Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng" nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng; đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ÔNG THỊ THANH AN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THANH LIÊM Phản biện 1: …………………………………………… Phản biện 2: ………………………………………….... Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày … tháng … năm 2022. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, bối cảnh dịch bệnh Covid-19 đã ảnh hưởng không nhỏ đến nền kinh tế - xã hội của nhiều nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Để quản lý nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh là ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp nhằm tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức.Do đó, Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng đã rất chú trọng đến sự phát triển nguồn nhân lực và luôn xem đây là yếu tố quyết định cho sự thành công của các doanh nghiệp.. Đó là lý do, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp nhằm thiết thực cho việc phát triển nguồn nhân lực và đảm bảo cạnh tranh lâu dài, bền vững cho doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng 3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng. - Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng
2 Về thời gian: Các số liệu được thu thập từ năm 2019 – 2021 phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng theo phương pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp chuyên gia; và phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu. 5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Qua nghiên cứu các tài liệu, nhìn chung có rất nhiều các giáo trình, bài báo trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, các tác giả phân tích ở mỗi khía cạnh khác nhau nhưng tất cả đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, dựa trên thực trạng của nguồn nhân lực, đưa ra các giải pháp sử dụng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với ngành nghề tổ chức đang theo đuổi. 6. Bố cục của đề tài Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng. Chương 3. Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng.
3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm Khái niệm về nguồn nhân lực Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động”. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo được quy mô số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua quá trình đào tạo huấn luyện phù hợp hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đòi hỏi nâng cao về kiến thức trình độ văn hóa nâng cao kỹ năng chuyên môn kỹ thuật và khả năng quản lý của doanh nghiệp. 1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu sự thành công của người lao động, tạo cho người lao động có cái nhìn và cách tư duy mới trong công việc của họ, đây cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Qua đó, tạo nên sự kích thích trong con người họ giúp bản thân vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp nhằm tăng động lực làm việc cũng như có niềm tự hào về nghề nghiệp của bản thân và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.
4 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng nguồn nhân lực hiện có ở mức tối đa và nâng cao tính hiệu quả trong tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về bản chất công việc, hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bản thân một cách tự giác với thái độ tốt hơn, nhằm nâng cao khả năng thích nghi của họ với các công việc trong tương lai. 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Hình 1.1. Mô hình ASK 1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đánh giá qua khối lượng và trình độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ được gia tăng qua từng thời kỳ của từng cá nhân cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp;
5 - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn được biểu hiện ở tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng như từng loại lao động. Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của từng loại lao động cũng như của tổng số. - Khả năng đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn trong công việc của từng nhân viên. Khả năng cập nhật thường xuyên những kiến thức hữu ích cần cho công việc. 1.2.2 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực - Xác định được kỹ năng cần có của từng vị trí công việc: kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thực hiện và quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp, khả năng sử dụng ngoại ngữ….. - Mức độ đáp ứng các kỹ năng của nguồn nhân lực. - Mức độ thành thạo về kỹ năng. - Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng bộ phận và của toàn bộ tổ chức. 1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực - Thể hiện qua tác phong công nghiệp; - Xét đến yếu tố ý thức kỷ luật tự giác, tinh thần hợp tác cao; thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và các mối quan hệ xã hội: thân thiện, đoàn kết, quan tâm mọi người, đóng góp các ý kiến cho tổ chức trên tinh thần xây dựng… - Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; - Nỗ lực sáng tạo, năng động trong công việc; trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề. - Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
6 1.3. CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Phân tích công ty Mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp: Một doanh nghiệp cần đặt ra các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn cụ thể để từ đó xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức hợp lý, thay đổi linh động trong điều kiện tình hình sản xuất kinh doanh có nhiều biến động để quá trình hoạt động của doanh nghiệp không bị gián đoạn bởi những yếu tố bên ngoài tác động. Nguồn nhân lực: Doanh nghiệp chú trọng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong tương lai. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm dịch vụ, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng … nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khả năng tài chính: Kinh phí thực hiện công tác pháy triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chương trình quản trị hiệu quả. 1.3.2 Phân tích công việc - Xác định phạm vi phân tích công việc: Xác định mục đích của dự án, xác định công việc cần phân tích. - Chuẩn bị phân tích công việc: Xác định loại dữ liệu cần thiết, xác định nguồn dữ liệu và lựa chọn phương pháp cụ thể để phân tích công việc. - Thu thập dự liệu và phân tích: Thu thập dữ liệu công việc, phân tích thông tin, báo cáo kết quả cho tổ chức và định kỳ kiểm tra thông tin phân tích công việc.
