Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu làm sáng tỏ những lý luận và vấ đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó đưa ra các đề xuất cac nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cho phù hợp với bối cảnh thực tế hiện nay cũng như trong tương lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  PHẠM NGHĨA HÒA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng – Năm 2021
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 1: PGS.TS. Trần Trung Vinh Phản biện 2: TS. Lê Quang Hiếu Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 3 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thuế là nguồn thu chủ yếu của Ngân sách Nhà nước, là công cụ góp phần điều chỉnh các mục tiêu kinh tế vĩ mô của Nhà nước, giúp điều tiết nền kinh tế và đảm bảo công bằng xã hội. Hơn 75 năm hình thành và phát triển của hệ thống thuế Việt Nam, đội ngũ công chức thuế có vai trò đặc biệt quan trọng, là lực lượng nòng cốt, trực tiếp thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ngành thuế và đóng góp rất nhiều công sức vào thành tích của ngành thuế. Thực trạng quản lý thuế nước ta tuy đã có nhiều bước phát triển đáng ghi nhận, nhưng vẫn còn khoảng cách khá xa so với các nước tiên tiến, các vấn đề như: thiếu kiến thức chuyên sâu, thiếu chuyên nghiệp và thiếu kỹ năng quản lý thuế hiện đại vẫn tồn tại trong đội ngũ công chức thuế. Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi cũng không nằm ngoài thực trạng đó. Việc phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế ngoài những tồn tại chung của toàn xã hội thì vẫn tồn tại nhiều bất cập. Công tác này còn thiếu đồng bộ và chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới. Về cơ bản, hoạt động trên vẫn thực hiện theo các thói quen đã hình thành từ trước. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa thật sự bám sát các nhiệm vụ của cơ quan, việc đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động chưa thật sự xuất phát từ yêu cầu của công việc và khả năng của người lao động mà chỉ mang tính định hướng từ cấp trên cao hơn. Từ nhận thức bản thân về ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân sự, cũng như thực sự mong muốn một sự đổi mới căn bản, toàn diện nguồn nhân lực cho ngành thuế nói chung và Cục thuế Tỉnh Quảng Ngãi nói riêng, tác giả đã chọn đề tài
2 “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu làm sáng tỏ những lý luận và vấ đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó đưa ra các đề xuất cac nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cho phù hợp với bối cảnh thực tế hiện nay cũng như trong tương lai. Cụ thể: - Phân tích và đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi với mục tiêu chính là xác định được điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn, những gì đã làm được, cũng như chưa làm được để làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi. - Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản, đơn giản, dễ hiểu với mục đích để phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi nhằm mang lại hiệu quả trong công tác quản lý thuế, đáp ứng mục tiêu phát triển ngành Thuế ở địa phương trong hiện tại và tương lai. 3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng - Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác quản lý, đào tào và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi. - Khách thể nghiên cứu: Tất các các lãnh đạo, cán bộ, công chức, người lao động tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi, các chuyên gia đầu ngành, các trưởng phòng tại Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi và lãnh đạo các chi cục thuế trên địa bàn.
