Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó tổ của nhân viên Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:36

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của đề tài "Tác động của Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó tổ của nhân viên Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)" là nghiên cứu sự tác động của các thành phần trong Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar) và từ đó đề xuất ra những hàm ý quản trị nhằm phát triển sự gắn bó của người lao động trong tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó tổ của nhân viên Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ HOÀNG NGÂN TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH (BIDIPHAR) TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Đà Nẵng - 2022
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: TS. Đoàn Gia Dũng Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng 01 năm 2023 Có thế tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam luôn phải tự hoàn thiện và nhanh chóng nắm bắt thời cơ nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của mình. Bên cạnh các yếu tố về nguồn vốn, nhân lực, công nghệ, chiến lược kinh doanh thì văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Từ khi có hoạt động kinh doanh trong đời sống xã hội thì văn hóa tổ chức từ đó cũng được hình thành. Ngày nay, văn hóa tổ chức tự nó là một nhu cầu văn minh thị trường và là đòi hỏi tất yếu của sự phát triển. Sức mạnh của văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức với các đối thủ cạnh tranh. Vì thế, bất kỳ một tổ chức nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá thì khó có thể đứng vững và tồn tại được. Do vậy, trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt như hiện nay thì văn hóa công ty luôn được chú trọng xây dựng và phát triển. Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về đề tài Văn hóa tổ chức cũng như sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nhưng đối với lĩnh vực Dược phẩm thì chưa có nghiên cứu nào đề cập đến. Một trong những lý do nữa, đó là việc xây dựng văn hóa tổ chức tại tổ chức còn nhiều vấn đề chưa được hoàn thiện, chưa bắt kịp theo xu hướng thay đổi chung của nền kinh tế toàn cầu để có thể tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực sáng tạo cá nhân, thỏa mãn công việc và có một môi trường hiện đại, thoải mái để họ gắn bó, tận tâm cùng tổ chức. Do đó, đề tài “Tác động của Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó tổ của nhân viên Công ty Cổ phần Dƣợc – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)” cung cấp thêm thông tin cho ban lãnh đạo công ty về mức độ tác động Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên. Qua đó có những giải pháp tích cực và cụ thể, xây dựng hoàn thiện văn hóa tổ chức sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu * Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu sự tác động của các thành phần trong Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar). Và từ đó đề xuất ra những hàm ý quản trị nhằm phát triển sự gắn bó của người lao động trong tổ chức. * Nghiên cứu được đưa ra chủ yếu để giải quyết các vấn đề sau: Thứ nhất: Xác định các thành phần của Văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động. Thứ hai: Đo lường mức độ tác động của các thành phần thuộc Văn hóa tổ chức lên sự gắn bó với tổ chức của người lao động. Xét sự khác biệt về gắn bó của nhân viên với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên. Thứ ba: Xây dựng các hàm ý quản trị, các chính sách nâng cao sự gắn bó tổ chức với Văn hóa tổ chức cho Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar). 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố của Văn hóa tổ chức, sự gắn bó của nhân viên thông qua việc khảo sát các nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar). Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện trong nội bộ Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar) 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Bước 1: Phương pháp nghiên cứu định tính Bước 2: Phương pháp nghiên cứu định lượng Thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Quá trình nghiên cứu định lượng chính thức, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,
