Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Tuấn Việt

Chia sẻ: Tabicani12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung nghiên cứu của đề tài tóm gọn trong 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt. Chương 3: Giải pháp nằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Tuấn Việt

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHÙNG THỊ PHƢƠNG THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TUẤN VIỆT – QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Đoàn Thị Liên Hƣơng Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY Phản biện 2: TS. HOÀNG TRỌNG HÙNG Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp hiện nay cũng ngày càng chú trọng đến công tác phát triển tài nguyên nhân lực. Để đạt được mục tiêu phát triển ngày càng nhanh, lâu dài và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nói riêng ngày càng được quan tâm, chú trọng hơn lúc nào hết. Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt (Công ty) là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phân phối hàng hóa, đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng. Nhận thức tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, thời gian qua Công ty đã huy động các nguồn lực, nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty còn nhiều bất cập làm ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty. Xuất phát từ quá trình tìm hiểu về Công ty và tình hình thực tế công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt” đề làm luận văn. 2. Mục tiêu nghiên cứu 3. Đối tƣợng và phạm vị nghiên cứu 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 5. Bố cục đề tài 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực theo góc độ xã hội Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. b. Nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ lực lượng người lao động trong doanh nghiệp với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình sản xuất phát triển của doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động. 1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực - Đối với xã hội. - Đối với doanh nghiệp. - Đối với người lao động. 1.1.4. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Dựa theo mô hình KSA, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau:
3 1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 1.2.2. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực 1.2.4. Phát triển số lƣợng nguồn nhân lực a. Hoạt động tuyển dụng b. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nguồn nhân lực a. Hoạt động khuyến khích, tạo động lực cho nguồn nhân lực 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1. Phân tích công ty 1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp - Tình hình phát triển kinh tế, xã hội. - Chính trị pháp luật. - Khoa học công nghệ. - Khách hàng. - Nhân tố về thị trường lao động. - Nhân tố về cạnh tranh. 1.3.3. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong doanh nghiệp - Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. - Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. - Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. - Nguồn lực của doanh nghiệp. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp . 1.3.4. Phân tích công việc Phân tích công việc bao gồm việc xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết mà người lao động
4 cần phải có để thực hiện công việc. Kết quả của phân tích công việc thể hiện qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. 1.3.5. Phân tích con ngƣời Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo. 1.3.6. Các hoạt động thực hiện để phát triển nguồn nhân lực a. Sa thải và tuyển dụng b. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực c. Tạo môi trường từ học tập d. Đánh giá thực hiện công việc e. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực
5 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT 2.1.1. Thông tin chung 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Khởi nghiệp ban đầu với chỉ hơn 30 nhân viên, cơ sở vật chất thô sơ. Hiện nay, Công ty đã phát triển mạnh mẽ về quy mô kinh doanh, đội ngũ cán bộ nhân viên khoảng 300 người. Qua hơn 18 năm hình thành và phát triển, Công ty đã xây dựng được năng lực cạnh tranh của Công ty dựa vào việc đầu tư cơ sở vật chất về các kho hàng, các văn phòng đại diện; đầu tư về số lượng phương tiện vận chuyển; về số lượng nguồn nhân lực. Tất cả các yếu tố này đã góp phần giúp Công ty trở thành thương hiệu kinh doanh có năng lực phân phối đa dạng sản phẩm cho nhiều công ty lớn, chiếm lĩnh được nhiều thị trường và tạo niềm tin đối với khách hang, đối tác và người tiêu dùng. Hiện nay, Công ty đã có 10 chi nhánh trong và ngoài tỉnh. 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ Với hình thức hoạt động là kinh doanh hàng thương mại, hàng hóa mỹ phẩm. Là nhà phân phối chính thức cho nhiều công ty khác nhau trong lĩnh vực hàng tiêu dùng với các thương hiệu lớn. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức
6 2.1.5. Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh của công ty 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT 2.2.1. Đặc trƣng nguồn nhân lực 2.2.2. Đánh giá tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 - Về doanh thu: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ đều tăng qua các năm. Năm 2017 tăng 52.646 triệu đồng so với năm 2016 tương đương với tỉ lệ tăng 13%. Đến năm 2018 tăng mạnh 155.971 triệu đồng so với năm 2017 tương đương với 35%.
