Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy

Chia sẻ: Cuahapbia | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài là hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy trong thời gian qua. Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ DƢƠNG QUỐC TRUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM KHANG DUY TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng – Năm 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS. Lê Thanh Liêm Phản biện 2: TS. Nguyễn Ngọc Duy Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 10 năm 2020. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện trường Đại học kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế toàn thế giới bước vào cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, tập trung chủ yếu vào sản xuất thông minh, ứng dụng rộng rãi các thành tựu của công nghệ thông tin, tự động hóa, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng thể hiện vai trò quyết định trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ tổ chức tồn tại và phát triển. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Ở Việt Nam, các công ty đã tự ý thức không ngừng cải tiến và phát triển kinh tế trong bối cảnh toàn cầu hóa bằng những đề án rất công phu trong các lĩnh vực giáo dục, sản xuất, dịch vụ... Với mục tiêu hàng đầu là nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Nếu các doanh nghiệp không chú trọng mục tiêu này thì khoảng cách với doanh nghiệp trong ngành sẽ ngày càng nới rộng hơn. Đặc biệt, doanh nghiệp muốn đứng vững trong môi trường canh tranh gay gắt như thế, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên có chất lượng về năng lực, phẩm chất và trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến độ kinh tế thị trường theo từng giai đoạn cụ thể. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng giúp cho người lao động
2 tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, đồng thời giúp thỏa mãn được nhu cầu của người lao động. Tại công ty TNHH Dược phẩm Khang Duy, mặc dù Ban lãnh đạo có quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vẫn còn hạn chế, cần có sự nghiên cứu. Chính vì vậy tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn. 2. Mục đích nghiên cứu Hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy trong thời gian qua. Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy Về thời gian: Từ năm 2017-2019 và định hướng cho thời gian tiếp theo. Về nội dung: nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
3 4.2 Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu Phương pháp phân tích số liệu. Phương pháp so sánh. Phương pháp khảo sát, đánh giá. 5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy. Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy.
4 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là toàn bộ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, bất kì họ ở trị trí nào. 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là sự hợp nhất giữa đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp và phát triển tổ chức. Theo định nghĩa thì bên cạnh hoạt động đào tạo và phát triển là phần quan trọng của phát triển nguồn nhân lực thì các hoạt động phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức cũng là khái cạnh không thể bỏ qua. Phát triển nguồn nhân lực được bắt đầu từ khi người lao động vào tổ chức và tiếp tục phát triển sự nghiệp bất kể họ là lãnh đạo hay nhân viên. 1.1.3 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực Nhằm mang lại thành công cân bằng cho cá nhân và tổ chức, đặc biệt chú trọng đến hai vấn đề chính là học tập và kết quả, cho cả cá nhân và tổ chức. Giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tổ chức hoạt động để phát triển doanh nghiệp. 1.2 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Để đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, ta cần xem xét tiến hành ba phân tích như sau: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. a. Phân tích tổ chức
