Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa TH

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:28

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa TH" đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH trong thời gian qua; đề xuất giải pháp phát triển NNL tại công ty trong thời gian đến.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa TH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2012
Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: GS. TS. HỒ ĐỨC HÙNG Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 01 tháng 12 năm 2012. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có một đội ngũ nguồn nhân lực tài năng, có sức sáng tạo và khả năng liên kết để tạo ra một sức mạnh to lớn cho doanh nghiệp. Đặc biệt với công ty cổ phần sữa TH mới được thành lập vào năm 2010 thì đó là một thách thức không nhỏ. Trong thời gian qua, nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần sữa TH tăng nhanh về số lượng, về trình độ đào tạo nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu SXKD. Đặc biệt là công ty mới còn ở giai đoạn sơ khai, được thành lập năm 2010 nên công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập. Để vượt qua những khó khăn và thách thức, đảm bảo hoạt động hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu phát triển thì một vấn đề cơ bản và lâu dài là phải tập trung hoàn thiện và đẩy mạnh phát triển NNL của công ty. Và mặc dù trong thời gian qua, công ty cũng đã có nhiều nỗ lực đẩy mạnh phát triển NNL nhưng kết quả công tác này vẫn còn hạn chế, NNL chưa theo kịp yêu cầu của phát triển. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH trong thời gian qua.
2 - Đề xuất giải pháp phát triển NNL tại công ty trong thời gian đến. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là các vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan đến phát triển NNL tại công ty cổ phần sữa TH.  Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH. - Về không gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại công ty cổ phần sữa TH. - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời gian đến (2020). 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia; - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh; - Các phương pháp khác… 5. Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài gồm 3 chương như sau: Chương 1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH thời gian qua Chương 3. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH thời gian đến. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách. b. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định. c. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và yêu cầu của người lao động. 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn; - Giải quyết các vấn đề tổ chức; - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; - Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp; - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; - Giảm bớt sự giám sát; - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới…
4 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nhân lực chính là quy mô NNL tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số lao động của doanh nghiệp ở một thời kỳ nhất định. Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp. 1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể. - Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp DN đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, sử dụng có hiệu quả từng thành viên của DN và kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên trong DN. - Để xác định cơ cấu NNL phải căn cứ vào: Các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác, cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển mà doanh nghiệp đã xây dựng. Khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng. - Tiêu chí để phản ánh cơ cấu NNL: + Cơ cấu NNL theo tổ chức (Hay là cơ cấu NNL theo bộ phận): Tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số.
5 + Cơ cấu NNL theo ngành nghề: Tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số. 1.2.3. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực Năng lực NNL chính là sự tổng hợp của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người Để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, DN cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ năng và nhận thức của NLĐ. a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. - Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp DN nâng cao năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất. - Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, DN cần: + Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên + Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành + Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của bản thân,… b. Nâng cao kỹ năng - Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó. - Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động đó hoàn thành
6 tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc,… NNL cần có một số kỹ năng nhằm hỗ trợ và thực hiện công việc hiệu quả hơn. Cần lưu ý rằng mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau. - DN có thể cải thiện kỹ năng của NNL bằng cách: + Đào tạo: Cử hoặc khuyến khích người lao động đi học, tham gia các cuộc seminar của các hiệp hội kinh doanh, các nhà kinh doanh nước ngoài; tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm… + Tự đào tạo: Tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn… Bên cạnh sự nỗ lực của DN thì bản thân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân. c. Nâng cao nhận thức - Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực. - Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp DN: Nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. - Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ. - Để nâng cao nhận thức DN cần phải: + Tiến hành đào tạo, + Sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật,
7 tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc… của người lao động, Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức. 1.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Các DN có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động, cụ thể như sau: a. Công tác tiền lương Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. b. Các yếu tố tinh thần Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc… c. Cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài. Để cải thiện điều kiện làm việc, DN cần phải: Làm thay đổi
8 tính chất công việc; cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường; thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động. d. Sự thăng tiến hợp lý Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa trong việc tạo động lực phấn đấu cho người lao động, bởi lẽ mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến. e. Thay đổi vị trí làm việc Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm. 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài - Tình hình thị trường lao động và cạnh tranh; - Tình hình phát triển kinh tế của đất nước; - Các chính sách của kinh tế - xã hội của Nhà nước; - Các quy định về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực LĐ; - Sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật. 1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong - Chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh của DN; - Nhân tố quản lý; - Hiện trạng nguồn nhân lực; - Văn hóa doanh nghiệp; - Khả năng tài chính; - Đặc điểm và quy mô hoạt động.