3 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung liên quan đến công tác quản lý, đào tào và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thuế. - Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại tỉnh Quảng Ngãi (gồm Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi và các chi cục thuế trên địa bàn tỉnh). - Về thời gian: nghiên cứu thực hiện trong khoảng thời gian đến năm 2020. Và các đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong khoảng thời gian 2021 -2024. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp thống kê, mô tả; thống kê phân tích; tổng hợp, phân tích, so sánh; và đặc biệt là phương pháp điều tra xã hội học... Cụ thể: - Phương pháp thu thập số liệu: Các các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; số liệu tổng hợp, số liệu thống kê CBCC từ năm 2016-2019 của Phòng Chức năng và Phòng Tổ chức Cán bộ Cục Thuế… - Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi trong năm 2020, trong đó tập trung chủ yếu vào khảo sát phẩm chất; kỹ năng; động lực thúc đẩy và tiến hành phỏng vấn, điều tra mẫu đối với CBCC đang làm việc tại Cục Thuế bao gồm: các phòng ban, lãnh đạo, quản lý. - Phương pháp phân tích số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích. Công cụ
4 dung để xử lý số liệu là Excel. - Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin thứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. - Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng, phát triển NNL tại Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn hiện nay nhằm hoàn thành tốt kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội của địa phương. 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì nội dung của luận văn kết cấu gồm 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, đơn vị. Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua. Chương 3. Hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm Vì phạm vi không gian nghiên cứu là tại Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi và các chi cục thuế trên địa bàn, đây là các tổ chức cơ quan hành chính, do đó ta sẽ chỉ đề cập đến đến các khái niệm liên quan
5 đến phát triển nguồn nhân lực trong một cơ quan hành chính. a. Nguồn nhân lực hành chính Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn b. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực hành chính có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, cụ thể là CBCC, nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của cơ quan hành chính. 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực a. Đối với nhân viên b. Đối với tổ chức 1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ viên chức a. Là một đội ngũ chuyên nghiệp b. Là những người thực hiện công quyền c. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một
6 tổ chức là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức. Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải thường xuyên được bám sát để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức 1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay. Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động chủ yếu dựa vào công tác đào tạo. Cho nên bất kể tổ chức nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu của việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.3. Phát triển kỹ năng cho nguồn nhân lực Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm những việc gì và làm những việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm. Kỹ năng của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua quá trình được đào tạo và cũng phụ thuộc vào kiến thức,
7 kinh nghiệm của cá nhân người lao động. Chính v vậy, bên cạnh sự nỗ lực của tổ chức thì bản thân người lao động cũng cần phải chủ động tích cực và luôn có tinh thần tự học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân 1.2.4. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực Để nâng cao nhận thức cho người lao động trong tổ chức cần phải có biện pháp như: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc... Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn không ngừng rèn luyện và tự học hỏi để nâng cao trình độ nhận thức. 1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đầy ngƣời lao động Có 3 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC trong cơ quan hành chính, đó là yếu tố đánh giá thành tích công việc; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến, người lao động mới gắn bó với tổ chức, đơn vị của mình hơn. Ba nhóm yếu tố được cụ thể hóa như sau: a. Đánh giá thành tích công việc Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thực hiện tốt việc đánh giá thành tích công việc sẽ khuyến khích người lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất và hiệu quả làm việc b. Môi trường làm việc Điều kiện làm việc, hay nói rộng ra là môi trường làm việc, là tất cả các yếu tố tác động đến cơ thể con người trong quá trình lao động. Nó bao gồm các nhóm yếu tố: nhóm yếu tố về khí hậu, nhóm yếu tố vệ sinh y tế; nhóm yếu tố thẩm mỹ; bầu không khí tập thể;