3 phân tích hồi quy tuyến tính bội dựa trên kết quả số liệu thống kê thông qua phần mềm SPSS 23, cuối cùng là kiểm định sự khác biệt ANOVA. 5. Bố cục của đề tài Bố cục của đề tài được thực hiện gồm 4 chương như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 2: Mô tả đối tượng và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu. Chƣơng 4: Một số hàm ý chính sách. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 1.1.1 Khái niệm Văn hóa Văn hóa là một khái niệm đa nghĩa và được tiếp cận theo nhiều góc độ và lĩnh vực khác nhau. Tùy theo lĩnh vực nghiên cứu, văn hóa cần được tiếp cận phù hợp với đặc điểm của lĩnh vực đó. Theo tiếng Latinh, từ văn hóa (Culture), ban đầu được sử dụng chủ yếu để chỉ học vấn, học thức, phép lịch sự… Theo sự phát triển của đời sống kinh tế xã hội thì khái niệm này ngày càng được mở rộng và phát triển trong nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống. Văn hóa là một phạm trù đa dạng về cách nhìn, cách tiếp cận. Văn hóa đầu tiên được thể hiện và có thể nhận diện bằng những dấu hiệu đặc trưng, đó chính là các biểu trưng bản sắc của văn hóa. Trong bối cảnh phát triển xã hội như hiện nay, văn hóa còn được đo lường bằng những tiêu chí, tiêu chuẩn,
4 bằng các phương pháp định tính và định lượng khác nhau. 1.1.2 Khái niệm Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức (Organization Culture) được tích hợp từ hai khái niệm “văn hóa” và “tổ chức”. Khi kết hợp văn hóa với tổ chức, nghĩa của cụm từ “văn hóa tổ chức” đã được thu hẹp, tuy nhiên vẫn còn rất nhiều phát biểu khác nhau: Văn hóa tổ chức có vai trò gắn bó các thành viên trong tổ chức, tạo ra sự ổn định bằng cách đưa ra những chuân mực để hướng dẫn các thành viên của tổ chức đi đến mục tiêu chung một cách tự giác và tự nguyện. Các yếu tố văn hóa của tổ chức đóng vai trò như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên với nhau, thành viên với tổ chức và giữa thành viên và lãnh đạo của tổ chức. 1.1.3 Các thành phần Văn hoá tổ chức So sánh giữa các mô hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mô hình văn hóa tổ chức của O‟Reilly và cộng sự (1991), Denison & Mishra (1995), Ricardo và Jolly (1997), Lau và Idris (2001), Boom và Arumugam (2006) được áp dụng nhiều trong các nghiên cứu trước đây về cứu mối quan hệ của Văn hóa tổ chức với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Bên cạnh đó, các mô hình mà các tác giả đã tiếp cận hiện nay trong các doanh nghiệp chủ yếu dựa trên bốn thành phần văn hóa doanh nghiệp của Boom và Arumugam (2006) bao gồm: Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Giao tiếp trong tổ chức và Làm việc nhóm để nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các yếu tố văn hóa này được chọn vì đã được kiểm chứng có sự tác động đáng kể lên hành vi và thái độ của nhân viên. Đây là mô hình được lựa chọn nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực tại nhiều quốc gia Châu Á. Do đó, tác giả chọn mô hình của Boom và Arumugam (2006) làm nền tảng để thực
5 hiện nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar). 1.2. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC 1.2.1. Khái niệm gắn bó với tổ chức Sự gắn bó là ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, do đó tổ chức thường cố gắng thúc đẩy cam kết trong nhân viên của họ cao lên để đạt được sự ổn định và giảm chi phí. Những nhân viên gắn bó với tổ chức cao sẽ làm việc chăm chỉ hơn và nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu của tổ chức. Đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau về sự gắn bó với tổ chức. Để có thể nghiên cứu một cách chính xác về sự ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, chúng ta cần hiểu được thế nào là sự gắn bó của nhân viên. Qua những tài liệu có được, có thể hiểu khái niệm trên theo nhiều cách khác nhau. 1.2.2. Tầm quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên Nhiều học giả nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đã chỉ ra rằng, sự gắn bó của người lao động đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức và là một đặc điểm chủ chốt, giúp cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Việc duy trì sự gắn bó của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng, giúp giải quyết các vấn đề của tổ chức. Sự phát triển và thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của nguời lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2007). 