7 - Đánh giá giá trị chung của phân tích công việc: đánh giá kết quả dựa trên tiêu chuẩn về lợi ích, chi phí và tính hợp pháp. 1.3.3 Phân tích con ngƣời Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích: Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp: Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. 1.4. CÁC HOẠT ĐỘNG ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1. Đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình”. [17, tr.103]. 1.4.2. Tạo môi trƣờng học tập Việc tạo môi trường tự học tập trong doanh nghiệp sẽ giúp cho người lao động tự trao dồi kiến thức chuyên môn nghiệp nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng làm việc. 1.4.3. Tạo động lực thúc đẩy về mặt vật chất và tinh thần Động lực thúc đẩy là các yếu tố nhằm thôi thúc, thúc đẩy nguồn nhân lực làm thay đổi hành vi theo hướng phát triển. Động lực thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
8 1.4.4. Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp.
9 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng 2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức 2.1.3. Đặc điểm nguồn lực công ty a. Nguồn nhân lực: Tính đến hết năm 2021, công ty đang có một đội ngũ nhân lực hơn 50 người gồm có các cán bộ, kỹ sư, nhân viên có trình độ cao, tay nghề giỏi thuộc nhiều phòng, ban, tổ đội thuộc công ty Với đặc thù của ngành xây dựng, số lượng lao động nam của công ty luôn chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu lao động của doanh nghiệp. Trong giai đoạn từ 2019 – 2021, với tình hình dịch bệnh Covid – 19 đã ảnh hưởng đến doanh nghiệp nói chung và nhân sự tại Công ty Cổ phần Nam Vinh nói riêng về số lượng nhân lực nam giảm từ 73 người xuống còn 53 người (giảm hơn 20 người). Theo đó, bộ phận sản xuất luôn chiếm một tỷ trọng lớn trong cơ cấu lực lượng lao động của công ty với bình quân giai đoạn 2019 – 2020 chiếm 67,33%. b. Nguồn lực tài chính: c. Nguồn lực cơ sở vật chất: 2.1.4. Kết quả hoạt động và định hƣớng phát triển a. Kết quả hoạt động Trong những năm gần đây, mặc dù gặp nhiều khó khăn do suy thoái kinh tế bởi ảnh hưởng của dịch bệnh nhưng hoạt động kinh doanh của công ty lại đạt được những kết quả rất khả quan. Nhận
10 được nhiều công trình và mở rộng hoạt động kinh doanh ra nhiều thị trường mới ở các tỉnh lân cận và trong Thành phố... b.Định hướng phát triển - Tăng cường công tác tham gia đấu thầu các công trình trong và ngoài địa bàn Thành phố. - Xây dựng ở mỗi nhân viên ý thức gìn giữ thương hiệu, văn hóa công ty, tận tụy với lợi ích công ty để đảm bảo lâu dài cho sự phát triển bền vững của công ty. - Tiếp tục phát huy những thành tích đã đạt đồng thời nghiêm túc kiểm điểm và rút kinh nghiệm những mặt còn tồn tại. 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 2.2.1. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực Trong giai đoạn từ 2019 – 2020, với tình hình dịch bệnh Covid – 19 đã ảnh hưởng đến doanh nghiệp nói chung và nhân sự tại Công ty Cổ phần Nam Vinh nói riêng về số lượng nhân lực có chiều hướng giảm đi. Cụ thể, từ năm 2019 đến 2021, tổng số lao động của công ty đã giảm đi từ 73 người trong năm 2019 giảm còn 53 người năm 2021. Trong đó, chất lượng lao động của công ty được cải thiện rõ rệt khi tỷ lệ lao động có trình độ Đại học và trên đại học có chiều hướng tăng lên từ 43,8% trong năm 2019 lên 47,2% trong năm 2021; kéo theo đó là sự giảm nhẹ tỷ lệ Cao đẳng và trung cấp từ 25,4% năm 2020 xuống còn 24,5% năm 2021. Điều này cho thấy sự chuyển dịch trong cơ cấu trình độ chuyên môn của lao động công ty đang có chiều hướng chuyển biến khá tích cực. Đây sẽ là tiền đề tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp áp dụng được những công nghệ, kỹ thuật xây dựng tiên tiến vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Qua đó
