Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi" là nghiên cứu tác động làm thay đổi các giá trị văn hóa tổ chức của Cục Hải quan để phù hợp và đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển hoạt động của Cục Hải quan trong tương lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUỲNH THỊ THÚY KIỀU PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - 2021
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS. Võ Thị Quỳnh Nga Phản biện 2: PGS. TS. Lê Chí Công Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 3 năm 2021. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lý luận và thực tiễn cho thấy văn hóa và các giá trị văn hóa là nguồn nội lực vô cùng quan trọng có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức khi tổ chức biết khai thác, vận dụng các giá trị văn hóa vào hoạt động của mình. Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi là cơ quan có chức năng thực hiện pháp luật về Hải quan trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Quá trình hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua nhìn chung đã đạt được những kết quả và thành tích tốt nhưng chưa có tính ổn định, vẫn còn tồn tại trong nội bộ nhiều vấn đề cần giải quyết có phần nguyên nhân do xung đột về văn hóa xuất phát từ việc đơn vị chưa xác định rõ ràng các giá trị văn hóa, chưa nhận diện đầy đủ và chưa quan tâm đúng mức đến việc đẩy mạnh, phát triển các giá trị văn hóa hiện có tại đơn vị. Từ hạn chế như trên, tác giả luận văn chọn thực hiện đề tài “Phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Câu hỏi nghiên cứu - Câu hỏi 1: Những vấn đề tổng quan về văn hóa tổ chức là gì?? - Câu hỏi 2: Thực trạng phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi hiện nay? Những giá trị văn hóa tổ chức nào của Cục cần được đẩy mạnh phát triển trong giai đoạn 2021-2025? - Câu hỏi 3: Để phát triển các giá trị văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi cần có những giải pháp gì? 2.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: tác động làm thay đổi các giá trị văn hóa tổ chức của Cục Hải quan để phù hợp và đáp ứng tốt hơn yêu
2 cầu phát triển hoạt động của Cục Hải quan trong tương lai. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức. - Xác định và lượng hóa các nhân tố tác động đến giá trị văn hóa của tổ chức. - Phân tích và đánh giá thực trạng xây dựng, phát triển các giá trị văn hóa tại Cục Hải quan, tập trung nhận diện, đánh giá các giá trị văn hóa hiện có tại đơn vị. - Đưa ra các đề xuất nhằm duy trì các giá trị văn hóa đã được khẳng định, xây dựng, bổ sung các giá trị văn hóa còn thiếu, còn yếu. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến văn hóa tổ chức và nhận diện mô hình văn hóa, các giá trị văn hóa hiện tại của Cục; các giải pháp nhằm phát triển các giá trị văn hóa trong tương lai tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: các vấn đề liên quan đến văn hóa và các giá trị văn hóa tổ chức. + Về mặt không gian: tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. + Về mặt thời gian: giải pháp đề xuất có ý nghĩa đến năm 2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp duy vật lịch sử và duy vật biện chứng; Phương pháp hệ thống; Nghiên cứu định tính; Nghiên cứu định lượng. 5. Bố cục của đề tài Gồm các thành phần được bố cục như sau: Phần mở đầu, mục lục. Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức
3 Chƣơng 2. Thực trạng phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Chƣơng 3. Một số giải pháp nhằm phát triển các giá trị văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Các phụ lục kèm theo và Danh mục tài liệu tham khảo. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tại Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu và sách đã xuất bản về văn hóa tổ chức tiêu biểu như: Đỗ Minh Cương (2001), Dương Thị Liễu (2009, Nguyễn Viết Lộc (2009), Trịnh Quốc Trị (2013), Đỗ Tiến Long (2015). Một số luận văn thạc sĩ của Trần Hồng Hà (2011) tại Trường Đại học Kinh - Đại học Đà Nẵng, Trần Thị Lan Phương (2015) tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tuy nhiên, đến nay chưa có một đề tài nghiên cứu nào đồng thời sử dụng các công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp kết hợp điều tra phỏng vấn và sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để nghiên cứu về các giá trị văn hóa tổ chức của một cơ quan hoạt động trong lĩnh vực hải quan.
