Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai" là hệ thống hóa các vấn đề công tác phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong các tổ chức nói chung và tại các cơ quan quản lý nhà nước nói riêng; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai thời gian vừa qua; từ đó tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của các điểm yếu đó; đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ KIM THOA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI T M TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Trường Sơn Phản biện 1: TS. V TH QU NH NG Phản biện 2: PGS.TS. HOÀNG TRỌNG H NG Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12 tháng 3 năm 2022. Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng.  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ông cha ta thường căn dặn: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. C.Mác cho rằng, “con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất”. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Nhà nước cần phải kiến thiết. Kiến thiết cần phải có nhân tài". Còn nhà tương lai học người Mỹ, lvin Toffler nhấn mạnh vai trò của lao động trí thức: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác; trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai là cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh,với vai trò tổng hợp tham mưu trong xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội, gắn với an ninh quốc phòng của địa phương đã và đang khẳng định vai trò, vị thế cũng như những đóng góp quan trọng vào quá trình xây dựng và phát triển tỉnh nhà. Những năm gần đây, nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư khá ổn định, có môi trường làm việc tốt, có năng lực, đạo đức, tâm huyết trách nhiệm để có thể đảm đương vai trò, vị trí là cơ quan tham mưu tổng hợp về kinh tế - xã hội của tỉnh. Những năm sắp đến, nền kinh tế trong và ngoài nước phát triển nhanh và mạnh, ứng dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ thông tin, chuyển đổi số, xây dựng và phát triển chính quyền điện tử, chính quyền số góp phần đổi mới phương thức làm việc, nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính các cấp có đủ năng lực vận hành nền kinh tế số, xã hội số đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, quốc phòng, an ninh và hội nhập, nâng cao chất lượng dịch vụ công cho người dân, nên định
2 hướng hoạt động của các cơ quan nhà nước nói chung và Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai nói riêng cần phải thay đổi theo hướng trọng tâm vào việc phục vụ người dân, lấy sự hài lòng của người dân là cơ sở đánh giá. Tất cả những định hướng và thay đổi này sẽ khác so với nhận thức và cách làm truyền thống cũ trước đây là cơ chế “xin – cho” trong giải quyết thủ tục hành chính và thực thi công vụ. Cơ chế mang tính quyền lực rất lớn của các cơ quan hành chính nhà nước đã làm cho một bộ phận không nhỏ trong lực lượng lao động trong tổ chức công làm việc thiếu tính chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ; lười học tập để nâng cao trình độ nên kiến thức, kỹ năng, ý thức công vụ bị hạn chế làm giảm hiệu quả hiệu lực hoạt động công vụ; mức độ tiếp cận và áp dụng công nghệ thông tin của một số CBCCVC không đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao, nhất là các lao động lớn tuổi; công tác quy hoạch chưa được quan tâm đúng mức nên dẫn đến tình trạng hẫng hụt;cơ chế, chính sách về tiền lương vẫn còn bất cập, chưa tạo động lực cho người lao động, toàn tâm toàn ý với công việc; đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chậm được đổi mới cả về nội dung lẫn phương pháp, hình thức. Tuy nhiên, Sở Kế hoạch và Đầu tư chưa có một nghiên cứu có tính hệ thống nào nhằm đánh giá thực trạng công tác phát triển NNL tại Sở KH&ĐT trong thời gian qua; từ đó xây dựng riêng cho Sở một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển và ứng dụng công nghệ cao mà chính quyền tỉnh Gia Lai đang hướng đến. Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai cần phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả. Do đó, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai”, cho Luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn giúp Sở Kế hoạch và Đầu tư phát triển nguồn nhân lực của mình chất lượng hơn, phục vụ cho hoạt động công vụ trong tình hình mới.
3 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề công tác phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong các tổ chức nói chung và tại các cơ quan quản lý nhà nước nói riêng. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai thời gian vừa qua; từ đó tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của các điểm yếu đó. - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt không gian: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai. + Về mặt thời gian: các số liệu trong luận văn được thu thập trong giai đoạn 2018-2020. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2025. - Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau: - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin về những vấn đề lý luận đã được đúc kết trong các giáo trình chuyên ngành; kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học; các số liệu thống kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai giai đoạn 2018-2020 để có thêm thông tin, chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sở.
