Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển May mặc miền Trung

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển May mặc miền Trung" nhằm phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung; Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển May mặc miền Trung

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐỨC HÙNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Minh Hằng Đà Nẵng - 2023
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 1 : TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2 : PGS.TS. Nguyễn Thị Như Liêm Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, họp tại Trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN ngày 08 tháng 10 năm 2023. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm qua việc hội nhập nền kinh tế với thế giới đã mở ra cho nền kinh tế Việt Nam nhiều thuận lợi và cũng có nhiều thách thức được đặt ra. Đặc biệt trong 2 năm gần đây thế giới trãi qua đại dịch Covid-19 đã làm đóng băng nền kinh tế trong thời gian dài sau khi mở cửa trở lại nền kinh tế đối diện với nhiều thách thức như: Đứt gãy chuỗi cung ứng, thiếu nguyên vật liệu đầu vào, lạm phát… và trong đó phải kể tới việc thiếu hụt nguồn nhân lực trong các hoạt động kinh doanh. Vì vậy việc quan tâm tới sức khỏe nguồn lực lao động được chú trọng hết sức. Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp vượt qua đại dịch cũng như đóng vai trò thiết yếu trong công cuộc phục hồi sản xuất kinh doanh sau khi đại dịch Covid-19. Có thể nói, nguồn lực này đang bị tổn thương rất nhiều và đặt ra những thách thức lớn cho doanh nghiệp 2. Mục tiêu nghiên cứu – Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. – Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung. – Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung. - Phạm vi nghiên cứu:
2  Về không gian: Tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung.  Về thời gian: Từ năm 2019 tới năm 2022 và định hướng cho thời gian tiếp theo.  Về nội dung: Luận văn nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: a. Phương pháp thu thập dữ liệu  Dữ liệu thứ cấp Luận văn sử dụng các tài liệu, báo cáo số liệu của công ty từ phòng Hành chính nhân sự, phòng Tài chính kế toán và các bộ phận liên quan…  Dữ liệu sơ cấp Nguồn dữ liệu được thu thập từ nghiên cứu định tính. b. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu Sau khi tổng hợp kết quả điều tra khảo sát thì tác giả tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm Excel. Kết quả này sẽ được tác giả dùng để làm căn cứ phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung.
3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Về lý thuyết có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực như: Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” do tác giả Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyên Thị Loan đồng biên soạn (năm 2006)[1]; Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung (năm 2009)[2]. Các giáo trình trên đều đề cập tới các thuật ngữ như nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực.
4 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con nguời, bao gồm cả thể lực và trí lực . 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng với đòi hỏi của tổ chức. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa là mục đích. Nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là nguồn lực con người có cá tính, năng lực riêng, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [12. Tr. 98].
5 1.2. XÁC ĐỊNH CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Phân tích môi trƣờng a. Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp - Tình hình phát triển kinh tế, xã hội - Luật pháp, chính sách của nhà nước - Sự phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ - Về văn hóa xã hội b. Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp - Chiến lược của doanh nghiệp - Chính sách nhân lực của doanh nghiệp - Chính sách đối với người lao động 1.2.2 Phân tích công việc Thông thường, mỗi nhà quản trị nguồn nhân lực khi tiến hành phân tích câu hỏi, sẽ phải trả lời các câu hỏi như sau: Thứ nhất, nhân viên đó cần thực hiện những công việc gì? Thứ hai, công việc sẽ được hoàn thiện trong thời gian bao lâu? Thứ ba, địa điểm để thực hiện và hoàn thiện công việc là ở đâu? Thứ tư, quy trình và nội dung công việc cho nhân viên đó như thế nào? Thứ năm, lý do mà nhân viên phải thực hiện công việc này? Thứ sáu, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm (trình độ) của nhân viên? 1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1. Phát triển năng lực cho ngƣời lao động Năng lực của người lao động là tổng hợp kỹ năng, kiến thức, thái độ. Muốn tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh chúng ta phải gia
6 tăng năng lực của người lao động. Do đó phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là tập trung vào nâng cao năng lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty.  Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự gia tăng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược tương lai của tổ chức. Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực cần phải: - Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên. - Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành. - Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình và tiếp cận với khoa học, công nghệ mới. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ: - Số lượng người lao động được đào tạo có trình độ chuyên môn cao. - Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số. - Gia tăng tốc độ chất lượng nhân lực được đào có trình độ hàng năm  Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mới trong tương lai. Tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực. - Các kỹ năng cần có của nguồn nhân lực. - Trình độ của các kỹ năng. - Sự gia tăng mức độ thành thạo trong công việc.