9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH THỜI GIAN QUA 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức a. Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần sữa TH được thành lập ngày 22/02/2010 với sự tư vấn tài chính của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á. b. Chức năng, nhiệm vụ - Sản xuất, chế biến, kinh doanh sữa, thực phẩm… - Tổ chức sản xuất liên doanh liên kết, hợp tác đầu tư với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước để sản xuất sản phẩm; - Ứng dụng công nghệ cao vào nông nghiệp nông thôn, đưa công nghệ hiện đại nhất trên thế giới vào Việt Nam. c. Bộ máy quản lý TH True Milk hiện có mô hình quản lý trực tuyến chức năng. Đây là mô hình quản lý kết hợp giữa sự chỉ huy trực tiếp của các cấp lãnh đạo trong công ty và sự chỉ đạo nghiệp vụ của các nhân viên chức năng các cấp. 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực a. Nguồn nhân lực Điểm nổi bật của NNL tại công ty là đội ngũ nhân lực rất trẻ. Số lao động trẻ luôn chiếm hơn 80% trong tổng số lao động và có xu hướng tăng. Và lao động nam chiếm tỷ lệ cao trong tổng số lao động. b. Nguồn lực tài chính Những năm qua, nguồn lực tài chính của công ty luôn vững mạnh, đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động được cải
10 thiện nhiều, nguồn tài chính chi hỗ trợ cho học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ cũng được gia tăng đáng kể. c. Nguồn lực cơ sở vật chất Cơ sở vật chất của TH True Milk hiện đại và rộng khắp, hệ thống chuỗi cung ứng trên toàn quốc và hệ thống trang trại TH có quy mô lớn nhất Đông Nam Á, bước đầu đáp ứng được hoạt động kinh doanh. 2.1.3. Tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian qua Doanh thu năm 2011 là 1.546 tỷ đồng và chỉ trong 6 tháng đầu năm 2012 thì doanh thu của công ty đã đạt 1.032 tỷ đồng. Cùng với đó, lợi nhuận của công ty đạt 230 tỷ đồng trong năm 1011 và 171 tỷ đồng trong 6 tháng đầu năm 2012. Có thể thấy, là một công ty mới gia nhập vào thị trường sữa nhưng nhìn chung tình hình kinh doanh rất khả quan. Doanh thu và lợi nhuận liên tục tăng trưởng qua các năm, đặc biệt trong 6 tháng đầu năm 2012, bất chấp sự khó khăn của nền kinh tế. 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua Tính đến thời điểm cuối tháng 6 năm 2012 số lượng cán bộ công nhân viên trong công ty là 1.496 người. Nhìn chung, số lượng nguồn nhân lực tại công ty có xu hướng tăng qua các năm, đặc biệt là năm 2011 được trình bày ở Bảng 2.2. Bảng 2.2: Quy mô NNL tại TH True Milk thời gian qua (ĐVT: Người) Năm Năm 6 tháng đầu Chỉ tiêu 2010 2011 Năm 2012 Tổng số lao động 1285 1407 1496 o Lao động trực tiếp 1.076 1.183 1.261
