Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh KonTum

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển NNL trong đơn vị sự nghiệp công lập. Phân tích thực trạng phát triển NNL tại NH CSXH tỉnh Kon Tum trong thời gian qua để tìm ra những tồn tại, những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập trong sự phát triển NNL tại ngân hàng. Đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại NH CSXH tỉnh Kon Tum trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh KonTum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN XUÂN TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: PGS.TS. Phạm Đức Chính Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong 3 thập niên qua, Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể trong việc tăng trưởng và phát triển kinh tế, chúng ta đã đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế đáng tự hào với con số hơn 7% bình quân một năm. Về qui mô nền kinh tế, Việt Nam xếp thứ 50 trên thế giới với 191 tỷ USD, đứng thứ 129 về chỉ số GDP bình quân đầu người (năm 2015). Nhờ tăng trưởng kinh tế, thu nhập bình quân đầu người đã tăng từ 140 USD năm 1990 lên 2.228 USD năm 2015, do đó tỷ lệ hộ nghèo giảm từ 41,6% vào năm 1993 còn khoảng 4,5% vào cuối năm 2015. Góp phần không nhỏ vào thành tựu xóa đói giảm nghèo nói riêng và tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam nói chung phải kể đến vai trò của Ngân hàng chính sách xã hội Việt Nam (NHCSXH). NHCSXH được thành lập để thực hiện chính sách tín dụng ưu đãi đối với người nghèo và các đối tượng chính sách khác. Hoạt động của NHCSXH không vì mục đích lợi nhuận, được Nhà nước bảo đảm khả năng thanh toán, tỷ lệ dự trữ bắt buộc bằng 0%, không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi, được miễn thuế và các khoản phải nộp ngân sách nhà nước. NHCSXH được thực hiện các nghiệp vụ: huy động vốn, cho vay, thanh toán, ngân quỹ và được nhận vốn uỷ thác cho vay ưu đãi của chính quyền địa phương, các tổ chức kinh tế, chính trị - xã hội, các hiệp hội, các hội, các tổ chức phi chính phủ, các cá nhân trong và ngoài nước đầu tư cho các chương trình dự án phát triển kinh tế xã hội. Do đó, NHCSXH là một trong những công cụ đòn bẩy kinh tế của Nhà nước nhằm giúp hộ nghèo, hộ cận nghèo và đối tượng chính sách có điều kiện tiếp cận vốn tín dụng ưu đãi để phát triển sản xuất, tạo việc làm, nâng cao thu nhập, cải thiện điều kiện sống, vươn lên thoát nghèo, góp phần thực hiện chính sách phát
2 triển kinh tế gắn liền với xóa đói, giảm nghèo, bảo đảm an sinh xã hội, vì mục tiêu dân giàu - nước mạnh - dân chủ - công bằng - văn minh. Để tiếp tục phát triển nền kinh tế - xã hội trong những năm tới, ngày 08 tháng 08 năm 2018, Chính phủ đã ban hành quyết định về việc phê duyệt chiến lược phát triển ngành ngân hàng Việt Nam đến năm 2025 định hướng đến năm 2030. Trong đó, Thủ tướng Chính phủ cũng nêu rõ cần chú trọng phát triển, ứng dụng khoa học công nghệ và phát triển nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng. Cần chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành Ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, chuyên gia đầu ngành để đạt trình độ ngang tầm khu vực và quốc tế. Trong khi đó, vấn đề tinh giảm biên chế đang diễn ra quyết liệt tại khu vực công. Tại Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Kon Tum số lượng cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại ngân hàng ngày càng giảm do hạn chế số lượng cán bộ tuyển dụng mới, tăng cường tinh giản cán bộ có nhu cầu nghỉ hưu trước tuổi, chấm dứt cán bộ hợp đồng chuyên môn. Vì vậy, để đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng cao thực hiện chương trình mục tiêu của Chính Phủ, Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh KonTum xác định vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu hàng đầu, xuất phát từ thực tiễn đó, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh KonTum” để làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển NNL trong đơn vị sự nghiệp công lập.
