Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại tổng Công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại tổng Công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung" nghiên cứu tổng hợp cơ sở lý thuyết về công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; đánh giá đúng thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung; đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại tổng Công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  NGUYỄN VĂN DUẨN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: TS. Nguyễn Quốc Nghi Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 08 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước với cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung VNH Central , một đơn vị thành viên của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam Vietnam Helicopters – VNH , là doanh nghiệp nhà nước với kinh nghiệm hơn 30 năm hoạt động trong lĩnh vực hàng không chung. Với tầm nhìn trở thành nhà cung cấp hàng đầu về dịch vụ trực thăng an toàn, hiệu quả trong khu vực và trên thế giới, đáp ứng mọi yêu cầu và mong đợi của khách hàng, Công ty Trực thăng
2 miền Trung rất chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như lập kế hoạch, xây dựng các chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực… Tuy nhiên trong thời gian vừa qua, tình trạng thiếu nhân lực đặc biệt là đội ngũ kế cận vẫn là bài toán nan giải của Công ty. Đồng thời, việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa được Công ty chú tâm thực hiện. Trước những khó khăn về năng suất lao động và chất lượng nguồn nhân lực không đồng đều, VNH Central đã có chính sách phát triển nguồn nhân lực, thể hiện qua Đề án Quản trị nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2018 – 2025 tầm nhìn 2030. Mặt khác, VNH Central sẽ phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao, nguy cơ xảy ra việc chảy máu chất xám từ VNH Central sang các đơn vị khác trong ngành. Chính vì thế, VNH Central cần phải đặt ra các chỉ số mục tiêu nguồn nhân lực của mình một cách tỷ mỹ, đầu tư vào hệ thống quản trị và hiệu quả sản xuất kinh doanh, để đề ra các giải pháp, kế hoạch khả thi cho tương lai. Trong Chiến lược phát triển tới 2025, tầm nhìn 2030, VNH Central đã xác định với quy mô hiện tại và các kế hoạch đầu tư phát triển, sẽ hoàn toàn có thể đáp ứng các mục tiêu đặt ra. Tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn nhất của công ty là vấn đề nhân lực nhất là nhân sự cho đội ngũ kế cận. Xuất phát từ tình hình thực tiễn, tác giả luận văn đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền
3 Trung” làm chủ đề nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu. Tổng hợp cơ sở lý thuyết về công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đánh giá đúng thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung 3. Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Phương pháp tổng hợp tài liệu từ đó xây dựng cơ sở lý thuyết về vấn đê nghiên cứu. Phương pháp thống kê mô tả: Luận văn sử dụng số liệu được cung cấp từ phòng Nhân sự về công tác phát triển nguồn nhân lực từ các năm 2019 – 2021. Phương pháp dự báo: dự báo sự phát triển của tổ chức trong tương lai dựa trên ý kiến của chuyên gia, người được phỏng vấn. 5. Những đóng góp chủ yếu của đề tài. Về mặt lý luận trên cơ sở phân tích những quan niệm khác nhau, luận văn luận giải để rút ra khái niệm về công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là công ty đặc thù như Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung. Về mặt thực tiễn, những kết quả nghiên cứu của luận văn, nhất là các kết luận khoa học về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân
4 lực tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu, giảng dạy tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành và liên ngành. 6. Kết cấu của luận văn. Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung.