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 1.1. TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 1.1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức Kế thừa, tổng hợp từ các khái niệm được nghiên cứu, theo tác giả luận văn “Văn hóa tổ chức là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần có tính bản sắc được tạo nên từ khi hình thành và xuyên suốt quá trình phát triển của tổ chức, có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức và kiểm soát cách thức họ tương tác lẫn nhau và tương tác với các bên ngoài tổ chức”. 1.1.2. Đặc điểm của văn hóa tổ chức Thứ nhất, văn hóa tổ chức liên quan đến nhận thức. Thứ hai, văn hóa tổ chức có tính thực chứng. Thứ ba, văn hóa tổ chức mang tính nhân sinh. Thứ tư, văn hóa tổ chức có tính giá trị. Thứ năm, văn hóa tổ chức có tính ổn định. 1.1.3. Vai trò của văn hóa tổ chức Các nghiên cứu đã khẳng định mối liên hệ mật thiết giữa văn hoá tổ chức và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Một nền văn hoá vững chắc có khả năng thu hút để tập hợp mọi người. Văn hóa tổ chức còn có vai trò tạo điều kiện cho các bên tham gia vào các quan hệ của tổ chức, là điều kiện để phát triển tinh thần và nhân cách cho con người, đem lại giá trị toàn diện cho con người, đồng thời văn hóa tổ chức vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển con người. 1.1.4. Khái niệm giá trị văn hóa tổ chức Giá trị văn hoá là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết các thành viên của một nền văn hóa xác định điều gì là đáng mong muốn và không đáng mong muốn, tốt hay không tốt, đẹp
5 hay xấu và cần phải làm gì, ... Về giá trị văn hoá cốt lõi là những giá trị mà các thành viên ban đầu mang vào tổ chức. Các giá trị cốt lõi này là những giá trị không thay đổi theo thời gian, đồng thời nó là sợi chỉ đỏ cho mọi hoạt động của các tổ chức. 1.1.5. Các yếu tố cấu thành giá trị văn hóa tổ chức a. Tầng thứ nhất: những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức gồm: kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm, cơ cấu tổ chức, các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động, lễ nghi, các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo, ngôn ngữ, cách ăn mặc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên, những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức… b. Tầng thứ hai: những giá trị được tuyên bố bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của tổ chức được biểu hiện qua: tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, triết l‎ý kinh doanh, thái độ đối xử với khách hàng, mối quan hệ qua lại, ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức, vai trò, phẩm chất của người lãnh đạo, các tiêu chuẩn trong việc thực thi nhiệm vụ, phản ứng đối với các hành vi đi ngược lại mục đích chung nhất của tổ chức… c. Tầng thứ ba: Những quan niệm chung như niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong tổ chức. Đây là tầng giá trị sâu nhất của văn hóa tổ chức, là những quan niệm nền tảng chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm l‎ý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên, phổ biến, được công nhận và trở thành các quan niệm nền tảng. 1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành giá trị văn hóa tổ chức
6 a. Môi trường hoạt động của tổ chức b. Quan niệm giá trị c. Uy tín, đạo đức của cá nhân d. Nghi thức văn hóa trong tổ chức e. Mạng lưới văn hóa 1.2. NHẬN DIỆN VÀ ĐO LƢỜNG VĂN HÓA TỔ CHỨC 1.2.1. Nhận diện mô hình văn hóa tổ chức và các công cụ đo lƣờng a. Mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI Đây là mô hình bao quát hầu hết các đặc điểm chung về văn hóa tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Theo đó, văn hóa doanh nghiệp phân thành bốn loại hình cơ bản: văn hóa gia đình (Clan culture), văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture), văn