7 - Lợi nhuận sau thuế của công ty cũng tăng qua các năm. Năm 2016 đạt mức 20.06 triệu đồng; năm 2017 đạt mức 23.92. Năm 2018, con số này tăng mạnh hơn, đạt mức 32.70 triệu đồng, tăng 87.763 triệu đồng tương đương với tỉ lệ tăng 136%. Số liệu này cho thấy công ty hoạt động ngày càng có hiệu quả. 2.2.3. Sự thay đổi về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Số lượng lao động: Năm 2016 có 268 lao động; năm 2017 có 274 lao động; năm 2018 có 316 lao động, tăng 15,3% so với năm 2017. - Nguồn nhân lực theo độ tuổi: Lao động của Công ty chủ yếu là trong độ tuổi từ 18 tuổi đến 36 tuổi, là lực lượng trẻ, có sức khỏe, khả năng lao động, nắm bắt công việc. - Nguồn nhân lực theo giới tính: Lao động của Công ty có giới tính là nam nhiều hơn nữ phù hợp với đặc hoạt động trong lĩnh vực giao hàng, bán hàng và phân phối sản phẩm của Công ty. - Nguồn nhân lực theo chức danh: Chức danh quản lý, điều hành tại Công ty qua các năm: Năm 2016: 11%; năm 2017: 11%, năm 2018: 10%. Về nhân viên tại các bộ phận qua các năm: Năm 2016 là 238 người, năm 2017 là 243, năm 2018 là 283 chiếm 90%. 2.2.4. Sự phát triển của nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt a. Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Lao động có trình độ trên đại học, đại học qua các năm chiếm tỷ lệ 8%, chủ yếu là cán bộ lãnh đạo, quản lý, điều hành. Lao động có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 16% tổng số lao động của Công ty, chủ yếu là kế toán, nhân viên marketing, IT…Lao động có trình độ Trung cấp chiếm tỷ lệ 32%, chủ yếu là nhân viên bán hàng, công nhân. Lao
8 động phổ thông chiếm 44%. Các lao động này được công ty bố trí làm việc ở những vị trí giản đơn như: bốc xếp, lái xe, bảo vệ, lao công, dọn vệ sinh, bốc xếp hàng hóa... - Trình độ lạo động tại Công ty năm 2018 Trình độ cán bộ trên đại học chiếm 8%. Lao động có trình độ trung cấp chiếm 34% và lao động phổ thông chiếm 42%. Nhân viên trình độ cao đẳng chiếm 16%. Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn NNL Về đào tạo dài hạn: Công ty áp dụng đào tạo trên 12 tháng đối với khoá đào tạo dài hạn. Về đào tạo ngắn hạn: Công ty áp dụng hình thức đào tạo dưới 12 tháng đối với khoá đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ, đào tạo nâng lương chủ yếu là thuê cán bộ có kinh nghiệm lâu năm về công tác đào tạo về công ty giảng dạy cho cán bộ, công nhân. Về chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo/ người nhìn chung có sự tăng lên từ năm 2016 đến 2018. Tuy nhiên, giai đoạn này do điều kiện tài chính chưa đủ mạnh do đó chưa tập trung chuyên sâu nên chủ yếu lựa chọn các khoá đào tạo ngắn hạn với chi phí thấp. từ năm 2016 là 110 triệu đồng, đến năm 2017 tăng nguồn chi phí lên tới 310 triệu, năm 2018 là 345 triệu đồng Về kỹ năng của nguồn nhân lực - Kỹ năng làm việc nhóm Công ty chưa thực sự quan tâm đến các khoá đào tạo, huấn luyện làm việc theo nhóm cho lao động, người lao động đã làm tốt công tác làm việc theo nhóm nhưng họ chưa biết được những kỹ năng cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác làm việc nhóm, do vậy theo phiếu khảo sát về tham gia lớp huấn luyện làm việc theo nhóm có tới 69,7% không đồng ý.