5 Khi tiến hành phân tích tổ chức, ta cần xem xét: liệu các hình thức phát triển nguồn nhân lực có mối liên hệ với mục tiêu, chiến lược của công ty; liệu nhà quản lý, người lao động có quan tâm và ủng hộ các hình thức phát triển hay không và những nguồn lực mà tổ chức danh cho hình thức phát triển là gì. Cụ thể, cần tìm hiểu rõ những vấn đề sau: b. Phân tích công việc Phân tích công việc được thực hiện để làm rõ yêu cầu năng lực đối với người đảm nhiệm công việc. Khung năng lực là một cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào việc xác định tập hợp các năng lực gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, hành vi và thái độ mà người lao động cần phải có để thực hiện tốt công việc. c. Phân tích cá nhân Phân tích cá nhân giúp xác định ai là người cần phải được phát triển. Sự cần thiết phải phát triển có thể xuất phát từ những vấn đề sau: kết quả thực hiện công việc của người lao động không đáp ứng được tiêu chuẩn làm việc; sự thay đổi của công việc hoặc sữ dụng công nghệ mới. Phân tích cá nhân cũng giúp xác định sự sẵn sàng của người lao động đối với các hoạt động phát triển. Quá trình phân tích cá nhân bao gồm: đánh giá đặc điểm cá nhân, các yếu tố đầu vào, đầu ra, kết quả và phản hồi. 1.2.2 Xác định nội dung phát triển năng lực và phẩm chất a. Xác định trình độ chuyên môn
6 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về mặt lý thuyết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập thuộc một nghề, một lĩnh vực nào đó b. Xác định kỹ năng nghề nghiệp Kỹ năng nghề nghiệp hay còn gọi kỹ năng mềm là một cách để mô tả các khả năng hay năng lực mà một người có thể mang đến cho tổ chức nơi họ làm việc. c. Xác định yêu cầu về thái độ và hành vi Thái độ là phản ứng tích cực hay tiêu cực đối với các đối tượng, biểu tượng trong môi trường. Thái độ là sự định hướng cá nhân đến với các định hướng khác nhau của môi trường Hành vi của người lao động được chi phối và quyết định bởi nhận thức, thái độ, năng lực của bản thân người lao động Thái độ tác động mạnh mẽ đến hành vi của người lao động bỡi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi, ứng xử xã hội được thể hiện qua các cá nhân, sự diễn biến của hoạt động tâm lý cá nhân. 1.2.3 Xác định các phƣơng pháp trong phát triển nguồn nhân lực a. Các tiếp cận phát triển nguồn nhân lực cấp độ cá nhân  Đào tạo chính thức: Các chương trình đào tạo chính thức là chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện hay các chương trình của trường đại học  Đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên là việc thu thập thông tin và cung cấp phản hồi cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp hay các kỹ năng của họ.
7  Học tập qua trải nghiệm Học tập qua trải nghiệm công việc là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ. chuyển xuống vị trí thấp hơn, và những công việc tạm thời.  Học tập qua tƣơng tác Học tập qua tương tác: Người lao động còn có thể phát triển các kỹ năng và kiến thức của họ về công ty và khách hàng bằng việc có mối quan hệ tương tác với những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức. Kèm cặp/ chỉ bảo (mentor) và huấn luyện/ hướng dẫn (coaching) là hai loại mối quan hệ cá nhân được dùng trong phát triển người lao động thực hiện. b. Các tiếp cận phát triển nguồn nhân lực cấp độ tổ chức  Tổ chức học tập Tổ chức học tập là một công ty mà các thành viên của nó không ngừng học hỏi từ mọi thứ họ làm. Kiến thức mới liên tục được tiếp thu, chia sẻ và áp dụng giữa các thành viên tổ chức trong quá trình ra quyết định và làm việc 5 đặc điểm của một tổ chức học tập bao gồm: Làm chủ bản thân Xây dựng tầm nhìn chung. Mô hình tƣ duy. Học tập nhóm. Tƣ duy hệ thống.  Phát triển sự nghiệp của ngƣời lao động trong doanh nghiệp Sự nghiệp là các vị trí nghề nghiệp một người đã có trong nhiều năm qua.
8 Phát triển sự nghiệp có vai trò rất to lớn đối với người lao động doanh nghiệp và cả người lãnh đạo trực tiếp. Khi doanh nghiệp tích hợp được các mục tiêu nghề nghiệp của người lao động với mục tiêu chiến lược của tổ chức thì nó không chỉ giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình mà còn tạo nên những tác động tích cực đến hầu hết các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời giúp cho người lao động phát triển nghề nghiệp. Doanh nghiệp, thông qua lưới sự nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp có các chương trình hoạt động nghề nghiệp phù hợp. Để thực hiên chương trình phát triển sự nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp rất cần nhiều yếu tố. Trong doanh nghiệp, những yếu tố chủ yếu bao gồm: Truyền thông Hỗ trợ Hợp tác và xây dựng cộng đồng 1.2.4 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực là khâu cuối cùng trong quá trình phát triển nguồn nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một trong những mô hình đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực được sử dụng nhiều nhất là mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick. Cấp độ 1: Phản ứng Cấp độ 2: Kết quả học tập Cấp độ 3 - Ứng dụng Cấp độ 4: Kết quả 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
