Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triến nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam

Chia sẻ: Bananalachuoi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xây dựng các giải pháp và kế hoạch để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực Quảng Nam trong bối cảnh CMCN 4.0. Phân tích thực trạng và đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triến nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN KHÁNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.07 ĐÀ NẴNG, NĂM 2021
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thủy Phản biện 2: TS. Vương Vĩnh Hiệp Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài CMCN 4.0 làm thay đổi phương thức sản xuất dẫn đến thay đổi phương thức quản trị nhân lực của các ngành sản xuất nói chung trong đó có ngành điện. CMCN 4.0 tăng tốc độ tự động hóa, kết nối các công cụ tự động thay thế sức người, chia sẻ dữ liệu thông tin minh bạch, hỗ trợ con người trong việc xử lý vấn đề và ra quyết định, tạo ra con người có khả năng chủ động độc lập và đưa ra các quyết định đơn giản để thực hiện. Để có thể phát triển theo kịp sự thay đổi đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng từ trình độ chuyên môn, kỹ năng đến nhận thức. Vậy nên, doanh nghiệp cần phải hoạch định chiến lược về phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình về cả số lượng và chất lượng. Thời điểm hiện tại, cơ cấu lao động của EVN với độ tuổi từ 30 trở lên chiếm đến hơn 85%, trong đó lực lượng lao động chính ở độ tuổi 30 - 40 chiếm đến 45,2%. Một mặt, đây sẽ là thuận lợi trong việc lực lượng lao động lứa tuổi này, với kinh nghiệm thâm niên công tác của mình, sẽ đóng góp vào vai trò dẫn dắt trong 10 - 15 năm tới. Mặt khác,việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều thiết yếu để đáp ứng được những yêu cầu mới trong quá trình chuyển giao CMCN 4.0. Nếu không có chiến lược phát triển và đào tạo thì 10 năm nữa sẽ không có nguồn nhân lực có đầy đủ trình độ và kỹ năng để tiếp nhận những công nghệ mới. Bên cạnh đó, dó yêu cầu tái cơ cấu ngành điện nên trong
2 tương lai thị trường điện sẽ có sự cạnh tranh rất mạnh mẽ. Dựa trên những thành tựu đạt được cùng với sự phát triển mạnh mẽ về kinh tế. Dẫn đến thách lớn cho Công ty Điện lực Quảng Nam là cần có đội ngũ lao động có chuyên môn, kỹ thuật, thái độ làm việc để có thể đáp ứng được những yêu cầu ngày càng khắc khe của thị trường. Do đó, để nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng được nhu cầu về hoạt động sản xuất kinh doanh và cuộc CMCN 4.0 thì việc phát triển nguồn nhân lực là cấp bách. Tuy nhiên, vấn đề nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam tính đến hiện tại thì việc phân tích, đánh giá và nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa có đề tài nào. Vì thế, với những tác động và những yêu cầu của môi trường kinh doanh, để nâng cao được năng lực của công ty Điện lực Quảng Nam tác giả đã lấy đề tài “Phát triến nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam" để phân tích, đánh giá cho luận văn. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu - Xây dựng các giải pháp và kế hoạch để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực Quảng Nam trong bối cảnh CMCN 4.0. - Phân tích thực trạng và đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam. - Nhận định rõ một số hạn chế, tồn tại tại công ty Điện lực Quảng Nam trong công tác phát triển nguồn nhân lựu. Từ đó, đưa ra
3 một số giải pháp phù hợp cho công tác phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng với sự thay đổi và cạnh tranh trong kinh doanh và trong cuộc CMCN 4.0. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sơ lý luận về phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam. - Đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam trong giai đoạn 2017-2019. - Đưa ra các giải pháp để công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Quảng Nam đạt hiệu quả hơn. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Những lý luận và thực tiễn trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu * Nội dung: tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam giai đoạn 2017-2019. * Địa điểm: địa điểm được nghiên cứu, khảo sát ở đây là công ty Điện lực Quảng Nam 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp sau: + Phương pháp thu thập dữ liệu: tác giả dựa vào những nguồn số liệu sơ cấp từ kết quả khảo sát của tác giả, và nguồn số liệu thứ cấp
