Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2016-2018; Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2020 – 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ MAI HOÀNG HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834 01 01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 2: PGS.TS. Đoàn Hồng Lê Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Mặc dù trong thời gian qua, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đã có nhiều nỗ lực đẩy mạnh phát triển NNL nhưng kết quả công tác này vẫn còn hạn chế. NNL chưa theo kịp yêu cầu của phát triển và mục tiêu của cơ quan. NNL còn thiếu đồng bộ và chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai. Về cơ bản, hoạt động phát triển NNL trên vẫn thực hiện theo các thói quen đã hình thành từ trước. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa thật sự bám sát các nhiệm vụ của cơ quan. Việc đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động chưa thật sự xuất phát từ yêu cầu của công việc và khả năng của người lao động mà chỉ mang tính định hướng từ cấp trên cao hơn. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hiệu quả sẽ giải quyết được yếu tố có vai trò then chốt – yếu tố con người trong việc thực thi nhiệm vụ quản lý thuế thực sự có hiệu quả theo hướng hiện đại, chuyên nghiệp. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình. 2.2. Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; + Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2016-2018;
2 + Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2020 – 2025. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình. + Về không gian: Tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình + Về thời gian: Luận văn sẽ phân tích chủ yếu dựa trên nguồn số liệu thứ cấp liên quan về nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2016-2018. Các giải pháp đề xuất có ý nghĩa trong thời gian tới 2020 – 2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Thu thập các dữ liệu thứ cấp. - Thu nhập dữ liệu sơ cấp. - Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh, phân tích và tổng hợp kết hợp với sử dụng phiếu khảo sát để đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình. 5. Những dự kiến đóng góp của luận văn - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản phát triển nguồn nhân lực ngành Thuế của Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực cho Cục Thuế tỉnh Quảng Bình nói riêng. - Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho Cục Thuế tỉnh Quảng Bình, trên cơ sở đánh giá công tác thực hiện phát triển nguồn nhân lực chỉ ra được ưu điểm và một số vấn đề tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực để tìm ra giải pháp khắc phục
3 tồn tại đó, đồng thời đề xuất giải pháp tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu của luận văn được kết cấu gồm 03 chương. Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình Chương 3: Định hướng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
4 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực về cơ bản được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người giúp con người tham gia vào hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội,... b. Nguồn nhân lực Theo PGS. TS Trần Kim Dung (2015), “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất chính của nguồn nhân lực là con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn đề bảo vệ quyền lợi của họ” [4, tr.12]. c. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực làm việc của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo. Nội hàm khái niệm được hiểu như sau [10, tr.23]: 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực a. Mục tiêu
5 Phát triển nguồn nhân lực nhằm khai thác tối đa năng lực làm việc của người lao động thông qua các chương trình bồi dưỡng, đào tạo phù hợp trình độ và nhận thức của người lao động. b. Vai trò * Đối với tổ chức Phát triển nguồn nhân lực giúp đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức [6, tr.26]. * Đối với người lao động Phát triển nguồn nhân lực giúp tiếp thu kiến thức, nâng cao khả năng hiểu biết, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng kịp thời những yêu cầu của công việc [6, tr.28]. 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực a. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo. Để phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động trong tổ chức cần đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hiện có của nguồn nhân lực tại đơn vị, xác định rõ nhu cầu, từ đó có kế hoạch đào tạo cho phù hợp [18, tr 17]. Bên cạnh đó, tổ chức cần tạo điều kiện để nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức được học của bản thân, làm tăng năng suất và chất lượng công việc được giao.