4  Hệ thống hóa cơ sơ lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.  Thu thập số liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai. - Phương pháp thống kê: được sử dụng để tác giả chỉ ra những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu để cung cấp các thông tin về công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. - Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu nhằm hiểu bản chất vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở số liệu đã phân tích, tác giả tổng hợp lại thành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về các vấn đề tác giả nghiên cứu. - Phương pháp thống kê, phân tích số liệu: Sử dụng công cụ Excel để xử lý các số liệu đã thu thập phục vụ đánh giá thực trạng và đưa ra được nguyên nhân của những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Chƣơng 2:Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở KH&ĐT tỉnh. Chƣơng 3: Nghiên cứu giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai trong thời gian tới. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Thời gian vừa qua, đã có không ít những nhà quản trị, những nhà nghiên cứu, nhiều học giả cũng như các tác giả thuộc nhiều thể loại luôn quan tâm đến một vấn đề đó là nâng cao chất lượng NNL và tiến hành nghiên cứu sâu về đề tài này như là:
5 - Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”, sách bao gồm mười hai chương. Một là giới thiệu về quản trị NNL; các chương còn lại đề cập đến nội dung các nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: công tác thu hút NNL, đào tạo NLV và phát triển, duy trì NNL. Sau cùng là các tình huống thực tế liên quan đến quản trị NNL của tổ chức; đặc biệt là ở chương 7 của sách, tác giả đề cập đến nội dung về đào tạo và phát triển. Về phần đào tạo, tác giả chỉ ra quá trình đào tạo gồm ba giai đoạn: xây dựng nhu cầu đào tạo - triển khai quá trình đào tạo - đánh giá kết quả đào tạo. Để xác định và xây dựng được các nhu cầu đào tạo thì phải dựa trên phân tích tổ chức, phân tích công việc nghiệp và phân tích nhân viên. [11] - Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn sách gồm 19 chương, cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức như chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức khác từ khi người lao động bước vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn, đó là hình thành nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. [7] - Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Dạo (2008), “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Lao động và xã hội thuộc Bộ Lao động, Thương binh & Xã hội, số 329. Thông qua bài viết các tác giả đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực chất lượng cao, chỉ ra những vấn đề bất cập và từ đó đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay.[6] - Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2011),Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”– NXB Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội; tác giả có đề cấp đến những vấn đề chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
6 công, bao gồm: Khái niệm về tổ chức công; Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công; Đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công; Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công. [12] - Nguyễn Hữu Thân (2008), “Quản trị nhân sự”, NXB Lao động xã hội. Trong chương 8 của cuốn sách đề cập đến Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm rõ những khái niệm cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực, bên cạnh đó trình bày tiến trình đạo tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhằm nâng cao tay nghề, nâng cho chất lượng công việc cho nhân viên và hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thông qua tài liệu này tác giả đã có những hiểu biết nhận định về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó có thể đưa vào hệ thống lý luận của luận văn.[3] - Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”(A number of issus on the training and development of human resources), Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 5(40). Bài viết đã nhấn mạnh: “Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.” [13] - Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng 4 năm 2008). Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong giai đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng. Đặc biệt, điểm nhấn trong bài viết của tác giả chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang còn nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nước ta có nguồn nhân lực dồi dào. Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng đó, trên cơ sở đó đã đề xuất một số những giải pháp để có thể phát triển nguồn nhân lực chất