3 - Phân tích thực trạng phát triển NNL tại NH CSXH tỉnh Kon Tum trong thời gian qua để tìm ra những tồn tại, những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập trong sự phát triển NNL tại ngân hàng. - Đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại NH CSXH tỉnh Kon Tum trong thời gian tới. 3. Câu hỏi nghiên cứu Trong quá trình tìm hiểu công tác phát triển NNL tại NH CSXH tỉnh Kon Tum, tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để tiến hành giải quyết: - Công tác phát triển NNL bao gồm những nội dung nào. - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL tại Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Kon Tum. - Để phát triển NNL tại Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Kon Tum thì cần có những biện pháp nào. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là NNL tại Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Kon Tum. b. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu những nội dung liên quan đến phát triển NNL tại Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Kon Tum. - Về không gian: tại NH CSXH tỉnh Kon Tum. - Về thời gian: Nghiên cứu NNL trong giai đoạn 2016 – 2018, từ đó tác giả đề xuất các giải pháp có ý nghĩa trong thời gian tới (2020 - 2025). 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện nghiên cứu trên, tác giả đã sử dụng những phương pháp sau:
4 - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc. - Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia. - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh. Các phương pháp trên giúp đề tài nghiên cứu lý luận về phát triển NNL, để hình thành nội dung nghiên cứu, đánh giá thực trạng NNL và phát triển NNL tại NHCSXH tỉnh KonTum từ đó đưa ra giải pháp nhằm phát triển NNL một cách toàn diện và sâu sắc hơn. 6. Bố cục đề tài Giống như các luận văn thông thường, nội dung chủ yếu của đề tài gồm 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh KonTum. Chương 3. Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh KonTum. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo M. Amstrong và S.Taylor (2014): Nguồn nhân lực là nguồn vốn con người gồm những nhân viên trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ, và các đặc điểm mà nhân viên có thể làm gia tăng giá trị kinh tế cho tổ chức. 1.1.2. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Theo M. Amstrong và S.Taylor (2014): Phát triển nguồn nhân lực là một quy trình để phát triển và giải phóng chuyên môn của nhân viên thông qua việc phát triển tổ chức và đào tạo, phát triển cá nhân hướng đến mục tiêu cải thiện thành tích. 1.1.3 Vai trò của NNL và phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có thể hiểu là: đầu vào độc lập, đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác. Theo Trần Thị Kim Dung (2017), nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức: - Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt tai nạn lao động.
6 - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. - Tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc. 1.2 Tiến trình phát triển nguồn nhân lực Theo Cynthia D.Fisher, Lyle F. Schoenfieldt and James B. Shaw, 1999 xác định tiến trình phát triển nguồn nhân lực tổ chức qua những giai đoạn như sau: 1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ bắt đầu với các kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức, phân tích môi trường bên ngoài, phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nguồn nhân lực. Từ những phân tích trên, tổ chức có thể đưa ra các dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên các dự báo về số lượng, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. 1.2.2 Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn với nguồn nhân lực sẵn có, tổ chức sẽ xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp, thích nghi với các yêu cầu mới. Cụ thể: - Lập kế hoạch cho việc thiếu hụt lao động: cân nhắc các giải pháp khi gặp phải tình trạng thiếu hụt lao động như trì hoãn việc về hưu, làm thêm giờ, tăng ca, cải cách tiến trình kinh doanh,… - Lập kế hoạch cho việc dư thừa lao động như: Kế hoạch nghỉ hưu sớm, bố trí lại nhân sự, giảm giờ làm việc,… Ngoài ra, phát triển năng lực người lao động theo mô hình KSA, cụ thể:
7 Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động Theo Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), đội ngũ NNL có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và có vai trò nòng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất.  Tiêu chí đánh giá kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, mức độ đáp ứng trình độ kiến thức trong công việc, tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của từng loại lao động,…  Nâng cao kiến thức của NNL qua đào tạo như: hướng dẫn công việc, huấn luyện kỹ năng, kỹ thuật an toàn lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao các năng lực quản lý,.. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), kỹ năng là sự thành thạo, tinh thông về thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.  Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực bao gồm: phân tích và xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc, mức độ đáp ứng các kỹ năng của người lao động đối với công việc, mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của NNL qua từng thời kỳ của từng loại cũng như của tổng số.  Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực. - Đánh giá chính xác kỹ năng của người lao động từ đó đưa ra những chính sách, chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng của người lao động đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức. - Tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm. Bên cạnh đó, cũng tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng
8 dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn… Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia trong công việc. Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động.  Tiêu chí để đánh giá thái độ của người lao động: Thái độ của người lao động, lòng nhiệt huyết,…  Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực - Sử dụng các biện pháp xử phạt cũng như khen thưởng. - Quy định rõ về hệ số trách nhiệm của người lao động - Tuyên truyền qua các buổi nói chuyện, các chương trình nâng cao dân trí. 1.2.3. Giai đoạn phản hồi Đo lường và đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của các chương trình đã sử dụng. 1.3 Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Thiết lập tổ chức học tập. Theo Peter Senge thì “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có thể được phát triển, được nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau”. Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi người chủ tổ chức khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động. 1.3.2 Tạo dựng văn hoá học tập Theo Reynolds, văn hoá học tập như là một “công cụ tăng
9 trưởng” thúc đẩy học tập, nó giúp khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành vi linh hoạt tích cực, trong đó có việc học tập. 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực:
10 CHƢƠNG 2 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KON TUM 2.1 Tổng quan về Ngân hàng chính sách xã hội 2.1.1 Ngân hàng chính sách xã hội Việt Nam 2.1.2 Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh KonTum a. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển. b. Chức năng, nhiệm vụ của NH CSXH tỉnh Kon Tum. c. Tình hình và kết quả hoạt động của NH CSXH tỉnh Kon Tum  Hoạt động huy động vốn Nguồn vốn NH CSXH KonTum tăng qua các năm. Trong đó, nguồn vốn tăng đáng kể là từ nguồn huy động tại địa phương (năm 2018 tăng 173,2% so với năm 2016 và tăng 48,4% so với năm 2017) và nguồn vốn nhận ủy thác của ngân sách địa phương (năm 2018 tăng 124,6% so với năm 2016 và tăng 56,6% so với năm 2017).  Hoạt động tín dụng Tình hình cho vay, thu nợ, dư nợ tăng nhanh và ổn định qua các năm, năm sau luôn cao hơn năm trước cụ thể tổng dư nợ đến ngày 31/12/2018 đạt: 2.366 tỷ đồng tăng so với năm 2017 là 895 tỷ đồng, và tăng so với năm 2016 là 646 tỷ đồng, tốc độ tăng 15,4%. Trong đó: Chương trình cho vay hộ nghèo chiếm tỉ lệ cho vay cao nhất đúng theo chỉ đạo chương trình cho vay của nhà nước hiện nay. Kết quả hoạt động của Ngân hàng thời gian qua Việc áp dụng hình thức khoán định mức chi phí quản lý theo doanh thu đã khuyến khích cơ sở tăng cường thu nợ, thu lãi, tạo nguồn để đáp ứng nhu cầu chi phí nên tỷ lệ thu lãi hằng năm của chi nhánh NHCSXH tỉnh Kon Tum đạt trên 95%. Việc định mức chi phí là một trong những giải pháp điều hành có tác động tích cực đến việc
