Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình

Chia sẻ: Tabicani12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ THỊ VÂN ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI Đà Nẵng - Năm 2019
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Lê Thế Giới Phản biện 1:.TS. LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 2: TS. TRƢƠNG CHÍ HIẾU Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Ngày nay cùng với sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trên thị trƣờng, yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố tạo nên sự khác biệt, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra ƣu thế cạnh tranh mà còn góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhất nhằm đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Riêng đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam, tại Quyết định số 369/QĐ-TTg ngày 28/02/2013, Thủ tƣớng Chính phủ đã phê duyệt chiến lƣợc phát triển NHPT đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, trong đó nhấn mạnh “Phát triển nguồn nhân lực: chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ của NHPT, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp; đảm bảo đáp ứng nguồn nhân lực chất lƣợng thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao”. Trƣớc nhiệm vụ tái cấu trúc Ngân hàng Phát triển Việt Nam (NHPT Việt Nam) đến năm 2020 hoạt động nhƣ là một tổ chức tín dụng chuyên nghiệp, hiện đại, mỗi nhân viên trong Ngân hàng trƣớc tiên cần thay đổi nhận thức, nâng cao năng lực chuyên môn. Lãnh đạo NHPT Việt Nam nói chung và Chi nhánh Quảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng nhƣ có cái nhìn đúng đắn về phát triển nguồn nhân lực thông qua đó có các biện pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới. Với tính cấp thiết nhƣ vậy, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng
2 Bình” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu giải quyết 3 vấn đề cơ bản nhƣ sau: - Tổng hợp, hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Cách tiếp cận của đề tài là nghiên cứu những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong kinh doanh. + Về không gian: tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình. + Về thời gian: từ năm 2016 - 2018 và đề xuất giải pháp cho những năm tiếp theo. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp thu thập số liệu: + Luận văn thu thập tài liệu làm cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực từ các giáo trình, bài báo khoa học, luận án tiến sĩ, sách báo tạp chí; tài liệu trên Internet...
3 + Số liệu dùng để phân tích trong luận văn này đƣợc thu thập từ các báo cáo tổng kết tình hình hoạt động, các báo cáo Tổ chức cán bộ của Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình qua 3 năm (2014 - 2018) và các văn bản nội bộ khác của ngân hàng. - Phƣơng pháp tổng hợp, xử lý số liệu: sau khi thu thập đƣợc thông tin và số liệu, tác giả sẽ tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tính toán các chỉ tiêu phù hợp cho đề tài. Tác giả sử dụng chƣơng trình excel làm công cụ và kỹ thuật để tính toán. - Phƣơng pháp phân tích số liệu: phƣơng pháp phân tích chính đƣợc vận dụng là thống kê mô tả thông qua các số tuyệt đối, số tƣơng đối đƣợc thể hiện thông qua các bảng, biểu số liệu để phản ánh thực trạng về nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình. Luận văn thực hiện phân tích bằng ba phƣơng pháp chính, bao gồm: + Phƣơng pháp so sánh, + Phƣơng pháp phân tích đánh giá, + Phƣơng pháp thống kê mô tả. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn đƣợc chia làm 03 chƣơng: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình. Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do Nguyễn Vân Điềm -
4 Nguyễn Ngọc Quân (2011) biên soạn. - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng (2006) biên soạn. - Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40).2010. - Bài báo khoa học “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy (Promoting human resources by means of motivation)” của tác giả Nguyễn Văn Long đăng trên Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 4(39). - Cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2004). - Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025”.