9 1.3.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Sau đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng quyết định đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: a. Chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực tác động mạnh mẽ đến người lao động. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của người lao động. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tốt góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn liến với chiến lược kinh doanh của tổ chức tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể. Phát triển nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong chiến lược: đảm bảo nguồn lực con người cần thiết để tổ chức đạt mục tiêu. b. Văn hóa của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp sẽ thúc đẩy kinh doanh, phát huy năng lực nội tại và nguồn lực tập thể của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò khá quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp vì văn hóa doanh nghiệp có tác động lớn đến từng người lao động. Nền văn hoá tốt giúp doanh nghiệp củng cố lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp. c. Quan điểm, nhận thức của chủ doanh nghiệp về PTNNL Tất cả mục tiêu kinh doanh cũng như kinh phí học tập đều được quyết định bởi chủ doanh nghiệp. Do đó quan điểm của họ về đào tạo có vai trò rất lớn. d. Yếu tố tài chính của công ty
10 Kinh phí thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chương trình quản trị hiệu quả. Kinh phí phát triển nguồn nhân lực đủ lớn ẽ cho phép công ty thực hiện các hoạt động tuyển dụng chất lượng cao hay tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp, giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại . Nếu không có đủ kinh phí, công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và không mang lại hiệu quả cao. Kinh phí cho phát triển nguồn nhân lực gồm những khoản chi phí sau: - Chi phí trực tiếp. - Chi phí gián tiếp. 1.3.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp a. Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nƣớc trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vai trò của nhà nước là rất quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp thể hiện qua các chính sách, qui định và các chương trình hỗ trợ phù hợp. b. Đặc điểm nhân khẩu học của lực lƣợng lao động Đặc điểm nhân khẩu học của lực lượng lao động ảnh hưởng đến người lao động tham gia vào quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng như quyết định đối tượng, loại hình, phương thức, thời gian đào tạo và phát triển, cơ cấu tổ chức. c. Thị trƣờng lao động Thị trường lao động tác động rất lớn đến việc quyết định hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực hay là thu hút nguồn nhân lực bên ngoài thông qua tuyển dụng. Khi thị trường lao
11 động phát triển, chất lượng lao động tăng; tính cạnh tranh cao thì năng lực, kỹ năng, kiến thức của người lao động cũng sẽ rất tốt. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM KHANG DUY 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM KHANG DUY 2.1.1 Giới thiệu chung về Công Ty TNHH Dƣợc Phẩm Khang Duy a. Khái quát về Công ty - Tên Công Ty: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Dược Phẩm Khang Duy - Thời gian bắt đầu hoạt động: 11/05/2000 - Ngành nghề kinh doanh: Bán lẻ thuốc, cung cấp Dược phẩm các Thiết bị y tế, Vật tư tiêu hao cho các bệnh viện, Đấu thầu các dự án cung ứng về y tế, hợp tác liên doanh liên kết với các Bệnh viện theo chương trình Xã hội hóa đặt máy Mri, X-quang, siêu âm…; Xây dựng. b. Quá trình hình thành và phát triển - Hiện tại, ngoài trụ sở và văn phòng chính tại 312 Trường Chinh, Phường 13, Quận Tân Bình, Thành Phố Hồ Chí Minh công ty còn có một cửa hàng bán sỉ tại Trung tâm Thương mại Dược phẩm và thiết bị y tế ở 134/1 Tô Hiến Thành, Quận 10, Thành Phố Hồ Chí Minh và bốn chi nhánh đặt tại Hà Nội, Đăk Lăk, Gia Lai, KonTum. 2.1.2 Cơ cấu tổ chức a. Sơ đồ tổ chức
