Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với hiệu quả công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Chia sẻ: Anh Ngoc | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:36

Thêm vào BST

Báo xấu

53
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đánh giá mức độ tác động giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự hiệu suất của nhân viên của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Đưa ra những gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên dẫn đến gia tăng hiệu suất của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với hiệu quả công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH ĐỐI VỚI HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA THÁI ĐỘ, SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN GVHD: HVTH: Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh TP. Hồ Chí Minh, Tháng 4 năm 2019
Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN Nhóm 1 LỚP: MBA11 Ý KIẾN CỦA GIẢNG VIÊN ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... Trang 2
3 DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải nghĩa NV Nhân viên CSR Trách nhiệm xã hội
4 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do nghiên cứu Nếu trước đây, các chiến lược gia chú trọng vào việc đa dạng hóa mẫu mã sản phẩm, nâng cao chất lượng hàng hóa đáp ứng cho người tiêu dùng nhằm tối đa hóa lợi nhuận, thì hiện nay các công ty chú ý tới việc củng cố hình ảnh, nâng cao uy tín, phát triển thương hiệu thông qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh là một giải pháp đang được áp dụng và bước đầu đem lại hiệu suất t ích cực. (Marin và Ruiz. 2007). Trên thế giới, đối với các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, trách nhiệm xã hội không còn là vấn đề xa lạ. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. người tiêu dùng ngày càng quan tâm đến các hoạt động khác của doanh nghiệp, đặc biệt là các động thái của doanh nghiệp trước các vấn đề xã hội, sức khỏe cộng đồng, bảo vệ môi trường.... Điều này khiến các doanh nghiệp luôn tìm cách khẳng định được thương hiệu trên thị trường, thể hiện sự quan tâm, cam kết của mình đối với xã hội nhằm thu hút sự chú ý của người tiêu dùng bằng việc thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Thực tế trên thế giới đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp nào thực hiện tốt trách nhiệm xã hội thì lợi ích của họ không những không giảm đi mà còn tăng thêm. CSR, được xem là một yếu tố quan trọng để hỗ trợ cho sự tồn tại bền vững của các doanh nghiệp trong thị trường cạnh tranh, giúp tăng giá trị tài sản thương hiệu của doanh nghiệp, đồng thời chiếm được lòng tin và sự tôn trọng của người tiêu dùng, đối tác và cộng đồng xã hội. Trong hai mươi năm qua, CSR đã trở nên ngày càng quan trọng đối với các doanh nghiệp đa quốc gia, có liên kết rõ ràng với các trường hợp kinh doanh cho các tập đoàn (Broun và Dacin, 1997: Porter và Rramer, 2011). Điểm cộng chính mà CSR mang lại là đảm bảo rằng các công ty đáp ứng được sự mong đợi của khách hàng (Suirrichio. 2009). CSR đã trở thành ưu tiên hàng đầu của các quốc gia khác nhau (Porter và Kramer. 2006) vì nó được coi là một phần không tách rời của mô hình kinh doanh mới (Holmen. 2007). Trong tiếp thị, CSR được coi là sự chấp nhận nghĩa vụ cân bằng giữa lợi nhuận, phúc lợi xã hội và sự hài lòng của khách hàng khi đánh giá hoạt động của một công ty (Kurtz. 2008). Ở Việt Nam vấn đề này vẫn còn khá mới mẽ và trước đây chưa được các doanh nghiệp quan tâm đúng mức, tuy nhiên những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp lớn ở Việt Nam đã nhận thấy rằng CSR đã trở thành một trong những yêu cầu không thể thiếu đối với doanh nghiệp, bởi lẽ, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, nếu doanh nghiệp không tuân thủ CSR sẽ không thể tiếp cận được với thị trường. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp cũng dần dần nhận thức sâu sắc hơn về vai trò quan trọng của CSR cũng như lợi ích mà CSR mang đến cho tổ chức của họ. Như vậy, các doanh nghiệp khi muốn thành công và phát triển bền vững cần CSR để nổi bật hơn các đối thủ cạnh tranh và xây dựng một hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong mắt cộng đồng. Mặt khác, doanh nghiệp cũng cần có niềm tin và sự gắn kết của nhân viên vì nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Khi đặt những vấn đề này chung với nhau trong một mối
5 tương quan thì CSR có thế ảnh hưởng đến niềm tin và sự gắn kết của nhân viên ở một mức độ nào đó. Các nghiên cứu về CSR đã được một số nhà nghiên cứu thực hiện trong các lĩnh vực như ngân hàng (Griffin và Mahon, 1997; Mahwah, 2011; Waddock và Graves 1997;...), lòng trung thành của khách hàng, cổ đông (Marten và Akridge, 2006; Nguyễn Văn Tuấn, 2014;...), sự gắn bó với tổ chức của nhân viên (Aguilera và cộng sự, 2007; Rupp và cộng sự, 2006; Swanson và Niehoff, 2001). Các tác giả đã tổng kết những hoạt động của các tổ chức quốc tế và trong nước trong việc thúc đẩy việc thực hiện CSR, và đề cập đến những tác động của CSR đến các vấn đề liên quan đến tổ chức. Các nghiên cứu này không chỉ hướng đến việc làm rõ phạm trù CSR và chỉ ra những lợi ích của CSR đối với doanh nghiệp ở góc độ lí luận mà còn tiếp cận CSR theo góc nhìn của nhân viên trong tổ chức kinh doanh. Với mong muốn đem lại một sự nhận thức tốt hơn về tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên cũng như góp phần gia tăng năng suất, hiệu suất công việc, tăng trưởng doanh thu, duy trì và gia tăng lợi nhuận doanh nghiệp trong tương lai bằng những kiểm chứng đo lường cụ thể thì đề tài “Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh đối với hiệu suất công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên” là hết sức cần thiết. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xem xét tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với hiệu suất của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Từ đó có những gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên dẫn đến gia tăng hiệu suất của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Mục tiêu cụ thể: Xem xét mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự hiệu suất của nhân viên, thương hiệu và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Đánh giá mức độ tác động giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự hiệu suất của nhân viên của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Đưa ra những gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên dẫn đến gia tăng hiệu suất của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu: mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với hiệu suất của nhân viên sự hiệu suất của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. − Phạm vi nghiên cứu:
6 Về không gian: các doanh nghiệp bán lẻ với quy mô từ 300 lao động và vốn từ 100 tỷ trở lên trên địa bàn TP. HCM. Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện năm 2019. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu trải qua 2 giai đoạn chính bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. − Nghiên cứu sơ bộ: dùng phương pháp phỏng vấn tay đôi để điêu chinh va ̀ ̉ ̀ ̉ bô sung thang đo các y ếu tố trong mô hình đánh giá mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với hiệu suất của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu còn tiến hành thảo luận tay đôi với các nhân viên đang hoạt động tại các doanh nghiệp bán lẻ với quy mô từ 300 lao động và vốn từ 100 tỷ trở lên trên địa bàn TPHCM. Thông tin thu thập được từ nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích khám phá, hiệu chỉnh và bổ sung các yếu tố/khái niệm. − Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp định lượng với dữ liệu thu thập bằng cách gửi bảng câu hỏi qua các phương tiện trực tuyến và phỏng vấn trực tuyến với các đối tượng nghiên cứu. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS25 và AMOS20 trải qua các bước: Bước 1: Đánh giá sơ bộ các thang đo bằng cách kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS. Bước 2: Khẳng định lại các thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA thông qua hệ số tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt thông qua phần mềm AMOS. Bước 3: Kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM thông qua phần mềm AMOS. 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu Về mặt lý thuyết, nghiên cứu góp phần bổ sung vào cơ sở lý luận về các yếu tố trách nhiệm xã hội, thái độ, sự hào lòng, lòng trung thành và hiệu suất làm việc của nhân viên. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin hữu ích cho các doanh nghiệp đang tìm cách nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua trách nhiệm xã hội của công ty, thái độ của nhân viên, sự hài lòng và lòng trung thành. 1.6 Bố cục dự kiến của luận văn Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau: Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU Giới thiệu tổng quan bao gồm: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
7 Trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây từ đó hình thành mô hình nghiên cứu. Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương này trình bày quá trình và phương pháp thực hiện đề tài, trình tự nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp lấy mẫu, thu thập thông tin, cỡ mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các cách thức phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 25 và AMOS 20: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định, kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính và kiểm định các giả thuyết. Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Chương này trình bày được một số kết luận rút ra được từ nghiên cứu. Từ đó đưa ra các hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, luận văn cũng nêu lên những đóng góp của đề tài, những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đã xuất hiện từ rất lâu và được định nghĩa rất đa dạng. Theo trích dẫn của Carroll (2010), cha đẻ của thuật ngữ trách nhiệm xã hội là Howard Bowen, thuật ngữ lần đầu tiên xuất hiện trong cuốn sách của ông với tiêu đề “Social Responsibilities of the Businessman” (tạm dịch là Trách nhiệm xã hội của doanh nhân) tại năm 1953. Cũng theo nhận định của Carroll thì định nghĩa này đã được trích dẫn trong rất nhiều nghiên cứu đình đám thời đấy. Carroll định nghĩa trách nhiệm xã hội là “It refers to the obligations of businessmen to pursue those policies, to make those decisions, or to follow those lines of action which are desirable in terms of the objectives and values of our society” (tạm dich là nghĩa vụ của các doanh nhân là theo đuổi các chính sách, đưa ra các quyết định hoặc tuân theo các hành động, những điều đó là các mong muốn về các mục tiêu và giá trị của xã hội của chúng ta). 4 thành phần kim tự tháp của Carroll về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: + Về kinh tế: Để doanh nghiệp tồn tại lâu dài và mang lại lợi ích cho xã hội, trách nhiệm đầu tiên của công ty là thu được lợi nhuận. Mục tiêu về lợi nhuận được xây dựng như là động cơ căn bản nhất của việc kinh doanh. Trước khi thực hiện bất cứ mục tiêu gì khác, doanh nghiệp là thành phần kinh tế căn bản của xã hội. Thế nên, mục đích cơ bản của doanh nghiệp là sản xuất những hàng hóa và dịch vụ mà người tiêu dùng cần và muốn, và tạo ra một mức lợi nhuận chấp nhận được thông qua quá trình kinh doanh.Tất cả những loại trách nhiệm khác của doanh nghiệp đều được xây
9 dựng dựa vào trách nhiệm kinh tế, bởi vì không có nó thì những loại trách nhiệm khác trở thành những sự xem xét có thể gây tranh cãi. + Pháp lý: Điều bắt buộc là công ty phải tuân thủ và tuân thủ luật pháp và các quy định liên quan đến bản chất của hoạt động kinh doanh, cạnh tranh, việc làm, sức khỏe và an toàn của những người khác. Như là một phần của “hợp đồng xã hội” (social contract) giữa doanh nghiệp và xã hội, các công ty được kỳ vọng sẽ đeo đuổi những sứ mệnh về kinh tế của nó trong khuôn khổ mà luật pháp quy định. Trách nhiệm pháp lý được mô tả như tầng tiếp theo trong kim tự tháp CSR. Phạm vi của trách nhiệm này được áp dụng không chỉ bởi các doanh nghiệp mà còn bởi các cá nhân khi họ là một thành viên của doanh nghiệp đó. + Đạo đức: Trách nhiệm đạo đức bao gồm nhữngNhoạt động được trông đợi hoặc bị cấm cản bởi những thành viên của xã hội mặc dù những hoạt động này không được đề cập đến trong luật pháp. Điều quan trọng là công ty phải hành động trên cơ sở đạo đức và đạo đức trong xã hội và cũng nên vượt ra ngoài các yêu cầu hẹp của luật pháp và trật tự. + Hoạt động từ thiện: Nó bao gồm cam kết trực tiếp của doanh nghiệp trong hành động hoặc đề ra các chương trình nhằm thúc đẩy sự thịnh vượng của toàn xã hội. Có thể ví dụ một số hoạt động thuộc trách nhiệm từ thiện của doanh nghiệp, như là: đóng góp của doanh nghiệp về tài chính và nguồn lực cho các hoạt động nghệ thuật, giáo dục hoặc cộng đồng. Khía cạnh trách nhiệm này giữ một vị trí quan trọng mặc dù về bản chất còn phụ thuộc ở người lãnh đạo và sứ mệnh mỗi công ty. Theo Bộ Ngoại giao Hà Lan (2013), CSR là một khái niệm bao gồm tất cả các hoạt động chuỗi giá trị và ảnh hưởng của nó đối với xã hội, môi trường kinh tế và sự quan tâm đến các bên liên quan. Thêm vào đó, theo Hội đồng kinh doanh thế giới vì sự phát triển bền vững (World Business Council for Sustainable Development, 2019), xác định CSR là cam kết của các doanh nghiệp tiếp tục đóng góp cho sự phát triển kinh tế đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của lực lượng lao động và gia đình của các thành viên trong doanh nghiệp họ, cũng như của cộng đồng và xã hội. Ngoài ra, theo nghiên cứu của McGuire (2014) trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cách tốt nhất để một tập đoàn quan tâm đến mọi nhu cầu của các bên liên quan. Các doanh nghiệp có nhiệm vụ làm hài lòng không chỉ các cổ đông, nhân viên, xã hội mà còn phải thể hiện ra nó một cách rõ ràng và dễ nhận thấy hơn. Sims (2013) còn chỉ ra rằng CSR là một nhiệm vụ của doanh nghiệp mà đem đến những phúc lợi cho xã hội. Các doanh nghiệp cần phải hoạt động kinh doanh một cách có đạo đức, cải thiện và trau dôi cuộc sống của lực lượng lao động của chính họ và tìm cách phát triển kinh tế, đóng góp cho xã hội. Balabanis (2015) cũng có cái nhìn khá giống, CSR là một tập hợp các chính sách, thực tiễn và chương trình được thiết lập để đạt được thành công thương mại theo cách tôn vinh các kỳ vọng đạo đức, thương mại, kinh tế và các kỳ vọng khác mà xã hội dành cho doanh nghiệp (Balabanis, 2015). Đó là một nghĩa vụ, vượt ra ngoài yêu cầu của luật pháp và kinh tế, đối với một công ty để theo đuổi các mục tiêu dài hạn có lợi cho xã hội. Doanh nghiệp cam kết tiếp tục hành xử có đạo đức và đóng góp cho phát triển kinh tế đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của lực lượng lao động và gia đình của họ cũng như của cộng đồng địa phương và xã hội nói chung.
