Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III, từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và yếu kém; đưa ra một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THU HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2018
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: PGS.TS PHAN THỊ LAN HƢƠNG Phản biện 2: PGS.TS TRẦN VĂN HÒA Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn lực con người bao giờ cũng đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong sự thành công của các tổ chức, đơn vị. Thực tế lịch sử đã cho thấy rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và phát triển đúng hướng thì tất yếu sẽ dẫn đến thành công. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, mở rộng hợp tác, giao lưu quốc tế đang đặt ra nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ các ngành các cấp có trình độ chuyên môn, kiến thức sâu rộng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, mới có thể đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ mới. Do đó, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ lãnh đạo, các cấp quản lý, các ngành trong hệ thống chính trị, các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp ngày càng cao cả về chất lượng, nội dung và phương pháp đào tạo… Tất cả những điều đó đã đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ và công tác đào tạo, cán bộ giảng dạy, nghiên cứu khoa học của cả hệ thống Học viện nói chung và Học viện Chính trị khu vực III nói riêng. Tuy nhiên, Đội ngũ cán bộ nhất là cán bộ khoa học, đội ngũ giảng viên và quản lý của Học viện hiện nay đang còn nhiều bất cập. Cơ cấu đội ngũ cán bộ chưa hợp lý, trình trạng hụt hẫng cán bộ khoa học diễn ra chưa khắc phục, trình độ ngoại ngữ hạn chế, số cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, có hệ thống nhưng thiếu kiến thức thực tiễn và kinh nghiệm giảng dạy, đội ngũ cán bộ nòng cốt hiện nay của Học viện cả về đội ngũ giảng viên và quản lý phần lớn đã đến tuổi nghỉ hưu. Lực lượng kế cận còn rất mỏng, chính sách thu hút nhân tài bổ sung đội ngũ cán bộ chưa đủ sức hấp dẫn, chưa có những giải pháp cơ bản, có tính đột phá trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện mới . Tình hình trên đòi hỏi Học viện cần phải có giải pháp cán bộ ngang tầm với vị trí, yêu cầu, nhiệm vụ của Học viện trong thời kỳ
2 mới. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Xuất phát lí do trên nên tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III” làm đề tài nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III, từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và yếu kém. Thứ ba, đưa ra một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III. 3. Đối tƣợng và phẠm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III * Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung đi sâu vào nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện III. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài được sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp nghiên cứu hệ thống. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số phương pháp khác như phân tích thống kê, khảo sát, quy nạp, so sánh, diễn giải.... để nghiên cứu và trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn. 5. Kết cấu đề tài Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo cấu trúc đề tài gồm có 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1. Một số khái niệm Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực và nhân cách. Nguồn nhân lực Qua tham khảo các khái niệm về nguồn nhân lực, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực như sau: nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con người, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực * Phát triển: Là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cá nhân.