12 b. Cơ cấu nguồn nhân lực  Cơ cấu theo giới tính  Cơ cấu theo độ tuổi 2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM KHANG DUY 2.2.1 Trình độ chuyên môn Nhìn chung, lực lượng lao động của công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy đều được đào tạo và là nguồn nhân lực trình độ cao. 2.2.2 Kỹ năng nghề nghiệp Hiện tại, tùy thuộc vào vị trí công việc và cấp bậc mà công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy có những yêu cầu khác nhau về kỹ năng. Khung năng lực kỹ năng chưa được công ty chú trọng, xây dựng và đưa vào yêu cầu trong công việc. Mà việc đánh giá kỹ năng người lao động chủ yếu được thực hiện qua phản hồi của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp. 2.2.3 Hành vi và thái độ của ngƣời lao động Ban lãnh đạo Công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy rất quan tâm đến hành vi và thái độ của nhân viên. Các quy định về thời gian, thái độ làm việc được xem xét vào chế độ chính sách đãi ngộ của công ty. Công ty luôn khuyến khích nhân viên có ý thức kỹ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành công chung của công ty. Tuy nhiên việc đánh giá về hành vi, thái độ của người lao động chưa có những quy định, tiêu chí đánh giá cụ thể mà chỉ được phản hồi qua quản lý trực tiếp hay khách hàng. 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
13 2.3.1 Đào tạo chính thức Việc phát triển về trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng của người lao động được Ban lãnh đạo công ty Khang Duy quan tâm. Để động viên khuyến khích người lao động chủ động trong học tập nâng cao trình độ, chuyên môn công ty đã ban hành quy chế quy định cụ thể đối với các đối tượng được cử đi đào tạo về kinh phí và chế độ khi được tham gia đào tạo. Việc phát triển người lao động được tiến hành chủ yếu thông qua các hình thức đào tạo ngắn hạn như tham gia các lớp học chứng chỉ, cử nhân viên đi học tập kinh nghiệm (dưới 15 ngày), và tham gia hội thảo. 2.3.2 Đánh giá nhân viên Hoạt động đánh giá người lao động tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy được thực hiện chủ yếu thông qua kết quả thực hiện công việc, đánh giá của quản lý trực tiếp, đồng nghiệp và khách hàng. Hiện tại, công ty Khang Duy chưa xây dựng các văn bản tiêu chuẩn hay thang đo đánh giá nhân viên cụ thể. Công ty Khang Duy mới chỉ sử dụng chính thức hình thức đánh giá kết quả thực hiện công việc, chưa áp dụng các hình thức đánh giá khác để đánh giá về các kỹ năng, phẩm chất của nhân viên một cách chính thức. 2.3.3 Phát triển ngƣời lao động qua giao việc Hầu hết tất cả người lao động trong công ty Khang Duy đều học tập kiến thức và kỹ năng thông qua hoạt động này. Tại công ty Khang Duy các hình thức áp dụng để đào tạo và phát triển người lao động qua giao việc chủ yếu là các hoạt động luân chuyển công việc, kèm cặp, hướng dẫn.
14 Về hoạt động luân chuyển: hoạt động luân chuyển nhân viên diễn ra thường xuyên để mỗi cá nhân có thể đảm nhiệm công việc của người khác khi đi vắng hoặc thiếu nhân lực khi cần. Về hính thức kèm cặp: tại công ty Khang Duy kèm cặp là phương pháp này thường được áp dụng với các lao động mới hay lao động trẻ thiếu kinh nghiệm. Về hình thức hướng dẫn: Hình thức này chủ yếu được áp dụng đối với nhân viên mới vào công ty Khang Duy. 2.3.4 Phát triển sự nghiệp cho ngƣời lao động Hiện tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy không có các hình thức hoặc các chính sách phát triển sự nghiệp cho người người lao động một cách rõ ràng mà thông qua đó là hoạt động phát triển nghề nghiệp không chính thức như làm tốt sẽ được tăng lương và thăng chức. Hầu hết các vị trí chủ chốt trong công ty là thành viên gia đình. Vệc xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp cho người lao động tại công ty Khang Duy là điều cần thiết và phải làm. 2.3.5 Tổ chức học tập Việc trao dồi kỹ năng và trình độ chuyên môn giữa người lao động với nhau luôn được công ty khuyến khích. Tuy nhiên, nó chỉ thể hiện ở mức độ cá nhân. Tại công ty Khang Duy nhân viên chủ yếu trao đổi, làm việc nhóm với nhau khi triển khai dự án. 2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM KHANG DUY 2.4.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