7 - Sự gia tăng khả năng vận dụng kiến thức, sử dụng thiết bị, công cụ trong chuyên môn vào các thao tác của công việc. - Sự gia tăng khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp.  Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… Tiêu chí đánh giá nâng cao nhận thức của người lao động: - Ý thức, hành vi, thái độ, tổ chức kỹ luật, tinh thần hợp tác và tự giác - Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng động trong công việc. - Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch vụ. 1.3.2. Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực Nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc. - Chính sách tiền lương - Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc - Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
8 Kết luận chƣơng 1 Thông qua chương 1 tác giả đã nêu được các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực qua đó chúng ta hiểu rõ hơn bản chất của lý thuyết nguồn nhân lực từ đó làm cơ sở cho việc phân tích sau này. Trong chương này tác tác cũng đã giới thiệu rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực. Luận văn đã chỉ ra xác định cơ cầu nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động, phát triển kỹ năng nguồn nhân lực, nâng cao nhận thức người lao động, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là những nội dung chính của phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra tác giả cũng đưa ra các nhân tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả đã nêu ra hai yếu tố đó là yếu tố bên trong bao gồm: Chiến lược của doanh nghiệp, chính sách nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đối với người lao động. Yếu tố bên ngoài bao gồm: Tình hình phát triển kinh tế xã hội; chính sách pháp luật của nhà nước; sự phát triển của khoa học và công nghệ; về văn hóa xã hội đó là những cơ sở ban đầu cho việc khảo sát và đánh giá thực phát triển nguồn nhân lực lại Công ty cổ phần phát triển may mặc miền Trung được đề cập trong chương 2.
9 CHƢƠNG 2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG. 2.1.1. Khái quát về công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung 2.1.2 Cơ cầu bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung. 2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung. Kết quả SXKD của công ty trong 03 năm 2020 tới 2022: Năm Năm Năm Kết quả SXKD 2020 2021 2022 Tổng doanh thu 48.020 39.330 36.035 Tổng chi phí 38.416 33431 34.024 Lợi nhuận trước thuế 9.604 5.899 2.011 Thuế thu nhập doanh nghiệp - - - Lợi nhuận sau thuế 9.604 5.899 2.011 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG. 2.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực Tổng số lao động tại công ty năm 2022 STT Tên đơn vị Tổng số lao động 1 Khối quản lý và văn phòng 50 2 Nhà máy Vĩnh Linh 753
10 3 Xưởng Triệu Phong 209 4 Xưởng Lệ Thủy 128 5 Xưởng Đồng Lê 120 6 Xưởng Sen Thủy 110 7 Xưởng Quy Đạt 70 Tổng cộng 1440 2.2.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Chỉ tiêu SL TT SL TT SL TT (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) 1. Giới tính 520 870 1440 Nam 52 10 61 7,01 123 8,54 Nữ 468 90 809 92,99 1317 91,46 2. Theo tuổi Dưới 23 tuổi 223 42,88 343 39,43 601 41,74 Từ 23-35 tuổi 230 44,23 363 41,72 652 45,28 Từ 36-50 tuổi 65 12,5 162 18,62 185 12,85 Trên 50 tuổi 2 0,38 2 0,23 2 0,14 3. Theo trình độ Sau đại học 1 0.2 1 0.11 1 0.07 Đại học 13 2,5 17 2 32 2,22 Cao đẳng 21 4,04 36 4,14 65 4.51 Trung cấp và Công 51 9,81 81 9,31 112 7,78 nhân kỹ thuật LĐPT 434 83,34 735 84,48 1230 85,42 4. Nghiệp vụ LĐ trực tiếp 507 97,5 855 98,28 1421 98,68 LĐ gián tiếp 12 2,5 15 1,72 19 1,32
11 2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG. 2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung. Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo a. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo: Số lượng lao động cần đào tạo bao nhiêu, đào tạo kiến thức kỹ năng gì và thời gian là bao lâu. Dựa vào đặc điểm máy móc thiết bị, nhu cầu công việc, số lượng chất lượng lao động hiện có, trình độ kỹ thuật cần đáp ứng, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty hằng năm, công ty thường xác định nhu cầu đào tạo như sau: b. Xác định đối tượng đào tạo - Đối với những công nhân cũ: Hằng năm công ty tổ chức thi nâng bậc, kiểm tra tay nghề. - Đối với những công nhân mới tuyển chưa có tay nghề: Công ty tiến hành đào tạo hội nhập, đào tạo lý thuyết, đào tạo thực hành sau đó phân vào các xưởng sản xuất để công nhân có tay nghề kèm cặp. - Đối với những công nhân mới tuyển đã có tay nghề: Công ty tiến hành kiểm tra tay nghề sau đó dựa vào tay nghề của người lao động sẽ phân vào các tổ, dây chuyền sản xuất. - Đối với những lao động kỹ thuật: Những đối tượng này đã được đào tạo lý thuyết và được thực hành tại trường. Tuy nhiên do đặc thù từng ngành nghề nên công ty cũng tiến hành đào tạo lại sau đó mới phân vào từng dây chuyền, tổ, xí nghiệp.