11 tổ chức quản lý món vay, nâng cao hiệu quả tín dụng. 2.2 Thực trạng công tác Phát triển NNL tại NHCSXH tỉnh Kon Tum trong thời gian qua. 2.2.1 Thực trạng về đánh giá nhu cầu phát triển NNL a. Chiến lược phát triển của NHCSXH tỉnh KonTum trong thời gian tới. Ngân hàng thực hiện quyết liệt sự chỉ đạo các chương trình, mục tiêu từ Trung ương tại tỉnh KonTum như: Thực hiện hiệu quả Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 22 tháng 11 năm 2014 của Ban Bí thư Trung ương, Quyết định số 2085/QĐ-TTg, nâng mức cho vay chương trình học sinh sinh viên theo Quyết định số 157/2007/QĐ-TTg, điều chỉnh tăng lãi suất chương trình cho vay giải quyết việc làm bằng lãi suất chương trình cho vay hộ cận nghèo để tạo sự công bằng, … b. Nhu cầu nguồn nhân lực của NH CSXH tỉnh KonTum Khối lượng công việc tại chi nhánh ngày càng tăng. Do đó, nhu cầu NNL tại chi nhánh là rất lớn. Tuy nhiên, trong giai đoạn tinh giản biên chế gay gắt trong khu vực công, ngân hàng cũng hạn chế tối đa việc tuyển dụng nhân sự mới, chú trọng vào việc đào tạo và phát triển NNL sẵn có. Ngoài ra, việc tuyển dụng nhân lực mới cho chi nhánh cũng rất khó khăn. Do việc tuyển dụng tập trung đặc thù của ngân hàng chính sách xã hội Việt Nam. Phòng Hành chính – Tổ chức hàng năm theo dõi tình hình nguồn nhân lực và báo cáo lãnh đạo để đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực kịp thời, đảm bảo thực hiện nhiệm vụ được giao đạt kết quả cao. c. Thực trạng nguồn nhân lực tại NHCSXH tỉnh KonTum  Cơ cấu theo nghành nghề Số lượng cán bộ ngân hàng không thay đổi nhiều trong 03
12 năm. Do thực hiện sự chỉ đạo quyết liệt của Ban Giám đốc trong việc tinh giản biên chế nhà nước hiện nay. Tổ chức bộ máy tại Ngân hàng CSXH tỉnh Kon Tum tinh gọn, phù hợp với quy mô của ngân hàng. Các phòng/ban được phân bổ cán bộ hợp lý theo từng nhiệm vụ cụ thể. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với ngành nghề của tổ chức, cụ thể: Tín dụng là hoạt động chính của ngân hàng nên nguồn nhân lực chuyên môn nghiệp vụ chiếm gần 60% nguồn nhân lực, đảm bảo hoạt động của ngân hàng. Phát triển nguồn nhân lực trong thời điểm hiện nay ngân hàng cần đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực và tăng động lực thúc đẩy nâng cao trách nhiệm của cán bộ trong nhiệm vụ được giao.  Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi NNL tại Ngân hàng CSXH KonTum ở độ tuổi dưới 50 chiếm tỉ lệ cao gần 80%, trong đó độ tuổi từ 30-50 chiếm gần 50%. Như vậy NNL không quá trẻ hóa, sự ưu thế về nguồn lao động ổn định, có kinh nghiệm trong công việc tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động ngân hàng. Tuy nhiên nếu tình hình này tiếp diễn thì khi con số lao động từ 51 – 60 tuổi quá nhiều sẽ không kịp thời bổ sung NNL trẻ có trình độ chuyên môn giỏi và giàu kinh nghiệm cho ngân hàng.  Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Tỉ lệ nhân viên nữ tại ngân hàng chiếm tỉ lệ cao trong các năm. Đây là một yếu tố khó khăn cho ngân hàng vì sẽ gặp trở ngại khi phân công, bố trí công tác. Đồng thời cũng gặp nhiều khó khăn khi thời gian nghỉ thai sản, nghỉ đau, nghỉ ốm dài và thời gian làm việc ngắn hơn so với nam giới. 2.2.2 Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNL tại NH CSXH tỉnh Kon Tum
13 a. Thực trạng trình độ chuyên môn của NNL tại NH CSXH tỉnh KonTum. Nguồn nhân lực hiện nay của ngân hàng có trình độ đại học chiếm tỷ lệ rất lớn, khoảng 80% tổng số nguồn nhân lực. Về tình hình NNL cũng không có thay đổi nhiều trong các năm. Trình độ lao động mới tuyển dụng đạt tỷ lệ đại học là 100%, cho thấy ngay từ đầu vào tổ chức rất chú trọng đến chất lượng nhân lực, thu hút nguồn tài năng phục vụ cho công việc đạt hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí đào tạo cho tổ chức. b. Thực trạng đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ tại NHCSXH tỉnh Kon Tum. Vì nguồn nhân lực đầu vào tại Ngân hàng CSXH tỉnh KonTum đạt khung tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Do đó, ngân hàng chỉ chú trong vào việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn cho cán bộ tại ngân hàng. Cụ thể trong 03 năm như sau: Số lượng cán bộ đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tín dụng, kế toán, quản lý tài chính tăng đều qua các năm. Ngoài ra, ngân hàng cũng đã áp dụng vấn đề học qua trực tuyến để giảm thiểu thời gian và chi phí đào tạo cho tổ chức. Ngân hàng đã tổ chức tập huấn công tác ủy thác cho vay đối với các tổ chức hội nhận ủy thác hàng năm giúp cho cán bộ các tổ chức hội và Ban quản lý tổ TK&VV nâng cao khả năng nghiệp vụ và trình độ quản lý vốn vay. 2.2.3 Thực trạng về phát triển kỹ năng của NNL Do đặc thù của NHCSXH, với số lượng cán bộ ít, tổ chức giao dịch tại Điểm giao dịch xã nên cán bộ NHCSXH phải giỏi một việc, biết làm nhiều việc. Riêng đối với cán bộ tín dụng thì đòi hỏi phải thành thạo nhiều việc thì mới có thể hoàn thành công việc.