11 cải thiện năng suất lao động, tăng năng lực cạnh tranh và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 2.2.2. Về kỹ năng của nguồn nhân lực: Phần lớn các kỹ năng cơ bản cần thiết cho công việc của nhân viên đã đáp ứng được kỳ vọng của cán bộ quản lý. Tuy nhiên, đối với những kỹ năng cốt lõi dành cho lao động hoạt động trong ngành xây dựng như Kỹ năng thiết kế (thiết kế, thông số kỹ thuật…) và Kỹ năng lập dự toán và ký kết xây dựng thì các nhân viên của Công ty Nam Vinh lại chưa đáp ứng được kỳ vọng của các cán bộ quản lý. Bên cạnh đó, Ngoại ngữ cũng là một kỹ năng thiết yếu trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng của nước ta trên khắp các lĩnh vực, trong đó có ngành xây dựng. Đặc biệt, đối với lĩnh vực xây dựng hạ tầng khu công nghiệp, tòa nhà văn phòng… của công ty thường phải sử dụng các máy móc, trang thiết bị nhập khẩu và ngôn ngữ để sử dụng các thiết bị này thường là tiếng Anh. Do đó, để có thể đảm bảo vận hành máy móc một cách thành thạo, hiệu quả và hạn chế tối đa các rủi ro, sự cố thì việc nhân viên cần phải có tiếng Anh cơ bản và tiếng Anh chuyên ngành xây dựng là vô cùng cần thiết. 2.2.3. Về trình độ nhận thức nguồn nhân lực: Năng lực của người lao động được dánh giá qua kiến thức, kỹ năng của người lao động và một yếu tố quan trọng nữa là thái độ của người lao động. Có thể nói thái độ người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, nếu người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, nếu người lap động có kiến thức chuyên môn vững vàng, có kỹ năng tay nghề cao nhưng làm việc với một thái độ không tốt thì sẽ làm ảnh hưởng
12 đến hiệu quả công việc. Thái độ của người lao động cũng ảnh hưởn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty. 2.3. CÁC HOẠT ĐỘNG ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 2.3.1. Đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn Quá trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực được thể hiện qua các công tác như: + Xác định được mục đích đào tạo: nhằm nâng cao trình độ về mặt chuyên môn, kỹ thuật, trình độ về học vấn, nâng cao tay nghề, có khả năng đáp ứng dây chuyền sản xuất, nâng cao các kỹ năng phụ trợ,... Từ đó giúp nâng cao năng suất lao động giúp mang lại hiệu quả cao trong tổ chức. + Xác định chính xác các đối tượng cần được đào tạo phù hợp với từng vị trí, từng bộ phận, mục tiêu đào tạo đúng người, đúng lĩnh vực và tránh lãng phí về kinh tế. + Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo: Thiết kế bản kế hoạch chi tiết để xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, với mục đích đưa ra các hình thức đào tạo như: đào tạo lại, đào tạo mới và đạo tạo nâng cao. + Xây dựng nội dung đào tạo: Đưa nội dung bám sát vào tình hình thực tế ,theo định hướng sản xuất kinh doanh của công ty, từ đó vận dụng áp dụng những kiến thức mới vào công việc. + Cần phải đánh giá được chất lượng đào tạo để từ đó rút ra bài học hoặc kinh nghiệm cho các khoá đào tạo sau. 2.3.2. Tạo môi trƣờng học tập Tạo môi trường học tập thể hiện ở văn hóa học tập và học tập có tổ chức. Văn hóa học tập phải được hình thành trong một thời gian dài và mang tính kế thừa. Việc phát triển môi trường học tập,
13 đặc biệt là môi trường tự học tập là một trong những phương pháp tổ chức công tác đào tạo hiệu quả nhất. Ý thức được sự tác động to lớn của việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt là việc thiết lập một tổ chức học tập tại Công ty. 2.3.3. Tạo động lực thúc đẩy về mặt vật chất và tinh thần Lương, phụ cấp: việc trả lương cho CBCNV Công ty còn tùy thuộc vào vị trí công việc, chức vụ, thâm niên công tác của người lao động do đó mức lương, phụ cấp là khác nhau. Khen thưởng, kỉ luật: Mục đích của việc khen thưởng là biểu dương kịp thời những tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong năm, tạo khí thế thi đua sôi nổi, khích lệ, động viên CBCNV khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Phúc lợi: Quỹ phúc lợi của Công ty được trích một phần từ nguồn kinh phí hoạt động nhằm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV trong Công ty và thực hiện trách nhiệm xã hội của Công ty. 2.3.4. Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp Môi trường làm việc của người lao động là một nhân tố có tác động rất lớn tới chất lượng thực hiện công việc. Nhận thức được vấn đề này trong những năm qua Công ty luôn nỗ lực cải thiện nâng cấp cơ sở vật chất nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động như trang bị các máy móc thiết bị trợ giúp người lao động trong việc vận chuyển hàng ho á nặng và cồng kềnh, đâu tư các máy móc thiết bị hiện đại năng suất cao, trang bị bộ phận chống ồn ở máy bào bốn mặt, bộ phận bảo hiểm an toàn ở các máy gia công như máy cưa, máy cắt... cho người lao động khi thao tác làm việc trên máy, giúp
14 người lao động có điều kiện nâng cao năng suất lao động, yên tâm làm việc. 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 2.4.1. Đánh giá chung - Lãnh đạo công ty đã nhận thức rõ được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực nên đã có sự đầu tư nhất định cho các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực. - Công tác tổ chức đào tạo, trao dồi kỹ năng kiến thức ngày càng được nâng cao tại công ty. Các phòng ban có sự phối hợp chặt chẽ với nhau trong quá trình giải quyết công việc, do đó chất lượng và hiệu quả công việc ngày càng được nâng cao, tạo thuận lợi cho bộ máy quản lý, kiểm soát và điều hành hoạt động hoạt động công ty diễn ra thuận lợi.. - Bên cạnh việc xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, trình độ tay nghề cao thì công ty còn bố trí sử dụng nhân lực một cách có hệ thống, đảm bảo về số lượng và chất lượng của các phòng ban trong công ty, tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho tổ chức. - Công tác đánh giá thực hiện công việc được triển khai định kỳ giúp cán bộ quản lý và ban lãnh đạo công ty nắm bắt kịp thời tình hình thực hiện công việc của các cá nhân và tập thể lao động, từ đó có những điều chỉnh hợp lý để đảm bảo thực hiện được những mục tiêu chung. 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế - Công ty chưa xây dựng nội dung kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn trong tương lai. Do đó chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn, nhu cầu đào tạo chưa được xác định một cách
15 hệ thống, khoa học trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động của tổ chức và phân tích kết quả đánh giá thực hiện công việc, chủ yếu từ đề xuất của từng đơn vị và bộ phận nghiệp vụ. - Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng chưa thực hiện việc phân tích, mô tả công việc một cách bài bản để xây dựng Bản mô tả công việc (JDs) dẫn tới thiếu nhân tố cốt lõi để thực hiện một cách đồng bộ các hoạt động phát triển nguồn nhân lực khác (tuyển dụng nhân sự, bố trí nhân sự, đào tạo cán bộ, đánh giá cán bộ…). - Việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn, bằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đến các kỹ năng và phẩm chất cá nhân dẫn đến việc bố trí lao động đôi khi còn thiếu chính xác, làm hạn chế phát triển các năng lực cá nhân. - Nhân viên trong công ty còn thiếu tính chuyên nghiệp trong công việc, chưa thật sự tự giác nghiên cứu, học tập để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp. 2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế a. Nguyên nhân chủ quan: - Công tác phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và bổ sung các kỹ năng thiếu hụt hiện tại, chưa có kế hoạch đào tạo các kỹ năng cho tương lai, đặc biệt là các chức danh lãnh đạo, quản lý để đến khi họ được đề bạt lên vị trí cao hơn thì có thể thực hiện công việc một cách chủ động và hiệu quả hơn. - Công tác hoạch định nguồn nhân lực còn chưa được chú trọng đúng mức. Chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh.