7 lượng cao đủ mạnh đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.[9] - Phan Thanh Khôi, Nguyễn Văn Sơn (2011), “Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”, Tạp chí Tuyên giáo thuộc Ban Tuyên giáo Trung ương số 7/2011. Các tác giả đã khẳng định vai trò của trí thức -lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trò to lớn trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước. Từ đó đưa ra những quan điểm mang tính giải pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là việc thực hiện xây dựng đội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI. [10] - Lê Thới Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính. Giáo trình cung cấp một sự tổng hợp khá toàn diện hệ thống các quan điểm (lý thuyết) về quản trị và đặc biệt tập trung nhân mạnh đến sự thích ứng của lý thuyết đối với kinh doanh trong môi trường mang tính toàn cầu và năng động; được thiết kế thành 13 chương theo 3 khối kiến thức chính: (1) nhận thức tổng quát về quản trị và môi trường quản trị; (2) phát triển các năng lực quản trị; (3) thực hành các chức năng quản trị trong tổ chức. [8] - Nguyễn Thị Quỳnh Trang (2017), Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Tạp chí Khoa học - Trường ĐH Sư phạm TP. Hồ Chí Minh, Tập 14, số 2 (2017). Bài viết đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng và chất lượng, đưa ra nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế như xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế xã hội, thay đổi tư duy đào tạo, đẩy mạnh công tác hướng nghiệp, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác giáo dục - đào tạo, thực hiện tốt chính sách tiền lương, khen
8 thưởng, đãi ngộ, chính sách trọng dụng nhân tài. [5] - Nguyễn Thị Mai Thanh (2018), "Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước", Luận văn thạc sỹ, Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực tác giả tập trung đó là nâng cao kiến thức chuyên môn, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và nâng cao hành vi, thái độ. Qua phân tích, tác giả đề xuất các giải pháp tương ứng với các nội dung nêu trên [4]. Qua tổng thuật tài liệu tổng quan qua các tài liệu khác nhau, vấn đề về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói chung và các Sở, ngành nói riêngvẫn còn khoảng trống cần lấp đầy. Đối với tỉnh Gia Lai, một địa phương đang trong quá trình vươn lên mạnh mẽ về kinh tế xã hội, công tác nhân sự càng có vai trò đặc biệt đối với việc thực hiện thành công chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tuy nhiên cho đến nay vẫn chưa có đề tài nghiên cứu nào đi sâu cụ thể về chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan hành chính tỉnh, trên cơ sở tổng quan tài liệu tác giả nhận thấy hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt đối với những đơn vị nhà nước nói chung và Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai nói riêng vẫn còn nhiều câu hỏi chưa được giải đáp. Vì vậy, để trả lời những câu hỏi đó đó tác giả đặt ra những câu hỏi nghiên cứu cần giải quyết sau: - NNL được hiểu như thế nào? - Công tác phát triển NNL diễn ra sao? - Phân tích, đánh giá cho được thực trạng NNL cấp Sở như thế nào? - Cần chỉ ra những thành công và hạn chế trong công tác này tại Sở KH&ĐT tỉnh Gia Lai trong thời gian qua? - Đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm phát triển NNL.
9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂNLỰC 1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức Theo giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước” của Bộ Nội vụ (2018), “Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước được hiểu là những người đang làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước và được sắp xếp vào những vị trí công việc nhất định trong tổ chức hành chính nhà nước. Người làm việc cho tổ chức hành chính nhà nước là một bộ phận của người làm việc cho nhà nước”. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước là đội ngũ cán bộ công chức viên chức trong các cơ quan HCNN, họ vừa là chủ thể, vừa là sản phẩm của nền hành chính. Trong phạm vi báo cáo luận văn, tác giả tiếp cận NNL trong tổ chức ở đây đối tượng là lực lượng công chức, viên chức được quy định tại điều 4 của Luật CCVC năm 2008. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo sách Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2011), NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí minh, quản trị nguồn nhân lực là “hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ; là quá trình biến đổi về số lượng, nâng cao chất lượng, phẩm chất NNL, nâng cao hiệu quả sử dụng NNL nhằm chuẩn bị và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, của vùng hay của một tổ chức. Như vậy, “thực chất của