6 b. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là một nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, quyết định tính hiệu quả trong sử dụng nguồn nhân lực, bởi nếu chỉ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao nhưng thiếu các kỹ năng cần thiết sẽ khiến người lao động không đạt hiệu quả cao trong công việc [21, tr.32]. Kỹ năng nghề nghiệp là những kỹ năng bạn đạt được từ quá trình làm việc và trong cuộc sống mà bạn có thể sử dụng chúng trong công việc hay nghề nghiệp mới. Đây là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực [21, tr.32]. Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp [21, tr.32]. Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lường, định tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự thành thạo của người lao động ở từng vị trí công việc, mức độ đáp ứng các kỹ năng và mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm [17, tr.32]. c. Nâng cao nhận thức, thái độ của nguồn nhân lực Trình độ nhận thức của người lao động biểu hiện ở hành vi và thái độ trong lao động. Thái độ tiềm ẩn trong ý thức của con người, thái độ là những năng lực, những nguyện vọng, những suy nghĩ và những quan niệm đạo đức được thể hiện ra trong công việc [17, tr.32]. Thái độ là cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp và về cộng đồng. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm. Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản
7 xuất và kinh doanh. Thái độ làm việc ảnh hưởng rất lớn đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người lao động. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn. Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân. Thái độ không thể thay đổi trong ngày một ngày hai mà phải thay đổi dần dần như một thói quen [23, tr.65]. 1.2.2. Phát triển số lƣợng nguồn nhân lực (tuyển dụng, luân chuyển) - Tuyển dụng cán bộ, công chức: Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước. Tuyển dụng CBCC là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý và nâng cao chất lượng CBCC. Tuyển dụng được CBCC đạt tiêu chuẩn sẽ là cơ sở để xây dựng NNL CBCC cấp tỉnh có chất lượng, đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. - Bố trí, sắp xếp công việc hợp lý Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả NNL của một DN là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất. Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của DN, có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phần NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của DN. Nếu sử dụng thừa NNL sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu NNL thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của DN.
8 Nó sẽ ảnh hưởng đến đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn bộ DN, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm, từ đó có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của DN, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất và ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong DN. 1.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nguồn nhân lực Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả NNL của một DN là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất. Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của DN, có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phần NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của DN. Nếu sử dụng thừa NNL sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu NNL thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của DN. Nó sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn bộ DN, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm, từ đó có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của DN, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất và ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong DN. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài 1.3.2. Môi trƣờng bên trong 1.3.3. Nhân tố con ngƣời 1.3.4. Nhân tố nhà quản trị
9 1.4. ĐẶC THÙ CỦA NGÀNH THUẾ ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Giống như các cán bộ, công chức của các cơ quan nhà nước khác, cán bộ Cục thuế cần có năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn để hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất. Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, việc phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, góp phần xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh, có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng các yêu cầu của công việc. 1.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ ĐƠN VỊ VÀ BÀI HỌC ĐỐI VỚI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH 1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế thành phố Đà Nẵng 1.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế tỉnh Thái Nguyên 1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Cục thuế tỉnh Quảng Binh
10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình Thực hiện Nghị định 281/HĐBT ngày 07/8/1990 của Chính phủ, Quyết định số 314 TC/ QĐ ngày 21/8/1990 của Bộ trưởng Bộ Tài chính, ngày 01 tháng 10 năm 1990, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình được thành lập trên cơ sở sát nhập các tổ chức: Chi cục Thuế Công Thương Nghiệp, Phòng Thuế Nông nghiệp và Phòng thu Quốc doanh. Tổ chức bộ máy lúc đầu của ngành gồm 7 Chi cục Thuế huyện, thị xã và văn phòng Cục có 7 phòng chức năng. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình - 11 phòng thuộc Cục Thuế tỉnh Quảng Bình. - 08 Chi cục Thuế huyện, thị xã, thành phố trực thuộc. 2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình a. Theo số lượng Trong giai đoạn từ năm 2016 đến nay, số lượng công chức của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình hàng năm đều có sự biến động. Nếu như năm 2016, tổng số công chức trong biên chế là 399 người thì đến năm 2018 là 393 người (giảm 1,5%). b. Cơ cấu theo độ tuổi Trong giai đoạn 2016-2018 tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình, số lượng công chức trong từng độ tuổi có biến động lớn. Nguyên nhân chính là do trong giai đoạn này, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình có tổ chức tuyển dụng công chức mới. Năm 2017, số lượng cán bộ ở độ
11 tuổi từ 50 trở lên là giảm đáng kể (-13,55% so với năm 2016), đây là lớp cán bộ chủ lực được tuyển dụng từ những năm 1990. c. Cơ cấu theo giới tính Về cơ cấu giới tính, tỷ lệ cán bộ nữ trong toàn Cục Thuế chiếm 34-39%, giữ mức ổn định qua 3 năm 2016-2018. 2.1.5. Kết quả hoạt động của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2016-2018 Kết quả thu NSNN trên địa bàn năm 2018 được 3.903,5 tỷ đồng, đạt 115,8% dự toán tỉnh giao, tăng 8,7% so với cùng kỳ. Trong đó, số thu trong cân đối 3.848,6 tỷ đồng, đạt 133,9% dự toán TW, 118,4% dự toán tỉnh, tăng 10,7% so cùng kỳ; nếu trừ thu tiền sử dụng đất đạt 118,5% dự toán TW, 108,8% dự toán tỉnh giao và tăng 7,8% so với cùng kỳ. 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH 2.2.1. Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình a. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Số nhân viên có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ cao, trên 80% và hàng năm luôn có sự tăng nhẹ về số lượng. Nếu như năm 2016, Cục Thuế chỉ mới có 36 nhân viên là Thạc sỹ thì đến năm 2018 đã có 53 nhân viên là Thạc sỹ, tăng 17 người, tương đương 47,2%. Công tác đào tạo công chức tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình được chia làm 2 loại: - Đào tạo theo chương trình chung của Tổng Cục Thuế - Đào tạo theo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức do Cục Thuế phê duyệt.