9 d) Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực Tình trạng một số CBNV chưa có ý thức chấp hành, tuân thủ giờ giấc làm việc; tâm lý làm việc đối phó, thụ động, thờ ơ trong công việc; ý thức học tập, trao dồi kiến thức đôi khi còn chưa tốt, một số cán bộ nhân viên có biểu hiện thảo mãn với trình độ hiện tại, chưa tích cực học tập nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc. 2.2.5. Các chính sách và biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt trong thời gian qua a. Chính sách sa thải và tuyển dụng Chính sách sa thải Công ty quy định về các trường hợp bị sa thải trong quy chế làm việc và nội quy lao động: người lao động đang bị kỷ luật (kéo dài thời hạn nâng lương/cách chức) mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật ; người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày hoặc 20 ngày không có lý do chính đáng; người lao động tiết lộ/ xâm phạm các bí mật công nghệ, có hành vi trộm cắp tài sản, có hành vi tham ô, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của công ty hoặc cố ý gây thương tích cho người lao động khác….. Tình hình vi phạm kỷ luật lao động trong những năm qua chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ khoảng 1,5%. Chính sách tuyển dụng Vào ngày 20 tháng 12 hằng năm, Phòng Nhân sự sẽ rà soát nguồn nhân lực hiện tại; dựa vào kế hoạch kinh doanh và nhu cầu sử dụng lao động tại các phòng. Từ đó sắp xếp lại nguồn nhân lực dôi dư, xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng. Phòng Nhân sự sẽ tổng hợp và trình lãnh đạo công ty xét duyệt kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theo.
10 - Nguồn tuyển dụng: Công ty thực hiện chính sách ưu tiên tuyển dụng nội bộ cho con em trong Công ty trước, đặc biệt là đội ngũ cán bộ nhân viên đòi hỏi có trình độ chuyên môn nghiệp vụ. c) Chất lượng tuyển dụng Kết quả tuyển dụng cho thấy, số lượng hồ sơ đạt yêu cầu giảm qua các năm. Số lượng nhân viên được tuyển dụng qua các năm tăng lên. Nguyên nhân là do nhu cầu tuyển dụng của Công ty tăng lên. Về tỷ lệ nhân viên bỏ việc trong số được tuyển dụng, thống kê cho thấy số lượng này cũng tăng qua các năm. b. Chính sách đào tạo Tổ chức đào tạo và bồi dƣỡng - Đối với cán bộ trong diện quy hoạch và cán bộ đương nhiệm: + Cử đi đào tạo, bồi dưỡng về quản lý, chuyên môn nghiệp vụ. + Điều động luân chuyển để cán bộ có điều kiện nắm bắt được một cách toàn diện công tác quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh. + Giao việc để thử thách. - Đối với đội ngũ bán hàng, lao động phổ thông + Tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển dụng. + Lập kế hoạch đào tạo lại, đào tạo nâng cao phù hợp ngành nghề, đào tạo bổ sung. Đánh giá kết quả đào tạo Từ năm 2016 - 2018, Công ty đã tổ chức đào tạo cho nhân viên với các nội dung: Đào tạo về hành chính, nhân sự; về chuyên môn; về nghiệp vụ bán hàng và một số nội dung khác. Số lượng nhân viên được tham gia các lớp đào tạo theo các nội dung này không có chênh lệch nhiều. Tuy nhiên, đào tạo về nghiệp vụ kế toán, marketing, quản
11 lý, ngoại ngữ, IT là những nghiệp vụ quan trọng phục vụ hoạt động kinh doanh của Công ty nhưng ít được chú trọng hơn so với các nội dung còn lại. c. Đánh giá thực hiện công việc Cán bộ, nhân viên được đánh giá xếp loại theo 4 mức: A (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), B (hoàn thành tốt nhiệm vụ), C (hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực), D (không hoàn thành nhiệm vụ). Số lượng người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ qua các năm tăng lên, trong khi số lượng người lao động không hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực chiếm tỷ lệ thấp. d. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Chính sách phân phối tiền lƣơng Mức lương bình quân của người lao động: Năm 2016 là 4,6 triệu đồng; năm 2017 là 4,5 triệu đồng; Năm 2018 là 5,1 triệu đồng, tăng 13,3 % so với năm 2017. Qua đó cho thấy, mức lương mà Công ty chi trả qua các năm thiếu không ổn định. - Đánh giá của cán bộ nhân viên Công ty về chế độ tiền lương: Kết quả phân tích cho thấy, CBCNV chưa hài lòng về chế độ chính sách tiền lương của Công ty. Chính sách khen thƣởng phúc lợi - Quỹ thi đua khen thưởng được sử dụng để thưởng trực tiếp cho các tập thể và các cá nhân người lao động có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua, hoàn thành tốt nhiệm vụ, kế hoạch SXKD được giao, thi công vượt tiến độ…