4 * Phát triển Nguồn nhân lực Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ, làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. 1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức - Giúp cho các đơn vị, tổ chức nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. - Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi). - Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai. - Giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ...đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, đơn vị mình. 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1. Mô hình đánh giá năng lực ngƣời lao động KSA Benjamin Bloom (1956) được coi là người đã có những phát triển bước đầu trong việc đưa ra mô hình KSA, được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá
5 nhân. Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính bao gồm: Kiến thức (Knowledges), Kỹ năng (Skills), Thái độ (Attitude). 1.2.2. Chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực a. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Trong xã hội tri thức (knowledge – based society) hiện nay, muốn tổ chức phát triển và bền vững trong môi trường cạnh tranh thì cần phải xây dựng các tổ chức thành các tổ chức học tập (learning organization). Điều này đòi hỏi mọi công chức, viên chức phải nâng cao tinh thần học tập. Tất cả các hoạt động học tập được diễn ra một cách liên tục và kế thừa với mục đích nâng cao kiến thức (knowledge) và kỹ năng (skills). - Thiết lập tổ chức học tập Tổ chức học tập giúp con người mở rộng kỹ năng sáng tạo thành tích mà họ thật sự mong muốn. Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi nhà quản lý khuyến khích công chức, viên chức học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động. Pedler, Burgoyne và Boydell thì cho rằng: “Một tổ chức học tập là một tổ chức mà nó làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự nó luôn chuyển hóa liên tục”. Theo Peter Senge thì: “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có thể được phát triển, được nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau”. - Tạo dựng văn hóa học tập Văn hóa học tập thúc đẩy việc học tập vì nó được ghi nhận bởi những nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên như là một tiến trình tổ chức thiết yếu mà tất cả họ có được sự cam
6 kết và luôn luôn thực hiện. Môi trường văn hóa học tập sẽ khuyến khích các cá nhân tự học theo nhu cầu, họ sẽ chủ động tìm tòi học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới, thúc đẩy thực hiện các mục tiêu của tổ chức. b. Đào tạo nâng cao năng lực NNL Việc nâng cao năng lực của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào công tác đào tạo. Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống và phức tạp, là công tác có tính lâu dài và thường xuyên. Vì vậy, cần xây dựng một hệ thống đào tạo toàn diện và bao quát toàn bộ quá trình, khai phát tiềm năng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bảo đảm chắc chắn mục tiêu và hiệu quả của tổ chức. Thông thường một tiến trình đào tạo bao gồm các bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo. c. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định. Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu. Động lực là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển. 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Nhân tố thuộc về xã hội Nhân tố thuộc về tính năng xã hội, bao gồm : pháp luật, thể chế, cơ chế, chính sách... 1.3.2. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực Chính sách sử dụng nguồn nhân lực... một cách hợp lý, tạo
7 động lực cho nguồn nhân lực phát huy được tính năng động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý... 1.3.3. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức * Quy mô nguồn nhân lực * Cơ cấu nguồn nhân lực 1.3.4. Các nhân tố thuộc về nguồn nhân lực Học tập nâng cao trình độ chuyên môn: đây là yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm người lao động, xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của học tập nâng cao trình độ nhằm theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ để hoàn thành được nhiệm vụ chuyên môn trong hiện tại và tương lai, điều này, nếu nhận thức đúng đắn thì tạo điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức và kỹ năng góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức ngày càng phát triển. Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan trọng là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực trước hết, phải có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, được trang bị kỹ năng hoạch định, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; có tầm nhìn về con người từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng...để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. 1.4. MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM 1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khoa học của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 1.4.2. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của Đại học Đà Nẵng và Trƣờng Đại học sƣ phạm - Đại học Đà Nẵng. 1.4.3. Kinh nghiệm về Phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế”.
8 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN QUA 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức a. Quá trình hình thành và phát triển Học viện Chính trị khu vực III được thành lập đến nay gần70 năm. Tiền thân của Học viện Chính trị khu vực III trước kia là Trường Đảng Khu V. Qua nhiều lần đổi tên đến ngày18/02/2014 Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đã có Quyết định số 546/QĐ-HVCTQGHCM về việc chuyển Học viện Chính trị - Hành chính khu vực 3 thành Học viện Chính trị khu vực III thuộc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. b. Chức năng và nhiệm vụ c. Bộ máy quản lý 2.1.2. Đặc trưng nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III thuộc biên chế trong Học viện có trình độ, được đào tạo cơ bản, có hệ thống về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các chuyên ngành về khoa học xã hội - nhân văn và các khoa học khác đang làm nhiệm vụ nghiên cứu, giảng dạy, công tác chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời có thể làm cả chức năng lãnh đạo, quản lý trong một thời gian nhất định đào tạo và nghiên cứu khoa học, người trực tiếp góp phần quyết định chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học trong Học viện.