hóa thị trường (Market culture), văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture). Để đo lường được thực trạng văn hóa các doanh nghiệp, hai giáo sư Cameron và Quinn đã phát triển bộ công cụ hỗ trợ mang tên OCAI (viết tắt của Organization Assessment Instrument), OCAI cung cấp cho các tổ chức một bộ câu hỏi khảo sát nhân viên để đánh giá tổ chức hiện tại và mong muốn, dựa trên sáu khía cạnh bao gồm: đặc điểm nổi trội của tổ chức, phong cách lãnh đạo của tổ chức, đặc trưng nhân viên trong tổ chức, tính gắn kết trong tổ chức, chiến lược phát triển của tổ chức, tiêu chuẩn xác định thành công trong tổ chức. b. Mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức CHMA Thang đo văn hóa tổ chức CHMA là một phương pháp dùng để nhận diện loại hình văn hóa tổ chức, được căn cứ vào khung giá trị cạnh tranh để đo lường nền văn hóa hiện tại cũng như nền văn hóa mong muốn của tổ chức. CHMA sử dụng mô hình nghiên cứu văn hóa OCAI của Robert Quinn và Kim Cameron làm căn cứ chủ yếu
7 để xây dựng các chỉ tiêu nghiên cứu. CHMA được Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị và các cộng sự nghiên cứu và xây dựng nhằm giúp doanh nghiệp biết được mình thuộc kiểu văn hóa hiện tại và kiểu văn hóa mong muốn nào trong tương lai. Bộ thang đo CHMA bao gồm 24 câu hỏi cho điểm trên tổng số 4 tiểu mục phù hợp với từng đại diện cho 4 loại văn hóa, sao cho tổng của C + H + M + A = 100 %, trong đó, loại phong cách C cho biết một nền văn hóa gia đình (Clan), loại phong cách H chỉ ra một nền văn hóa cấp bậc (Hierachy), loại phong cách M chỉ ra một nền văn hóa thị trường (Market), loại phong cách A cho thấy một nền văn hóa sáng tạo (Adhocracy). c. Mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức Denison Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) được phát triển bởi giáo sư Daniel Denison nổi tiếng ở Mỹ. Mô hình với cốt lõi là niềm tin và giá trị nền tảng. Hai điều này chính là nguồn gốc bắt đầu cho mọi hoạt động của tổ chức. Mỗi phần bên ngoài được chia nhỏ hơn với những ý nghĩa khác nhau. Phương pháp khảo sát của Denison đo lường 12 khía cạnh theo 4 chủ đề chính như sau: (1) Sự tham chính, với ba yếu tố thành phần là: Phân quyền, Định hướng làm việc nhóm và Phát triển năng lực. (2) Tính nhất quán, với ba yếu tố thành phần là: Giá trị cốt lõi, Sự đồng thuận, Hợp tác và hội nhập. (3) Khả năng thích ứng, với ba yếu tố thành phần là: Đổi mới, Định hướng khách hàng, Tổ chức học tập. (4) Sứ mệnh, với ba yếu tố thành phần là: Tầm nhìn, Định hướng chiến lược, Hệ thống mục tiêu. Công cụ đo lường văn hóa tổ chức Denison được thực hiện bằng việc sử dụng bộ câu hỏi để khảo sát những cảm nhận và đánh giá của các thành viên về tổ chức của họ.
8 d. Đo lường văn hóa tổ chức bằng “Bảng kiểm kê văn hóa” Tổ chức quốc tế về hợp lực HSI đã phát triển một phương pháp đo lường với Bảng kiểm kê văn hóa gồm 12 yếu tố phân chia theo 3 phong cách tổ chức như sau: Phong cách xây dựng, Phong cách kích động/phòng thủ, Phong cách thụ động/phòng thủ. 1.2.2. Mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức áp dụng nghiên cứu Tác giả luận văn nhận thấy thực tiễn đặc thù loại hình tổ chức của đơn vị nghiên cứu là cơ quan hành chính công, và với mục đích nghiên cứu, nhận diện các mức độ mạnh yếu của các khía cạnh văn hóa tổ chức của đơn vị để có giải pháp tác động nhằm xây dựng và phát triển mô hình văn hóa tổ chức hoàn thiện hơn. Vì vậy, mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức Denison là phù hợp với mục đích và đối tượng nghiên cứu của đề tài. 1.3. THAY ĐỔI, PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC 1.3.1. Khái niệm thay đổi và phát triển văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức có thể được xây dựng khi tổ chức mới đi vào hoạt động, đây là quá trình xây dựng mới từ đầu. Nếu xây dựng văn hóa tổ chức cho một đơn vị đã có bề dày lịch sử, khi đó xây dựng văn hóa tổ chức cũng chính là quá trình thay đổi, phát triển văn hóa tổ chức. 1.3.2. Tiến trình thay đổi, phát triển văn hóa tổ chức Tiến trình thay đổi, phát triển văn hóa tổ chức có thể thực hiện bằng các bước cơ bản theo nghiên cứu của tác giả Julie Heifetys & Richard Hagberg, gồm 11 bước như sau: Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố làm thay đổi văn hóa của tổ chức trong tương lai Bước 2: Xác định đâu là giá trị văn hóa của tổ chức