4 từ dữ liệu thông tin của công ty. + Phương pháp phân tích dữ liệu thu thập và so sánh kết quả. + Phương pháp chuẩn tắc và phương pháp thực chứng. 5. Bố cục đề tài Căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài được đặt tên như sau: “Phát nguồn nhân lực tại công ty Điện Lực Quảng Nam” Kết quả của đề tài này sẽ là tài liệu tham khảo để công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực Quảng Nam được hoàn thiện hơn. Bố cục luận văn như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện Lực Quảng Nam. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty Điện Lực Quảng Nam. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của tổ chức, của cơ quan. *Về mặt lý thuyết có thể kể đến một số tài liệu tham khảo như: - Human Resource Management của tác giả John M. Ivancevich. * Về mặt thực tiễn: - Luận văn thạc sĩ của tác giả Võ Thị Thu Vân (2015) „„Phát
5 triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công thành phố Quãng Ngãi‟‟. Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng, những mặt còn hạn chế và từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực và phát triển chuyên môn của đội ngũ nhân viên. - Trong công trình nghiên cứu luận án tiến sĩ của tác giả Lê Văn Kỳ (2018) „„Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa‟‟. Tác giả đã nêu lên được thực trạng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Thanh Hóa, qua đó đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. - Theo ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC QUỐC GIA VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2018 - 2025, TẦM NHÌN 2030 đã nêu ra những tồn tại và thách thức về việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Bên cạnh việc thị trường ngày càng đổi mới và cạnh tranh. Trong đề án cũng đưa ra một số phương án để hoạch định lại nguồn nhân lực của ngành Điện và cách thức để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đáp ứng được những yêu cầu đổi mới và cuộc CMCN 4.0. Nhưng đa phần là công tác quản trị của tập đoàn. - Luận văn thạc sĩ của tác giả Đào Lê Thị Quỳnh Như (2017) “Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng” đã phân tích và làm rõ những vấn đề còn tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Qua đó, tác giả đã đề xuất nhiều giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đó.
6 - Nhiều công trình nghiên cứu và đề án đều mang tầm vĩ mô, nên chưa có công trình nghiên cứu nào đối với phát triển nguồn lao động của Điện Lực Quảng Nam Vì vậy, việc nghiên cứu về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực công ty Điện Lực Quảng Nam” này là sẽ là đề tài bổ sung về lý thuyết và thực tiễn cho việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Điện Lực Quảng Nam theo đề án của Tập đoàn Điện Lực.
7 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được sử dụng để mô tả cả những người làm việc cho một doanh nghiệp hoặc tổ chức và bộ phận chịu trách nhiệm quản lý tất cả các vấn đề liên quan đến nhân viên, những người đại diện cho một trong những nguồn lực quý giá nhất trong bất kỳ doanh nghiệp hoặc tổ chức nào. Nguồn nhân lực là một người trong lực lượng lao động tổng thể của công ty, với mỗi người cho tổ chức vay kỹ năng và tài năng của họ để giúp tổ chức thành công. Bất kỳ người nào sẵn sàng đánh đổi sức lao động, kiến thức hoặc thời gian của họ để được đền bù nhằm nỗ lực cải thiện tổ chức đều là nguồn nhân lực. Không quan trọng nếu họ là nhân viên bán thời gian, toàn thời gian, tự do hay hợp đồng. [9] 1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là một chuỗi các hoạt động có tổ chức, được tiến hành trong một thời gian chuyên biệt và được thiết kế để tạo ra những thay đổi về hành vi. [12] Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp phát triển lực lượng lao động của họ bằng việc thực hiện các công tác đào tạo nhân viên và phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp.
8 1.1.3. Tầm quan trọng và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là một trong những khía cạnh quan trọng nhất đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên của mình trong bất kỳ tổ chức nào. Nó bắt đầu ngay sau khi bạn tiếp nhận một nhân viên mới. Giờ đây, mọi tổ chức đều hiểu nhu cầu về PTNNL. b. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp * Đối với doanh nghiệp: việc phát triển nguồn nhân lực đem lại nhiều mặt ưu thế cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp càng có nguồn nhân lực chất lượng với trình độ cao thì giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả trong sản xuất và trong kinh doanh. Nguồn nhân lực càng có trình độ thì càng giúp cho doanh nghiệp thích ứng chủ động hơn với sự thay đổi trong môi trường kinh doanh. * Đối với bản thân người lao động: phát triển nguồn nhân lực tạo động lực cho người lao động trong việc phát triển bản thân và thăng tiến của sự nghiệp. Mặc khác, tạo sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp giúp cho người lao động tăng khả năng sáng tạo, tư duy trong công việc.
