàng,
17 trung thành với đường lối chính trị của Đảng và Nhà nước Lào. - Các chính sách đào tạo được khuyến khích, các cán bộ hành chính được tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh tế trong quá trình học tập. 2.3.2 Những mặt hạn chế Cơ cấu cán bộ nữ giữ chức vụ lãnh đạo chưa hợp lý, hầu hết các vị trí lãnh đạo tại các Sở, Ban ngành là nam giới. - Nhu cầu đào tạo trong cán bộ công chức là rất lớn. Hầu hết các Sở, Ban ngành chưa có chính sách nhân sự dài hạn, công tác đào tạo, tuyển dụng còn chưa minh bạch. Nguồn kinh tế cho đào tạo còn hạn chế và ngày càng bị thu hẹp. Hầu hết các cơ quan chưa quan tâm đến việc đánh giá hiệu quả cán bộ, công chức sau khi đào tạo. - Trình độ nghiệp vụ và kỹ năng thực hiện công việc còn nhiều hạn chế, nhất là các kỹ năng về tin học, ngoại ngữ. - Các chính sách tạo động lực làm việc như chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc, thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển chưa được thực hiện tốt. 2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế Việc quy hoạch nguồn nhân lực hành chính về số lượng, cơ cấu chưa được xem xét kỹ lưỡng, chưa gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tại tỉnh nên công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính chưa mang tầm chiến lược dài hạn. Sở Nội vụ chưa tạo ra sự đồng bộ, thống nhất trong các qui định về chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính, dẫn đến mỗi đơn vị Sở, Ban ngành khi thực hiện chính sách làm mỗi kiểu. Sự hạn chế về năng lực của người thực hiện công tác quản lý về nguồn nhân lực hành chính cũng là nguyên nhân dẫn đến quá trình phát triển nhân lực chưa bài bản như hiện nay.
18 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TỈNH XÊKONG, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh Sekong trong thời gian tới Mục tiêu tổng quát là tiếp tục xây dựng tỉnh Sekong trở thành một tỉnh trung tâm kinh tế vùng Đông Nam, nước CHDCND Lào. Đẩy mạnh các hoạt động công nghiệp, dịch vụ. Tận dụng vị trí địa lý thuận lợi của tỉnh biên giới thuộc hành lang kinh tế Đông Tây đẩy mạnh liên kết kinh tế giữa Thái Lan, Việt Nam. Phát triển cơ sở hạ tầng điện đường, trường, trạm, viễn thông, y tế, giáo dục, an ninh quốc phòng. 3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực hành chính của Tỉnh Xêkong trong thời gian tới Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ; chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của từng cơ quan, đơn vị, địa phương; tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc của CBCC; số lượng biên chế và thực trạng nguồn nhân lực hành chính hiện có để xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính. Từ đó dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo. 3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp Phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên những nguyên tắc sau: - Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức - Phát triển phải đảm bảo hài hòa lợi ích của tổ chức và cá nhân; - Đào tạo và phát triển phải tạo động lực cao cho người lao động;