10 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có bốn chiều cụ thể bao gồm: Từ thiện, kinh tế, đạo đức và môi trường. Từ thiện ở đây có nghĩa là trả lại cho xã hội bằng cách hoạt động trên xu hướng tự nguyện. Về môi trường thì các công ty nên tuân thủ luật bảo vệ người tiêu dùng, luật thúc đẩy công bằng và bảo vệ môi trường. Đối với kinh tế là hoạt động kinh doanh thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Đạo đức có nghĩa là làm tốt và không gây hại cho môi trường tự nhiên của chúng ta, nó cũng bao gồm các giá trị kinh doanh có trách nhiệm với cộng đồng nơi họ đang tiến hành kinh doanh. Trách nhiệm này được các doanh nghiệp có thể được thực hiện theo nhiều cách. Thông thường các công ty hỗ trợ hoặc tài trợ cho các sự kiện cộng đồng như trại y tế, thể thao, học phí, lễ hội, học bổng, giải thưởng và các hoạt động làm sạch môi trường. Hầu hết các tổ chức khuyến khích nhân viên của họ tham gia vào cộng đồng của họ. Từ các nghiên cứu trên có thể thấy không có định nghĩa nào được chấp nhận chung về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp mặc dù các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu về nhiều khía cạnh của trách nhiệm xã hội trong thế giới kinh doanh. Tuy nhiên những định nghĩa trong các nghiên cứu về CSR đều có điểm chung. Kế thừa từ các định nghĩa đã nêu trên, trong nghiên cứu này, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được định nghĩa là doanh nghiệp đó có các chính sách trên các phương diện xã hội, môi trường, đạo đức và tự nguyện, nhằm đóng góp sự phát triển cho các bên liên quan bao gồm ở các cấp độ: doanh nghiệp, khách hàng, nhà cung cấp và rộng hơn là xã hội. Ngoài ra doanh nghiệp đó phải biết tôn trọng pháp luật hiện hành, các thỏa thuận giữa các đối tác. Hiện đang tồn tại hai quan điểm đối lập nhau về CSR. Quan điểm thứ nhất cho rằng doanh nghiệp không có trách nhiệm gì đối với xã hội mà chỉ có trách nhiệm với cổ đông và người lao động của doanh nghiệp, còn nhà nước phải có trách nhiệm với xã hội, doanh nghiệp đã có trách nhiệm thông qua việc nộp thuế cho nhà nước. Trái lại, quan điểm thứ hai cho rằng các doanh nghiệp đã sử dụng các nguồn lực của xã hội, khai thác các nguồn lực tự nhiên và trong quá trình đó gây ra những tổn hại đối với môi trường tự nhiên. Vì vậy, ngoài việc đóng thuế, doanh nghiệp còn có trách nhiệm xã hội đối với môi trường, cộng đồng, người lao động và các đối tượng hữu quan khác. Thêm vào đó, theo quan điểm của Griffin (2015), CSR được đo trên 8 thành phần danh tiếng bao gồm: chất lượng quản lý, chất lượng sản phẩm, tính sáng tạo, giá trị đầu tư dài hạn, sự vững chắc về tài chính, tài năng của nhân viên, sử dụng tài sản của công ty và trách nhiệm với môi trường. Trong nghiên cứu này, CSR được đo qua 4 phương diện trên xã hội bao gồm: − Tổ chức chú trọng đến việc đóng góp cho phúc lợi của nhân viên. − Tổ chức chú trọng đến việc đóng góp cho sự thịnh vượng của khách hàng. − Tổ chức chú trọng đến việc đóng góp cho sự thịnh vượng của các nhà cung cấp. − Tổ chức chú trọng đến việc đóng góp cho sự thịnh vượng của cộng đồng. 2.1.2.Hiệu suất công việc Theo nghiên cứu của Opatha (2009), mỗi nhân viên làm việc trong tổ chức dự kiến sẽ được mong đợi trong việc thực hiện công việc của mình theo cách đáng tin
11 cậy. Người đó chịu trách nhiệm thực hiện thành công các nhiệm vụ và nhiệm vụ liên quan đến công việc theo hợp đồng lao động. Nhân viên chấp nhận sự phân công công việc nhất định và đồng ý thực hiện chúng một cách đáng tin cậy. Những người nhân viên đó phải tạo ra cảm giác ở mọi người xung quanh là người có trách nhiệm hoàn thành công việc đó một cách tốt. Theo nhận định của Wu (2011), hiệu suất công việc được định nghĩa là số lượng nỗ lực mà các cá nhân nỗ lực trong công việc của họ. Hơn nữa, hiệu suất công việc cũng phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức và niềm tin của tổ chức về hành vi được coi trọng nhất. Thêm vào đó Zablah và cộng sự (2012) đề cập rằng hiệu suất công việc được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên đóng góp vào hiệu quả của tổ chức dựa trên những kỳ vọng liên quan đến vai trò công việc của người ấy, là một khái niệm phức tạp bao gồm một loạt các hành vi hướng vào cả bên trong (đối với người quản lý và đồng nghiệp) và bên ngoài (đối với khách hàng ). Atteya (2012) cũng đã đề cập rằng hiệu suất công việc có thể được gọi là một hoạt động trong đó một cá nhân có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao cho họ thành công, chịu các ràng buộc thông thường của việc sử dụng hợp lý các nguồn lực sẵn có. Nói cách khác, hiệu suất công việc có thể được gọi là nhiệm vụ và trách nhiệm mà mỗi cá nhân thực hiện và nó cũng bao gồm chất lượng và số lượng nhiệm vụ đã hoàn thành. Thêm vào đó, Yang và Hwang (2014) đã phân loại hiệu suất công việc thành kết quả thực hiện công việc và hành vi để thực hiện công việc. Yang và Hwang (2014) cũng cho rằng hiệu suất công việc được hiểu bao gồm các hành vi có thể quan sát được về một người trong công việc của họ có liên quan đến mục tiêu của tổ chức. Hiệu suất không chỉ là hệ quả của hành vi, mà còn chính là bản thân các hành vi đó. Trong nghiên cứu này, hiệu suất công việc liên quan đến hiệu suất mà nhân viên thực hiện các hoạt động mà các hoạt động đó chính thức là một phần công việc của họ và đóng góp cho hoạt động kinh doanh của tổ chức. Hiệu suất công việc của nhân viên được thể hiện qua 4 khía cạnh: Quản lý công việc tối ưu Quan tâm đến kết quả công việc Thực hiện tốt công việc với thời gian và công suất hợp lý Hợp tác hiệu suất với những người khác 2.1.3.Thái độ nhân viên Gordon Allport (1935) là một trong những người cha đẻ nghiên cứu về thái độ, lưu ý rằng khái niệm thái độ có lẽ là khái niệm đặc biệt và không thể thiếu trong tâm lý học xã hội Mỹ đương đại. Theo quan điểm của định nghĩa này, có thể hiểu rằng một thái độ khác từ người này sang người khác. Đó là yếu tố cần thiết nhất để được nghiên cứu và hiểu trong bất kỳ tổ chức nào của thời hiện đại. Eagly và Chaiken (1933) cũng đã định nghĩa thái độ là: “a psychological tendency that is expressed by evaluating a particular entity with some degree of favor or disfavor” (tạm dịch là một khuynh hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá một thực thể cụ thể với một mức độ ủng hộ hoặc làm mất lòng). Thêm vào đó, Eagly và Chaiken (1933) còn bàn luận thêm rằng thái độ là một khuynh hướng tâm lý luôn được đánh giá