9 2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực a. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III Nguồn nhân lực được hiểu là những người tham gia vào quá trình đào tạo và phục vụ đào tạo bao gồm: đội ngũ cán bộ quản lý các cấp, đội ngũ giảng viên, chuyên viên và đội ngũ những người phục vụ cho quá trình đào tạo cùng tất cả những kiến thức chuyên môn, những kỹ năng, năng lực phẩm chất đạo đức và sức khỏe của họ. Điều này được thể hiện số liệu cụ thể ở Bảng 2.1 dưới đây. Bảng 2.1: Nguồn nhân lực của Học viện năm 2017 Trình độ Tổng TT Nội dung Trên ĐH Đại học CĐ Khác số Ng % Ng % Ng Ng Tổng số 203 125 61,6 48 23,6 2 28 1 Cán bộ quản lý 46 46 100 0 0 0 0 2 Giảng viên 52 51 98,07 1 1,93 0 0 3 Chuyên viên 77 28 36,3 47 61,1 2 0 4 Nhân viên 28 0 0,0 0 0,0 0 28 (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) b. Đặc điểm nguồn lực tài chính Học viện Chính trị khu vực III là đơn vị sự nghiệp có thu, tự chủ một phần về tài chính. Nguồn tài chính của Học viện chủ yếu từ ngân sách cấp và thu đào tạo cao cấp lý luận chính trị hệ không tập trung. Mức chi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên, cán bộ Học viện do ngân sách nhà nước cấp chưa tương xứng với nguồn thu và quy mô nguồn nhân lực nhà trường. c. Đặc điểm nguồn lực cơ sở vật chất Nhìn chung, cơ sở vật chất của Học viện hiện nay đáp ứng tương đối tốt cho quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ nguồn nhân
10 lực. Tuy nhiên, vẫn còn bất cập, khó khăn về cơ sở vật chất, kỹ thuật có những vấn đề có thể giải quyết ngay, có những vấn đề cần phải có thời gian, điều kiện mới làm được. Điều này cho thấy việc xây dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho hoạt động NCKH, đào tạo, cũng như cho các hoạt động khác của Học viện phải theo hướng đồng bộ, hiện đại là cần thiết và tất yếu trong những năm đến. 2.1.4. Tình hình đào tạo của Học viện trong thời gian qua Nhìn chung quy mô đào tạo của Học viện có xu hướng tăng lên nên số tiết giảng dạy của giảng viên đều tăng theo sự gia tăng này, trong khi số lượng đội ngũ giảng viên lại giảm nên dẫn đến giảng viên giảng dạy nhiều hơn. 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng về năng lực của người lao động tại Học viện a. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực Trong những năm qua nhu cầu đào tạo bồi dưỡng trình độ cao cấp lý luận chính trị của khu vực miền Trung – Tây Nguyên ngày càng gia tăng qua bảng số liệu sau: Trong khi đó cơ cấu nguồn nhân lực của cả Học viện nói chung, của bộ phận giảng viên nói riêng lại giảm theo chế độ tinh giản biên chế của nhà nước. Cụ thể đội ngũ giảng viên năm 2015 là 80 người giảm 5 người so với năm 2017. Điều này là sức ép đối với đội ngũ giảng viên với nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng trình độ cao cấp lý luận chính trị cho cả khu vực miền Trung – Tây Nguyên. Để đáp ứng được mục tiêu đào tạo của Học viện, những năm qua, nguồn nhân lực Học viện không ngừng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà trước hết thể hiện qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và cử cán bộ quản lý, giảng viên đi học nâng cao
11 trình độ(NCS, cao học). Đối với Học viện, giảng viên và cán bộ được tuyển vào Học viện, yêu cầu về trình độ học vấn từ đại học chính quy trở lên, với quy định đó và cùng với nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ tạo điều kiện chất lượng giảng dạy và quản lý ngày càng được nâng cao, góp phần hoàn thành nhiệm vụ của Học viện trong những năm qua. Đội ngũ giảng viên có vị trí quan trọng trong các hệ thống giáo dục, đào tạo, có vai trò quyết định nâng cao chất lượng đào tạo, khẳng định uy tín,vị thế của Học viện. Do đó mối quan tâm lớn nhất là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên Học viện. b. Kỹ năng nguồn nhân lực Nếu chỉ xét về trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo thì chưa thể đánh giá đầy đủ về phát triển nguồn nhân lực Học viện theo hướng toàn diện, do đó, cần xem xét nguồn nhân lực theo độ tuổi, thâm niên công tác và khảo sát thực tế để có đánh