5 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL gồm một số nội dung cơ bản đó là: Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Tuyển dụng nguồn nhân lực; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá thành tích nhân viên; Đãi ngộ lao động 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao thể lực và phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ 1.1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công
6 việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao kiến thức ngƣời lao động PT năng lực của NLĐ bao gồm 03 nội dung chính như sau: Nâng cao kiến thức Nâng cao kỹ năng Năng lực phẩm chất 1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao kỹ năng làm việc của ngƣời lao động Có thể phân loại kỹ năng lao động ở Việt Nam như sau: Kỹ năng cơ bản: Kỹ năng công việc (kỹ năng cứng): Kỹ năng mềm: Tăng cường ý thức, thái độ làm việc: Đối với doanh nghiệp cần thực hiện nhiều biện pháp xây dựng cho họ tinh thần, tác phong công nghiệp. Điều này phải được thực hiện ngay từ khâu tuyển dụng lao động. Ngoài thông tin cần thiết như: Yêu cầu công việc, mức lương..., doanh nghiệp cần thông tin rõ ràng cho người lao động những nội quy, quy chế, hình thức xử phạt khi người lao động vi phạm kỷ luật, hợp đồng lao động. Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp cũng cần thường xuyên tổ chức tuyên
7 truyền, giáo dục, động viên, đề ra các chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng... giúp họ nâng cao ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao động cơ thái độ làm việc của ngƣời lao động Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người dựa trên cơ sở thực tiễn. 1.3. CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Phân tích công ty 1.3.2. Phân tích công việc 1.3.3. Phân tích con ngƣời 1.4. CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm: 1.4.1. Chính sách tuyển dụng Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong tạo dựng nguồn nhân lực cho một tổ chức. Đây là khâu có tác động lớn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các góc độ thể lực, trí lực và phẩm chất. 1.4.2. Chính sách đào tạo, luân chuyển Sử dụng nhân lực là bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc. Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng
8 tạo. Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. 1.4.3. Chính sách đãi ngộ Đãi ngộ với người lao động thể hiện qua các hoạt động chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
9 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam, phiên hiệu quân sự Binh đoàn 18, tên thương hiệu là Vietnam Helicopters viết tắt là VNH - là một doanh nghiệp quốc phòng, an ninh trực thuộc Bộ Quốc phòng Việt Nam, kinh doanh trên một số lĩnh vực chủ yếu sau: Vận tải hàng không, Bay Du lịch - Dịch vụ, bay tìm kiếm cứu hộ, cứu nạn trên biển đảo và rừng núi. Huấn luyện, đào tạo phi công và nhân viên kỹ thuật hàng không. Dịch vụ kỹ thuật hàng không, xuất nhập khẩu các thiết bị vật tư ngành hàng không.Thiết kế, tư vấn và xây dựng Công trình hàng không, Kinh doanh xăng dầu. Bay tìm kiếm cứu hộ, cứu nạn trên biển đảo và rừng núi. Công ty Trực thăng miền Trung VNH Central , một đơn vị thành viên của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam Vietnam Helicopters – VNH , là doanh nghiệp nhà nước với kinh nghiệm hơn 30 năm hoạt động trong lĩnh vực hàng không chung. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty VNH Central đặt trụ sở tại đường Nguyễn Văn Linh, phường Thạc Gián, quận Thanh Khê, tp. Đà Nẵng - là công ty hàng đầu
10 trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ vận tải hành khách bằng trực thăng và các hoạt động du lịch ngắm cảnh từ trên cao, du lịch theo hành trình và thuê chuyến theo yêu cầu khách hàng. Ngoài ra, VNH Central còn kinh doanh các lĩnh vực khác, bao gồm: - Hoạt động bay vận chuyển cấp cứu, cứu hộ. - Dịch vụ bay điều tra, chụp ảnh địa hình, thăm dò khảo sát địa chất, đo đạc và lập bản đồ, quay phim. - Vận tải hàng hóa hàng không quốc tế và nội địa. - Xuất, nhập khẩu, cung ứng các trang thiết bị, vật tư khí tài, xăng dầu và các sản phẩm dầu khí. - Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng, kho bãi và lưu giữ hàng hóa. Dịch vụ bay thăm quan bằng trực thăng lần đầu tiên có mặt tại Việt Nam và VNH Central lựa chọn Đà Nẵng là điểm đầu tiên để triển khai dịch vụ này, với mong muốn giúp du khách có những trải nghiệm mới lạ khi du lịch ngắm cảnh từ trên cao, để thỏa mãn niềm đam mê khám phá với những bãi biển đẹp cùng các di sản nổi tiếng thế giới. Trong tương lai, VNH Central sẽ tiếp tục triển khai dịch vụ tại Hạ Long, Phú Quốc, Nha Trang,… 2.1.3. Sơ đồ tổ chức Chi nhánh hiện có 231 CBCNV, được bố trí thành 07 Phòng ban chức năng, 01 Trung tâm đảm bảo Kỹ thuật Hậu cần. Phần lớn lao động của Công ty là lao động chuyên môn trí óc.