8 nhóm yếu tố về cơ sở vật chất;.. c. Phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc dùng sự thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài Môi trường tự nhiên Môi trường kinh tế Môi truờng khoa học kỹ thuật - công nghệ Môi trường chính trị, văn hóa, xã hội 1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào tạo phát triển Văn hoá tổ chức Môi trường làm việc Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CỤC THUẾ QUẢNG NGÃI ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
9 2.1.1. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi 2.1.2. Đặc điểm về công tác tổ chức quản lý 2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Thuế a. Số lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Ngãi Trong thời gian qua, cùng với các cấp, các ngành khác, ngành Thuế đã có nhiều nỗ lực thực hiện cải cách hành chính, xây dựng các tiêu chí nhằm vươn tới mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, hiện đại. Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ luôn được Cục Thuế quan tâm. Công tác tuyển dụng, Đào tạo, bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển, khen thưởng và xử lý cán bộ vi phạm được thực hiện đúng quy trình, quy định, đảm bảo dân chủ, công khai và phát huy hiệu quả trong công tác quản lý thuế. Công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ được thực hiện trên cơ sở sắp xếp đúng người, đúng việc và không ngừng nâng cao trình độ chuyên sâu theo từng lĩnh vực. b. Cơ cấu NNL theo giới tính Theo số liệu báo cáo ngành Thuế tỉnh Quảng Ngãi, thì giai đoạn 2016 – 2019, số lao động nam có xu hướng giảm và lao động nữ có xu hướng tăng lên về cả số lượng và tỷ trọng. Năm 2019, số lao động nam là 251 người, chiếm tỷ trọng 54,0%; số lao động nữ là 229 người, chiếm tỷ trọng 46,0%. Đồng thời, tỷ lệ CBCB nữ giữ chức vụ lãnh đạo cũng có xu hướng tăng trong các năm qua. Điều này cho thấy Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi đã và đang làm rất tốt trong việc điều chỉnh việc cân bằng giới trong ngành theo chủ trương của
10 Đảng và Nhà nước đưa ra.Tuy nhiên, giai đoạn 2016 đến nay, vẫn chưa có CBCC nữ nào giữ chức vụ Cục trưởng hoặc Phó Cục trưởng Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi c. Cơ cấu theo bộ phận chức năng Nói chung sự sắp xếp các nguồn lực tại các phòng, đơn vị, lĩnh vực tại ngành Thuế Quảng Ngãi tương đối phù hợp với từng năng lực của CBCC. Đáp ứng tương đối về yêu cầu của công việc. Tuy nhiên do có sự đòi hỏi về chuyên môn của từng phòng, lĩnh vực khác nhau cho nên sự phân bổ nguồn nhân lực chưa thật sự thống nhất và đồng đều. Cuối năm 2018, do diễn ra sự kiện sát nhập các chi cục thuế, giảm đầu mối, giảm biên chế, dẫn đến tình trạng, có lĩnh vực, phòng, đơn vị thừa người, có nơi thì thiếu, một số CBCC phải kiêm nhiệm. d. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Cơ cấu lao động theo độ tuổi có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của tổ chức. CBCC của ngành thuế Quảng Ngãi có độ tuổi rộng, trải từ 24 tuổi đến dưới 62 tuổi. Độ tuổi CBCC từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất. Nhìn chung, cơ cấu CBCC theo độ tuổi của ngành Thuế Quảng Ngãi tương đối hợp lý và ổn định. Độ tuổi từ 30 đến dưới 50 chiếm tỷ trọng và số lượng lớn, đây là độ tuổi có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao, bản lĩnh, giải quyết tốt các yêu cầu của công việc. Đồng thời độ tuổi dưới 30 cũng không ngừng tăng qua các năm, đây là lực lượng kế cận vững chắc, với tinh thần, nhiệt huyết cao, tiếp cận nhanh với công nghệ hiện đại sẽ bù đắp được sự thiếu hụt do các CBCC về hưu để lại. 2.2.2. Thực trạng về trình độ CMNV của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tại Cục Thuế hầu hết đều đã qua đào tạo,