1.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC Một khi xây dựng tốt các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp thì sẽ quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp: có văn hóa doanh nghiệp tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp. Việc thu hút, giữ chân người tài là tiền đề quan
6 trọng để con tàu doanh nghiệp có thể đi đến bến thành công. 1.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 1.4.1. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1: Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Giả thuyết H2: Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Giả thuyết H3: Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Giả thuyết H4: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Giả thuyết H0 : Có sự khác biệt về sự gắn bó với các yếu tố cá nhân như trình độ học vấn, chức danh công việc, thu nhập hàng tháng, tình trạng hôn nhân, giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác. 1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Đào tạo và phát triển Phần thưởng và sự công nhận SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN Giao tiếp trong tổ chức VIÊN VỚI Làm việc theo nhóm TỔ CHỨC Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp Hình 1.1. Mô hình đề xuất nghiên cứu
7 CHƢƠNG 2 MÔ TẢ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH (BIDIPHAR) 2.1.1. Tổng quan về Công ty 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự tại Công ty 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Toàn bộ quy trình nghiên cứu được mô tả qua 4 giai đoạn: Giai đoạn 1: Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo. Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm. Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu chính thức. 2.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.3.1. Nghiên cứu định tính Mô hình nghiên cứu đề xuất sau điều chỉnh
8 Biến kiểm soát - Giới tính - Độ tuổi Giao tiếp trong tổ chức - Trình độ chuyên môn H1 - Vị trí công tác - Kinh nghiệm - Thu nhập Làm việc nhóm H2 H3 Đào tạo và phát triển Sự gắn bó của nhân H4 viên với tổ chức Phần thưởng và sự công nhận H5 Sự sáng tạo trong công việc H H46 Định hướng về kế hoạch tương lai 2.3.2. Nghiên cứu định lƣợng Loại hình nghiên cứu được sử dụng ở đây là nghiên cứu mô tả và khám phá. Sau khi dữ liệu từ cuộc nghiên cứu được thu thập đầy đủ, người nghiên cứu tiến hành xử lý và phân tích dữ liệu dựa trên phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0. 2.4. CÁC NGUỒN THÔNG TIN Dữ liệu sơ cấp của nghiên cứu lấy từ ý kiến, quan điểm của nhân viên, quản lý, lãnh đạo làm việc ở doanh nghiệp về các khía cạnh văn hóa trong doanh nghiệp cùng với mức độ gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Dữ liệu thứ cấp là nguồn thông tin tham khảo liên quan đến các chủ đề về văn hóa công ty, cam kết gắn bó với tổ chức, hành vi tổ chức của các nhà
9 nghiên cứu, học giả trên thế giới ... 2.5. THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU Kích thƣớc mẫu: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006). N = 5 * m , lưu ý m là số lượng câu hỏi trong bài. Số mẫu = 5 * 38 = 190 mẫu. Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fidell (1996) cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n = 50 + 8*m (m: số biến độc lập). Lưu ý m là số lượng nhân tố độc lập, chứ không phải là số câu hỏi độc lập. Số mẫu = 50 + (8 * 6) = 98 mẫu. Như vậy, để đáp ứng yêu cầu phân tích của đề tài “Tác động của Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó tổ của nhân viên Công ty Cổ phần Dƣợc – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)”, khi sử dựng cả hai kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy, với số lượng biến đo lường là 38, và áp dụng quy tắc 5 mẫu/biến đo lường thì kích thước mẫu cần phải đạt được tối thiểu 190 quan sát. Cách thức chọn mẫu: bảng câu hỏi được gửi đến các đối tượng là nhân viên đang làm việc tại các phòng ban, phân xưởng sản xuất tại Công ty Bidiphar dựa trên cách thức phi xác suất và thuận tiện. 2.6. PHƢƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN 2.6.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu a. Thu thập dữ liệu sơ cấp Thu thập dữ liệu qua phương pháp phỏng vấn để giúp thu được thông tin cần thiết. Việc điều tra phỏng vấn được thực hiện trực tiếp đối với đối tượng phỏng vấn hoặc bằng hình thức gửi thư điện tử cho đối tượng với mẫu câu hỏi đã được thiết kế liên quan đến các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và sự
10 gắn bó của nhân viên với tổ chức. b. Thu thập dữ liệu thứ cấp Tác giả sẽ tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp trên một số các phương tiện như Giáo trình, sách, tạp chí có liên quan đến vấn đề Văn hóa tổ chức, hành vi tổ chức và sự gắn bó của nhân viên. Từ danh mục tài liệu tham khảo của các nguồn trên, tác giả tìm đọc và nghiên cứu thêm. 2.6.2. Công cụ thu thập thông tin a. Công cụ bảng câu hỏi b. Thiết kế bảng câu hỏi Nội dung thang đo các thành phần văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên. 2.7. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU 2.7.1. Chuẩn bị xử lý dữ liệu - Đánh giá giá trị của dữ liệu: - Biên tập dữ liệu: - Mã hóa dữ liệu: 2.7.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý dữ liệu Chương trình được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ liệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 23.0, AMOS 20.0 và bảng tính Excel. Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hoá, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên cứu như sau: Phân tích mô tả Đánh giá độ tin cậy của thang đo Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá EFA bằng SPSS Hệ số KMO
11 Kiểm định Bartlett Trị số Eigenvalue Tổng phƣơng sai trích (Total Variance Explained) Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) Phân tích tƣơng quan Pearson Phân tích hồi quy bội  Mô hình hồi quy dự kiến: Y = β1* X1 + β2* X2 + β3* X3 + β4* X4 + β5* X5+ β6* X6 o Với Y: sự gắn bó của nhân viên với tổ chức o Xi: Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, có được từ phân tích EFA. o βi: các hệ số độ dốc của phương trình hồi quy đã chuẩn hóa.  Kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua kiểm định F và hệ số R2 hiệu chỉnh. Giá trị sig của kiểm định F Hệ số phóng đại phƣơng sai VIF Trị số Durbin – Watson (DW) Giá trị sig của kiểm định t Kiểm tra các giả định hồi Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thống kê Sử dụng kiểm định T- test và ANOVA một chiều để kiểm định. *Kiểm định T-Test *Kiểm định ANOVA
12 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 3.1. GIỚI THIỆU Dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế từ chương 2, tác giả tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu trong khoảng thời gian từ 10/10/2022 đến 10/11/2022. Tổng số mẫu điều tra là 300 mẫu, kết quả thu về 250 mẫu trong đó có 200 mẫu phiếu khảo sát hợp lệ. Tỷ lệ mẫu điều tra chiếm 66,67%. Số mẫu hợp lệ sẽ được xử lý và phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 22.0. Kết quả cho thấy, không tìm thấy biến nào có thông tin sai lệch. Dữ liệu đã được làm sạch để tiếp tục đưa vào bước kiểm định thang đo. 3.2 MÔ TẢ DỮ LIỆU - Về giới tính - Về độ tuổi - Về trình độ học vấn - Về vị trí công tác - Về bộ phận công tác - Về thâm niên công tác - Về thu nhập hàng tháng 3.3 THỦ TỤC PHÂN TÍCH MÔ HÌNH (1) Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s Alpha (1951) với thủ tục loại bỏ chỉ báo không tốt; (2) Phân tích nhân tố khám phá cho tất cả các chỉ báo để xác định xem các chỉ báo có tạo ra số nhân tố như dự định không, cũng như xem xét các chỉ báo có trọng số nhân tố lớn trên các khái niệm dự định không. Hai bước này được xử lý trên phần mềm SPSS 23.0; (3) Cuối