giá thực trạng về kỹ năng của người lao động. Qua điều tra khảo sát, nhận thấy,các kỹ năng tổ chức thực hiện công việc, kỹ năng sư phạm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng sử dụng tin học cao từ 63% ở mức thành thạo trở lên. Kết quả này cho thấy cán bộ quản lý giảng viên có đủ năng lực về kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị. Còn đối với các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng sử dụng tiếng Anh và kỹ năng nghiên cứu dành riêng đối với các lớp đặc biệt còn nhiều hạn chế, chiếm tỷ trọng lớn 69,2% ở mức độ chưa thành thạo; riêng kỹ năng sử dụng tiếng Anh ở mức độ chưa thành thạo và yếu chiếm tỉ trọng cao 66%, tình trạng danh và thực không tương xứng đối với những giảng viên, cán bộ quản lý có học vị thạc sỹ trở lên, không có khả năng sử dụng ngoại ngữ trong đọc,
12 dịch tài liệu phục vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học. c. Nhận thức của nguồn nhân lực Học viện luôn chú trọng bồi dưỡng nâng cao nhận thức, phẩm chất, đạo đức công vụ và triển khai thực hiện các quy định của Học viện. Qua điều tra, trên 90% cán bộ viên chức Học viện cho rằng được các cấp triển khai và bản thân chấp hành chủ trương chính sách của nhà nước liên quan đến giáo dục và đào tạo. Hơn 80% Cán bộ viên chức cho rằng nhận được sự quan tâm chia sẻ từ đồng nghiệp, có ý thức trách nhiệm cao trong công việc. Trên 80% cho rằng luôn quan tâm đến các đến các hoạt động quản lý, giảng dạy và phục vụ của Học viện và trên 80% cho rằng Các ý kiến của cán bộ viên chức đều trên tinh thần xây dựng. Tất cả cán bộ viên chức gần 100% đều tin tưởng vào sự phát triển, nâng cao uy tín vị thế của Học viện Chính trị khu vực III trong công cuộc đào tạo bồi dưỡng cao cấp lý luận chính trị của cả khu vực miền Trung – Tây Nguyên. 2.2.2. Thực trạng về chính sách và giải pháp phát triển NNl a. Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực - Thiết lập tổ chức học tập Thời gian qua, Học viện đã thường xuyên mở ra các buổi tư vấn đề tài, tọa đàm khoa học, các cuộc thi giảng viên giảng dạy giỏi cấp cơ sở, cấp bộ, sinh hoạt chuyên môn nhằm trao đổi để cập nhật kiến thức giảng dạy. Trong quá trình thảo luận, công chức, viên chức Học viện sẽ được học hỏi, cùng nhau tranh luận để tích lũy kiến thức, giúp thực hiện công việc tốt hơn. - Về tạo dựng văn hóa học tập Học viện luôn tạo điều kiện cho nhân viên đi học, bồi dưỡngtheo đúng chuyên môn chuyên ngành, đúng vị trí việc làm để nâng cao trình độ, tiếp thu khoa học công nghệ tiên tiến, học hỏi kinh
13 nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp. Học viện cũng đã đưa ra các chính sách ưu đãi, quy chế đào tạo nhằm tạo điều kiện cho nhân viên tham gia học tập đạt hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó Học viện còn tự mở các lớp dạy về kỹ năng giao tiếp, lễ tân khánh tiết… nhằm trao dồi đào tạo các cán bộ không chỉ giỏi về trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn khéo về lễ tân khánh tiết, giao tiếp xã hội. Được thể hiện ở bảng sau: Bảng 2.6: Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng giai đoạn 2015 – 2017. Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (Người) (%) (Người) (%) (Người) (%) Tổng số 209 100 207 100 203 100 Đƣợc cử 101 48,32 100 48,30 115 56,65 đi (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) b. Thực trạng về đào tạo NNL Nhìn chung, hiệu quả công tác đào tạo của Học viện đã đạt được những kết quả nhất định qua đó ta thấy được việc dự báo nhu cầu và xác định đối tượng đi đào tạo là rất hợp lý, lựa chọn đúng đối tượng. Bên cạnh đó ý thức và sự nhiệt tình trong học tập của người được đi đào tạo nên kết quả học tập và khả năng ứng dụng trong công việc là rất tốt. Tuy nhiên, công tác đánh giá này cũng không được thực hiện một cách thường xuyên, mặt khác Học viện cũng chưa thành lập bộ phận chuyên trách làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bố trí sau đào tạo, nên một số học viên được cử đi học không đúng chuyên môn, làm việc không đúng chuyên ngành do đó không phát huy hết kiến thức trong công việc.