11 o Lao động gián tiếp 209 224 235 Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự. Tuy nhiên, tốc độ phát triển số lượng NNL còn chưa tương xứng với quy mô phát triển. 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận Trong những năm qua, cơ cấu NNL theo bộ phận tại công ty cổ phần sữa TH có sự thay đổi đáng kể, được thể hiện ở Bảng 2.3. Bảng 2.3. Cơ cấu NNL theo bộ phận của TH True Milk thời gian qua (ĐVT: %) Năm Năm 6 tháng đầu Bộ phận 2010 2011 Năm 2012 Quản lý chung 0,78 0,71 0,67 Sản xuất & phát triển SP 49,88 50,11 48,46 Chuỗi cung ứng 20,93 21,25 22,06 Tài chính kế toán 5,14 4,69 4,28 Marketing 5,68 6,25 7,95 Kinh doanh 14,63 14,29 14,17 Hành chính nhân sự 2,96 2,70 2,41 Tổng cộng 100,00 100,00 100,00 Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự. Cơ cấu NNL theo bộ phận tại công ty cổ phần sữa TH khá hợp lý. Tuy nhiên, bộ phận hành chính nhân sự có vai trò rất quan trọng nhưng tỷ trọng tại bộ phận này rất thấp so với tổng NNL. b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề của công ty trong thời gian qua cũng có những thay đổi nhưng mức độ thay đổi là không đáng kể, điều này được thể hiện ở Bảng 2.4.
12
13 Bảng 2.4. Cơ cấu NNL theo ngành nghề của TH True Milk thời gian qua (ĐVT: %) Năm Năm 6 tháng đầu Ngành nghề 2010 2011 Năm 2012 Cơ khí 5,53 5,54 5,41 Điện, điện tự động 6,93 6,82 6,68 Chăn nuôi 23,74 22,53 21,46 Công nghệ thực phẩm 5,84 6,04 5,75 Quản lý chất lượng 2,72 2,84 2,81 Công nghệ thông tin 1,25 1,42 1,54 Công nghệ sinh học 2,10 1,92 1,87 Công nghệ hóa thực phẩm 3,11 2,99 2,94 Vận tải 7,32 7,96 7,29 Kinh doanh 26,85 26,08 26,27 Marketing 3,50 4,05 5,28 Thương mại 2,10 2,70 3,01 Quan hệ công chúng 1,40 1,78 2,47 Tài chính kế toán 5,14 4,69 4,28 Quản trị nhân sự 0,54 0,71 1,14 Hành chính 1,95 1,92 1,80 Tổng cộng 100,00 100,00 100,00 Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự. Cơ cấu NNL trong các ngành nghề Điện, điện tự động; Cơ khí; Chăn nuôi; Tài chính kế toán đáp ứng được quy mô sản xuất và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cơ cấu NNL theo ngành nghề của công ty trong thời gian qua chưa thực sự hợp lý. Cơ cấu NNL theo ngành kinh doanh chiếm tỷ trọng khá cao.
14 2.2.3. Năng lực nguồn nhân lực tại công ty a. Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trong thời gian qua, để đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh, NNL công ty cổ phần sữa TH không ngừng gia tăng về số lượng mà còn nâng cao về trình độ CMNV, điều này được thể hiện qua số liệu ở Bảng 2.5. Bảng 2.5. Quy mô, cơ cấu NNL theo trình độ của TH thời gian qua 6 tháng đầu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Trình độ SL TL SL TL SL TL (người) (%) (người) (%) (người) (%) ĐH & trên ĐH 514 40,00 529 37,60 536 35,83 CĐ & TC 100 7,78 112 7,96 145 9,69 LĐ có tay nghề 557 43,35 649 46,13 667 44,59 LĐ phổ thông 114 8,87 117 8,32 148 9,89 100,0 100,0 1.285 1.407 1.496 100,00 Tổng số 0 0 Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự. Số lượng NNL có trình độ ĐH và trên ĐH có xu hướng gia tăng qua các năm, cụ thể số lượng này từ năm 2010 đến 6 tháng đầu năm 2012 lần lượt là 514/529/536 người. Tuy nhiên, tốc độ tăng số lượng NNL của lao động có trình độ ĐH & trên ĐH trong tổng thể thì lại giảm khá đáng kể.  Kết quả đánh giá của người lao động về trình độ CMKT: - Người lao động đánh giá mức độ đáp ứng với công việc của mình chỉ ở mức độ trung bình, chủ yếu tập trung trong thang điểm từ 1 đến 5 mà người lao động tự đánh giá mình, thể hiện ở giá trị trung bình là khoảng 3,5.