9 Bước 3: Xây dựng mục tiêu chiến lược, viễn cảnh tương lai của tổ chức Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và lựa chọn các giá trị văn hóa cần thay đổi Bước 5: Rút dần khoảng cách Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi các giá trị văn hóa. Bước 7: Xây dựng kế hoạch hành động Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động, động viên tinh thần và tạo động lực cho sự thay đổi Bước 9: Nhận biết các trở ngại, nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó Bước 10: Thể chế, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi các giá trị văn hóa Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa của tổ chức, thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi 1.4. VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CÔNG 1.4.1. Khái niệm văn hóa tổ chức trong công sở Văn hoá công sở là sự pha trộn của văn hoá vật chất và văn hoá tinh thần. Bản chất của văn hoá công sở chứa đựng những giá trị, niềm tin, truyền thống và những thói quen, khả năng. Những vấn đề này quy định hành vi của mỗi thành viên trong công sở, ngày càng phong phú, thay đổi theo từng bối cảnh cụ thể và mang lại cho mỗi công sở một bản sắc riêng. 1.4.2. Đặc trƣng văn hóa tổ chức của cơ quan hải quan Cũng như mọi tổ chức hành chính công khác, cơ quan Hải quan là một tổ chức có đặc thù riêng về mặt không gian, thể chế và
10 mục tiêu quản trị nhất định, một số khía cạnh văn hóa tổ chức của cơ quan hải quan mang tính khuôn khổ bắt buộc theo những quy chuẩn nhất định của ngành, hoạt động của cơ quan hải quan có nhiều yếu tố mang tính quốc tế. Nét đặc trưng văn hóa tổ chức của cơ quan hải quan chính là những yếu tố văn hóa được chọn lọc, hình thành, vun đắp trong cả quá trình xây dựng, trưởng thành và những yếu tố văn hóa mới thể hiện mong muốn của lãnh đạo và công chức hải quan, thể hiện kỳ vọng của du khách quốc tế, các nhà đầu tư và các doanh nghiệp xuất nhập khẩu, có thể tạo lập từng bước nhằm đem đến sự phát triển mới phù hợp với yêu cầu của xã hội, phù hợp với mục tiêu chiến lược của ngành Hải quan Việt Nam và Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.
11 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1.1. Thông tin chung về Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi được thành lập ngày 04/7/2002 theo Quyết định số 86/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, là cơ quan quản lý hành chính Nhà nước trực thuộc Tổng cục Hải quan, thuộc Bộ Tài chính, có chức năng thực hiện pháp luật về Hải quan và các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. 2.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi  Vị trí và chức năng: là đơn vị trực thuộc Tổng Cục Hải quan, có chức năng giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về hải quan và các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn hoạt động.  Nhiệm vụ và quyền hạn Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi là đơn vị có những nhiệm vụ chính gồm: tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định về hải quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan; 2.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi Cơ cấu tổ chức của Cục hiện có 06 đơn vị thuộc và trực thuộc gồm: 03 Chi cục, 01 Đội kiểm soát Hải quan, 02 phòng chức năng với tổng số biên chế gồm 157 cán bộ công chức và nhân viên hợp đồng lao động. Trong đó có 92 nam và 65 nữ.