14 c. Động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Chế độ lương của người lao động đang công tác tại Học viện được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước. Ngoài lương cơ bản ra, người lao động còn được hưởng các khoản phụ cấp: 45% đối với giảng viên đứng lớp, 30% đối với các đối tượng còn lại, ăn trưa, phụ cấp độc hại, phụ cấp công tác phí, phụ cấp chức vụ….) và các khoản thưởng lễ tết, khoản thu nhập tăng thêm tương ứng với số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn chưa có một chế độ thăng tiến rõ ràng, cụ thể; chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III 2.3.1. Thành công và hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện a. Thành công - Công tác phát triển nguồn nhân lực đã mang lại hiệu quả rất lớn về chất lượng giảng dạy, uy tín của Học viện ngày càng được nâng cao. - Đã tạo nên một phong trào học tập trong từng bộ phận của Học viện do đó trình độ của đội ngũ nhân lực này luôn được nâng cao. - Công tác tuyển dụng, tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bốtrí, sử dụng được quan tâm hơn, được thực hiện nghiêm túc. Tạo nền tảng cơ bản cho phát triển NNL. - Các cơ chế chính sách về điều kiện học tập và tài chính có sự đổi mới và linh hoạt, chi phí dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực tăng lên điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tư của học viện về nguồn nhân lực. b. Hạn chế
15 - - - - bài giảng còn chung chung chưa cụ thể hóa đối với từng đối tượng. - Khả năng ngoại ngữ của một bộ phận lớn đội ngũ cán bộ chưa cao là rào cản khả năng viết và đăng các công trình khoa học trên các tạp chí quốc tế và tham dự các hội thảo, các nghiên cứu mang tầm quốc tế. - - Công tác đào tạo, phát triển cán bộ chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn, chức danh, chưa gắn với quy hoạch, bố trí sử dụng, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, chính sách đề bạt, thăng tiến chưa cụ thể rõ ràng, chủ yếu dựa vào cảm tính. c. Chưa chủ động dự báo về số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực còn hạn chế, cơ cấu chuyên ngành chưa phù hợp với quy mô đào tạo. Chưa có một hội đồng đủ mạnh để tham mưu giúp Giám đốc thực hiện công tác dự báo số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trong tương lai. Đội ngũ cán bộ quản lý, trong đó có đội ngũ cán bộ làm công
16 tác nhân sự chưa đề xuất được, chưa chủ động trong công tác tham mưu dự báo nguồn nhân lực. Số lượng cán bộ có thâm niên công tác nhưng hạn chế về tin học, ngoại ngữ là trở ngại cho công tác phát triển nguồn nhân lực Học viện. Bên cạnh đó chưa có chiến lược “dài hơi” cho việc đào tạo giảng viên học tập nghiên cứu sâu chương trình dành riêng cho cán bộ dân tộc thiểu số cũng như việc bồi dưỡng cập nhật kiến thức, ngôn ngữ, cũng như nghiên cứu về tâm lý để phục vụ cho các lớp đặc biệt dành cho người cán bộ dân tộc thiểu số, mà còn chung chung giống đào tạo của các lớp cao cấp chính quy, tại chức. d, Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn Bộ phận tham mưu về nhân sự chưa đề xuất được sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thực tế chiến lược này cũng xuất phát từ ý chí của nhà quản lý giáo dục cụ thể là Ban Giám đốc, do vậy nhiều năm qua đã có sự bất cập về cơ cấu, số lượng. CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐƢA RA CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1. Các yếu tố tác động bên ngoài a. Yếu tố kinh tế Bao gồm các yếu tố tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát...có ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực cả số lượng và chất lượng; tác động đến thu nhập, ảnh hưởng đến nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ, tức là ảnh hưởng đến sức khỏe, nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, các mối quan hệ xã hội, dẫn đến ảnh hưởng