15 - Khả năng thực hành CMNV được người lao động đánh giá cao. Kết quả của tiêu chí thực hành CMNV ta thấy, 18,4% đội ngũ lao động trong công ty đáp ứng ở mức trung bình các yêu cầu chuyên môn. 50,9% đội ngũ lao động đáp ứng ở mức tốt các yêu cầu của công việc. 28,2% đội ngũ lao động đáp ứng rất tốt yêu cầu công việc và 0% đội ngũ lao động đáp ứng yếu. Với tiêu chí “Hiểu biết về kiến thức vĩ mô” thì người lao động cũng đánh giá khá tốt. - Tiêu chí hiểu biết về môi trường kinh doanh của DN là tiêu chí mà người lao động đáp ứng kém nhất, 47,2% đội ngũ lao động trong công ty đáp ứng ở mức trung bình; thậm chí có đến 15,5% đội ngũ lao động đáp ứng ở mức độ yếu.  Theo đánh giá của công ty về trình độ CMKT của NNL: - Mức độ thích hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc tại các đơn vị nằm ở mức độ vừa phải, trong phạm vi từ 60% đến 80%, - NNL còn thiếu kiến thức CMNV liên quan đến lĩnh vực hoạt động, - Nhân viên mới tuyển dụng biết rất ít về môi trường hoạt động… b. Về kỹ năng  Kết quả đánh giá của người lao động về kỹ năng cho thấy: - Bản thân người lao động đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng với công việc của mình chỉ ở mức độ trung bình, chủ yếu tập trung trong thang điểm từ 1 đến 5 mà người lao động tự đánh giá mình, thể hiện ở giá trị trung bình là khoảng 3,3. - Tiêu chí giải quyết các công việc thực tế và tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ CMKT là tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt nhất. Kết quả khảo sát về Kỹ năng tự học, tự nâng cao trình độ CMNV cho thấy có 34,8% đội ngũ lao động trong công ty đáp ứng ở mức trung bình các yêu cầu kỹ năng; 51,5% đội ngũ lao động đáp ứng ở mức tốt các yêu cầu kỹ năng của công việc; 5,8% đội ngũ lao động đáp ứng
16 rất tốt; 3,4% đội ngũ lao động đáp ứng yếu và không có lao động nào đáp ứng rất yếu yêu cầu kỹ năng của công việc - Tuy nhiên, hai khả năng rất quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công trong công việc và cạnh tranh hiện nay là sử dụng ngoại ngữ và làm việc nhóm lại là tiêu chí mà người lao động đáp ứng kém nhất, giá trị trung bình của hai kỹ năng của người lao động lần lượt là 3,2 và 2,98.  Theo đánh giá của công ty về mức độ đáp ứng kỹ năng của đội ngũ NNL: - Nhân lực có kỹ năng phù hợp yêu cầu công việc so với yêu cầu của các vị trí ở các đơn vị trong công ty không cao, chủ yếu nằm trong phạm vi từ trung bình đến khá (50% - 70%) - Còn yếu kém trong một số kỹ năng như: kỹ năng bán hàng, tiếng Anh, CNTT, làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp… c. Về nhận thức  Kết quả tổng hợp khảo sát nhân viên TH True Milk về về nhận thức đối với công việc của bản thân: Tiêu chí tuân thủ kỷ luật lao động, thái độ tích cực đóng góp cho công ty cũng như khả năng thích nghi và điều chỉnh là những tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt nhất. Tiêu chí tham gia các hoạt động xã hội là tiêu chí mà người lao động đáp ứng kém nhất. Kết quả khảo sát của tiêu chí trên cho thấy có 48,9% đội ngũ lao động trong công ty đáp ứng ở mức trung bình các yêu cầu nhận thức; 35,7% đội ngũ lao động đáp ứng ở mức tốt các yêu cầu nhận thức; 7,6% đội ngũ lao động đáp ứng tốt và có 7,6% đội ngũ lao động đáp ứng rất yếu yêu cầu nhận thức của công việc.  Theo đánh giá của công ty về nhận thức của đội ngũ NNL: Đội ngũ NNL trong công ty còn thiếu tác phong chuyên nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ, phần lớn các công nhân trực tiếp làm