16 - Khâu tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề còn bị động. Chưa thực sự được quan tâm đúng mức và xem như một hoạt động thường xuyên của công ty. - Công ty Nam Vinh chưa quan tâm nhiều đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố giúp gắn kết cán bộ nhân viên xây dựng mối liên hệ mật thiết giữa cá nhân với tập thể chung của Công ty. b. Nguyên nhân khách quan: Các quy định pháp luật của nhà nước trong lĩnh vực lao động chưa thực sự thuận lợi với công ty. Các yêu cầu về an toàn lao động, chính sách lương tối thiểu, các quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Thị trường lao động cạnh tranh ngày càng gay gắt đối với nguồn nhân lực trình độ cao. Những doanh nghiệp, công ty có quy mô lớn với chính sách đãi ngộ, lương thưởng tốt hơn làm ảnh hưởng đến tư tưởng và tâm lý cán bộ công nhân viên trong công ty cũng như gây khó khăn và gia tăng chi phí cho công tác tuyển dụng của công ty. Chất lượng đào tạo của một số cơ sở hiện nay chưa đảm bảo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo một cách tràn lan, không tập trung vào chất lượng mà tập trung vào số lượng.
17 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 3.1. ĐỊNH HƢỚNG ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển của công ty Phát triển Nam Vinh trở thành một công ty thi công xây dựng độc lập và chuyên nghiệp, nâng cao uy tín trên thị trường xây dựng Việt Nam và khu vực, trong đó tập trung công trình Công nghiệp hạ tầng, Nhà cao tầng. Xây dựng phát triển công ty thành một công ty có danh tiếng trong và ngoài tỉnh trong lĩnh vực Xây dựng. Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp đặc sắc và giàu tính nhân văn, giữ gìn môi trường làm việc lành mạnh, trong sạch, vun trồng những nhân tố lạc quan, năng động, không chùn bước trước mọi khó khăn thử thách nhằm chinh phục những đỉnh cao. Nỗ lực học hỏi tiếp thu và cập nhật những tiến bộ mới nhất về kỹ thuật công nghệ, về kiến thức quản lý và nghiên cứu đưa vào ứng dụng trong thực tiễn, không ngừng sáng tạo và đổi mới nâng cao sức cạnh tranh của công ty. 3.1.2 Phát triển nguồn nhân lực của công ty Tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao: Xây dựng các chính sách tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài là lực lượng cán bộ kỹ sư, kỹ thuật, kinh tế, cán bộ quản lý, công nhân lành nghề. Mục tiêu phấn đấu trong những năm tới sẽ tuyển dụng mới và đào tạo kỹ sư, kỹ thuật, CN kỹ thuật đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới Với mục tiêu chiến lược nâng cao uy tín của công ty, mở rộng thị trường, công ty sẽ phấn đấu xây dựng một đội ngũ cán bộ,
18 công nhân viên có trình độ, kỹ năng, chuyên nghiệp, cụ thể: - Đến năm 2025, 100% lao động thuộc các phòng, ban, tổ đội của công ty có chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với vị trí công việc và có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên. Riêng đối với Tổ đội thi công công trình, 90% lao động cơ hữu có trình độ chuyên môn từ đại học, cao đẳng trở lên. - 100% lao động thuộc công ty được tham gia các khóa tập huấn nâng cao nhận thức về văn hóa của công ty, thái độ và tính chuyên nghiệp trong công việc. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRONG CÔNG TÁC PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 3.2.1. Giải pháp nâng cao đào tạo, nâng cao cao tay nghề, trình độ chuyên môn a. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Trước hết, công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở phân tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực hiện công việc; đánh giá kết quả thực hiện công việc để xác định được trình độ hiện có của người lao động. Từ đó so sánh giữa trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách còn tồn tại. Công ty cần xây dựng một bảng khảo sát cho cán bộ, nhân viên để biết được nhu cầu thật sự của cán bộ, nhân viên cũng như các kỹ năng kiến thức thật sự cần cho công việc của công ty. Thông qua nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, công ty biết được nhân viên đang còn thiếu, yếu và muốn được đào tạo về vấn đề gì, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với nhu cầu thực tế hơn.