12 - Đối với cán bộ quản lý: hằng năm công ty cử đi tham gia các buổi tập huấn, hội thảo trong ngành. Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty được xác định như sau: - Nhằm nâng cao hiệu quả tay nghề. - Nhằm tăng năng suất lao động. - Nhằm hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm . Bước 3: Thiết kế chương trình đào tạo a. Lựa chọn phương pháp đào tạo Đối với những nhân viên mới vào và công nhân trực tiếp sản xuất, công ty phân công bố trí nhân viên cũ, có kinh nghiệm kèm cặp tại chỗ để tiếp xúc và thực hành ngay tại nơi làm việc. Đối với cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý được đào tạo chủ yếu thông qua việc cho đi học hỏi kinh nghiệm, cử đi học các lớp chuyên đề do các đơn vị đào tạo tổ chức. b. Xây dựng chương trình đào tạo Việc xây dựng chương trình đào tạo được công ty tiến hành thông qua các bước như sau: - Trước hết công ty tiến hành lập danh sách CBCNV được đào tạo - Ban hành quy chế, soạn giáo án. - Tổ chức đào tạo. - Hội đồng tổng hợp kết quả, báo cáo lãnh đạo phê duyệt. c. Kinh phí đào tạo Bước 4. Triển khai các chương trình đào tạo - Trường hợp đào tạo nội bộ: Do đơn vị trực tiếp tổ chức và thực hiện.
13 - Trường hợp đào tạo bên ngoài: Công ty gửi cán bộ công nhân viên đi học hoặc tổ chức mời giáo viên về dạy. Bước 5. Đánh giá kết quả đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo là một phần quan trọng của quá trình đào tạo . - Đối với người được đào tạo bên ngoài thì căn cứ đánh giá dựa vào chứng chỉ, chứng nhận của nơi đào tạo. - Đối với chương trình đào tạo tại đơn vị, người lao động được công ty xét công nhận bậc nghề trên cơ sở các bài kiểm tra đánh giá. - Đối với người lao động tự tham gia các khóa đào tạo thì công ty sẽ căn cứ vào ngành nghề mà họ học để bố trí công tác hoặc xếp lại ngạch lương phù hợp. 2.3.2 Thực trạng nâng cao kiến thức nguồn nhân lực Số lƣợng lao động đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ qua các năm Chuyên môn đƣợc đào tạo Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Bồi dưỡng chứng chỉ kế toán trưởng 02 02 04 Quản lý công nghệ máy móc 07 09 15 Chính sách tiền lương, BHXH,BHYT 02 02 05 Quy trình sản xuất, an toàn lao động 305 315 398 Vận hành, bảo trì máy móc 27 49 94 Tổng số 343 377 516
14 2.3.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực Thực trạng kỹ năng của cán bộ quản lý Số Mức độ và tỷ trọng lựa chọn ngƣời Bình STT Kỹ năng Thành thạo Yếu đƣợc thƣờng hỏi Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời % 1 Làm việc Nhóm 40 24 60 12 30 4 10 2 Lập kế hoạch 40 19 47.5 15 37.5 6 15 3 Đàm phán 40 22 55 13 32.5 7 17.5 4 Giao tiếp 40 31 77.5 9 22.5 0 0 5 Sử dụng tin học 40 26 65 10 25 4 10 6 Sử dụng tiếngAnh 40 5 12.5 26 65 9 22.5 Thực trạng kỹ năng của lao động trực tiếp Số Mức độ và tỷ trọng lựa chọn Stt Kỹ năng ngƣời Thành thạo Bình thƣờng Yếu đƣợc hỏi Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời % 1 Làm việc độc lập 90 39 43 30 33 21 24 2 Kỹ năng giao tiếp 90 30 33 28 31 32 36 Sử dụng máy móc 90 51 57 29 32 10 11 3 thiết bị 2.3.4 Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 2.3.5 Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực a. Lƣơng và các khoản phúc lợi Đối với công nhân sản xuất trực tiếp(CNSXTT): Vì đặc điểm sản xuất ngành dệt cũng như ngành may có quy trình công nghệ qua nhiều giai đoạn khác nhau nên việc tính lương được áp dụng theo công thức:
15 Tiền lương phải trả cho CNSXTT = Đơn giá lương công đoạn x Số lượng sản phẩm SXTT. Đối với lao động gián tiếp( LĐGT): Lương trả cho loại lao động này được tiến hành trả tùy thuộc vào ngày công thực tế và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương phải trả được áp dụng theo công thức: Tiền lương phải trả cho LĐGT = Tiền lương bình quân 1 ngày công LĐGT x Hệ số lương x Số ngày làm thực tế. b. Cải thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc Tình trạng môi trường làm việc bao gồm các yếu tố: Ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí...Tình trạng môi trường làm việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm. Mức độ cải thiện môi trường làm việc phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp. c. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Công ty có quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến trong đơn vị để đảm bảo việc thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo tính công bằng 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG. 2.4.1 Những kết quả đạt đƣợc - Thứ nhất: Công tác đào tạo NNL ngày càng được chú trọng đặc biệt là về chất lượng của các khoá học ngày càng được nâng cao từ khâu xác định nhu cầu phải sát với thực tế, mục tiêu rõ ràng và phù hợp với tình hình của công ty.