17 đến chất lượng nguồn nhân lực Học viện, do vậy yếu tố kinh tế tạo nên cơ hội hay thách thức đối với công tác phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, kinh tế tăng trưởng là cơ sở để nhà nước tăng đầu tư cho các chương trình mục tiêu về giáo dục, đào tạo...nói chung, nhờ đó mà quy mô đào tạo được mở rộng, trình độ học vấn được nâng cao có nghĩa là tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Học viện. b. Chính trị - Pháp luật. Là quan điểm, ý chí, sự điều hành của chính phủ thể hiện thành cơ chế, chính sách có liên quan, tác động trực tiếp nhất đến chất lượng NNL Học viện, đó là: - Luật Giáo dục và Nghị định, thông tư hướng dẫn. - Chính sách xã hội hóa giáo dục. - Chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục, đào tạo. - Chính sách đào tạo gắn với nhu cầu xã hội. - Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên (đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, sử dụng, đãi ngộ...). - Chính sách quản lý giáo dục, đào tạo (bộ máy, cơ chế, chức năng, nhiệm vụ). - Chính sách đa phương hóa và đa dạng hóa trong quan hệ quốc tế về giáo dục, đào tạo. c. Khoa học công nghệ Cần ứng dụng thành tựu của khoa học công nghệ, nhất là cách mạng công nghiệp 4.0 vào thực tiễn để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, vì vậy, phải không ngừng nâng cao trình độ kiến thức về khoa học công nghệ, kỹ năng đối với cán bộ công chức, viên chức và nhân viên Học viện nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội, tức là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện. d. Các yếu tố văn hóa, xã hội Các yếu tố văn hóa, xã hội có tác động đến tâm lý, nhận thức,
18 thái độ, lối sống, hành vi ...và ảnh hưởng tiêu cực, tích cực đến con người trong xã hội nói chung và cán bộ quản lý, giảng viên,...nói riêng. Do vậy, cần tăng cường sự nhận thức đối với đội ngũ cán bộ viên chức Học viện để có thái độ đúng đắn, hành vi chuẩn mực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 3.1.2. Các yếu tố tác động bên trong a. Chiến lược phát triển của Học viện Chiến lược phát triển Học viện có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nguồn nhân lực hay nói cách khác để phát triển nguồn nhân lực thì phải dựa vào chiến lược phát triển Học viện. Khi đề ra chiến lược đúng thì sẽ phát triển và thực hiện được mục tiêu của mình. b. Các nội quy, quy định, quy chế quản lý nội bộ Trong Học viện, các hoạt động của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào các nội quy, quy định, quy chế nội bộ và các quy định mang tính chất bắt buộc của nhà nước. Việc xây dựng các quy định, quy chế chuẩn xác và hoàn thiện sẽ giúp phát triển nguồn nhân lực, tạo hành lang pháp lý để nguồn nhân lực phát huy tối đa khả năng của mình để hoàn thành nhiệm vụ. c. Chính sách thu hút nguồn nhân lực Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương, thưởng luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu, không phải lúc nào cán bộ giáo viên Học viện cũng thỏa mãn với công việc và thu nhập hiện tại, mà còn phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ và sự quan tâm tạo điều kiện nâng cao thu nhập của Học viện. Điều đó đóng vai trò thúc đẩy nguồn nhân lực cố gắng trong công việc, hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất. Bên cạnh đó, thì các yếu tố về tinh thần như : môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực. Môi trường làm việc thuận lợi giúp nguồn nhân lực phát triển và ngược lại.