12 với một mức độ tích cực hoặc tiêu cực. Một số loại thái độ tích cực tìm thấy ở nhân viên giúp tổ chức hoạt động mà không gặp bất kỳ trở ngại nào, trong khi một số nhân viên có định hướng tâm lý tiêu cực sẽ có cách tiếp cận tiêu cực, được đánh giá tiêu cực và không thuận lợi để đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo thái độ của Fishbein và Ajzen (1974) là một cảm giác tích cực hoặc tiêu cực hoặc trạng thái tinh thần sẵn sàng, được học và được tổ chức thông qua trải nghiệm trước đó mà trải nghiệm đó ảnh hưởng cụ thể đến phản ứng của một người đối với mọi người, đối tượng và tình huống. Theo quan điểm này, thái độ là một loại cảm giác được thể hiện khi một nhân viên trải qua một tình huống cụ thể, cách người ấy phản ứng không chỉ với người mà còn với các đối tượng ảnh hưởng đến hành vi của họ. Cảm xúc có thể là những điều tích cực có thể thể hiện sự sẵn sàng làm một số công việc một cách nhiệt tình; nó cũng có thể được học thông qua kinh nghiệm. Robbins (2003) cho biết thái độ là một tính năng đánh giá và chúng có thể là thuận lợi hoặc không thuận lợi liên quan đến các đối tượng, con người hoặc sự kiện. Do đó, họ phản ánh cách người ta cảm nhận về một cái gì đó. Nói chung, một thái độ có thể được hiểu là một ý kiến chung của cá nhân hoặc một phản ứng, hoặc đánh giá về một tình huống hoặc một sự kiện. Nó cũng có thể là một hành vi tích cực hoặc tiêu cực, có thể gây ra kết quả thuận lợi hoặc không thuận lợi, khi giao dịch với mọi người trong một tổ chức. Zare (2012) nhận định thái độ của nhân viên mô tả hành động của nhân viên hướng tới mục tiêu của họ. Thái độ của nhân viên bao gồm ba khía cạnh chính, đó là theo tình cảm, nhận thức và thái độ cá nhân. Thái độ tình cảm bao gồm yếu tố cảm xúc, cảm giác của nhân viên và các giá trị sống, chuẩn mực. Thái độ nhận thức là tập trung vào niềm tin của nhân viên về khái niệm là đúng và sai. Cuối cùng, thái độ của nhân viên điều khiển hành vi dựa vào những quyết định. Nói tóm lại, thái độ của nhân viên trong nghiên cứu này là phản ứng của nhân viên đó đối với đồng nghiệp hoặc cấp trên hoặc rộng hơn là đối với công ty. Thái độ đó có thể là thái độ tích cực hoặc tiêu cực. Thái độ của nhân viên được đo trên các phương diện: − Mức độ yêu thích công việc − Mức độ ưa thích công ty hiện tại so với các công ty khác trong cùng lĩnh vực mà đã biết. − Mức độ cam kết với công việc 2.1.4.Sự hài lòng công việc của nhân viên Xuất phát từ nhiều góc nhìn khác nhau, các học giả đưa ra các khái niệm không giống nhau về sự hài lòng của người lao động. Có rất nhiều định nghĩa của sự hài lòng của công việc trong nhiều nghiên cứu tuy nhiên không có định nghĩa về sự hài lòng công việc của nhân viên nào được chấp nhận rộng rãi. Sự hài lòng của công việc mang ý nghĩa khác nhau đối với từng đối tượng, bởi vì mọi người bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác nhau bao gồm các đặc điểm cá nhân, nhu cầu, giá trị, cảm xúc và mong đợi. Ngoài ra, nó còn khác nhau từ tổ chức này đến tổ chức khác, vì sự hài lòng trong công việc còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như môi trường làm việc, đặc điểm công việc,
13 cơ hội cho nhân viên và nhiều các yếu tố khác nữa. Các yếu tố này thường có sự khác nhau giữa các tổ chức do đó định nghĩa sự hài lòng đối với các tổ chức là khác nhau. (Harputlu, 2014). Theo PE. Spetor (1997) thì sự hài lòng đơn giản là nhân viên cảm nhận như thế nào về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc họ đang thực hiện. Hay nói một cách cụ thể hơn, sự hài lòng tức là những gì mà nhân viên thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) đối với công việc của họ. Spector đã chỉ ra rõ rằng sự hài lòng là cảm xúc tổng quát về công việc hay sự tổng hợp thái độ đối với các phương diện, các khía cạnh trong công việc bao gồm: sự đánh giá, sự giao tiếp, đồng nghiệp, phúc lợi, điện kiện công việc, bản chất công việc tự nhiên, tổ chức, các chính sách của tổ chức, sự chi trả, sự phát triển của cá nhân, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, sự an toàn và cấp trên. Theo Vroom (1964) được trích dẫn bởi Anjum (2014), sự hài lòng công việc là cách thức hoạt động của nhân viên đó trong việc thực hiện công việc. Bằng cách duy trì vững chắc mối quan hệ với vai trò và nhiệm vụ đang làm trong công việc, nhân viên đó sẽ có được sự hài lòng. Cách giải thích này của Vroom sẽ gượng ép hành vi của nhân viên, tức là mặc định một nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc thì họ sẽ tiếp tục hoàn thành công việc, hiểu rõ vai trò và nhiệm vụ của bản thân, hành vi của nhân viên đó đối với việc thực hiện công việc tốt thì họ đang hài lòng với công việc. Một khía cạnh khác, theo trích dẫn bởi Keller (1992), sự hài lòng là sự đánh giá của các cá thể riêng biệt đối với mức độ mà môi trường công việc thỏa mãn những mong muốn, những nhu cầu cá nhân của họ (Dawis và Lofquist, 1984). Nói đơn giản hơn rằng các cá nhân sẽ cảm thấy hài lòng hơn nếu môi trường làm việc