5 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Có thể tham khảo thêm một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau: Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chƣơng trình phát triển Liên Hiệp Quốc UNDP. Quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Quan điểm của Võ Xuân Tiến. Trên cơ sở các quan điểm trên, tác giả đề xuất quan điểm của mình về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhƣ sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu lao động trong doanh nghiệp; nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp; đồng thời nâng cao động cơ của người lao động để vừa thỏa mãn mục đích cá nhân của người lao động, vừa phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. 1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu là làm gia tăng chất lƣợng nguồn nhân lực, chủ yếu là nâng cao năng lực và động cơ của ngƣời lao động để họ đóng góp có hiệu quả nhất vào việc phát triển doanh nghiệp. Để thực hiện đƣợc điều đó, trƣớc hết doanh nghiệp
6 phải chọn lựa đƣợc quy mô hợp lý, bao gồm số lƣợng và cơ cấu lao động thích hợp, nhƣ là một điều kiện tối ƣu để nguồn nhân lực phát huy sức mạnh của mình. 1.1.4. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực chất là kế hoạch về cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức. Dựa trên các tiêu chí về số lƣợng, tỷ trọng theo giới tính, độ tuổi, ngành nghề, bộ phận công tác… doanh nghiệp mới biết đƣợc chỗ nào đạt và chỗ nào chƣa đạt, chỗ nào dƣ thừa hay chỗ nào còn thiếu nhân lực, từ đó doanh nghiệp có những điều chỉnh cho phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. 1.1.5. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn không chỉ đối với ngƣời lao động, đối với tổ chức mà còn có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội. 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tƣơng tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể. Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận: là thành phần và tỷ trọng của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: là thành phần và tỷ trọng của từng loại nhân lực theo ngành nghề trong tổng thể. 1.2.2. Nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực Nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực là quá trình cải thiện, tăng cƣờng những năng lực của ngƣời lao động để đáp ứng những
7 nhu cầu đƣợc đặt ra trong tƣơng lai của tổ chức. Benjamin Bloom (1956) đƣợc coi là ngƣời đã có những phát triển bƣớc đầu trong việc đƣa ra mô hình KSA. Mô hình này đƣa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên 3 nhóm tiêu chuẩn: Kiến thức (Knowledges), Kỹ năng (Skills) và Thái độ (Attitude) với 3 nhóm năng lực chính, bao gồm: - Kiến thức (Knowledges): thuộc về năng lực tƣ duy (Cognitive). - Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or Physical). - Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective). a. Nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực - Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới. - Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay còn gọi là kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực đặc trƣng nhƣ kế toán, tài chính, nhân sự... - Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trƣng mà ngƣời lao động trực tiếp tham gia hoặc đƣợc đào tạo. Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngƣời lao động: - Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo trong tổng số lao động đang làm việc. b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàn cảnh, điều kiện nhất định, đạt đƣợc một chỉ tiêu nhất định. Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện
8 các công việc. Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực: - Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc: đối chiếu, so sánh việc hoàn thành công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra. - Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc nhằm tìm ra đƣợc những khả năng vƣợt trội cũng nhƣ những điểm còn hạn chế của từng nhân viên. - Khả năng xử lý tình huống, khả năng ứng xử trong giao tiếp, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý,... c. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực Trình độ nhận thức của ngƣời lao động biểu hiện ở hành vi và thái độ trong lao động. Trong đó, thái độ còn đƣợc xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp. Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về trách nhiệm công việc, về sức mạnh của bản thân trong hoạt động của doanh nghiệp, về quan hệ với mọi ngƣời trong doanh nghiệp, quan hệ với khách hàng, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm... Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức cho ngƣời lao động: - Tinh thần tự giác, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần phối hợp trong công tác. - Trách nhiệm yêu ngành, yêu nghề, năng động trong công việc.. - Đạo đức, lối sống và tác phong: lối sống lành mạnh, trong sáng, giản dị và đức tính cần cù, trung thực, khiêm tốn.