11 chủyếu là lao động có trình độ cao như ĐH, sau ĐH. Trình độ CMNV của NNL tại Cục Thuế đang ngày càng phát triển. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC ngành Thuế Quảng Ngãi không ngừng được nâng cao các năm. Đây là xu thế tất yếu tròn thời đại bùng nổ về khoa học và công nghệ. Điều này có được là nhờ việc kiểm soát, phân loại tốt nguồn nhân lực từ ngay khâu đầu vào tuyển dụng. 2.2.3. Thực trạng về kỹ năng của NNL Hiện nay,các CBCC mới đều được bồi dưỡng nghiệp vụ do Tổng cục thuế tổ chức, sau mỗi chuyên đề đều được đánh giá, xếp loại qua hình thức kiểm tra và được cấp chứng chỉ sau khoá học. Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và năng lực công tác của cán bộ được nâng lên một bước, có thể đáp ứng được với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới a. Thực trạng về trình độ quản lý nhà nước - CBCC có trình độ quản lý nhà nước hạng chuyên viên chính chiếm tỷ trọng thấp nhất, nhưng cũng có xu hướng tăng qua các năm. Năm 2019 con số này tăng lên là 12 người, tương ứng với tỷ lệ 2,5% trên tổng số CBCC. Đây là lực lượng có trình độ chuyên môn cao nhất, bản lĩnh chính trị vững vàng, được xếp vào các vị trị lãnh đạo của Cục Thuế, lãnh đạo các phòng và cà Chi cục thuế. - CBCC có trình độ chuyên viên về quản lý nhà nước chiếm số lượng và trọng cao thứ 2, cũng có xu hướng tăng lên qua các năm. Đây là lực lượng có trình độ chuyên môn tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, đa số được xếp làm lãnh đạo các đội thuộc chi cục thuế. - CBCC chưa qua đào chiếm tỷ lệ cao nhất, nhưng có xu hướng giảm qua các năm. Đây là điều dễ hiểu. Vì các CBCC được
12 cử đi học các lớp bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước đều phải năm trong quy hoạch làm lãnh đạo các đội phòng. Và quy trình quy hoạch, chọn lọc của ngành thuế cũng rất khắc khe, số lượng không nhiều. b. Thực trạng về trình độ lý luận chính trị - CBCC có trình độ lý luận chính trị hạng cao cấp, cử nhân chiếm tỷ trọng thấp nhất, nhưng cũng có xu hướng tăng qua các năm. Năm 2019 con số này tăng lên là 11 người, tương ứng với tỷ lệ 2,3% trên tổng số CBCC. Đây là lực lượng có trình độ chuyên môn cao nhất, bản lĩnh chính trị vững vàng, được xếp vào các vị trị lãnh đạo của Cục Thuế, lãnh đạo các phòng và cà Chi cục thuế. - CBCC có trình độ trung cấp về lý luận chính trị chiếm số lượng và trọng cao thứ 2, cũng có xu hướng tăng lên qua các năm. Đây là lực lượng có trình độ chuyên môn tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, đa số được xếp làm lãnh đạo các đội thuộc chi cục thuế. - CBCC chưa qua đào chiếm tỷ lệ cao nhất, nhưng có xu hướng giảm qua các năm. Đây là điều dễ hiểu. Vì các CBCC được cử đi học các lớp bồi dưỡng về lý luận chính trị đều phải năm trong quy hoạch làm lãnh đạo các đội phòng. Và quy trình quy hoạch, chọn lọc của ngành thuế cũng rất khắc khe, số lượng không nhiều. c. Các kỹ năng khác Kết quả khảo sát ở bảng cho thấy trong các tiêu chí đánh giá về mức độ đáp ứng kỹ năng của CBCC tại Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi thì trên tất các các tiêu chí thì CBCC ngành Thuế Quảng Ngãi đều đáp ứng được yêu cầu 2.2.4. Thực trạng về nhận thức của NNL
13 Trong thời gian qua, Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi đã có nhiều cố gắng trong việc nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực như: tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ; tập huấn kỹ năng thực thi công vụ, tổ chức tham quan học tập kinh nghiệm ở một số tỉnh thành trong và ngoài nước; các buổi nói chuyện chuyên đề về đẩy mạnh việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh theo tinh thần Chỉ thị 05, các buổi hội thảo khoa học, trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm… Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng như đã nói ở trên vẫn chưa khoa học, chưa có chiến lược bài bản nên cán bộ công chức chưa thấy được vai trò, mục tiêu của việc đào tạo. Một số CBCC chưa nhận thức được đầy đủ về sự cần thiết phải thay đổi công việc trong tương lai gần, còn có thái độ trông chờ, ỷ lại vào mối quan hệ quen biết, chưa thực sự chuẩn bị để sẵn sàng chấp nhận những thay đổi đó, chưa cảm nhận được những đòi hỏi và áp lực của hội nhập và cạnh tranh quốc tế. 2.2.5. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy a. Đánh giá thành tích công việc Trong những năm qua, ngành Thuế tỉnh Quảng Ngãi luôn nhận được sự quan tâm chỉ đạo sát sao của các cấp uỷ Đảng, sự phối hợp trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, sự đồng hành, ủng hộ của doanh nghiệp. Nhờ đó, Đảng bộ Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi đã hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị và xây dựng đảng. Trong nhiều năm liền, Đảng bộ Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi được công nhận là "Đảng bộ trong sạch, vững mạnh toàn diện". Nhiều tập thể và cá nhân đã được nhà nước tặng thưởng Huân chương; Chính phủ, Bộ Tài chính, UBND tỉnh tặng Bằng khen; Tổng cục Thuế tặng giấy khen và nhiều danh hiệu thi đua khác.