11 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty trực thăng Việt Nam – chi nhánh miền Trung  Văn phòng Công ty: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong công tác tổng hợp, điều phối và đảm bảo hoạt động của cơ quan, đơn vị trong Công ty theo chương trình, kế hoạch; Thực hiện công tác hành chính, quản lí đối với các hoạt động của Công ty; Đảm bảo hoạt động cho các toà nhà, khu nhà hành chính văn phòng và các cơ sở khác được Giám đốc giao quản lý trực tiếp; Đảm bảo an ninh an toàn cho Công ty;  Ban Tham mƣu – Kế hoạch: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Công ty và Giám đốc Công ty trong việc quản lý, tổ chức và thực hiện nhiệm vụ: Tổ chức, cán bộ, lao động tiền lương, huấn luyện
12 đào tạo, an toàn vệ sinh lao động, đảm bảo các chế độ chính sách của Người lao động;  Ban Tài chính – Kế toán: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Công ty trong việc quản lý tài chính, kế toán, vốn và tài sản của Công ty;  Ban Thƣơng mại: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Công ty về công tác kế hoạch, đầu tư - xây dựng, quản lý đất đai; theo dõi công tác bảo hiểm tài sản;  Ban Kỹ thuật: là cơ quan tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Công ty về công tác bảo đảm kỹ thuật, phục vụ công tác Điều hành bay, công tác huấn luyện kỹ thuật và công tác kỹ thuật khác trong Công ty;  Ban khai thác dịch vụ Văn phòng: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về công tác vận hành, cho thuê văn phòng, kho bãi, đảm bảo cơ sở hạ tầng, an ninh, an toàn ...  Ban Chính trị: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về công tác Đảng, công tác Chính trị, tham mưa ra nghị quyết lãnh đạo và các công tác liên quan trong Chi bộ Đảng.  Trung tâm đảm bảo Kỹ thuật Hậu cần: gồm 2 đội, đội đảm bảo Kỹ thuật, Hậu cần sân bay và đội An ninh – Vận chuyển. Thực hiện các công việc liên quan đến việc đảm bảo an toàn bay và phục vụ mặt đất tại căn cứ Sân bay Nước Mặn. 2.1.4. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của công ty - Cơ cấu giới tính của lao động: - Cơ cấu độ tuổi của lao động:
13 - Cơ cấu trình độ của lao động: 2.1.5. Thực trạng về Phát triển tổ chức, tạo môi trƣờng phát triển ngƣời lao động Công ty đã lập được kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn và ngắn hạn như sau: Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 2.2.1. Thực trạng nâng cao trình độ kiến thức tại công ty Hiện tại phát triển nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ kiến thức tại công ty chủ yếu thực hiện thông qua công tác đào tạo, bao gồm: Đào tạo trong công việc đào tạo kèm cặp, đào tạo chỉ dẫn công việc, luân chuyển và thuyên chuyển công việc... ; Đào tạo ngoài công việc tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy, các bài giảng hội nghị hội thảo... . 2.2.2. Thực trạng nâng cao phát triển kỹ năng làm việc Hiện nay tại công ty, người lao động đã được đào tạo về các kỹ năng phụ trợ. Trong đó có kỹ năng được công ty đào tạo là: Ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng mềm khác. 2.2.3. Thực trạng tăng cƣờng ý thức, thái độ làm việc Tại Công ty trực thăng miền Trung đã xây dựng các quy định nội bộ chung quy định về giờ giấc, đồng phục và quy trình làm việc sẽ được chuyển tới các phòng, bộ phận. Người lao động phải có trách nhiệm hoàn thành công việc, nếu người lao động nghỉ đột xuất phải
14 báo với các Tổ trưởng, Quản đốc, các trưởng Phòng để có kế hoạch sắp xếp người làm thay, tránh tình trạng hoạt động bị ngưng trệ. Động viên, khuyến khích khen thưởng kịp thời để người lao động có mục tiêu phấn đấu, sáng tạo, đưa ra nhiều sản phẩm có chất lượng cho Công ty. 2.3. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 2.3.1. Thực trạng chính sách tuyển dụng Hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL của Công ty. Làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp Công ty có được NNL đảm bảo cả về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu đặt ra, phục vụ kế hoạch hoạt động ở hiện tại và tương lai. Có được NNL chất lượng sẽ hạn chế được những rủi ro, làm tăng hiệu quả hoạt động, tăng khả năng cạnh tranh, giúp Công ty ngày càng phát triển. 2.3.2. Thực trạng chính sách đào tạo, luân chuyển Nhân sự được bố trí làm việc tại các phòng ban đúng theo chuyên môn và kinh nghiệm tuyển dụng. Hằng tháng công ty đều có đánh giá KPI đối với từng vị trí công việc. Đối với những vị trí làm việc tốt sẽ được công ty luân chuyển đảm nhận những vị trí cao hơn hoặc các vị trí chủ chốt cán bộ nguồn của công ty. Các trưởng phòng, trưởng bộ phận, luôn thường xuyên luân chuyển công việc nội bộ trong bộ phận cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn và có sự hiểu biết một số công việc của những nhân viên khác trong bộ phận với mong muốn tránh sự nhàm chán trong công việc, nâng cao sự năng động của người lao động trong công việc.