14 Để đảm bảo hoạt động có hiệu quả, cán bộ ngân hàng phải thường xuyên được rèn luyện, bồi dưỡng rất nhiều kĩ năng. Tuy nhiên, thực trạng đào tạo kỹ năng cho người lao động tại Ngân hàng CSXH tỉnh KonTum còn quá ít, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị, cụ thể như sau: - Các lớp tập huấn, bồi dưỡng kĩ năng còn hạn chế về quy mô và các loại kỹ năng. - Số lượng nhân viên tham dự các lớp tập huấn, bồi dưỡng và số lượng các lớp dạy kỹ năng còn quá ít so với yêu cầu thực tế. Về thực trạng phát triển kỹ năng kỹ năng tin học tại ngân hàng Hầu hết người lao động ngân hàng chính sách xã hội tỉnh KonTum đều có chứng chỉ tin học, do khâu tuyển dụng đầu vào yêu cầu ứng viên phải có chứng chỉ tin học cơ bản trở lên để đáp ứng được yêu cầu công việc của ngân hàng đưa ra. Ngân hàng CSXH tỉnh Kon Tum cũng đã kịp thời cập nhật các hệ thống phần mềm Ngân hàng chính sách xã hội Việt Nam đúng với lộ trình đưa ra. Với đội ngũ cán bộ có cơ cấu độ tuổi trẻ nên việc tiếp thu, cập nhật công nghệ thông tin khá thuận lợi. Hầu như tất cả cán bộ ngân hàng đều sử dụng thành thạo, nhuần nhuyễn các hệ thống phần mềm đang triển khai tại chi nhánh, hoạt động đi vào nề nếp tại 09 phòng giao dịch cấp huyện và tại hội sở chi nhánh tỉnh, đảm bảo được yêu cầu giao dịch hàng ngày, không gặp sai sót, chậm trễ trong giao dịch với khách hàng; việc hạch toán đầy đủ, chứng từ in kịp thời và sắp xếp theo đúng quy định. Tuy nhiên, việc sử dụng phần mềm này vẫn còn một số khó khăn do các phần mềm được cập nhật liên tục hàng năm, trong khi cán bộ đi tập huấn không có nghiệp vụ chuyên môn về ngân hàng nên thời gian đầu triển khai còn lúng túng. Tuy nhiên, các chức năng mở rộng, đặc biệt là các chức năng
15 trong excel như marco, pivot, các hàm excel, các phím tắt thì nhiền nhân viên vẫn chưa được sử dụng thành thạo dẫn đến vẫn còn nhiều thao tác dư thừa, còn nặng yếu tố thủ công nên còn mất nhiều thời gian. Thực trạng phát triển kỹ năng ngoại ngữ tại chi nhánh Kỹ năng ngoại ngữ của nhân viên NHCSXH tỉnh Kon Tum đạt khung tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức ngân hàng. Tuy nhiên, việc sử dựng, ứng dụng trong thực tế vẫn còn nhiều hạn chế. Kỹ năng giao tiếp tiếng anh, đọc hiểu tài liệu chuyên ngành còn yếu. Do đa phần nhân viên không sử dụng tiếng anh trong công việc, nên không được trau dồi, bồi dưỡng thường xuyên. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng ngoại ngữ tại chi nhánh chưa được quan tâm đúng mức. Trong các năm gần đây thì hầu như không có cán bộ nào tại ngân hàng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ. 2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của ngƣời lao động Ban Giám đốc ngân hàng luôn quan tâm đến việc tổ chức tuyên truyền các chủ trương chính sách của nhà nước liên quan đến nghề nghiệp trong các cuộc họp tại đơn vị để cán bộ, công chức, viên chức và người lao động nhận thức đúng đắn về nghề nghiệp, về chính sách pháp luật của đảng, nhà nước nhất là trong đội ngũ cán bộ đảng viên. Từ đó tạo ra sự chuyển biến tích cực về nhận thức góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Qua kết quả nhận xét đánh giá cuối năm về thái độ, nhận thức của người lao động tại Ngân hàng CSXH tỉnh Kon Tum được đánh giá là tốt, các nhân viên không di chuyển việc làm của mình, điều đó cho thấy hầu hết nhân viên muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Cán bộ ngân hàng CSXH tỉnh KonTum tuân thủ tốt nội quy, quy
16 chế làm việc của đơn vị. Ngân hàng đã ban hành quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại ngân hàng theo hiệu suất hoàn thành công việc một cách khách quan và Quy chế chi tiêu nội bộ phân chia thu nhập tăng thêm tại ngân hàng căn cứ theo trách nhiệm của từng vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp. Vấn đề này cũng góp phần tạo động lực cố gắng phát huy tối đa vai trò, trách nhiệm của người lao động đối ngân hàng. 2.3 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Kon Tum. 2.3.1 Thành tựu đạt đƣợc - Đội ngũ lãnh đạo cấp cao của tổ chức giàu kinh nghiệm, có năng lực, tâm huyết với nghề. - Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với quy mô hoạt động của ngân hàng. - Ngân hàng có nguồn nhân lực trẻ, thuận lợi trong cập nhật nhanh nhiều ứng dụng công nghệ thông tin mới. - Chính sách tuyển dụng NNL đầu vào rất quan tâm đến chất lượng. - Chi nhánh rất quan tâm đến vấn đề đào tạo NNL và chuẩn bị nguồn kinh phí đầy đủ, đảm bảo phục vụ cho công tác đào tạo được triển khai thuận lợi, đúng theo yêu cầu và mục tiêu đã định ra. - Ngân hàng cũng có chủ trương bố trí đúng người đúng việc đa số công nhân viên được bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ nên có thể phát huy hết khả năng của mình để hoàn thành công việc. Ngoài ra, việc thực hiện chế độ đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời đã tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.
17 - Chính sách lương, thưởng của tổ chức hợp lý, minh bạch và công bằng nâng cao ý thức, trách nhiệm của người lao động trong nhiệm vụ được giao. 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân a. Hạn chế - Nguồn lao động nắm giữ vị trí chủ chốt và lãnh đạo hầu hết nằm ở ngoài 50 tuổi. - Công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng chưa được thực hiện một cách bài bản, chưa bố trí được nhân lực để nghiên cứu chuyên sâu do cán bộ Phòng Tổ chức – Hành chính còn ít và phải kiêm nhiệm nhiều việc. - Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như các kỹ năng để phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng còn rất hạn chế. - Việc đào tạo chưa thật sự đạt hiệu quả cao. - Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng ngoại ngữ, tin học chưa chưa được chi nhánh quan tâm. - Nhân viên ngân hàng chưa có thói quen làm việc nhóm, chưa phát huy tốt sức mạnh tập thể. b. Nguyên nhân - Chính sách phát triển về kiến thức và kỹ năng chưa thật sự hợp lý để khuyến khích, động viên nhân viên học tập để nâng cao trình độ và trau dồi kiến thức. - Các chính sách về khuyến khích vật chất và tinh thần còn một vài bất cập dẫn đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chưa cao. - Nhân viên ngân hàng có tinh thần tập thể chưa cao, vẫn còn một số cán bộ để tình cảm cá nhân xen lẫn công việc.
18 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KON TUM 3.1 Mục tiêu phát triển tại Ngân hàng Chính sách xã hội 3.1.1 Mục tiêu phát triển NH CSXH Việt Nam Mục tiêu tổng quát Phát triển NHCSXH theo hướng ổn định, bền vững, đủ năng lực để thực hiện tốt tín dụng chính sách xã hội của Nhà nước. Mục tiêu cụ thể - 100% người nghèo và các đối tượng chính sách khác đều được tiếp cận các sản phẩm, dịch vụ do NHCSXH cung cấp. - Dư nợ tăng trưởng bình quân hàng năm khoảng 10%. - Tỷ lệ nợ quá hạn dưới 3%/tổng dư nợ. - Đơn giản hóa thủ tục và tiêu chuẩn hóa quy trình nghiệp vụ. - Đa dạng hóa các sản phẩm, dịch vụ. - Hiện đại hoá các hoạt động nghiệp vụ. - Hoàn thiện, phát huy hiệu lực và hiệu quả hoạt động của hệ thống kiểm tra, kiểm soát và phân tích, cảnh báo rủi ro. - Phối hợp, lồng ghép có hiệu quả hoạt động tín dụng chính sách xã hội với hoạt động hỗ trợ kỹ thuật, chuyển giao công nghệ, khuyến công, khuyến nông, khuyến lâm, khuyến ngư và hoạt động của các tổ chức chính trị xã hội nhằm mục tiêu giảm nghèo nhanh và bền vững, bảo đảm an sinh xã hội. 3.1.2 Mục tiêu phát triển Ngân hàng CSXH tỉnh Kon Tum - Hộ nghèo và các đối tượng chính sách khác đều được tiếp cận các dịch vụ do Ngân hàng Chính sách xã hội cung cấp. - Dư nợ tăng trưởng bình quân hàng năm đạt khoảng 10%, tỷ lệ nợ quá hạn dưới 2%/tổng dư nợ.