13 cùng, phân tích mô hình đo lường cho tất cả các thang đo bằng phương pháp phân tích hồi quy, phân tích Anova. 3.4. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƢỜNG. 3.4.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha. Để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát, cần tiến hành kiểm định thang đo dựa trên hệ số Cronbach‟s Alpha các nhóm. Hệ số Cronbach „s Alpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng hỏi, để tính sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến. (Bob E.Hays, 1983).Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach„s Anpha được đưa ra như sau: Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach „s Anpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo.  Hệ số Cronbach „s Anpha lớn hơn 0,8: Hệ số tương quan cao.  Hệ số Cronbach „s Anpha từ 0,7 đến 0,8: Chấp nhận được.  Hệ số Cronbach „s Anpha từ 0,6 đến 0,7: Chấp nhận được nếu thang đo mới. Kết quả nghiên cứu đưa ra hệ số Cronbach‟s Alpha như sau: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha được trình bày ở bảng : Bảng 3.8. Bảng độ tin cậy của các thang đo Corrected Cronbach's STT Mã hóa Nội dung thang đo Item-Total Alpha if Item Correlation Deleted ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Alpha=0.895 Khuyến khích tham gia các chương 01 DTPT1 trình đào tạo theo yêu cầu của công 0.773 0.867 việc. Đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực 02 DTPT2 0.696 0.879 hiện tốt công việc. 03 DTPT3 Điều kiện cần thiết để được thăng tiến 0.763 0.869
14 trong tổ chức. Kế hoạch rõ ràng về phát triển nghề 04 DTPT4 0.702 0.878 nghiệp. Chương trình đào tạo của Công ty có 05 DTPT5 0.705 0.878 phù hợp với công việc. Công ty tạo điều kiện học tập và phát 06 DTPT6 0.664 0.884 triển bản thân. PHẦN THƢỞNG VÀ SỰ CÔNG NHẬN Alpha=0.835 Nhận được lời khen ngợi của cấp trên 07 PTCN1 0.524 0.833 khi thực hiện tốt công việc. Tiền thưởng nhận được tương xứng với 08 PTCN2 0.610 0.809 kết quả. Chính sách khen thưởng khuyến khích 09 PTCN3 0.696 0.784 sự đóng góp của nhân viên. Chính sách khen thưởng dựa trên sự 10 PTCN4 0.675 0.790 hoàn thành nhiệm vụ được giao. 11 PTCN5 Hiểu các điều khoản tiền lương thưởng. 0.679 0.790 GIAO TIẾP TRONG TỔ CHỨC Alpha=0.837 Công ty cung cấp đầy đủ thông tin để 12 GTTC1 0.654 0.802 nhân viên thực hiện công việc. Những thay đổi về chính sách liên quan 13 GTTC2 đến nhân sự đều được thông báo rõ 0.741 0.775 rang. Khi có sự bất đồng xảy ra, chúng tôi cố 14 GTTC3 gắng làm việc đưa ra giải pháp để cùng 0.646 0.803 nhau chiến thắng “Win – Win”. Nhận được sự hướng dẫn của cấp trên 15 GTTC4 khi gặp khó khăn trong việc giải quyết 0.663 0.798 công việc.
15 Sự giao tiếp giữa các bộ phận có được 16 GTTC5 khuyến khích trong Công ty của 0.501 0.840 Anh/Chị. LÀM VIỆC THEO NHÓM Alpha=0.871 Thích làm việc với mọi người theo 17 LVN1 0.718 0.841 nhóm hơn là làm việc cá nhân. Nhân viên trong bộ phận sẵn sàng hợp 18 LVN2 0.757 0.835 tác làm việc như một đội. Làm việc nhóm được khuyến khích 19 LVN3 0.779 0.832 thực hiện. Khi cần sự hỗ trợ, nhận được sự hợp tác 20 LVN4 0.662 0.851 từ các phòng ban, bộ phận. 21 LVN5 Có hệ thống chỉ tiêu xếp loại nhóm. 0.676 0.849 22 LVN6 Hiệu quả làm việc nhóm trong Công ty. 0.487 0.887 SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC Alpha=0.829 Đánh giá cao sự sáng tạo trong công 23 STCV1 0.539 0.758 việc. 24 STCV2 Luôn tạo cơ hội phát triển ý tưởng mới 0.690 0.718 Khuyến khích học hỏi từ những sai lầm 25 STCV3 0.677 0.723 do cải tiến trong công việc Sẵn sàng chấp nhận những chi phí tổn 26 STCV4 0.654 0.728 thất do cải tiến 27 STCV5 Cách làm mới được áp dụng liên tục 0.495 0.768 ĐỊNH HƢỚNG KẾ HOẠCH TRONG TƢƠNG LAI Alpha=0.891 Chiến lượt phát triển trong tương lai rõ 29 DHKH1 0.660 0.885 ràng. 30 DHKH2 Chia sẻ thông tin về mục tiêu Công ty 0.637 0.890 31 DHKH3 Ủng hộ về mục tiêu của Công ty 0.824 0.848