12 - Quỹ phúc lợi được chi theo thỏa ước lao động tập thể với các chính sách khuyến khích động viên người lao động gắn bó tâm huyết với Công ty. Tuy số nhân viên được khen thưởng khá nhiều nhưng giá trị khen thưởng tương đối thấp, bình quân chỉ khoảng 1,3 triệu đồng/người/ năm. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Chính sách xét sự thăng tiến tại Công ty chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, tiêu chuẩn lấy phiếu tín nhiệm không được quan tâm. Qua 03 năm, đã có 95 cán bộ công nhân viên được bổ nhiệm lên giữ chức vụ mới, trong đó 03 người được bổ nhiệm giữ chức Phó tổng giám đốc, 2 người được bổ nhiệm chức giám đốc chi nhánh, 13 người được bổ nhiệm chức phó giám đốc chi nhánh… ngoài ra còn được bổ nhiệm giữ chức trưởng, phó các phòng ban chức năng, đội trưởng các đội kinh doanh… - Đánh giá của người lao động về cơ chế thăng tiến: Đa số nhân viên đánh giá cơ chế thăng tiến của Công ty ở mức độ trung bình. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT THỜI GIAN QUA 2.3.1. Ƣu điểm - Về chính sách sa thải và tuyển dụng: Công ty đã áp dụng các quy định về pháp luật, có quy định cụ thể trong quy chế làm việc và nội quy lao động về các trường hợp vi phạm. Về chính sách tuyển dụng, Công ty đã xác định số lượng tuyển dụng theo thực tế, tuyển dụng được nguồn nhân lực có độ tuổi khá trẻ, có sức khỏe, cho nên sẽ có khả năng tư duy sáng tạo, đem lại hiệu quả cao trong công việc.
13 - Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Đã xây dựng kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo bám sát định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty. Hằng năm đã tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong Công ty. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực đang dần được nâng cao, cơ cấu nguồn nhân lực được cải thiện. Đã phát huy nguồn nội lực trong công tác đào nguồn nhân lực. - Đánh giá thực hiện công việc: Đã xây dựng bảng tiêu chí đánh giá về kết quả thực hiện công việc. - Tạo môi trường tự học tập: Tạo môi trường làm việc lành mạnh, hợp tác giữa các thành viên, tăng sự gắn kết, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ. - Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực: Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế tiền lương đảm bảo các quy định. Đã quan tâm đến chính sách khen thưởng, phúc lợi đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Công tác bổ nhiệm chức danh phù hợp với vị trí công việc, phù hợp với định hướng phát triển của công ty cũng được quan tâm thực hiện. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân a. Hạn chế - Đối với hoạt động tuyển dụng: Chỉ chú trọng vào nguồn tuyển dụng nội bộ. Điều này làm cho cho Công ty bỏ qua cơ hội để lựa chọn các ứng viên từ bên ngoài, thu hút lượng lượng lao động có trình độ, kinh nghiệm làm việc. - Đối với hoạt động đào tạo và phát triển: Chưa có hệ thống đánh giá chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo. Chưa đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Chưa có kế
14 hoạch và hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể. Việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn bằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đến các kỹ năng và phẩm chất cá nhân làm hạn chế việc phát triển các năng lực cá nhân. Các khóa đào tạo chủ yếu là đào tạo ngắn hạn, nội dung đào tạo còn thiếu, chất lượng đào tạo còn chưa đáp ứng hết nhu cầu của cán bộ nhân viên. Đào tạo dài hạn chưa được quan tâm, chủ trọng đúng mức, số lượng cán bộ được cử đi học các lớp đào tạo dài hạn rất hạn chế. Quy trình đào tạo chưa khoa học; Công tác đào tạo thiếu bài bản, các chương trình đào tạo chưa sát với tình hình thực tế, chưa có chính sách bồi dưỡng, sử dụng nhân tài. - Công tác tạo môi trường tự học tập: Chưa được quan tâm chú trọng, chưa khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên tự học tập nâng cao kiến thức kỹ năng để có thể phát huy hết năng lực của mình. - Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực: Các chính sách về tiền lương, về thăng tiến vẫn chưa nhận được sự hài lòng của cán bộ nhân viên. b. Nguyên nhân - Phát triển nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, trọng điểm. Chưa chú trọng đến chuyển dịch cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực theo hướng nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, toàn diện ở tất cả các cấp. Việc tiến hành lập kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm chưa có góc nhìn tổng thể từ các các góc độ như thực trạng nguồn nhân lực hiện tại, tiến bộ khoa học kỹ thuật của trang thiết bị máy móc. - Công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng chưa được thực hiện theo một trình tự khoa học: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu
15 và chiến lược của đơn vị. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị. Dự báo khối lượng công việc (đối với các kế hoạch dài hạn, trung hạn). Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể dài hạn về đào tạo nguồn nhân lực nên đã kéo theo rất nhiều hạn chế trong quá trình phát triển trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng của người lao động.