12 2.1.4. Tình hình hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi là đơn vị có quy mô vừa trong cơ cấu các Cục Hải quan địa phương trên cả nước, có số lượng doanh nghiệp thường xuyên hoạt động xuất nhập khẩu tại địa bàn quản lý khoảng 270 doanh nghiệp, số thu ngân sách từ hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu có xu hướng tăng dần qua các năm và tăng mạnh ở giai đoạn 2020 về sau. 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.2.1 Thực trạng về các giá trị văn hoá tổ chức của Cục Hải quan a. Thực trạng về các giá trị văn hoá tổ chức thuộc tầng thứ nhất trong cấu trúc giá trị văn hoá tổ chức của Cục Hải quan * Kiến trúc, cơ sở vật chất: các trụ sở làm việc của Cục Hải quan được đầu tư xây dựng mới, khang trang, đầy đủ tiện nghi, trang thiết bị hiện đại. Tuy nhiên, các trụ sở làm việc chưa đồng nhất về kiến trúc cũng như cách trang trí, bố trí. Chưa tạo được nét riêng. * Việc Công khai các thủ tục hành chính và các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động: được thực hiện bằng nhiều hình thức như niêm yết công khai hoặc đăng trên website. * Các nghi lễ: gồm các lễ nghi trong nội bộ như Lễ đón nhận các danh hiệu cao quý, lễ tổng kết, lễ phát động thi đua… và các sự kiện hướng đến đối tượng phục vụ là các tổ chức làm thủ tục hải quan tại đơn vị như Hội nghị đối thoại với doanh nghiệp, Lễ ký kết quan hệ đối tác hợp tác hải quan - doanh nghiệp… Nhìn chung, việc tổ chức các lễ nghi đã đảm bảo về mặt nội dung và thủ tục. Về hình thức và cách thức tổ chức các lễ nghi còn đơn điệu, rập khuôn,
13 chưa có sự cuốn hút, chưa truyền được cảm hứng cũng như chưa thật sự lan tỏa những ý nghĩa thông điệp mà lễ nghi cần truyền tải. * Biểu tƣợng: Cục Hải quan sử dụng biểu tượng và phương châm của ngành Hải quan trong tất cả các văn bản, hình ảnh có liên quan với logo như tại Phụ lục 5. * Đồng phục: Qua khảo sát ý kiến cho thấy nhiều CBCC không hài lòng về kiểu dáng và chất liệu vải của đồng phục. Nguyên nhân do đồng phục cấp phát cho tất cả CBCC ở tất cả các vị trí công việc khác nhau. Đa số người dân đều cho rằng trang phục của công chức hải quan lịch sự, có tính trang nghiêm nhưng màu sắc và kiểu dáng còn dễ gây nhầm lẫn với trang phục của một số ngành nghề khác. * Những câu chuyện, huyền thoại: chưa có hiện tượng cá nhân nào trở thành các câu chuyện, huyền thoại, tấm gương. b. Thực trạng về các giá trị văn hoá tổ chức thuộc tầng thứ hai trong cấu trúc giá trị văn hoá tổ chức của Cục Hải quan * Mục tiêu Cục Hải quan đang vƣơn đến (Tầm nhìn): Đơn vị luôn có định hướng phấn đấu cùng toàn đơn vị đưa Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trở thành 01 trong 05 đơn vị hải quan đi đầu khu vực miền Trung – Tây Nguyên trong việc thực hiện nhiệm vụ cải cách hiện đại hóa hải quan, tạo thuận lợi tối đa cho doanh nghiệp và xây dựng đội ngũ liêm chính, chuyên nghiệp. Tuy nhiên, điều này chưa từng được công bố thành văn, chưa được cụ thể hóa thành mục tiêu cụ thể trong nghị quyết, chương trình, kế hoạch hành động của đơn vị mà chỉ tồn tại trong trong tâm thức của mỗi CBCC. * Thái độ ứng xử với doanh nghiệp: đa số đều nhận xét công chức hải quan ân cần, lịch sự trong giải quyết công việc. * Mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức: sự phối