có thể đáp ứng nhu cầu, giá trị và tính cách cá nhân. Do đó, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn đối với công việc nếu họ nhận được thành quả có giá trị hơn. Sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ cá nhân đối với công việc và nó cho thấy mức độ kỳ vọng của nhân viên phù hợp với phần thưởng của công việc (Amiri và cộng sự, 2010). Trong nghiên cứu này, trước hết sự hài lòng trong công việc là những cảm xúc thuộc về nhân viên, là cách mà nhân viên đã phản ứng cảm xúc lại đối với công việc, bao gồm cả cảm xúc tích cực và tiêu cực. Bổ sung sau đó, sự hài lòng không chỉ gói gọn trong cảm xúc, mà còn là những đánh giá. Đó là những đánh giá về tầm quan trọng, sự cần thiết hay đánh giá sự xứng đáng đối với phần thưởng sẽ nhận được hoặc sự kỳ vọng đối với các hoạt động trong công việc. Những cảm xúc hay đánh giá đó có thể được xem là thái độ. Như thế, sự hài lòng là nhận thức của nhân viên đối với tất cả các khía cạnh trong công việc và những khía cạnh liên quan. Xét về thành phần của sự hài lòng, trong nhiêu nghiên cứu, các nhà nghiên cứu đã chia sự hài lòng thành hai loại chính: sự hài lòng tổng thể và sự hài lòng trên những phương diện cụ thể. Spector chỉ chia sự hài lòng chỉ bao gồm là sự hài lòng trên các khía cạnh mà chưa làm rõ sự hài lòng tổng thể, Locke đã bổ sung thêm sự hài lòng tổng thể, đồng thời làm rõ sự liên quan giữa sự hài lòng tổng thể và sự hài lòng đối với các khía cạnh. Như vậy, để xét sự hài lòng công việc của nhân viên, nghiên cứu này sẽ tiến hành đo sự hài lòng tổng thể và sự hài lòng trên các khía cạnh.
14 Pector (1997) cũng đã liệt kê các thành phần phương diện công việc đã nêu ở trên bao gồm sự đánh giá, sự giao tiếp, đồng nghiệp, phúc lợi, điện kiện công việc, bản chất công việc tự nhiên, tổ chức, các chính sách của tổ chức, sự chi trả, sự phát triển của cá nhân, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, sự an toàn và cấp trên. Locke (1976) xác định có 4 thành phần tác động bao gồm phần thưởng, mối quan hệ với những người khác, bản chất tự nhiên của công việc và đặc điểm tổ chức. Hay Weiner (2000) đã chứng minh được rằng sự hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào đặc điểm tự nhiên của chính công việc đó, nó sẽ liên quan đến sự thử thách trong công việc, sự tự chủ và cơ hội nghề nghiệp. Nói tóm lại, sự hài lòng được đo qua các khía cạnh: − Sự hài lòng tổng thể − Sự hài lòng với đồng nghiệp − Sự hài lòng với người giám sát − Sự hài lòng với sự chi trả và cơ hội phát triển bản thân 2.1.5.Lòng trung thành của nhân viên Theo Movvday và các cộng sự (1979) “trung thành là ý định, mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tồ chức”. The Loyalty Research Center (1990) đã định nghĩa lòng trung thành của nhân viên là việc nhân viên gắn kết với sự thành công cho tồ chức và tin tường ràng sự lựa chọn tốt nhất của họ là làm việc cho tồ chức này. Không chỉ thực hiện các kế hoạch để tồn tại với tổ chức mà họ cũng không chủ động tìm kiếm co hội thay đồi công việc cũng như không đáp lại những lời mời gọi hấp dẫn khác. Theo cách định nghĩa này thì lòng trung thành của nhân viên là việc họ “muốn” ở lại với tồ chức và họ không có dự định nghi việc. Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Encyclopedia Britannica (1998) cũng đã định nghĩa lòng trung thành như một thuật ngữ chung có thể được định nghĩa là sự tận tâm hoặc tình cảm gắn bó của một người với một đối tượng cụ thể, có thể là một người khác hoặc một nhóm người, một lý tưởng, nghĩa vụ hoặc nguyên nhân. Safra (2007) nói rằng lòng trung thành thể hiện trong cả suy nghĩ và hành động và cố gắng xác định lợi ích của người trung thành với đối tượng. Reichained (2003) nhận định rằng lòng trung thành của nhân viên là sự vâng lời của nhân viên khi làm việc trong công ty nơi người ta kiếm sống. Chúng ta có thể nói rằng một nhân viên trung thành với tổ chức của mình khi người đó thể hiện sự cam kết và niềm tin rằng làm việc trong tổ chức là lựa chọn tốt nhất cho người đó. Waqas và cộng sự, (2014) tuyên bố rằng một nhân viên trung thành là một người có cam kết cao trong việc phát triển tổ chức nơi người đó làm việc. Pandey và Khare, (2012) trích dẫn rằng lòng trung thành của nhân viên có thể được định nghĩa là nhân viên cam kết với sự thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là lựa chọn tốt nhất của họ. Robbins dan Coulter (2012) nói rằng lòng trung thành là sự sẵn sàng bảo vệ cả về vật chất và tinh thần cho một người, ở bối cảnh nghiên cứu này là tổ chức. Khương và Tiên (2013) lòng trung thành là sự sẵn lòng của một nhân viên đầu tư hoặc hy sinh cho tổ chức để củng cố mối quan hệ. Do đó, lòng trung thành được đặc trưng bởi ý định tham gia với tổ chức trong dài hạn, đóng
15 vai trò tích cực trong việc giữ chân các thành viên trong tổ chức. Hơn nữa Pereira, (2010) giải thích rằng lòng trung thành là chất keo hoặc ràng buộc của mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên. Lee (2010) giải thích rằng lòng trung thành của nhân viên là những hành động và hành vi cụ thể tham gia vào các hoạt động của chủ lao động, sẵn sàng ở lại muộn để hoàn thành các dự án hoặc mục tiêu của tổ chức hoặc giúp đỡ đồng nghiệp. Chen và Lin (2013) cũng đã giải thích lòng trung thành của nhân viên có thể được định nghĩa là mức độ mà mọi người cảm thấy là một phần của tổ chức. Nhân viên sở hữu lòng trung thành của tổ chức cao hơn làm việc chăm chỉ, cam kết với tổ chức, v.v. Lòng trung thành của nhân viên trong nghiên cứu này được xác định là ý định muốn gắn bó với tổ chức của người nhân viên đối với tổ chức đang hoạt động. Lòng trung thành không chỉ thể hiện qua suy nghĩ và hành động. Các phương diện đo lòng trung thành của