15 Sau đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng quyết định đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: a. Các chính sách đãi ngộ và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực b.Văn hóa của doanh nghiệp c. Quan điểm, nhận thức của chủ doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực d. Yếu tố tài chính của công ty 2.4.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a. Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nƣớc trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực b. Đặc điểm nhân khẩu học của lực lƣợng lao động c. Thị trƣờng lao động 2.5 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM KHANG DUY 2.5.1 Kết quả đạt đƣợc - Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại đáp ứng với hoạt động kinh doanh của công ty. - Lực lượng lao động của công ty trẻ, là nền tảng để công ty hoạch định các chính sách phát triển lâu dài. - Trình độ chuyên môn trong công ty có sự chuyển biến tích cực, người lao động có trình độ trên cao đẳng, đại học chiếm tỷ trọng cao. - Lãnh đạo công ty có quan tâm đến công tác phát triển cho nhân viên. 2.5.2 Hạn chế
16 - Nhân viên chưa có nhận thức rõ ràng về năng lực cá nhân liên quan đến công việc. - Công ty chưa xây dựng khung năng lực để đánh giá nhân viên. - Các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên còn ít, chỉ được thực hiện khi doanh nghiệp có yêu cầu. - Hình thức “tổ chức học tập” chưa được phổ biến rộng rãi. - Các vị trí chủ chốt trong công ty chủ yếu là người thân nên gây tâm lý không công bằng trong doanh nghiệp. - Chủ doanh nghiệp chưa ý thức được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động phát triển của công ty. - Công ty chưa xây dựng được lộ trình phát triển sự nghiệp cho người lao động. 2.5.3 Nguyên nhân a. Nguyên nhân chủ quan - Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty không rõ ràng. Việc vận hành công ty hiện nay chủ yếu dựa vào quy định của công ty. - Công tác đánh gia nhân viên còn chủ quan, không thực hiện đánh giá thường xuyên và chưa có tiêu chí đánh giá rõ ràng. - Tuy công ty có thực hiện công tác phát triển nhân viên nhưng chưa thể hiện tính hiệu quả do chưa có công cụ đánh giá rõ ràng mà chỉ chủ quan theo phản hồi của cấp quản lý trực tiếp, đồng nghiệp và khách hàng. - Việc bố trí nhân viên còn mang tính chủ quan và yếu tố gia đình.
17 - Các chính sách khuyến khích học tập, đi đào tạo và phát triển người lao động còn nhiều bất cập. b. Nguyên nhân khách quan - Phụ thuộc vào trình độ chuyên môn của người lao động mà khả năng tiếp thu còn hạn chế. Có những người lao động có trình độ nhưng lại thiếu kỹ năng va ngược lại. - Các quy định của công ty không rõ ràng và còn nhiều bất cập. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 CHƢƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM KHANG DUY 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN NĂM 2020-2025 3.1.1 Mục tiêu - Trở thành công ty có uy tín trên thị trường, hoạt động hiệu quả trong lĩnh vực phân phối vật tư tiêu hao cũng như thuốc thực phẩm chức năng. - Mở rộng thị trường ở các tỉnh thành miền Tây - Nâng cao hình ảnh công ty thông qua internet. - Nâng cao năng lực của nhân viên. 3.1.2 Định hƣớng về nguồn nhân lực - Sắp xếp, bố trí lại người lao động. - Hoạch định và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp vị trí công việc. - Đa dạng các hình thức đào tạo và phát triển nhân viên. - Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân người tài.
18 - Nêu cao tinh thần chủ động trong học tập công việc, đồng nghiệp đối với người lao động. 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công việc a. Tầm quan trọng của khung năng lực đối với công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dƣợc Phẩm Khang Duy b.Các bƣớc xây dựng khung năng lực Để xây dựng khung năng lực cho công ty: Đầu tiên, xác định mục đích của xây dựng khung năng lực. Thứ hai, quá trình xây dựng khung năng lực sẽ dựa vào cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh. Thứ ba, xác định các năng lực có thể cần đến. Thứ tư, phân chia các hành vi thành các cấp độ từ thấp đến cao một cách hợp lý và khoa học. Thứ năm, xác định năng lực và các cấp độ năng lực cho từng vị trí trong công ty. Cuối cùng, quá trình áp dụng khung năng lực bằng việc thực hiện đánh giá cá nhân. c. Đề xuất khung năng lực cho các vị trí công việc tại công ty Khang Duy  Bộ từ điển khung năng lực  Khung năng lực cho từng vị trí công việc  Danh sách bảng câu hỏi d. Đề xuất sữ dụng phần mềm Đánh giá Năng lực digiiCAT cho ngƣời lao động