15 2.3.3. Thực trạng chính sách đãi ngộ Công ty trực thăng miền Trung luôn chú trọng và thực hiện tốt những chính sách đãi ngộ đối với nhân viên công ty: Chế độ tiền lương Chế độ phúc lợi 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.4.1. Ƣu điểm Một là, hoạt động nâng cao chất lượng NNL, công ty đã ý thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân lực. Có sự định hướng cho sự phát triển lâu dài của công ty nói chung và nguồn nhân lực nói riêng. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được quan tâm thường xuyên hơn, Hai là, công ty đã xây dựng được phiếu mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu công việc cho tất cả các vị trí trong Công ty. Ba là, đảm bảo được cơ chế lương, thưởng rõ ràng đã khuyến khích người lao động trong thi đua sản xuất, làm tăng năng suất lao động. Bốn là, công ty đã chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hiện tại: nâng cao, đồng bộ chất lượng trong tổ chức. 2.4.2. Hạn chế Về công tác lập kế hoạch nhân sự: Hàng năm, chủ yếu mới là định ra chỉ tiêu tuyển dụng trong năm, chưa có chiến lược phát triển
16 NNL dài hạn, bài bản mang tính hệ thống; chưa thật sự gắn với đầu tư cho con người trong dài hạn. Nhân sự của Công ty là bộ phận phụ trách công tác phát triển NNL nhưng mới chỉ có một cán bộ phụ trách chuyên môn, hàng năm chưa có đánh giá thực trạng và hiệu quả sử dụng NNL. Cán bộ lãnh đạo quản lý công ty có xuất phát điểm làm cán bộ kỹ thuật, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhưng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về kinh tế, quản lý doanh nghiệp do đó công tác quản lý chưa khoa học và hiệu quả kinh tế chưa cao. Công tác bố trí, sử dụng lao động chưa được hợp lý, hạn chế phát triển năng lực cá nhân. Chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty chưa được quan tâm sâu sát. Về số lượng, cơ cấu lao động vẫn còn một số vấn đề chưa hợp lý như: số lượng lao động giữa các phòng ban; cơ cấu lao động theo trình độ vẫn còn thấp, vv…. Đào tạo cần thiết phải có được một hệ thống đánh giá chất lượng chính xác và hiệu quả cao. 2.4.3. Nguyên nhân Thứ nhất: Nhận thức tư tưởng về phát triển nguồn nhân lực. Thứ hai: Công ty vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển một cách có định hướng rõ ràng. Thứ ba: Trình độ cán bộ quản lý, phụ trách còn nhiều hạn chế về năng lực và nhận thức về vai trò của mình.
17 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 3.1. CÁC CĂN CỨ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hƣớng phát triển của công ty Thứ nhất, thường xuyên chăm lo đào tạo, bồi dưỡng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đạt chuẩn quốc tế. Thứ hai, tiếp tục đẩy mạnh đầu tư, đổi mới trang bị công nghệ, vươn lên làm chủ trang bị kỹ thuật hiện đại. Thứ ba, chủ động tái cấu trúc doanh nghiệp, xây dựng chiến lược phát triển, làm chủ thị trường trong nước, mở rộng thị trường bay ở nước ngoài. 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Để đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh thì phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu. Theo mục tiêu sản xuất kinh doanh thì nguồn nhân lực sẽ tăng dần theo các năm cả về số lượng và chất lượng. Phát triển NNL đảm bảo đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp với mục tiêu, chiến lược của Công ty trong từng thời kỳ xác định. Trong đó, chú trọng phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết và đạo đức nghề nghiệp. Chăm lo, đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Phát triển đa dạng các biện pháp tạo động lực hiệu quả. Xây dựng tập thể lao động gắn kết, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau.
18 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao kiến thức ngƣời lao động Bước 1: Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo thường xuyên và thích hợp Bước 2: Xác định nhu cầu, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo Bước 3: Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo của Công ty Bước 4: Đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trình đào tạo là cần thiết. 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện phát triển kỹ năng ngƣời lao động Công ty cần hoàn thiện công tác hoạch định NNL theo các giải pháp như: + Một là, phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng. + Hai là, cân đối nguồn nhân lực, giải quyết lao động thừa hoặc thiếu một cách hợp lý nhất. + Ba là, thường xuyên kiểm tra đánh giá việc thực hiện các kế hoạch đã đề ra một cách khoa học và kịp thời.