9 - Các mối quan hệ xã hội, thái độ, ứng xử trong giao tiếp và trong công việc cũng nhƣ trong sinh hoạt hàng ngày. 1.2.3. Nâng cao động cơ thúc đẩy cho nguồn nhân lực Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để nâng cao động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động, cụ thể nhƣ sau: a. Công tác tiền lương b. Các yếu tố tinh thần c. Sự thăng tiến hợp lý d. Thay đổi vị trí làm việc 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài a. Yếu tố kinh tế xã hội b. Yếu tố Khoa học – Công nghệ c. Yếu tố toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế 1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong a. Chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp b. Nhân tố quản lý c. Hiện trạng nguồn nhân lực d. Văn hoá doanh nghiệp e. Khả năng tài chính f. Đặc điểm và quy mô hoạt động CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
10 2.1. GIỚI THIỆU NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 2.1.1. Tổng quan về Ngân hàng Phát triển Việt Nam a. Quá trình hình thành b. Mô hình tổ chức 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình a. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh NHPT Quảng Bình b. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình c. Bộ máy nhân sự và cơ cấu tổ chức 2.1.3. Tình hình hoạt động của Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình trong giai đoạn 2016 - 2018 a. Hoạt động huy động vốn và quản lý nguồn vốn b. Tình hình dư nợ Tín dụng đầu tư c. Tình hình thu nợ gốc, lãi 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 2.2.1. Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực 2.2.2. Thực trạng nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình a. Về nâng cao kiến thức chuyên môn của nhân viên Chi nhánh * Thực trạng trình độ chuyên môn của nhân viên Chi nhánh: - Về trình độ Số lƣợng nhân viên có trình độ ngày càng tăng qua các năm. Bên cạnh đó thì số lƣợng những ngƣời có trình độ sau đại học cũng
11 ngày càng tăng - đây là những ngƣời nằm trong diện cán bộ quản lý của Chi nhánh. Hiện nay, đang có 2 ngƣời đang theo học Cao học, ƣớc tính đến hết năm 2019, tỷ lệ sau Đại học chiếm gần 50% tổng số lao động. Cán bộ nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ thấp, có xu hƣớng giảm dần qua các năm, đến năm 2018 không có nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp. - Về hệ đào tạo * Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên Chi nhánh Do kinh phí và yêu cầu đối tƣợng, số lƣợng, nên các lớp tập trung của NHPT chỉ giới hạn cho một số ít CBNV trong toàn hệ thống. Số lƣợng đào tạo chỉ dừng lại ở những con số rất nhỏ từ 2 - 6 lƣợt đào tạo mỗi năm trên tổng số nhu cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng của cán bộ nhân viên Chi nhánh. Song song với kế hoạch đào tạo tập trung của NHPT, Chi nhánh Quảng Bình cũng thƣờng xuyên tự xây dựng kế hoạch đào tạo, trang bị kiến thức cho CBNV tại chỗ. Tuy nhiên, công tác đào tạo tại cơ sở cũng bộc lộ nhiều hạn chế... b. Về nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình * Về khả năng sử dụng Ngoại ngữ, Tin học trong công việc - Trình độ ngoại ngữ Mặc dù trình độ ngoại ngữ của CBNV Chi nhánh cơ bản đã đƣợc chuẩn hóa nhƣng nhìn nhận từ thực tế khách quan cho thấy khả năng sử dụng ngoại ngữ vào công việc vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu chung theo xu thế. Nguyên nhân chủ yếu là hiện nay ở các phòng nghiệp vụ thuộc NHPT Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình ít sử dụng ngoại ngữ trong công việc. Một số cán bộ có khả năng sử dụng ngoại