16 Hoạch định trước những thay đổi tác 32 DHKH4 0.759 0.863 động đến kết quả kinh doanh. 33 DHKH5 Mục tiêu cụ thể cho những giai đoạn 0.810 0.849 SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC Alpha=0.763 Anh/Chị luôn cố gắng nâng cao kỹ năng 34 GBTC1 làm việc để có thể cống hiên nhiều hơn 0.563 0.713 cho Công ty. Anh/Chị rất trung thành, sẵn sàng làm 35 GBTC2 0.385 0.765 việc lâu dài với Công ty. Tôi cảm nhận mạnh mẽ mình thuộc về 36 GBTC3 0.734 0.641 tổ chức này. Tôi cảm thấy một phần của gia đình tại 37 GBTC4 0.367 0.793 tổ chức của tôi. Tổ chức này có ý nghĩa lớn về mặt cá 38 GBTC5 0.681 0.667 nhân của tôi. SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC Alpha=0.829 Đánh giá cao sự sáng tạo trong công 23 STCV1 0.573 0.809 việc. 24 STCV2 Luôn tạo cơ hội phát triển ý tưởng mới 0.697 0.773 Khuyến khích học hỏi từ những sai lầm 25 STCV3 0.674 0.780 do cải tiến trong công việc Sẵn sàng chấp nhận những chi phí tổn 26 STCV4 0.668 0.782 thất do cải tiến 27 STCV5 Cách làm mới được áp dụng liên tục 0.516 0.823 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) *Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập Phân tích kiểm định KMO và Bartlett‟s cho biến độc lập
17 Bảng 3.9. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho nhóm biến độc lập lần 1 KMO and Bartlett's Test Hệ số KMO 0.809 Khi bình phương (Chi-Square) 4223.822 Kiểm định Bartlett df 496 Giá trị Sig. 0.000 (Nguồn: Kết quả xử lí số liệu của tác giả năm 2022) Từ kết quả nghiên cứu, ta thấy rằng để kiểm tra nghiên cứu có đủ lớn và có đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố hay không, nên tác giả đã tiến hành kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin và kiểm định Bartlett‟s Test. Với kết quả kiểm định KMO bằng 0,809 lớn hơn 0,5 (thỏa mãn 0,5≤ KMO ≤1) và giá trị Sig= 0,000 nên có thể yên tâm là dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố và các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.  Ma trận xoay nhân tố lần 1 Phương pháp được chọn ở đây là phương pháp xoay nhân tố Varimax proceduce, xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hoá số lượng các quan sát có hệ số lớn tại cùng một nhân tố. Vì vậy, sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố. Sau khi xoay ta cũng sẽ loại bỏ các quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 ra khỏi mô hình. Chỉ những quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 mới được sử dụng để giải thích một nhân tố nào đó. Kết quả xoay nhân tố lần 1, tác giá quyết định loại bỏ 2 biến: LVN4: Khi cần sự hỗ trợ, nhận được sự hợp tác từ các phòng ban, bộ phận. LVN6: Hiệu quả làm việc nhóm trong Công ty. Bởi vì các biến trên không thể cấu thành nhóm nhân tố Tiến hành phân tích nhân tố lần 2 với 30 biến còn lại. Kết quả kiểm định KMO lần 2 Bảng 3.10. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho nhóm biến độc lập lần 2 KMO and Bartlett's Test Hệ số KMO 0.801 Khi bình phương (Chi-Square) 3961.557 Kiểm định Bartlett df 435 Giá trị Sig. 0.000 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra năm 2022)
18 Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,801 lớn hơn 0,5 và Sig của Bartlett‟s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các quan sát này có tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố lần 2 Bảng 3.11. Kết quả rút trích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 DHKH5: Mục tiêu cụ thể cho những giai 0.883 đoạn LVN1: Thích làm việc với mọi người 0.878 theo nhóm hơn là làm việc cá nhân. LVN3: Làm việc nhóm được khuyến 0.866 khích thực hiện. DHKH4: Hoạch định trước những thay 0.853 đổi tác động đến kết quả kinh doanh. DHKH3: Ủng hộ về mục tiêu của Công 0.838 ty LVN2: Nhân viên trong bộ phận sẵn sàng 0.815 hợp tác làm việc như một đội. DHKH1: Chiến lượt phát triển trong 0.774 tương lai rõ ràng. LVN5: Có hệ thống chỉ tiêu xếp loại 0.670 nhóm. DHKH2: Chia sẻ thông tin về mục tiêu 0.651 Công ty DTPT1: Khuyến khích tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của 0.857 công việc. DTPT2: Đào tạo các kỹ năng cần thiết để 0.803 thực hiện tốt công việc DTPT3: Điều kiện cần thiết để được 0.794 thăng tiến trong tổ chức. DTPT5: Chương trình đào tạo của Công 0.733 ty có phù hợp với công việc.