17 việc trong trang trại sữa trình độ hiểu biết ở bậc sơ cấp. Qua tổng hợp đánh giá thực tế thực trạng phát triển NNL từ phía DN cũng như phía người lao động, có thể thấy có những tiêu chí đánh giá có sự chênh lệch nhau và tương đối khác biệt. 2.2.4. Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy a. Về công tác tiền lương Kết quả khảo sát người lao động cho rằng chế độ lương bổng và phúc lợi tại công ty khá thỏa đáng, mức độ hài lòng trung bình nằm trong khoảng 3.5. Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát thì chế độ thưởng và hình thức thưởng vẫn chưa được tốt, đạt ở mức giá trị trung bình là 3,25; đây là tiêu chí mà người lao động đánh giá thấp nhất trong các tiêu chí trên. b. Về các yếu tố tinh thần Với 4 yếu tố được sử dụng để đánh giá về các phong trào, chế độ khen, tuyên dương mới đạt ở mức độ hài lòng, trong đó yếu tố thi đua khen thưởng được NLĐ đánh giá cao nhất. Tuy nhiên, cũng theo kết quả khảo sát thì phong trào văn nghệ, thể dục thể thao tại công ty cũng còn hạn chế, đạt giá trị trung bình là 2,93. c. Về điều kiện làm việc Với 4 yếu tố được sử dụng để đánh giá điều kiện làm việc, các nhân viên công ty cổ phần sữa TH đều hài lòng, trong đó 3 yếu tố được đánh giá rất cao với giá trị trung bình từ 4,04 đến 4,16 đó là nguồn thông tin, trang thiết bị phục vụ và không gian làm việc an toàn, thoải mái. d. Về khả năng thăng tiến Công ty luôn tạo điều kiện cho người lao động: Được học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp, từ những nhà quản lý có tài năng và kinh nghiệm lâu năm; được cử đi đào tạo nước ngoài, tiếp thu khoa học công nghệ tiên tiến.
18 Tuy nhiên, công ty lại chưa có một chế độ thăng tiến rõ ràng, cụ thể; chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TH TRUE MILK 2.3.1. Những kết quả đạt được - Công tác phát triển NNL đã đáp ứng được yêu cầu tăng nhanh về số lượng và đã hình thành được bộ máy quản lý phát triển NNL. - Có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm. - Công ty luôn quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động và cũng đã xây dựng được điều kiện làm việc tốt. 2.3.2. Hạn chế tồn tại - Chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực còn sơ sài. - Việc chuyển biến cơ cấu NNL trong công ty chưa hợp lý. - Chất lượng NNL chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển. - Nhận thức của bản thân người lao động chưa cao. 2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực thời gian qua a. Nguyên nhân khách quan - Tình hình thị trường lao động và cạnh tranh ngày càng gay gắt. - Chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo. - Lựa chọn ngành học của người học. - Các quy định về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao động. b. Nguyên nhân chủ quan - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực. - Công tác hoạch định NNL chưa được chú trọng đúng mức. - Chưa có nhiều chính sách và các hoạt động tạo động lực làm việc.