9 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp Doanh nghiệp luôn cần phải có cơ cấu nguồn nhân lực đi cùng với đó là việc phát triển nguồn nhân lực của mình về chất lượng và cả số lượng. Cơ cấu nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng trong việc phát triển theo định hướng chiến lược, mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp. Cơ cấu nguồn nhân lực yêu cầu sự đồng bộ để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đúng nhất và tránh lãng phí nguồn nhân lực. Thông qua việc phân tích cơ cấu nguồn nhân lực thì doanh nghiệp sẽ có những kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển vì trí công tác hoặc bổ nhiệm, sắp xếp vị trí làm việc phù hợp. 1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Chuyên môn, nghiệp vụ là lĩnh vực kiến thức hoàn toàn riêng biệt của một ngành khoa học, hay ngành kỹ thuật nào. Trong đó, kiến thức được hiểu là hệ thống những thông tin, dữ kiện, sự mô tả cùng với những kỹ năng có được thông qua quá trình học tập và tích lũy. Trình độ chuyên môn của người lao động chính là năng lực của từng người dựa trên kiến thức, thái độ, hay kỹ năng được vận dụng
10 trong công việc đảm bảo hiệu quả và sự nhất quán cần thiết. Trình độ chuyên môn thông thường được tính là trình độ đào tạo cao nhất mà mỗi người đạt được. Việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động luôn là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp. Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao sẽ giúp doanh nghiệp tăng năng suất và tạo ra lợi nhiều lợi thế cạnh tranh trong thời kỳ đổi mới. b. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp Ngoài những kiến thức về chuyên môn, thì để phát huy được tiềm năng của người lao động, doanh nghiệp cần quan tâm đến việc phát triển kỹ năng nghề nghiệp. Việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là phải tạo điều kiện để người lao động được trực tiếp tham gia trải nghiệm công việc và tích lũy kiến thức để nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trong thực hiện công việc. Trong doanh nghiệp, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đem lại hiệu quả về công việc, năng suất lao động. Vậy nên doanh nghiệp cần có những kế hoạch cụ thể, phân tích những kỹ năng cần có của người lao động để tổ chức các khóa bồi dưỡng, đào tạo kỹ năng. c. Thực hiện công tác đào tạo * Phân tích nhu cầu đào tạo * Phân tích các nhu cầu của doanh nghiệp:
11 * Phân tích về trình độ chuyên môn của nhân viên: * Phân tích kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên: * Xác định đối tượng đào tạo và phát triển: * Lựa chọn các phương pháp đào tạo: * Lựa chọn người đào tạo: * Lựa chọn địa điểm và thời gian đào tạo: * Tính toán chi phí đào tạo: * Đánh giá kết quả đào tạo: 1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực Nhận thức là một trong những tiêu chí để đánh giá được sự phát triển về trình độ của nguồn nhân lực. Nhận thức liên quan đến thái độ, hành vi của cá nhân trong các công việc được phân công. Chính vì vậy các doanh nghiệp cần phải có những giải pháp để nâng cao nhận thức cho người lao động. Từ đó, nhận thức của người lao động được nâng cao thì dẫn đến thái độ, hành vi chuẩn mực góp phần mang lại hiệu quả trong công việc và lợi ích cho doanh nghiệp. 1.2.4. Tạo môi trƣờng tổ chức học tập trong doanh nghiệp * Khái niệm về tổ chức học tập: - Tổ chức học tập là mà nơi mà với khả năng của mình muốn đạt được kết quả mong muốn thì cần phải nỗ lực, nơi đề cao tinh thần tập thể, nơi các ý tưởng mới được hình thành, nơi con người cùng nhau học và học liên tục. - Tổ chức học tập mục đích không phải là đào tạo riêng lẻ từng cá nhân, mà có thể là đào tạo cho cả tổ chức như là một lớp học.