10 việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực”. Hiện nay, đa số các tổ chức đang tập trung vào “mô hình KSA” do Benjamin Bloom (1956) đưa ra, là mô hình được các nhà quản lý dùng nhiều để đào tạo và phát triển năng lực cá nhân; với ba nhóm tiêu chuẩn chính, đó là: Kiến thức là sự hiểu biết mà mỗi cá nhân có được sau quá trình thông qua học tập, giáo dục, đào tạo; Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ để đảm nhận một công việc. Kỹ năng là áp dụng những kiến thức thành những hành động cụ thể; là năng lực thực hiện các công việc. Thái độ là sự thể hiện cảm xúc, tình cảm, cách một người tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, đồng thời chỉ ra thái độ và động cơ làm việc. 1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.4.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.4.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1.Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết của người lao động về côngviệc đang đảm nhận tại tổ chức. Trong tổ chức, việc nâng cao kiến thức chuyên môn có ý nghĩa rất quan trọng, nó giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc được giao. 1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trong công việc cũng như tạo điều kiện để người lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc. 1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
11 Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người dựa trên cơ sở thực tiễn. 1.3. CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Phân tích tổ chức - Môi trường bên ngoài gồm: Chính trị pháp luật; Phát triển kinh tế, xã hội; Khoa học công nghệ, cuộc cách mạng 4.0; Hội nhập kinh tế quốc tế… - Môi trường bên trong gồm: Mục tiêu phát triển của tổ chức; Nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức; Môi trường làm việc. 1.3.2. Phân tích công việc Làm tốt công tác phân tích công việc, tổ chức sẽ tuyển đúng người, có năng lực phù hợp với công việc, đưa ra kế hoạch ĐTBD đúng với nhu cầu và sát với công việc hơn; cơ sở để tính đến việc tưởng thưởng, luân chuyển, bổ nhiệm. Đây cũng là một cơ sở để cho nhà lãnh đạo, nhà quản lý thực hiện các hoạt động kiểm tra, đôn đốc, nhắc nhở, giám sát CCVC của mình, khắc phục nhược điểm là làm chiếu lệ, đổ thừa, trễ hạn... 1.3.3. Phân tích con ngƣời Phân tích con người là quá trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ, cập nhật hàng năm. Nhờ phân tích này, người sử dụng lao động sẽ biết được tình trạng thực tế về kiến thức CMNV của người lao động, để bố trí vào công việc thích hợp, 1.4. CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.4.1. Tuyển dụng 1.4.2. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 1.4.3. Tạo môi trƣờng học tập 1.4.4. Đánh giá thực hiện công việc 1.4.5. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực
12 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Trong Chương 1, từ nghiên cứu lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, tác giả có thể rút ra kết luận: - Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với mỗi quốc gia nói chung và đối với từng tổ chức nói riêng. Nguồn nhân lực giữ vai trò là động lực trong sự phát triển kinh tế - xã hội, là nguồn vốn đặc biệt có ý nghĩa quyết định đến lợi thế cạnh tranh của một tổ chức, là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển nguồn nhân lực. - Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có kế hoạch, có tính hệ thống của tổ chức nhằm nâng cao năng lực thực hiện, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức trong hiện tại và tương lai. - Thực chất của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao khả năng thích ứng của người lao động trong tương lai, đáp ứng được mục tiêu phát triển của tổ chức. Để phát triển nguồn nhân lực, các tổ chức đặc biệt là các cơ quan hành chính nhà nước cần thực hiện đồng bộ, thống nhất nhiều nội dung, trong đó trước hết cần tập trung vào những nội dung chủ yếu: nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực; Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực và Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực; xác định các hoạt động thực hiện để phát triển nguồn nhân lực (tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; tạo môi trường học tập; đánh giá thực hiện công việc và nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực). Đây là các cơ sở quan trọng để tác giả phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai ở Chương 2.