12 So sánh với số lượng nhân viên của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình thì số lượt người được cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng hàng năm khá lớn. Điều này thể hiện sự quan tâm của Cục Thuế dành cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực. Có thể nhận thấy, công tác đào tạo kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đã được các cấp lãnh đạo, quản lý quan tâm, chỉ đạo sát sao. b. Thực trạng công tác nâng cao kỹ năng nghề nghiệp * Kỹ năng Tin học – Ngoại ngữ Tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình, số công chức có trình độ Ngoại ngữ từ trình độ A trở lên và có chứng chỉ về Tin học chiếm chiếm tỷ lệ cao. Đồng thời tỷ lệ này đang có xu hướng tăng trong giai đoạn 2016-2018 , đạt 83.7% về Ngoại ngữ vào năm 2018, 99.2% về Tin học năm 2018; số lượng công chức có trình độ cao về Tin học và Ngoại ngữ cũng tăng. Hoạt động nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực đã và đang được Cục Thuế tỉnh Quảng Bình triển khai trong thời gian vừa qua. Tuy nhiên, các hoạt động này chủ yếu mang tính chất cá nhân, bản thân người lao động sẽ chủ động trang bị, nâng cấp kỹ năng cho chính họ chứ chưa phải là hoạt động được triển khai trên toàn hệ thống của Cục Thuế. Số lượng công chức có bằng Tin học và ngoại ngữ tăng lên một phần do các công chức tuyển mới được trang bị đầy đủ hơn chứ không chưa phải do công tác đào tạo của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình. Do đó, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ lãnh đạo là làm thế nào để có thể nâng cao, phát triển hơn nữa kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ công chức hiện tại, bồi dưỡng những công chức mới có tiềm năng phát triển trong tương lai. * Kỹ năng khác
13 Nguồn nhân lực tại Cục Thuế đáp ứng tốt các kỹ năng giải quyết tình huống công việc thực tế và nhất là kỹ năng tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ CMNV luôn được ưu tiên hàng đầu do Luật quản lý thuế ngày càng thay đổi, trình độ của người nộp thuế ngày càng cao, yêu cầu đáp ứng công việc của ngành Thuế ngày càng lớn. Sự hạn chế, yếu kém về kỹ năng là vấn đề mà hầu hết các lao động Việt Nam đều gặp phải không riêng gì lao động của Cục Thuế. Nhận thức được điều đó, trong thời gian qua, Cục Thuế luôn tạo điều kiện cho các cán bộ công nhân viên trong cơ quan tự rèn luyện cũng như học hỏi, kèm cặp, giúp đỡ nhau trao dồi kỹ năng, tổ chức các khóa học về kỹ năng, chẳng hạn như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng về tin học, kỹ năng diễn thuyết, kỹ năng lắng nghe ý kiến góp ý của người khác,… c. Thực trạng nâng cao nhận thức, hành vi và thái độ nguồn nhân lực * Về nhận thức Từ Cục Thuế đến tất cả các Chi cục Thuế đã tổ chức cho công chức học tập, quán triệt kịp thời các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Pháp luật của Nhà nước. Đặc biệt đã tổ chức cho công chức học tập và tích cực thực hiện cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, học tập các tiêu chuẩn “cần xây” và những điều “cần chống”, đạo đức nghề nghiệp đối với cán bộ thuế, tổ chức cho 100% cán bộ, đảng viên ký cam kết không mắc các tệ nạn xã hội, chấp hành nghiêm kỷ cương kỷ luật, chấp hành luật giao thông đường bộ… Hầu hết công chức đã nắm được cơ bản các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Luôn có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, chấp hành tốt các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước,