12 Quá trình học tập của tất cả các thành viên trong tổ chức đều được hỗ trợ. - Tổ chức học tập là một phần của văn hóa doanh nghiệp và mang tính chiến lược, ở đó tất cả mọi người đều tham gia vào việc xác định, giải quyết vấn đề để của tổ chức thông qua trải nghiệm, thay đổi và tiến bộ, nhờ đó tổ đạt được mục tiêu đề ra và làm tăng khả năng thích ứng của tổ chức. * Lợi ích của tổ chức học tập: -Kỹ năng và kiến thức của người lao động được nâng cao hơn dẫn đến hiệu quả trong công việc. Các kỹ năng của người lao động đều được cải thiện thông qua việc học tập và được huấn luyện đào tạo. Các CBNV của công ty luôn chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm với nhau nhằm mục đích thực hiện công việc tốt hơn. - Các nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn. Những ý kiến, chia sẽ kinh nghiệm của nhân viên đều được tôn trọng và công nhận. Nhờ vậy, các nhân viên sẽ nhận ra được trách nhiệm và tầm quan trọng của bản thân đối với công ty. Qua đó, tạo cơ hội cho CBNV thể hiện sự sáng tạo để mang lại hiệu quả tốt hơn trong công việc cho công ty. 1.3. NHỮNG THÁCH THỨC CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Công nghệ và sự tác động của CMCN 4.0 Thực tế đã chứng minh con người luôn có nhu cầu được kết nối, giao lưu và tương tác, song việc ứng dụng công nghệ có thể khiến
13 các tổ chức giảm khả năng thỏa mãn nhu cầu nảy. Đào tạo trực tuyến chính là ví dụ điển hình cho trường hợp trên. Với các video bài giảng được quay sẵn, đào tạo trực tuyến được thực hiện theo phương thức giao tiếp một chiều (người dạy truyền tải nội dung bài giảng), không cho phép người học đặt câu hỏi hoặc nhận lời khuyên trực tiếp từ người dạy. Kết quả là, nó không có sự linh hoạt, có thể gây ra sự nhàm chán và tạo ra khoảng cách giữa học viên và người dạy. Như vậy, việc sử dụng công nghệ trong đào tạo có thể không hấp dẫn bằng các phương pháp đào tạo truyền thống, có thể không cung cấp cho học viên cơ hội để thực hành hoặc thu thập phản hồi trực tiếp, kịp thời (Stone và Deadrick, 2015). 1.3.2. Những thách thức về công nghệ đối với phát triển nguồn nhân lực Công nghệ đã thúc đẩy sự chuyển đổi trong hoạt động kinh doanh. Sự bùng nổ của các thiết bị máy tính và sự lan tỏa của Internet đã tăng rằng tác động của công nghệ theo cấp số nhân. Giờ đây, không doanh nghiệp nào có thể hoạt động mà không cần sử dụng công nghệ máy tính. Tác động này được nhìn thấy trong hầu hết các lĩnh vực kinh doanh, bao gồm cả nguồn nhân lực, nơi công nghệ tiếp tục có tác động đáng kể đến hoạt động nhân sự. Cho dù đó là tuyển dụng, giao tiếp với các bên liên quan khác nhau, đo lường hiệu suất hoặc bảo mật dữ liệu, công nghệ đang biến đổi từng lĩnh vực của chức năng nhân sự như chúng ta đã biết. Khi các công ty tiếp tục áp dụng điện toán đám mây và tự động hóa, thời gian
14 đang được sử dụng hiệu quả hơn trước. Việc gia tăng sử dụng các công cụ tự động hóa và giải pháp đám mây đang giải phóng nguồn nhân lực khỏi thực hiện các nhiệm vụ tầm thường và chuyển vai trò của họ sang xây dựng và thực thi chiến lược. Việc sử dụng công nghệ trong việc giảm bớt các công việc tốn thời gian như theo dõi sự tham gia của nhân viên, hiệu suất công việc và các mẫu giờ đây cho phép các cấp quản lý tập trung vào việc tăng cường sự gắn bó với nhân viên, năng suất và gắn kết khía cạnh con người của tổ chức với các mục tiêu kinh doanh.