13 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI 2.1. KHÁI QUÁT SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức a. Chức năng, nhiệm vụ Theo Quyết định số 26/2018/QĐ-UBND, ngày 31/10/2018 của UBND tỉnh Gia Lai quy định như sau: “Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về quy hoạch, kế hoạch và đầu tư, gồm: tổng hợp về quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.” b. Cơ cấu tổ chức Giám đốc và 03 Phó Giám đốc, 07 phòng ban và 01 trung tâm trực thuộc: Văn phòng Sở; Thanh tra Sở; Đăng ký kinh doanh; Quy hoạch, Tổng hợp - OD ; Đấu thầu; Quản lý ngành; cấp phép kinh doanh; doanh nghiệp, KTTN&TT và 01 đơn vị trực thuộc là Trung tâm Xúc tiến và Đầu tư. 2.1.3. Kết quả hoạt động của Sở KH&ĐT trong thời gian qua. 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI 2.2.1. Đặc trƣng nguồn nhân lực của Sở KH&ĐT tỉnh Gia Lai a. Là một đội ngũ chuyên nghiệp b. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ c. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ d. Các quy định chung đối với đội ngũ cán bộ công chức viên chức 2.2.2. Sự thay đổi về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực a. Quy mô nguồn nhân lực
14 Tính đến hết tháng 12 năm 2020, số lượng nhân sự tại các phòng ban chuyên môn thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai là: 52 người. b. Cơ cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và thâm niên làm việc. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận. 2.2.3 Sự phát triển của nguồn nhân lực tại Sở KH&ĐT trong thời gian qua a. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực c. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực 2.3. CÁC CHÍNH SÁCH VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng 2.3.2. Chính sách tuyển dụng 2.3.3. Chính sách luân chuyển, điều động, bổ nhiệm nguồn nhân lực 2.3.4. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 2.3.5. Đánh giá thực hiện công việc 2.3.6. Chính sách tiền lương và các chế độ phúc lợi 2.3.7. Tạo môi trường học tập 2.3.8. Chính sách quan tâm sức khỏe người lao động 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI 2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc Ban lãnh đạo của Sở KH&ĐT tỉnh Gia Lai đã quan tâm tới công tác phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Lực lượng lao
15 động trong Sở đều có trình độ đại học trở lên. Những cán bộ CCVC có năng lực đều được luân chuyển, bổ nhiệm ở vị trí cao hơn nhằm khai thác hiệu quả năng lực và chuyên môn sở trường. Chế độ trả lương được thực hiện, các khoản tiền thưởng và phúc lợi theo đúng quy định. Môi trường làm việc được cải thiên, cung cấp đầy đủ trang thiết bị cho CBCCVC thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. 2.4.2. Những hạn chế Số lượng CCVC hiện nay còn ít; tại Sở chưa xây dựng khung năng lực cụ thể cho từng vị trí việc làm với một bảng mô tả công việc rõ ràng để làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC; năng lực thực thi công vụ diễn ra trong thực tế còn hạn chế, thiếu các kỹ năng; tính trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ công chức còn yếu; Sở chưa có chế độ, chính sách hỗ trợ, khuyến khích CBCCVC học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng. Các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động chỉ dừng lại ở mức theo đúng quy định của Nhà nước mà chưa tạo động lực, kích thích người lao động hăng say làm việc. Việc đánh giá công việc của công chức viên còn làm chưa tốt KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Trong Chương 2, tác giả đi sâu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư để thấy rõ những nội dung trong công tác được tiến hành tại đơn vị như thế nào trong giai đoạn gần đây. Bên cạnh những kết quả đạt được tại Sở Kế hoạch và Đầu tư, các nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định liên quan đến chất lượng, số lượng nguồn nhân lực. Khắc phục những hạn chế này là điều kiện cần thiết phải thực hiện trong những năm tới để giúp Sở Kế hoạch và Đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả hoạt động của đơn vị.