14 hợp giữa các bộ phận chuyên môn cũng như giữa các thành viên trong tổ chức chưa thật sự được phát huy, vẫn có tình trạng mâu thuẫn, xung đột cá nhân giữa nhân viên với nhân viên, giữa lãnh đạo với nhân viên trong nội bộ. * Sự quan tâm, đối xử với ngƣời lao động trong đơn vị: chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp và cơ hội thăng tiến trong công việc được chia đều cho những người có năng lực. Mọi người đều có cơ hội được tham gia đào tạo nâng cao trình độ. * Vai trò, phẩm chất của ngƣời lãnh đạo: vai trò lãnh đạo đơn vị đã được hầu hết CBCC đánh giá cao. * Các tiêu chuẩn trong việc thực thi nhiệm vụ của cơ quan: được thực thi theo những tiêu chuẩn định sẵn. c. Thực trạng về các giá trị văn hoá tổ chức thuộc tầng thứ ba trong cấu trúc giá trị văn hoá tổ chức của Cục Hải quan * Niềm tin: Giá trị niềm tin vào thương hiệu Cục Hải quan luôn được CBCC Cục Hải quan và người dân đánh giá rất cao. Những giá trị mang lại không chỉ đơn thuần là mức thu nhập hay chế độ đãi ngộ, mà còn là hình ảnh một công việc đòi hỏi năng lực chuyên môn sâu, am hiểu về nhiều lĩnh vực, kỹ năng ngoại ngữ tốt… tất cả làm nên giá trị thương hiệu “công chức hải quan”. * Lý tƣởng: yếu tố lý tưởng mờ nhạt do chưa có một triết lý hoạt động thực sự lôi cuốn, hướng dẫn mọi người trong đơn vị quên đi lợi ích của cá nhân mình để làm việc cho những mục đích chung. * Các giá trị văn hóa ngầm định khác: Cục Hải quan có những quan niệm chung, các giá trị ngầm định được hình thành và tồn tại trong thời gian dài và trở thành điều mặc nhiên được công nhận, chi phối hành vi của mỗi thành viên như khảo sát tại Bảng 2.3. Tuy nhiên, những giá trị được xem là nguồn
15 gốc văn hoá tổ chức của Cục thể hiện trong suy nghĩ và hành vi của các thành viên, nhất là các nhà lãnh đạo còn mờ nhạt, chưa được lưu tâm đúng mức và chưa phản ánh được những đặc trưng cần phải có để định hướng phát triển các giá trị văn hoá và nền văn hoá của đơn vị một cách bền vững. 2.2.2. Thực trạng tiến trình xây dựng và phát triển các giá trị văn hóa tổ chức của Cục Hải quan Bước 1: Nghiên cứu môi trường trong và ngoài đơn vị: nhằm xác định và làm hài hoà những ưu thế cũng như hạn chế của môi trường tác động đến việc lựa chọn các giá trị văn hoá cần có. Bước 2: Xác định các giá trị văn hoá mong muốn: Cục đã lựa chọn và xây dựng những giá trị văn hoá phù hợp với mong muốn của lãnh đạo, tập thể CBCC và yêu cầu của môi trường, nhưng thực tế tiến hành bước này tại Cục trong thời gian qua chưa thực sự xuất phát từ yêu cầu nội tại, chưa đi vào sâu thẳm những kỳ vọng của CBCC và chưa thật sự khẳng định được giá trị văn hoá đó là tài sản vô hình, vô giá của đơn vị, mà chỉ là xuất phát từ yêu cầu phải xây dựng cơ quan, công sở văn hoá theo chủ trương, chính sách của ngành, của Nhà nước. Bước 3: Tuyên truyền, phổ biến và thực hiện: hiện nay chỉ đơn giản là đóng khung treo tường những quy tắc, quy định về thời gian làm việc, nội quy cơ quan, chính sách chất lượng, mục tiêu chất luợng hay gửi thư điện tử đến từng thành viên. Chưa có cách làm sinh động, cuốn hút nhằm tuyên truyền, phổ biến và dẫn dắt các giá trị văn hoá tổ chức mà Cục mong muốn đạt được đến từng CBCC. Bước 4: Đánh giá kết quả: việc đánh giá các kết quả của tiến