14 điều lệ Đảng và Quy định số 115/QĐ-TW ngày 07/12/2007 của Bộ Chính trị về những điều Đảng viên không được làm và quy định những điều công chức không được làm. * Về hành vi, thái độ CTrong quá trình thực thi công vụ công chức thuế luôn trung thực gương mẫu, nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật Thuế của Nhà nước và làm theo luật Thuế hiện hành. Bản thân luôn nghiêm khắc, luôn có nhận thức sâu sắc về nghĩa vụ của bản thân đối với nhân dân và đất nước; luôn sẵn sàng nhận mọi nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước, cơ quan giao, luôn biết tôn trọng nhân dân, coi người nộp thuế là Người nộp thuế quan trọng của cơ quan thuế. Nêu cao tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân, giải thích, hướng dẫn tận tình, chu đáo về chính sách chế độ thuế theo luật thuế để dân hiểu biết chấp hành, đảm bảo thu đúng, thu đủ tiền thuế vào Ngân sách Nhà nước. 2.2.2. Phát triển số lƣợng nguồn nhân lực (tuyển dụng, luân chuyển) a. Quy trình tuyển dụng NNL Hàng năm trên cơ sở nhu cầu thực tế của đơn vị và phân bổ chỉ tiêu biên chế của tỉnh cho các đơn vị trong tỉnh mà có kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp. Trong công tác tuyển dụng thì việc tuyển dụng do phòng tổ chức hành chính và trực tiếp chỉ đạo là đồng chí Cục Trưởng. b. Luân chuyển công việc Thời gian qua, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đã thực hiện việc luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác tại các đơn vị đảm bảo đúng đối tượng theo quy định: - Trưởng phòng, Chi cục Trưởng có trong danh sách quy hoạch: 3-5 năm
15 - Trưởng phòng, Chi cục Trưởng không có trong danh sách quy hoạch: 5-7 năm; - Phó Trưởng phòng, Phó Chi cục trưởng: 3-5 năm - CBCC: 3 năm Trong giai đoạn 2016-2018, bình quân mỗi năm tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đều có hơn 90 nhân viên được luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác. 2.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nguồn nhân lực Thực tế trong thời gian qua, việc bố trí, sử dụng CBCC tại Cục thuế tỉnh Quảng Bình đảm nhiệm những công việc tương đối hợp lý, phát huy được năng lực làm việc của CBCC. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH 2.3.1. Ƣu điểm Thứ nhất, Ban lãnh đạo của Cục thuế tỉnh Quảng Bình đã quan tâm tới công tác phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thứ hai, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng, nhận thức của NNL tại Cục Thuế càng ngày càng được nâng cao. Thứ ba, Cục thuế quan tâm đến nâng cao các kỹ năng cho người lao động, đặc biệt là các kỹ năng ngoại ngữ, tin học. Thứ tư, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đã có thành công trong việc nâng cao các động lực thúc đẩy nhằm thu hút NNL có năng lực cao về làm việc nhất là có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm lâu năm trong ngành.