nhân viên trong nghiên cứu này bao gồm: − Nói tích cực về công ty khi nói chuyện với khách hàng − Nói tích cực về công ty khi nói chuyện với bạn bè và người thân − Có thể giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty cho người khác − Muốn ở lại với công ty này trong tương lai − Không thay đổi ngay lập tức sang một công ty khác nếu nhận được lời mời làm việc 2.2. Các nghiên cứu trước 2.2.1.Các nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu của Jungsun (Sunny) Kima, Hak Jun Song, ChoongKi Lee (2016). Nghiên cứu này đã khảo sát tác động của bốn khía cạnh về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) (ví dụ như trách nhiệm về kinh tế, pháp lý, đạo đức và thiện nguyện) và năm khía cạnh của marketing nội bộ (IM) (ví dụ như hệ thống phúc lợi, đào tạo, lương thưởng, giao tiếp và hỗ trợ quản trị) về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên (OC) và mục tiêu doanh thu (TI) trong ngành casino. Dựa trên số liệu khảo sát thu thập được từ 310 nhân viên làm việc cho một công ty sòng bạc, các mối quan hệ đã được kiểm tra bằng cách sử dụng phân tích xác định sai số, phân tích yếu tố thứ hai và mô hình công thức cấu trúc. Kết quả cho thấy cả nhận thức về CSR và IM của nhân viên có liên quan đến OC của họ và tiêu cực đến TI của họ, gợi ý rằng việc thêm các chương trình CSR vào các chương trình IM hiện tại có thể cải thiện thái độ OC, từ đó góp phần giảm TI. Nghiên cứu này đã đóng góp rất nhiều tài liệu bằng cách đánh giá theo ý niệm và thực nghiệm các khía cạnh CSR và IM cùng lúc trong môi trường sòng bạc. Nghiên cứu Idıl Karademirlidag Suher, Cisil Sohodol Bir, Aysel Yapar (2017). Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gần đây rất nổi bật bởi vì các công ty đã bắt đầu hiểu rằng họ có thể phát triển không chỉ với đầu tư tài chính mà còn có thể phát triển với sự tập trung vào các vấn đề xã hội. Nhiều công ty đã bắt đầu đánh giá các nguyên tắc CSR để cạnh tranh tốt hơn trên thị trường toàn cầu và để quảng bá sản phẩm và dịch vụ bằng cách nhấn mạnh các hoạt động trách nhiệm xã hội của công ty. Các hoạt động trách nhiệm xã hội của công ty cũng quan trọng vì sự đóng góp của họ
16 vào sự hài lòng và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Trong bài này, nó được nghiên cứu nếu có mối quan hệ với trách nhiệm xã hội của công ty làm việc với sự hài lòng công việc của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức của họ đối với công ty của họ. Nghiên cứu khảo sát đã được thực hiện và theo kết quả khảo sát cho thấy các hoạt động trách nhiệm xã hội của công ty có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu của Peterson (2004) trên cơ sở sử dụng các thang đo như Maignan nhưng nghiên cứu với các nhân viên làm việc tại miền trung nước Mỹ cho thấy rằng cả bốn thành phần của CSR đều ảnh hưởng tích cực tới ý định gắn bó của nhân viên, các nhân viên có niềm tin vào lợi ích các hoạt động xã hội của công ty cao hơn thì có mức độ gắn bó cao hơn các yếu tố về đạo đức là ảnh hưởng mạnh nhất đến nhân viên, ông cho rằng những công ty coi trọng đạo đức kinh doanh sẽ đối xử với nhân viên của họ một cách tử tế nhất. Xét về sự ảnh hưởng của giới tính thì nữ giới coi trọng trách nhiệm xã hội về từ thiện nhất trong bốn thành phần của CSR, ông lý giải rằng phụ nữ luôn mong muốn một thời gian biểu làm việc linh động để họ phối hợp tốt hơn giữa cuộc sống và công việc. Những doanh nghiệp được đánh giá tốt về trách nhiệm từ thiện thường có áp lực làm việc tốt hơn so với các doanh nghiệp khác do đó phụ nữ sẽ cảm thấy thích hợp với họ hơn. Nghiên cứu của Choivà Yu (2013) về nghiên cứu ảnh hưởng của Nhận thức trách nhiệm xã hội của nhân viên đến sự gắn bó của nhân viên, hành vi công dân của nhân viên trong tổ chức và hiệu suất hoạt động của tổ chức. Kết quả khảo sát từ 7 quản lý ở các công ty tại Trung Quốc cho thấy rằngnhận thức CSR có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức (H1:p
17 nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được xây dựng dựa trên thang đo của Maigan và Ferrell đưa ra năm 2000. Sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức được xây dựng trên nền tảng lý thuyết và thang đo của của Meyer và Allen (1991). Các giả thuyết nghiên cứu được tiến hành kiểm định dựa trên phân tích 268 mẫu quan sát được chọn theo phương pháp phi xác xuất thuận tiện. Kết quả nghiên cứu của đề tài này phù hợp với các kỳ vọng của giả thuyết nghiên cứu theo đó các yếu tố về nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự gắng bó của nhân viên, và mức độ tác động giảm dần theo thứ tự như sau: (1) Nhận thức trách nhiệm xã hội về kinh tế, (2) Nhận thức trách nhiệm xã hội về pháp lý, (3) Nhận thức trách nhiệm xã hội về đạo đức, (4) Nhận thức trách nhiệm xã hội về từ thiện. 2.3. Biện luận giả thuyết và đề xuất mô hình Đa số các nghiên cứu về CSR nhấn mạnh vào khía cạnh khách hàng, tuy nhiên khía cạnh nhân viên cũng ảnh hưởng rất lớn (Lee et al., 2013). Nhận thức của nhân viên về CSR sẽ ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp và năng lực của công ty, do đó khía cạnh nhân viên là rất quan trọng. Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu thổ lộ rằng có hay không tác động của CSR lên nhân viên (Bauman và Skitka, 2012).Bởi vì các nhân viên là bên liên quan chính trong chuỗi giá trị của bất kỳ tổ chức nào đóng góp trực tiếp vào thành công của tổ chức. Do đó, hiểu được mối quan hệ giữa nhân viên và CSR sẽ giúp tổ chức đưa ra các chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của đối tượng này. Các nhà nghiên cứu chứng minh rằng các hoạt động liên quan đến trách nhiệm xã hội sẽ cải thiện tinh thần của nhân viên (Solomon và Hanson, 1985), nâng cao chất lượng cũng như kết quả của mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp (Lee et al., 2012). Khía cạnh mối quan hệ với nhân viên được đo lường dựa vào mức độ công ty đảm bảo sức khỏe và an toàn cho nhân viên, các lợi ích liên quan đến bảo hiểm xã hội và các khoản trích từ lương khác, các tổ chức, hiệp hội liên quan đến người lao động. Thêm vào đó là sự thõa mãn trong công việc (Banker và Mashruwala, 2007). Mối quan hệ giữa CSR và nhu cầu của nhân viên theo thang thứ bậc nhu cầu sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như thu hút nhân tài (Bauman và Skitka, 2012).Các chương trình trách nhiệm xã hội ảnh hưởng tích cực lên nhân viên ở các mức độ khác nhau (Leeet al., 2012).Đến năm 2013, nhóm nghiên cứu này tiếp tục kết luận rằng nhận thức của nhân viên về các chương trình CSR tác động tích cực lên hiệu quả công ty trong bối cảnh Hàn Quốc (Leeet al., 2013).Nhìn chung, nhân viên và các hoạt động CSR do công ty thực thi liên hệ chặt chẽ với nhau. 2.3.1. Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của tổ chức lên thái độ, sự hài lòng, lòng trung thành và hiệu suất công việc của nhân viên Hiện nay, ở hầu hết các quốc gia, CSR đều được thực hiện một cách nhiều quá so với luật pháp các quốc gia đó quy định (trích dẫn trong nghiên cứu của Godfrey, 2005). Đối với các doanh nghiệp này, CSR là một hành động tự nguyện thay vì nó là một nghĩa vụ bắt buộc doanh nghiệp phải tuân theo. Như vậy có thể thấy CSR ảnh hưởng rất lớn đối với mọi mặt, do đó, CSR rất được nhiều doanh nghiệp thực hiện. Nghiên cứu của Kang, Germann & Grewal (2016) chỉ ra rằng đối với các công ty, tiến hành các hoạt động CSR có xu hướng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả tài chính. Bởi vì các hoạt động CSR có khả năng thúc đẩy danh tiếng của doanh nghiệp, tạo được nhiều thiện cảm cho mọi người xung quanh và đặc biệt là hoạt động CSR giúp
18 cải thiện đời sống của nhân viên, từ đó mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên được nâng cao rất nhiều, dẫn đến thái độ của nhân viên sẽ có xu hướng tích cực đối với doanh nghiệp hơn, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên sẽ được nâng cao. Giả thuyết đặt ra trong nghiên cứu này là CSR ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên. Diễn giải rõ hơn rằng, theo Collier & Esteban (2007) có ít nhất 2 nhân tố ánh hưởng đến sự đồng thuận của nhân viên với các hoạt động về CSR bao gồm bối cảnh tổ chức và sự nhận thức. Yếu tố thứ nhất là theo bối cảnh mà các tổ chức có hoạt động mạnh về CSR sẽ có văn hóa tố chức và thái độ làm việc phù hợp với các hoạt động CSR, và các quy định về CSR sẽ được hòa hợp với các quá trình kinh doanh. Do đó, khi doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội, nó tạo ra bối cảnh tích cực mà cả nhân viên hiện tại và tương lai sẽ đánh giá tổ chức đó một cách tích cực (Williams & Bauer, 1994). Yếu tố thứ 2 là sự nhận thức. Các quy định và hoạt động CSR sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái về chính họ bởi vì họ tạo nên thương hiệu cá nhân trong doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh cá nhân (Lee & cộng sự, 2012, 2013). Thêm vào đó, Carmeli và đồng nghiệp (2007) khám phá cách hình ảnh hoặc uy tín được cảm nhận có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên, CSR được tìm thấy có ảnh hưởng tích cực đến nhận dạng tổ chức và có tác động mạnh mẽ hơn so với hiệu quả tài chính và thị trường. Cho dù yếu tố nào quyết định thì CSR sẽ có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức cùa nhân viên về doanh nghiệp. Ví dụ, khi yếu tố thứ nhất (bối cảnh) là quyết định, tổ chức sẽ có được niềm tin từ nhân viên bởi vì họ hiểu rằng tồ chức sẽ tạo nên sự gắn kết và nghĩ đến quyền lợi cũng như phúc lợi của họ. Nhân viên cũng sẽ tin tưởng vào tổ chức khi yếu tô thứ 2 (nhân viên cảm thấy thoải mái về bản thân bởi có hợp tác tốt với công ty) là yếu tố quyết định. Khi nhân viên hiểu được tổ chức của họ đang tham gia các hoạt động CSR và điều này làm họ tự hào khi là một phần của tổ chức đó (You & cộng sự, 2013). Nói cách khác, những nhân viên này hỗ trợ cho các hoạt động CSR mà tổ chức của họ đang tham gia và tạo nên những lợi ích giúp nhân viên có niềm tin vào tổ chức. Thêm vào đó, CSR còn ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành của họ. Nghiên cứu của Mcfarlin, D.B.; Sweeney, P.D (1992) đã chỉ ra rằng CSR cho nhân viên thúc đẩy thái độ làm việc tích cực đối với các mục tiêu của tổ chức, từ đó tăng cường sự tham gia vào công việc sáng tạo của họ. Maignan và đồng nghiệp (1999) cũng đã chỉ ra rằng CSR có liên quan tích cực đến cam kết của nhân viên. Các hoạt động CSR của tổ chức, nói chung, làm tăng sự cam kết của nhân viên, bởi vì các loại hoạt động này cho phép nhân viên cảm thấy rằng họ đang đóng góp tích cực cho hệ thống xã hội rộng lớn hơn. Nói cách khác, nhân viên tìm kiếm thành viên trong các tổ chức có trách nhiệm xã hội vì các tổ chức đó có thể nâng cao cách nhân viên cảm nhận về bản thân họ (Turker, D, 2009). Từ đó sự hài lòng của họ cũng như thái độ, lòng trung thành của họ sẽ được tăng cao. Trong một nghiên cứu khác, bằng cách thu thập dữ liệu từ nhân viên của sáu công ty lớn từ các lĩnh vực khác nhau ở Thái Lan, Singhapakdi, A.; Lee, D.J.; Sirgy, M.J.; Senasu, K (2015) chỉ ra rằng CSR làm tăng sự hài lòng của nhân viên với công việc. Có vẻ như các công ty có liên quan cao trong các hoạt động CSR đối xử với nhân viên công bằng hơn (Cherian, J.; Pech, R, 2017). Nếu nhân viên thấy một tổ chức là công bằng, họ có thể xem tổ chức đó tích cực hơn và thể hiện thái độ tích cực hơn đối với mục tiêu tổ chức. Ví dụ, Vitell và Davis (1990) xác định mối quan hệ trực tiếp giữa khí cạnh đạo đức của một công ty và các khía cạnh