16 trình tạo dựng giá trị văn hoá tổ chức hiện nay có thể hiện qua các cuộc họp hoặc hội nghị cán bộ công chức hàng năm nhưng chưa tập trung đi sâu vào đánh giá những mặt đạt được hay chưa đạt được của quá trình xây dựng cơ quan, công sở văn hoá, văn minh.  Hạn chế của tiến trình: (1) Chưa đi sâu vào nghiên cứu, phân tích kỹ những yếu tố khác của môi trường có ảnh hưởng tích cực cũng như tiêu cực đến việc hình thành và tạo dựng các giá trị văn hoá của đơn vị. (2) Các quy tắc, quy định, những điều nên và không nên về quy tắc ứng xử của CBCC Cục chưa thực sự tạo nên phần “hồn” và chưa chạm vào được những kỳ vọng của tập thể CBCC để họ vì đó mà quên đi lý tưởng cá nhân mà phục vụ cho lý tưởng chung. (3) Các bước về dẫn dắt, tuyên truyền, phổ biến và đánh giá kết quả chưa thực hiện được đầy đủ chức năng của chúng nhằm góp phần chuyển tải những giá trị văn hoá mong muốn đến từng CBCC. 2.2.3. Nhận diện mô hình văn hóa tổ chức của Cục Tác giả thực hiện cuộc điều tra bằng bảng câu hỏi tại Phụ lục 3 với 100 phiếu khảo sát, kết quả khảo sát như sau: Bảng 2.4. Kết quả khảo sát theo mô hình Denison ĐIỂM YẾU TỐ THÀNH TIÊU CHÍ BÌNH ĐÁNH GIÁ PHẦN QUÂN Tầm nhìn 3,52 Yếu SỨ Hệ thống mục tiêu 4,00 Trung bình MỆNH Định hướng chiến lược 3,41 Yếu Điểm bình quân nhóm 3,64 Yếu TÍNH Giá trị cốt lõi 3,82 Trung bình NHẤT Đồng thuận 4,38 Mạnh
17 ĐIỂM YẾU TỐ THÀNH TIÊU CHÍ BÌNH ĐÁNH GIÁ PHẦN QUÂN QUÁN Hợp tác và hội nhập 3,75 Trung bình Điểm bình quân nhóm 3,98 Trung bình Phát triển năng lực 4,40 Mạnh SỰ Định hướng làm việc 2,89 Yếu THAM nhóm CHÍNH Trao quyền 4,14 Trung bình Điểm bình quân nhóm 3,81 Trung bình KHẢ Chủ động đổi mới 3,50 Yếu NĂNG Định hướng khách hàng 3,60 Yếu THÍCH Tổ chức học tập 4,15 Trung bình ỨNG Điểm bình quân nhóm 3,75 Trung bình 2.2.4. Đánh giá mô hình văn hóa tổ chức của Cục Hải quan Mô hình văn hóa tổ chức của Cục Hải quan hiện nay mang nét đặc trưng của mô hình văn hóa công vụ, có tính hướng nội và ổn định cao. Kết quả khảo sát và phân tích theo mô hình Denison cho thấy Cục chưa xác định một tầm nhìn cụ thể rõ ràng làm định hướng cho mọi hoạt động của đơn vị, các yếu tố khác như định hướng khách hàng, định hướng làm việc nhóm, chủ động đổi mới có mức điểm đánh giá yếu, điều này làm hạn chế tính linh hoạt của tổ chức khi môi trường thay đổi, khả năng thích ứng kém. Các giá trị cốt lõi đã được khởi xướng trong toàn ngành như “Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả” chưa được đánh giá cao, chưa thật sự trở thành cốt lõi trong mọi hoạt động của đơn vị. Cục cần xem xét đến việc xây dựng và phát triển những giá trị văn hóa cốt lõi ở các khía cạnh đầy đủ hơn.
18 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI Một là, phát triển các giá trị văn hoá của đơn vị phải phù hợp với giá trị văn hoá truyền thống của dân tộc và ngành Hải quan. Hai là, các giá trị văn hoá được tạo dựng phải phù hợp với các quy định hiện hành của pháp luật Nhà nước, mục đích, yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính. Ba là, phát triển các giá trị văn hoá tổ chức của Cục Hải quan phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của đơn vị, kỳ vọng của lãnh đạo và tập thể CBCC đối với sự phát triển bền vững của đơn vị. 3.2. HOÀN THIỆN TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 3.2.1. Phân tích môi trƣờng và các yếu tố tác động đến các giá trị văn hóa của Cục Hải quan trong thời gian đến a. Mục tiêu tổng quát của ngành Hải quan Mục tiêu giai đoạn 2021-2025 là xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, ứng dụng công nghệ hiện đại; xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. b. Yêu cầu phát triển đối với hoạt động của Cục giai đoạn 2021 – 2025 Thứ nhất, nâng cao hiệu quả hoạt động cải cách hiện đại hóa