15 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Trong chương này, tác giả đã đưa ra những lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực. - Tổng quan chung về cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực bao gồm: khái niệm nguồn nhân lực; khái niệm về phát triển nguồn nhân lực; tầm quan trọng và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực. - Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao nhận thức và tạo môi trường tổ chức học tập. - Về các nhân tố khác bao gồm: sự tác động của công nghệ và CMCN 4.0, và những thách thức của công nghệ với phát triển nguồn nhân lực.
16 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM 2.1.1. Giới thiệu về Tập đoàn Điện Lực Việt Nam – EVN a. Lịch sử hình thành và phát triển b. Sứ mệnh và tầm nhìn của EVN - Sứ mệnh: luôn đảm bảo sự ổn định trong việc cung cấp năng lượng điện cùng với chất lượng dịch vụ ngày một tốt hơn, bên cạnh đó phải có trách nhiệm bảo vệ môi trường cho cộng đồng. - Tầm nhìn: tập đoàn Điện lực Việt Nam là một tập đoàn kinh tế hàng đầu trong các lĩnh vực cung cấp năng lượng tại Việt Nam và cho cả khu vực Đông Nam Á. 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Điện Lực Quảng Nam a. Quá trình hình thành b. Thành tựu phát triển 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện Lực Quảng Nam a. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện Lực Quảng Nam gồm: - Đảng bộ trực thuộc Thành ủy Tam Kỳ, Đảng bộ tỉnh Quảng Nam. - Bộ máy chuyên môn Công ty Điện lực Quảng Nam: + Giám đốc, các Phó giám đốc, Kế toán trưởng, 13 phòng ban
17 chuyên môn và Đội sửa chữa nóng lưới điện. + 14 đơn vị trực thuộc, trong đó: 13 Điện lực tại các huyện, thành phố; đội quản lý vận hành lưới điện cao thế và đội sửa chữa nóng lưới điện. + Tổng số lao động 801 người, trong đó, trình độ trên đại học 2,7%, đại học 26%; cao đẳng 45,2%; công nhân kỹ thuật 26,1%. - Công đoàn trực thuộc Công đoàn Tổng công ty Điện lực miền Trung. - Đoàn Thanh niên trực thuộc Thành đoàn Tam Kỳ. b. Chức năng và mục tiêu của Điện Lực Quảng Nam * Chức năng của công ty Điện Lực Quảng Nam - Công ty Điện lực Quảng Nam có chức năng thực hiện những nhiệm vụ sau: thực hiện hoạt động sản xuất điện năng, vận hành và quản lý hệ thống lưới điện trên địa bàn 12 huyện, 1 thành phố. * Mục tiêu chính của công ty Điện Lực Quảng Nam - Thực hiện tốt nhiệm vụ kế hoạch hằng năm và kế hoạch 5 năm 2020 - 2025; thực hiện cung cấp điện đảm bảo ổn định với chất lượng ngày càng được cải thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, góp phần xây dựng Quảng Nam trở thành tỉnh phát triển của cả nước. - Đạt yêu cầu với mức tăng bình quân của sản lượng điện thương phẩm trên 10%/năm. Đến năm 2024, sản lượng điện thương phẩm đạt 3 tỷ kWh.
18 - Thời gian mất điện trung bình đến năm 2024 còn 312 phút/khách hàng. - Sự hài lòng khách hàng đối với công ty đạt mức “Rất hài lòng” - Thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước. 2.1.4. Kết quả hoạt dộng sản xuất kinh doanh của Công ty Điện Lực Quảng Nam 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của công ty a. Về số lượng lao động của nguồn nhân lực b. Về cơ cấu của nguồn nhân lực 2.2.2. Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động a. Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ b. Thực trạng về phát triển kỹ năng nghề nghiệp Trong doanh nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực rất quan trọng. Và để phân tích chính xác thực trạng hiện tại về kỹ năng nghề nghiệp của công ty Điện Lực Quảng Nam, tác giả đã thực hiện làm phiếu khảo sát với 3 nhóm đối tượng chính là: đội ngũ cán bộ quản lý (từ cấp phó phòng trở lên) và đội ngũ CBNV làm công việc chuyên môn và đội ngũ công nhân kỹ thuật. c. Thực trạng công tác đào tạo 2.2.3. Thực trạng về nâng cao nhận thức cho ngƣời lao