14 b. Môi trường làm việc Sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của các cấp lãnh đạo trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của ngành, các quy định, tiêu chuẩn những điều cần “xây” và “chống” đối với cấn bộ thuế, thực hiện Cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, những năm qua ngành thuế Quảng Ngãi thường xuyên tuyên truyền về tư tưởng, tấm gương đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh gắn với những tiêu chuẩn cần “xây” với những điều cần “chống” đối với toàn thể công chức ngành thuế, đã tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức và hành động của cán bộ, đảng viên, công chức trong việc rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất, đạo đức cách mạng, không ngừng trau dồi đức tính cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư theo lời dạy của Bác Hồ. Công tác xây dựng hệ thống công sở theo chương trình cải cách, hiện đại hoá những năm qua đạt được kết quả tốt. Cùng với việc thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách, các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể thao diễn ra sôi nổi và mang lại kết quả rất đáng khen ngợi. c. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Công tác quy hoạch cán bộ kế cận, bổ sung kịp thời vào các chức danh quản lý, thay thế một số cán bộ đến đến tuổi về nghỉ chế độ hoặc thuyên chuyển công tác. Để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và tạo được sử thăng tiến hợp lý, ngành thuế Quảng Ngãi cần sớm có những đề bạt thăng chức hợp lý cho những người đạt được thành tích cao trong công việc, để có động cơ thúc đẩy CBCC làm việc hăng hái, nhiệt tình hơn. Tuy nhiên, Cục Thuế lại chưa có một chế độ thăng tiến rõ ràng, chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. Hay nói đúng hơn, cách thức đề bạt còn phụ thuộc nhiều vào
15 quan điểm cá nhân và mang tính cảm tính của lãnh đạo các cấp trong Cục Thuế, nhất là tâm lý “sống lâu lên lão làng”, việc đề bạt còn mang tính chủ quan, thiếu căn cứ chuyên môn, thành tích công việc. Bên cạnh đó nguồn nhân lực sau đào tạo cũng chưa có một chính sách ưu tiên trong đề bạt. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc và tồn tại cần khắc phục a. Kết quả đạt được Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế trong thời gian qua đã được một số thành quả sau: Thứ nhất, cơ cấu NNL tương đối hợp lí, phù hợp với yêu cầu của cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế nhất là yêu cầu về quản lý Thuế. Nhìn chung, Cục Thuế đã xây dựng được một bộ phận quản lý nguồn nhân lực nói chung, cơ cấu bộ máy quản lý phát triển NNL nói riêng mang tính hệ thống và chặt chẽ, mang lại hiệu quả cao. Số lượng NNL của Cục đã đáp ứng được yêu cầu công việc. Hơn nữa những cán bộ có trình độ đại học, trên đại học tăng lên qua các năm đã nâng cao chất lượng NNL cho ngành Thuế nói chung và Cục Thuế Quảng Ngãi nói riêng. Thứ hai, trình độ CMNV và các kỹ năng, nhận thức của NNL tại Cục Thuế càng ngày càng được nâng cao. Năng lực của NNL tại Cục Thuế thể hiện rõ ở trình độ CMNV ngày càng cao (đa số đạt trình độ ĐH, sau ĐH), từ đó làm cho các kỹ năng và nhận thức của NNL trong Cục Thuế được nâng cao. CBCC Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi đã được nâng cao cả về trình độ CMNV, lý luận chính trị và năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đảm bảo hoàn
16 thành chức trách, nhiệm vụ được giao. Các cấp lãnh đạo, quản lý của Cục thuế cũng như các phòng đã nâng cao trách nhiệm của mình, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất chính trị, kiến thức và năng lực; quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ kế cận, đảm bảo có sự chuyển tiếp của các thế hệ. Thứ ba, Cục Thuế đã có thành công trong việc nâng cao các động lực thúc đẩy nhằm thu hút NNL có năng lực cao về làm việc nhất là có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm lâu năm trong ngành Tài chính. Bên cạnh đó, Cục Thuế đã tạo được điều kiện tốt để người lao động có điều kiện học hỏi và cũng xây dựng được một môi trường văn hóa, môi trường làm việc tốt. b. Những tồn tại cần khắc phục Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị trong Cục Thuế chưa hợp lý do đặc thù của ngành Thuế nhất là các bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ còn ít, bộ phận làm công tác hành chính còn nhiều vì vậy năng suất lao động chưa cao. Số lượng CBCC hiện nay vẫn chưa đủ để đáp ứng được khối lượng công việc ngày càng nhiều vì số lượng các doanh nghiệp đầu tư vào tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua tăng lên rất nhanh. Thứ hai, mặc dù chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế đã đáp ứng được công việc chuyên môn nhưng chưa đồng đều; Kỹ năng làm việc và nhận thức của một số NNL còn hạn chế,… Thứ ba, Cục Thuế chưa chú trọng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực như chính sách đề bạt thăng tiến NNL trong Cục Thuế chưa cụ thể, rõ ràng mà chỉ mang tính cảm tính. Nhận xét, đánh giá cán bộ đôi lúc còn nể nang, chưa bám sát yêu cầu nhiệm vụ chính
17 trị và tiêu chuẩn cán bộ, dẫn đến chất lượng quy hoạch có nơi chưa cao. 2.3.2. Nguyên nhân Những hạn chế nêu trên của công tác phát triển NNL trong Cục Thuế là do nhiều nguyên nhân. Thứ nhất, do công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng một cách đúng mức, nhận thức của cán bộ quản lý về vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế cho nên nên cơ cấu NNL chưa được xác định một cách cụ thể. Thứ hai, Cục Thuế chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể và hoàn chỉnh. Thứ ba, Cục Thuế thực sự chưa tạo được động lực thúc đẩy cho NNL. Muốn duy trì và phát triển NNL có trình độ CMNV cao, có phẩm chất đạo đức gắn bó làm việc lâu dài thì Cục Thuế phải tìm cách tạo động lực thúc đẩy cho NNL. Thứ tư, Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC thuế chủ yếu vần còn chú trọng về số lượng, chưa thực sự quan tâm đến chất lượng. CHƢƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI 3.1. CƠ SƠ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1. Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của Tổng Cục Thuế 3.1.2. Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của Cục Thuế tỉnh Quảng Ngãi
18 3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2.1. Xây dựng cơ cấu CBCC hợp lý a. Mục tiêu của giải pháp b. Nội dung của giải pháp Để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì vấn đề hoàn thiện cơ cấu, phát triển NNL hợp lý đang trở thành yêu cầu cần thiết. Để hoàn thiện công tác này cần thực hiện những việc chủ yếu như sau: - Các phòng chức năng cần tham mưu cho Cục thuế tỉnh Quảng Ngãi kế hoạch công tác phát triển NNL trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng phòng, ban để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho phù hợp, đảm bảo trình tự và phương pháp hoạch định khoa học. Trong đó cần tập trung chú ý đến một số nội dung đó là: + Dự báo nhu cầu NNL dựa trên kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh và các chỉ tiêu tăng trưởng hàng năm; đảm bảo đúng, đủ, chính xác về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực. + Xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển đối với các phòng, ban có số lượng CBCC không hợp lý (quá nhiều hoặc quá ít) sao cho hài hòa số lượng CBCC giữa các phòng ban, đảm bảo quá trình phát triển bền vững của Cục Thuế. + Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng phòng ban để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho phù hợp. + Xây dựng kế hoạch công tác tuyển dụng, thu hút, tuyển chọn nhân lực mới để bổ sung cho NNL cho từng bộ phận ở các thời điểm