12 ngữ vào làm việc tại chi nhánh cũng bị mai một dần do không có điều kiện, môi trƣờng tiếp xúc làm việc. - Trình độ tin học Số cán bộ nhân viên có chứng chỉ tin học qua các năm đều chiếm tỷ lệ cao trên tổng số CBNV Chi nhánh. Tuy nhiên, kỹ năng sử dụng Tin học của nhân viên Chi nhánh đa số chỉ đạt mức độ trung bình, số nhân viên có khả năng sử dụng thành thạo tin học vẫn còn hạn chế, chủ yếu tập trung ở bộ phận cán bộ trẻ. * Về Mức độ hoàn thành công việc Cán bộ đƣợc phân loại, đánh giá theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực và Không hoàn thành nhiệm vụ. Công tác đánh giá CBNV hàng năm chủ yếu dựa vào kiểm điểm tập thể và còn nặng về hình thức, chƣa phản ánh chính xác kết quả làm việc, chƣa thật sự gắn với các chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng CBNV. Vì vậy, việc đánh giá cán bộ hiện nay tại Chi nhánh chƣa trở thành động lực trong công việc và nâng cao năng lực, trình độ của cán bộ. * Về Năng suất lao động bình quân Năng suất lao động của CBNV chủ yếu đƣợc tính trên số thu nợ gốc, lãi hàng năm. Tuy nhiên, kết quả thu nợ gốc, lãi các năm vừa qua không đạt kết quả cao, dẫn đến năng suất lao động thấp hơn nhiều so với kế hoạch, so với các Chi nhánh trong khu vực và so với bình quân toàn ngành. * Về kinh nghiệm công tác Đến năm 2018, lực lƣợng lao động tại chi nhánh chủ yếu là những ngƣời có kinh nghiệm từ 5 - 10 năm và 11 - 20 năm. Lực lƣợng lao động trẻ tuổi tuy còn ít kinh nghiệm nhƣng lại có đƣợc sự
13 năng nổ, ham học hỏi và nhiệt huyết cho công việc. Nguồn lao động trẻ này cần đƣợc rèn luyện thêm kỹ năng nghiệp vụ để ngày càng đáp ứng đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc của Ngân hàng trong thời gian đến. c. Về nâng cao nhận thức, thái độ cho nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình Nâng cao nhận thức ngƣời lao động là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực trong DN, tổ chức. Khả năng nhận thức của ngƣời lao động tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình chƣa chuyên nghiệp và chƣa tự giác. Vì tính chất là Ngân hàng chính sách cho doanh nghiệp nên một số cán bộ có biểu hiện thái độ quan liêu trong quan hệ với khách hàng, chƣa thực sự nhiệt tình, cởi mở trong hƣớng dẫn hồ sơ thẩm định và hồ sơ vay vốn. Nhiều cán bộ chƣa chủ động trong công việc, còn nặng tƣ tƣởng ỷ lại, lƣời suy nghĩ, sức ỳ trong công việc còn cao, chƣa thể hiện đƣợc tính năng động, sáng tạo cần có trong lĩnh vực kinh doanh NH. * Về trình độ lí luận chính trị của nhân viên Chi nhánh: Trong số các cán bộ của Chi nhánh có trình độ lý luận chính trị thì tập trung chủ yếu vào nhóm cán bộ quản lý. Nhóm cán bộ của Chi nhánh không có trình độ lý luận chính trị chủ yếu tập trung vào nhóm bộ phận phục vụ và mới tuyển dụng vào Chi nhánh. 2.2.3. Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy cho nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình a. Về công tác tiền lương * Nguồn hình thành quỹ lương * Phương pháp phân phối quỹ tiền lương * Phương pháp tính lương
14 V= (Hcb*NCtt/NCth) * Lmin*1,3 + Lđn + Lp Trong đó: + Hcb: Hệ số lƣơng cấp bậc công việc + NCtt: Số ngày công thực tế của CBNV + NCth: Số ngày công tiêu chuẩn của tháng + Lmin: Mức lƣơng cơ sở 1.490.000 đồng/tháng + Lđn: Lƣơng khuyến khích, đãi ngộ: +Lp: Tiền lƣơng đối với ngày nghỉ phép (nếu có) * Thời gian trả lương và phương pháp trả lương Vào các ngày 01 - 05 hàng tháng, nhân viên đƣợc trả lƣơng thông qua hình thức chuyển khoản qua tài khoản ngân hàng. Phụ cấp : Ngân hàng có một số phụ cấp cho nhân viên nhƣ tiền độc hại máy tính, độc hại kho quỹ, công tác phí... Phúc lợi: Các khoản phúc lợi xã hội đƣợc ngân hàng thực hiện theo quy định của pháp luật và theo quy chế của NHPT Việt Nam. Các chính sách BHXH, BHYT đều đƣợc ngân hàng thực hiện tốt. Cách thức chi trả lƣơng và chế độ phúc lợi của NHPT hiện nay là khá phù hợp. Hơn nữa các chính sách BHXH, BHYT đều đƣợc ngân hàng thực hiện tốt, hàng năm đều có các đợt khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên trong ngân hàng. Tuy nhiên, về mức lƣơng thì vẫn còn khá thấp so với mặt bàng chung của các Ngân hàng hoạt động trên địa bàn. b. Yếu tố tinh thần, thể lực Ngân hàng thƣờng xuyên quan tâm tới đời sống cán bộ công nhân viên tại ngân hàng. Ngoài ra, Chi nhánh luôn tổ chức khám sức
15 khỏe cho CBNV định kỳ hàng năm. Chi nhánh cũng đã thực hiện tốt chế độ của NHPT về chi trả các chi phí khám, chữa bệnh hàng năm cho CBNV, đảm bảo CBNV đủ sức khỏe để học tập và công tác. c. Về khả năng thăng tiến, học hỏi Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình lại chƣa có tiêu chí thăng tiến cụ thể, rõ ràng. Việc đề bạt còn mang tính chủ quan, cảm tính của lãnh đạo chi nhánh, thiếu căn cứ vào chuyên môn, thành tích của CBNV trong công việc. Chính vì vậy, chƣa tạo đƣợc động lực mạnh mẽ để nhân viên cố gắng phấn đấu, hoàn thành và nâng cao năng lực của bản thân mình. d. Về thực trạng thay đổi vị trí công việc Thông thƣờng tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, các CBNV sau ít nhất 03 năm công tác tại một vị trí sẽ đƣợc điều động đảm nhận các vị trí mới trong CN. Tuy nhiên, một số trƣờng hợp cán bộ đƣợc điều chuyển qua vị trí mới trái chuyên môn, bản thân họ không nhạy bén trong tiếp cận kiến thức mới, gây trở ngại đến triển khai công việc của cá nhân cũng nhƣ ảnh hƣởng đến công việc toàn CN. 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc - Xây dựng đƣợc một đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao, hầu hết cán bộ nhân viên có trình độ tiếng anh B, C và trình độ tin học B, C, kỹ sƣ. - Xây dựng đƣợc đội ngũ nguồn nhân lực có các chuyên ngành đào tạo phù hợp với hoạt động của chi nhánh. Thêm vào đó là sự sắp xếp khoa học, hợp lý các chuyên ngành đào tạo vào các vị trí, các bộ
16 phận, phòng ban chuyên môn. - Xây dựng đƣợc một đội ngũ nguồn nhân lực có cơ cấu theo độ tuổi hợp lý. - Tạo lập đƣợc môi trƣờng tự nghiên cứu, học tập hàng ngày cho CBNV để nhân viên phát triển trí tuệ, sáng tạo trong công việc, đƣa ra nhiều cải tiến giúp thực hiện công việc tốt hơn và hiệu quả hơn. - Thể lực của đội ngũ nguồn nhân lực trong chi nhánh đƣợc đánh giá cao với tỷ lệ sức khỏe đạt loại A trên 95%, sức khỏe loại B1 chỉ chiếm gần 5% và không có cán bộ nhân viên nào không đủ sức khỏe để công tác. - Tập thể chi nhánh năm 2016 - 2018 đạt tập thể hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. - Công tác chi trả lƣơng và các khoản phụ cấp đối với nhân viên trong ngân hàng đƣợc thực hiện đầy đủ. - Hàng năm NHPT Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình đã tổ chức cho nhân viên những hoạt động văn hóa, văn nghệ, giao lƣu, tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, vui vẻ, năng động, gắn kết. 2.3.2. Tồn tại, hạn chế - Chƣa có chính sách phát triển nguồn nhân lực dài hạn, chƣa hoạch định đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh gắn với các mục tiêu ngắn, trung, dài hạn; kèm theo đó là các bƣớc thực hiện với giải pháp cụ thể cần thiết. - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực mặc dù đƣợc nâng lên, song chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển. Các chế độ để nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn thấp, chƣa tạo động lực cho ngƣời đi học để họ có thể cống hiến sau khi hoàn thành việc học. - Nhiều cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ có văn bằng
17 đại học nhƣng trình độ thực sự không tƣơng xứng. - Công tác đào tạo phát triển nhân lực còn nhiều vấn đề bất cập. Điều kiện tham gia các chƣơng trình đào tạo của nhân viên nhìn chung còn do nhân viên tự chi phí, còn Chi nhánh chỉ dừng lại ở mức hỗ trợ thời gian hoặc hỗ trợ một phần kinh phí. - Kiến thức đào tạo tại chỗ còn tản mạn; các đợt huấn luyện, bồi dƣỡng chƣa đƣợc thực hiện một cách bài bản, khoa học theo vị trí công việc, tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo; tài liệu, giáo trình còn thiếu; chƣa đảm bảo kết hợp chặt chẽ giữa lý luận và thực tiễn. - Ngân hàng chƣa quan tâm đúng mức đến hiệu quả của đào tạo, việc lên kế hoạch và triển khai các chƣơng trình đào tạo nhƣ là một giải pháp đối phó, cũng nhƣ sử dụng hết kinh phí đã đƣợc duyệt. - Công tác đánh giá chất lƣợng đào tạo và bồi dƣỡng còn nhiều bất cập; chƣa có tiêu chí đánh giá thống nhất và khoa học, chƣa có cơ chế tôn vinh xứng đáng đối với những cá nhân có đóng góp xuất sắc trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng và nghiên cứu khoa học. - Kỹ năng của nguồn nhân lực chƣa cao, do thƣờng xuyên thay đổi vị trí công việc nên kỹ năng của nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Một số nhân viên trong quá trình giải quyết công việc vẫn chƣa thực sự khách quan, còn nặng tính nhân viên hành chính trong tƣ duy và tác nghiệp... - Do Ban lãnh đạo chƣa nhận thức đầy đủ về phát triển kỹ năng nghề nghiệp nên trong thời gian dài kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại chi nhánh nhƣ kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, vi tính chƣa đƣợc đầu tƣ thích đáng, bố trí sử dụng cán bộ chƣa hợp lý. - Công tác đánh giá CBNV hàng năm chủ yếu dựa vào kiểm điểm tập thể và còn nặng về hình thức. Vì vậy, việc đánh giá cán bộ hiện nay tại Chi nhánh chƣa trở thành động lực trong công việc và
18 nâng cao năng lực, trình độ của cán bộ. - Năng suất lao động của CBNV Chi nhánh chƣa cao do công tác thu hồi nợ còn đạt kết quả thấp, không hoàn thành kế hoạch. - Khả năng nhận thức của ngƣời lao động chƣa chuyên nghiệp và chƣa tự giác. Nhiều cán bộ chƣa chủ động trong công việc, còn nặng tƣ tƣởng ỷ lại, lƣời suy nghĩ, sức ỳ trong công việc còn cao, chƣa thể hiện đƣợc tính năng động, sáng tạo. - Động lực thúc đẩy nguồn nhân lực: + Chính sách lƣơng thƣởng còn hạn chế, chƣa tạo đƣợc động lực thúc đẩy nhân viên làm việc và cống hiến. + Chƣa có chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, việc nâng cao kỹ năng cho từng bộ phận chƣa rõ ràng. + Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình chƣa có tiêu chí thăng tiến cụ thể, rõ ràng, chƣa tạo đƣợc động lực mạnh mẽ để nhân viên cố gắng phấn đấu, hoàn thành và nâng cao năng lực của bản thân mình. + Việc điều chuyển cán bộ còn nhiều bất cập do nhân viên khi tiếp quản công việc mới trái chuyên môn nghiệp vụ, chậm tiếp thu kiến thức mới, gây trở ngại đến triển khai công việc của cá nhân cũng nhƣ ảnh hƣởng đến công việc toàn Chi nhánh. 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế - Thứ nhất, chƣa đổi mới công tác tuyển dụng nhân viên tại NHPT Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình. - Thứ hai, việc sử dụng và quản lý nhân viên chƣa hợp lý. Công tác xây dựng Đề án vị trí việc làm tại các phòng nghiệp vụ còn mang tính hình thức, không mô tả hết công việc đang làm, chƣa xây dựng đƣợc chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Trong đánh giá, bố trí, sử dụng CBNV vẫn còn tình trạng nể