16 - Thứ hai: Công tác tuyển dụng lao động của công ty đã đáp ứng được về mặt số lượng NNL do công ty đã kết hợp nhiều kênh tuyển dụng khác nhau. - Thứ 3: Đội ngũ lao động đa số con em địa phương, trẻ tuổi, trình độ và sức khoẻ tốt, có tính sáng tạo. - Thứ tư: Công ty đã quan tâm thích đáng đến các chế độ đãi ngộ về vật chất cũng như tinh thần của NLĐ đã thúc đẩy tinh thần lao động sản xuất của NLĐ. 2.4.2 Những mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. - Thứ nhất: Công ty chưa xây dựng được chiến lược PTNNL mang tính dài hạn để có kế hoạch triển khai thực hiện công tác PTNNL nhằm đáp ứng tốt cho chiến lược phát triển chung của Công ty. - Thứ hai: Lực lượng lao động của công ty hiện nay (tính đến thời điểm cuối năm 2022) trong độ tuổi dưới 35 chiếm tỷ lệ cao đây cũng là một mặt lợi thế nhưng cũng là mặt tiêu cực có thể nhảy việc rất cao. - Thứ ba: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách có hệ thống khoa học trên cơ sở phân tích nhu cầu, cơ cấu, chất lượng nguồn lao động của Công ty. - Thứ tư: Một số nhân viên chưa nhận thức đầy đủ về sự cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề nên chưa thực sự cố gắng và tận dụng điều kiện học tập.
17 Kết luận chƣơng 2 Trong chương này đã giới thiệu một cách khái quát về Công ty cổ phần phát triển may mặc miền Trung, tuy mới thành lập nhưng những đã đóng góp tích cực trong ngành dệt may của miền Trung. Tạo điều kiện công ăn việc làm cho gần 1500 lao động tại địa phương và vùng lân cận. Chương 2 cũng phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Công tác phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề hết sức quan trọng và cấp thiết hiện nay của công ty, đang nhận được sự quan tâm của lãnh đạo công ty. Thông qua phần phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực chương 2 đã nêu ra những kết quả đạt được và những hạn chế. Tuy nhiên , vấn đề khó khăn này sẽ được tháo gỡ dựa trên cơ sở khoa học của vấn đề phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu để nhanh chóng khắc phục những điểm yếu, tối đa hóa điểm mạnh, sử dụng điểm mạnh để khai thác cơ hội nhằm tạo nên những lợi thế để tạo đà phát triển tốt cho những năm tiếp theo.
18 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG TỚI NĂM 2030 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Cơ hội và thách thức của quá trình hội nhập kinh tế a. cơ hội - Nghành dệt may là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn của đất nước. - Thị trường rộng lớn. Khi hội nhập kinh tế quốc tế thị trường kinh doanh của công ty rộng hơn là cơ hội để công ty tiếp cận thị trường mới, tăng doanh thu và lợi nhuận từ việc kinh doanh, trao đổi các sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, … - Cách mạng công nghiệp 4.0 cũng tạo ra các cơ hội mới. Cụ thể, với việc áp dụng tự động hóa, giảm số lượng lao động trực tiếp, liên kết dữ liệu giữa các thiết bị sản xuất, công ty sẽ có cơ hội sản xuất xanh, sạch, tiết kiệm các nguồn lực tự nhiên, giảm thiểu tồn kho… - Cơ hội khẳng định được vị thế của DN. Với sự phát triển bùng nổ của công nghệ thông tin, thương hiệu của Công ty được quan tâm nhiều hơn, cùng các hình thức quảng cáo quảng bá sản phẩm, dịch vụ đa dạng phong phú. b. Thách thức - Thách thức lớn nhất đối với ngành dệt may Việt Nam là cơ cấu trình độ lao động bất hợp lý. - Thách thức lớn thứ hai đó là sự hạn chế về năng lực công nghệ 4.0. Kết quả cho thấy hầu hết các kỹ năng cơ bản để vận hành các thiết bị số của lao động ngành dệt may nói chung còn yếu kém.