16 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI 3.1. PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Phân tích tổ chức a. Môi trường bên ngoài b. Môi trường bên trong - Mục tiêu và nhiệm vụ của Sở Kế hoạch và Đầu tư. - Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư. 3.1.2. Phân tích công việc 3.1.3. Phân tích con ngƣời 3.1.4. Dự báo nhu cầu năng lực của NNL đáp ứng trong tƣơng lai a. Dự báo nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo b. Dự báo nhu cầu năng lực của nguồn nhân lực trong tương lai 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1. Hoàn thiện công tác nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức, viên chức a. Nâng cao trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ công chức, viên chức b. Nâng cao rèn luyện các kỹ năng cho đội ngũ công chức, viên chức c. Hoàn thiện công tác nâng cao hành vi, thái độ cho đội ngũ CCVC 3.2.2. Hoàn thiện công tác sắp xếp, bố trí và sử dụng CCVC Với số lượng biên chế công chức viên chức hạn chế hiện nay của Sở; theo phân tích thực trạng quy mô NNL của Sở tại mục a, 2.2.2, chương 2 đã lưu ý rằng số lượng NNL năm 2020 là 52 người thì chưa đủ đáp ứng nhu cầu công việc, quy mô nguồn nhân lực tại Sở chưa tương xứng với nhiệm vụ được giao, phần nào cũng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đây sẽ là
17 một vấn đề mà Ban lãnh đạo Sở cần lưu tâm để đề xuất cấp trên bổ sung chỉ tiêu và làm tốt công tác tuyển dụng CCVC; để tăng số lượng, quy mô trong công tác PTNNL, tăng năng suất lao động, phát huy được sở trường năng lực của từng CCVC thì Sở Kế hoạch và Đầu tư cần phải sử dụng lao động đúng người, đúng việc, phân công công việc một cách hợp lý. Sở cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản; đó là là (1) bản mô tả công việc và (2) bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp nhà quản trị và người lao động hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Xây dựng các tiêu chí rõ ràng, minh bạch về yêu cầu công việc đối với từng vị trí việc làm trong từng bộ phận để làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng CBCC. Qua đó, có thể điều chỉnh các vị trí việc làm phù hợp với năng lực, trình độ của CBCC cũng như xây dựng chế độ khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm một cách công khai, công bằng, tạo động lực phấn đấu thực thi nhiệm vụ của CBCC. Ngoài ra, để phân công công việc hiệu quả cần phải có các điều kiện cơ bản sau đây: + Quy định rõ ràng của pháp luật: đó là các quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng vị trí. Trên cơ sở của những quy định này, Lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư mới có cơ sở để phân công công việc cho các vị trí việc làm tương ứng bản mô tả công việc. + Quy chế hoạt động của cơ quan tổ chức: quy chế này phải cụ thể hóa về quy trình cách thức giải quyết công việc. Một mặt quy chế là điều kiện đảm bảo thực thi công việc có hiệu quả. Mặt khác quy chế thiết lập mối
18 quan hệ giữa người giao việc và người được giao việc cũng như mối quan hệ phối hợp trong thực hiện công việc làm cơ sở để kiểm soát và thực hiện công việc có hiệu quả. + Nguồn lực vật chất: tiền, cơ sở vật chất, phương tiện và điều kiện làm việc là cơ sở cho thực hiện thành công công việc được giao. Vì vậy, khi phân công công việc cho CCVC cần phải phân bổ kèm theo các nguồn lực vật chất phù hợp. + Năng lực của người được giao việc: năng lực là khả năng của một người trong thực hiện công việc. Công việc có thực hiện được hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người đảm nhận công việc đó. Nếu giao một công việc vượt quá khả năng của cá nhân sẽ khiến họ gặp khó khăn và không thể hoàn thành mục tiêu công việc. Vì thế, phân công công việc phải dựa vào năng lực thực tế của người đảm nhận công việc được giao. Để phân công công việc hiệu quả có thể vận dụng mô hình PERFORM: P (Purpose): làm rõ mục đích công việc được giao E (Environment): tạo môi trường làm việc hiệu quả R (Resources): đảm bảo các nguồn lực hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc F (Feedback): đảm bảo thông tin phản hồi O (Optimal Productivity): đảm bảo được hiệu suất, kết quả cần đạt được R (Report): thường xuyên thực hiện các báo cáo với người được giao việc M (Motivation): làm tốt vai trò tạo động lực, vai trò hỗ trợ (Ví dụ về bản mô tả công việc của Chuyên viên về quản lý kinh tế tổng hợp được trình bày cụ thể tại Phụ lục 02). Luân chuyển công việc cũng là một giải pháp để hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động hiệu quả. Thông qua việc luân chuyển công việc, cán bộ