16 Thứ năm, cơ cấu NNL theo ngành nghề tương đối hợp lí, phù hợp với yêu cầu của của cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế nhất là yêu cầu về quản lý Thuế. Tuy nhiên, CBCC chưa được làm các công việc đúng với sở trường năng lực của mình. Nguyên nhân chính của những tồn tại, hạn chế này là do việc bố trí, sử dụng CBCC tại Cục thuế tỉnh Quảng Bình vẫn chưa hợp lý do lịch sử để lại và trong công tác bố trí, sử dụng CBCC còn ít nhiều mang tính cảm tính, điều này lý giải vì sao vẫn còn trên 8,1% CBCC bố trí, sử dụng không đúng ngành nghề, không phù hợp năng lực, sở trường. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân a. Hạn chế Cục thuế chưa tiến hành dự báo nhu cầu đào tạo. Việc đào tạo chủ yếu theo chỉ đạo của cấp trên và quy định của ngành. Hình thức, nội dung đào tạo chưa đa dạng, phù hợp, hấp dẫn người lao động. Việc đánh giá sau các khóa đào tạo chưa được chú trọng nên hiệu quả đào tạo chưa cao. Người lao động thiếu kỹ năng mềm, khả năng sử dụng các kỹ năng ngoại ngữ, tin học còn hạn chế nên gây khó khăn trong công việc. Nhận thức của cán bộ, nhân viên chưa rõ ràng, đặc biệt về tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huyết. Là các cán bộ nhà nước nên thái độ, phong cách làm việc chưa chuyên nghiệp như các cơ quan tư nhân khác. Lương, thưởng, phúc lợi chủ yếu tính theo thâm niên và vị trí công tác chứ chưa dựa trên đóng góp thực tế và hiệu quả làm việc.
17 Môi trường làm việc chưa thực sự năng động như các doanh nghiệp tư nhân khác. Việc luân chuyển giữa các bộ phận trong cùng một phòng, giữa phòng này với phòng khác chưa hợp lý, thời gian luân chuyển khá ngắn làm cho người lao động chưa kịp quen với công việc này đã phải làm công việc khác. b. Nguyên nhân * Nguyên nhân chủ quan: Thứ nhất: Do công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng một cách đúng mức, nhận thức của cán bộ quản lý về vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế cho nên cơ cấu NNL chưa được xác định một cách cụ thể. Thứ hai, Cục Thuế chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể và hoàn chỉnh. Thứ ba, Cục Thuế thực sự chưa tạo được động lực thúc đẩy cho NNL. * Nguyên nhân khách quan: Thứ nhất, cơ chế quản lý nội bộ của cơ quan nhà nước cũng còn những mặt tồn tại, chưa phát huy được vai trò làm chủ của người lao động. Thứ hai, cùng với sự phát triển chung của đất nước, các doanh nghiệp cùng ngành và đối thủ cạnh tranh cũng đang ra sức thu hút nguồn nhân lực. Cục thuế tỉnh Quảng Bình là cơ quan nhà nước đã thành lập lâu năm. Hiện tại, cơ cấu tổ chức của đơn vị đã tương đối hoàn thiện và đảm bảm tính khoa học, hoàn thiện tốt các nhiệm vụ mà cơ quan giao phó. Trong những năm gần đây, đơn vị đã thu được một số kết quả nhất định, đóng góp không nhỏ vào ngân sách nhà nước hàng năm.
18 CHƢƠNG 3 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1. ĐỊNH HƢỚNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ nhân lực theo hƣớng đảm bảo tính chuyên nghiệp và đáp ứng tốt yêu cầu hiện đại hóa ngành và đất nƣớc Việc nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Quảng Bình phải đồng nhất với các quan điểm của Đảng và Nhà nước để thực hiện thành công lộ trình cải cách và hiện đại hóa ngành, góp phần đẩy mạnh Hiện đại hóa của đất nước. 3.1.2. Nâng cao trình độ nhận thức, hành vi, thái độ cho đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình. Cục Thuế phải tập trung xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao, bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, tận tụy với công việc, yêu ngành, yêu nghề, lòng tự trọng nghề nghiệp cao, được trang bị đầy đủ kiến thức về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, có khả năng cụ thể hóa các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong hoạt động của ngành Thuế; có trình độ, kỹ năng chuyên nghiệp, từng bước chính quy, hiện đại, đáp ứng yêu cầu của hội nhập 3.1.3. Nâng cao tính tự giác, tự học tập, bồi dƣỡng nâng cao các kỹ năng của bản thân ngƣời lao động Nêu cao tinh thần tự học tập và học tập suốt đời tại các hội nghị sơ kết, tổng kết hàng năm; tuyên dương những tấm gương là cá nhân, tập thể tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, đạt thành