16 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT THỜI GIAN TỚI 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1. Phân tích công ty a. Môi trường bên ngoài b. Môi trường bên trong Định hƣớng về đầu tƣ: - Đầu tư cho Marketing mở rộng hệ thống phân phối. - Thực hiện chào hàng trên mạng, nâng cấp trang web, tham gia các kỳ hội chợ quốc tế. - Đầu tư cho hệ thống quản trị như: Hoàn thiện các chương trình phần mềm quản trị hiện có; xây dựng hiệu quả hệ thống thông tin nội bộ, thông tin thị trường - Mở rộng thị trường kinh doanh sang khu vực phía Bắc. Mục tiêu kinh doanh Mục tiêu đến năm 2021 tăng tổng sản lượng lên 350 tỷ đồng, tương ứng tăng 141,7% so với năm trước; Tổng doanh thu tăng lên 600 tỷ đồng (tăng 115,6%). Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực - Sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý, điều hành. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực về lâu dài, đảm bảo chất lượng và số lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty trong tương lai, có đủ năng lực cạnh tranh trong thời kỳ mở cửa hội nhập. - Gắn chiến lược phát triển nhân lực đi đôi với phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh, đổi mới cơ chế chính sách quản trị điều hành
17 - Tăng cường chính sách đãi ngộ, khuyến khích động viên người lao động; xây dựng chính sách thu hút người có chuyên môn giỏi. - Có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công nhân viên đủ số lượng, mạnh về chất lượng. Chú trọng, công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ nhân viên giỏi, đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp có đủ năng lực quản lý điều hành, trình độ chuyên môn, phù hợp với công nghệ tiên tiến. Có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài. e, Tài chính, công nghệ - Nguồn lực tài chính vững mạnh đảm bảo được nhu cầu phát triển kinh doanh cũng như nhu cầu phát triển NNL của Công ty. - Chú trọng đầu tư, nâng cấp, ứng dụng các phần mềm hệ thống, nâng cấp máy móc thiết bi, ứng dụng khoa học công nghệ vào hoạt động kinh doanh. 3.1.2. Phân tích công việc 3.1.3. Phân tích con ngƣời 3.2.DỰ BÁO NHU CẦU NĂNG LỰC CỦA NGUỒN NHÂN LỰC CẦN ĐÁP ỨNG TRONG TƢƠNG LAI 3.2.1. Dự báo nguồn nhân lực Bảng 3.2: Dự báo nguồn nhân lực đến năm 2021 2019 2020 2021 Trình độ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ Đại học và sau đại học 50 14 55 14 60 15 Cao đẳng 40 11 40 10 40 10 Trung cấp 100 28 120 31 130 32 Lao động phổ thông 169 48 175 44 175 43 Tổng số 359 100 390 100 405 100 (Nguồn: Dự báo của tác giả)
18 3.2.2. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt a. Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Xác định mục đích đào tạo Đối với mỗi chương trình đào tạo, ngoài việc xác định số lượng học viên và thời gian đào tạo, Công ty cần tập trung xác định cụ thể về kỹ năng, trình độ cần đào tạo, kết quả đạt được sau đào tạo và hiệu quả công việc sau đào tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo Các bộ phận được phân cấp trách nhiệm và quyền hành quản lý cán bộ công nhân viên có trách nhiệm lập quy hoạch cán bộ công nhân viên các chức danh thuộc thẩm quyền quyết định của mình và chức danh cán bộ công nhân viên thuộc thẩm quyền quyết định của cấp trên được quản lý, sử dụng trực tiếp. Ngoài kế hoạch đào tạo hằng năm, Công ty phải xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, lâu dài nhằm chủ động trong bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, đáp ứng nhiệm vụ kinh doanh trong tương lai. Xây dựng nội dung đào tạo + Cần chú trọng công tác đào tạo dài hạn: Cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo trình độ Đại học và sau Đại học về chuyên ngành quản trị kinh doanh, kế toán, công nghệ thông tin để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời đại mới. Bên cạnh nâng cao công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, công ty cần quan tâm hơn nữa công tác nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ. + Đào tạo ngắn hạn, tại chỗ tại: Thông qua các lớp đào tạo, tập huấn về marketing, bán hàng, cập nhật kiến thức về tài chính kinh tế,