19 khác nhau của sự hài lòng công việc. Các kết quả nghiên cứu của họ chỉ ra rằng các nhà quản lý có thể tăng sự hài lòng công việc bằng cách truyền cảm hứng cho hành vi đạo đức và bằng cách tạo cơ hội cho hành vi phi đạo đức giữa các nhân viên của họ. Theo đó, Schwepker (2001) quan sát mối liên hệ trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu sử dụng một mẫu cắt ngang của các giám đốc bán hàng từ doanh nghiệp đến doanh nghiệp ở khu vực phía Nam của Hoa Kỳ. Theo cách tương tự, một cuộc khảo sát trên 237 nhà quản lý ở Singapore của Koh và Boo (2001) chỉ ra rằng đạo đức tổ chức, với tư cách là một thành phần chính của CSR, làm tăng JS. Rupp và cộng sự. (2006) đề xuất rằng cách nhân viên nhận thức về thực tiễn CSR có liên quan tích cực đến thái độ CSR tiếp theo của họ cũng như sự hài lòng công việc và hiệu suất công việc của họ. Các nghiên cứu điều tra mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và các khía cạnh khác nhau của CSR (Porter et al., 1974; Vitell và Davis, 1990; Viswesvaran và Deshpande, 1996; Viswesvaran et al., 1998; Bhattacharaya et al., 2008; Valentine và Fleischman, 2008; Mozes và cộng sự, 2011; Zhu và cộng sự, 2014) ít nhiều xác nhận mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn CSR và sự hài lòng công việc và hiệu suất công việc của nhân viên. Từ những biện luận trên, giả thuyết đầu tiên được đề xuất như sau: Giả thuyết 1: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên, sự hài lòng đối với công việc và lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp; và có tác động cùng chiều lên hiệu suất công việc của nhân viên. 2.3.2. Ảnh hưởng của thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành lên hiệu suất công việc của nhân viên Thái độ làm việc tích cực của nhân viên đã dẫn đến hiệu suất công việc cao hơn trong tổ chức, điều này cuối cùng tạo điều kiện cho những thay đổi tích cực của tổ chức (Ohly, S.; Sonnentag, S.; Pluntke, F. 2006). Nhân viên có thái độ làm việc tích cực hơn có thể tham gia vào các hành vi ít sai lệch hơn trong tổ chức (Hayward, M.L.; Forster, W.R.; Sarasvathy, S.D.; Fredrickson, B.L. 2010). Tùy thuộc vào mức độ của nó, thái độ với công việc theo Maneze (2005) đã được hầu hết các tổ chức coi là một tác nhân ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất công việc của nhân viên. Kumari và Pandey (2011) cũng chứng tỏ rằng hiệu suất công việc tương đối cao khi niềm tin của nhân viên tăng cao và lúc đó tình cảm của nhân viên đối với công ty được nâng cao. Trong thời điểm đó, hiệu suất công việc sẽ tăng. Và ngược lại, khi niềm tin xuống thấp, tình cảm của nhân viên cũng dần xuống thấp và hiệu suất công việc sẽ xuống thấp. Sự hài lòng của nhân viên cũng tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo Miller và Monge (1986) sự hài lòng trong công việc sẽ mang lại động lực cho nhân viên trong việc nâng cao chất lượng và nâng cao khả năng làm việc. Ngoài ra, Judge (2001) cũng đã tìm ra mối tương quan mạnh giữa sự hài lòng và hiệu suất công việc (hơn 0.3). Thêm vào đó, mối tương quan giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất công việc thậm chí còn cao hơn trong các công việc phức tạp, các công việc cần chuyên môn cao. Abugre và Sarwar (2013) cũng đã xác định rằng hệ thống khen thưởng trong một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên, phần thưởng cao hơn và nhân viên hài lòng khi làm việc. Điều đó sẽ mang lại năng suất cao hơn cho các tổ chức kinh doanh. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng có mối tương quan giữa hiệu suất và mức độ hài lòng của nhân
20 viên(Heywood & Wei, 2006; Green & Heywood, 2008; Bryson và các cộng sự 2012; Sudarman, 2014; Juniantara, 2015; Purwanto, 2015; Ilham, 2017; Dahlan, 2017). Lòng trung thành cũng là một yếu tố quyết định quan trọng của việc đánh giá liên quan đến nhận thức chung rằng cam kết đối với các tổ chức trong môi trường làm việc ngày nay (L. K. Johnson, 2005). Theo nhiều cách, hành vi trung thành là biểu hiện hành vi của cam kết của tổ chức. Thật vậy, ủng hộ và bảo vệ tổ chức, vẫn cam kết với tổ chức ngay cả trong hoàn cảnh khó khăn và đóng góp cho danh tiếng tốt của mình dường như là những hành vi phù hợp với thái độ cam kết đối với tổ chức. Và do đó, lòng trung thành có thể được coi là biểu hiện hành vi của cam kết, và các hành vi đó cũng chính là biểu hiện cho hiệu suất làm việc của họ. Theo nhiều cách, hành vi trung thành là biểu hiện hành vi của cam kết của tổ chức. Thật vậy, ủng hộ và bảo vệ tổ chức cho người ngoài, vẫn cam kết với tổ chức ngay cả trong hoàn cảnh khó khăn và đóng góp cho danh tiếng tốt của mình dường như là những hành vi phù hợp với thái độ cam kết với tổ chức. Từ đó, hai giả thuyết tiếp theo được đặt ra là: Giả thuyết 2: Thái độ của nhân viên, sự hài lòng đối với công việc và lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tích cực lên hiệu suất công việc của nhân viên. Giả thuyết 3: Thái độ của nhân viên, sự hài lòng đối với công việc và lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp sẽ làm trung gian tác động lên mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và hiệu suất công việc của nhân viên. 2.3.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Bài nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố xác định nhằm kiểm tra mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với hiệu suất công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Sau khi xác định các mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với hiệu suất công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên theo đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, ... Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất