Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho công nhân tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng, Quảng Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tổng hợp vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc choi công nhân tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng trong thời gian vừa qua. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm viêc cho công nhân tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho công nhân tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng, Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ THỊ MINH TÂM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG, QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: TS. Ngô Thị Khuê Thư Phản biện 2: TS. Trần Tự Lực Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thời gian qua, công tác tạo động lực tại Xí nghiệp luôn được Ban Lãnh đạo quan tâm, Tuy nhiên, trên thực tế, công tác này tại Xí nghiệp vẫn còn một số hạn chế nên chưa thực sự khai thác được hết các tiềm năng, kích thích sự hăng say và sức sáng tạo của nhân viên. Do đó, việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Xí Nghiệp May Hà Quảng, qua đó tìm ra những giải pháp hoàn thiện công tác này là việc làm cần thiết và có ý nghĩa, thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao sự nhiệt tình, lòng trung thành của nhân viên đối với công ty, góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty, từ đó xây dựng một tổ chức ngày càng phát triển. Trên đây là lý do tôi lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công nhân tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng, Quảng Bình” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Tổng hợp vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc choi công nhân tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng trong thời gian vừa qua. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm viêc cho công nhân tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực làm việc cho công nhân tại Công ty Cổ
2 phần Xí nghiệp May Hà Quảng. 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công nhân. - Về thời gian: Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề về động lực và tạo động lực làm việc cho công nhân tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng năm 2020. Các số liệu thứ cấp liên quan đến tình hình hoạt động tại Công ty nói chung và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng được thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 – 2019. - Về không gian: Tập trung nghiên cứu, đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công nhân tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây: 4.1 Phương pháp phân tích: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho công nhân dựa trên cơ sở lý luận và số lượng, đặc điểm công nhân tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng. 4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu, điều tra, phỏng vấn Tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Thu thập dữ liệu thứ cấp; Khảo sát bằng bảng hỏi để thu thập số liệu sơ cấp; phân tích các số liệu để giải thích cho vấn đề cần nghiên cứu. Cụ thể như sau: - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo của Công ty, tài liệu, sách báo, tạp chí khoa học, các khóa luận có liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động.
3 - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính chặt chẽ của mô hình nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập thông tin trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Bảng hỏi được thiết kế ra với những câu hỏi thể hiện mức độ đánh giá của người lao động với từng nội dung tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng. Đối tượng khảo sát là công nhân may công nghiệp làm việc tại Xí nghiệp. Mục đích là tìm ra những nhu cầu đang là cấp bách tác động tới động lực làm việc của người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp giúp cho người lao động làm việc hăng say, công hiến và mang lại những hiệu quả cao hơn. Số liệu sơ cấp được thu về, thống kê, xử lý số liệu trên máy tính. 5. Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công nhân tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng, Quảng Bình. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công nhân tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng, Quảng Bình. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Động lực làm việc Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” (2007), “Động lực được hiểu là sự
4 khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó.” [16, tr. 134]. 1.1.2 Nhu cầu Hệ thống nhu cầu của con người theo các nhà kinh tế học được chia ra thành ba nhóm nhu cầu chính đó là: hệ thống nhu cầu về vật chất, hệ thống nhu cầu về tinh thần và hệ thống nhu cầu xã hội. 1.1.3 Lợi ích Lợi ích được coi là sản phẩm kết tinh từ hoạt động của con người, liên quan và thỏa mãn nhu cầu nào đó của con người, được đặt trong quan hệ giữa con người với con người và lợi ích là thang đo đáp ứng nhu cầu về vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra. 1.1.4. Động cơ Theo nhóm tác giả Đại học Đà Nẵng trong cuốn “Giáo trình Quản trị học”, “Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. Động cơ làm ảnh hưởng tới hiệu suất công việc của nhân viên, và một phần trong công việc của nhà quản trị là phải hướng những động cơ đó vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức”. [7, tr.201] 1.2 Ý NGHĨA VÀ VAI TRÕ CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.3.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow a. Đánh giá việc thõa mãn các yếu tố về sinh lý b. Đánh giá việc thõa mãn các yếu tố về an toàn c. Đánh giá việc thõa mãn các yếu tố về xã hội d. Đánh giá việc thõa mãn các yếu tố về sự được tôn trọng e. Đánh giá việc thõa mãn các yếu tố về tự hoàn thiện bản thân
5 1.3.2. Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg Lý thuyết về hai yếu tố về sự thỏa mãn và không thỏa mãn khác nhau này đã tác động đến hành vi của công nhân đối với công việc, liên quan đến sự không thỏa mãn của người lao động đối với các vấn đề như: điều kiện làm việc, chế độ lương, các chế độ khác của công ty và mối quan hệ giữa các cá nhân. 1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Theo học thuyết này: “Động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn”. 1.3.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams Học thuyết công bằng đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. 1.3.5. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner Học thuyết này ướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. 1.4. HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.4.1. Tạo động lực lao động thông qua hệ thống thù lao a. Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương b. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng c. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi lao động 1.4.2. Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực a. Tạo động lực thông qua công tác quy hoạch cán bộ
6 b. Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí lao động 1.4.3. Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc 1.4.4. Tạo động lực lao động thông qua môi trƣờng và điều kiện làm việc 1.4.5. Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triển nhân lực. 1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.5.1. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên trong a. Các yếu tố thuộc về tổ chức - Mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức: - Khả năng tài chính của tổ chức - Văn hóa tổ chức - Các yếu tố thuộc về người sử dụng lao động b. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động - Hệ thống nhu cầu của cá nhân: - Năng lực, trình độ của người lao động: 1.5.2. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài a. Yếu tố chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước b. Yếu tố kinh tế c. Yếu tố liên quan đến đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động d. Yếu tố vai trò ngành nghề e. Yếu tố chính sách tạo động lực của các tổ chức khác
7 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG, QUẢNG BÌNH 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG, QUẢNG BÌNH 2.1.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty May 10 2.1.2 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xí nghiệp may Hà Quảng, Quảng Bình 2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển - Công ty Cổ phần Xí nghiệp may Hà Quảng, Quảng Bình trực thuộc Tổng công ty May 10, được thành lập theo Quyết định số: 254/QĐ - HĐQT ngày 14/4/2004 của Hội đồng quản trị Tổng Công ty Dệt May Việt Nam (nay là Tập đoàn Dệt May Việt Nam), Chức năng nhiệm vụ chính là sản xuất kinh doanh hàng May mặc xuất khẩu, đào tạo Nghề may và một số nhiệm vụ khác theo ủy quyền của Tổng công ty may 10. Xí nghiệp đã chính thức hoạt động và sản xuất hàng xuất khẩu từ tháng 12/2014. 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh từ năm 2017 - 2019 của Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng, Quảng Bình. Qua 3 năm, Xí nghiệp đều hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra về doanh thu, lao động được duy trì ổn định, mức thu nhập bình quân đầu người của Xí nghiệp qua các năm đều tăng lên từ 5.819.000 đồng/ tháng năm 2017 đến 8.458.000 đồng/ tháng năm 2019. Năm 2019 là năm Xí nghiệp có kết quả khá cao trong sản xuất kinh doanh: Lợi nhuận đạt 9,757 tỷ đồng; thu nhập bình quân đầu người 8.458
8 triệu đồng/tháng, tăng 21% so với năm 2018. 2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính: tỷ lệ lao động nữ luôn chiếm một tỷ lệ tương đối cao (gần 90%) trong Xí nghiệp qua 3 năm từ 2017 đến năm 2019. - Cơ cấu Nguồn nhân lực phân theo đối tượng: tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm gần như tuyệt đối với trên 86%. - Cơ cấu Nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn: trình độ chuyên môn của đội ngũ NLĐ trong xí nghiệp còn thấp. Người có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ nhỏ, lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp cũng ngày càng tăng với tốc độ ổn định. 2.2. THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG, QUẢNG BÌNH Để phân tích thực trạng tình hình tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng, Quảng Bình, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của công nhân về các nhu cầu của họ. Số phiếu phát ra là 180 phiếu và thu về 150 phiếu hợp lệ. Tác giả đã đưa ra 10 nhu cầu cơ bản của công nhân dựa trên cơ sở lý thuyết: Thu nhập tương xứng với năng lực, Chế độ đãi ngộ tốt, Đánh giá công bằng, Có cơ hội thăng tiến, Công việc phù hợp với chuyên môn, Công việc ổn định, Công việc có thú vị và thách thức, Được đào tạo và phát triển, Điều kiện môi trường làm việc tốt, Công tác đánh giá thành tích công khai, hợp lý. 2.2.1.Tạo động lực lao động thông qua hệ thống thù lao a) Tạo động lực lao động thông qua chính sách tiền lương Hiện nay, Xí nghiệp đang áp dụng chế độ trả lương theo mức
9 lương tổi thiểu vùng theo từng năm và quy chế tiền lương riêng phù hợp với cấp bậc thợ và ngành nghề. Xí nghiệp may Hà Quảng hiện đang áp dụng mức lương tối thiểu vùng 2, hiện tại là 3.710.000 đồng làm căn cứ tính các mức lương trong thang bảng lương. Kết quả khảo sát về nhu cầu và mức độ hài lòng của công nhân đối với công tác tạo động lực tại Công ty CP Xí nghiệp May Hà Quảng, mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương cho thấy đa số người lao động Xí nghiệp cảm thấy hài lòng và cảm thấy mức độ bình thường với việc nỗ lực làm việc do tác động của mức thu nhập chiếm 56%. Số người lao động không rõ ý kiến chiếm 26% và còn đến 18% người lao động không hài lòng. Có 54% người lao động cảm thấy hài lòng và bình thường đối với mức lương được trả tương xứng với công việc đang làm. Số người lao động cho rằng họ không hài lòng với mức lương được trả tương xứng với công việc đang làm là 24% và không hài lòng với mức lương được trả tương xứng với công việc là 22%. Tỷ lệ này có thể thấy là khá cao. b) Tạo động lực lao động thông qua chính sách tiền thưởng Hiện nay, Xí nghiệp đang áp dụng một số hình thức và mức thưởng như sau: Tiền thưởng tháng lương thứ 13, Tiền thưởng thi đua. Kết quả khảo sát về nhu cầu và mức độ hài lòng của công nhân đối với công tác tạo động lực tại Công ty CP Xí nghiệp May Hà Quảng cho thấy có 32% người lao động cảm thấy hài lòng và 26% người lao động cảm thấy bình thường đối với chế độ khen thưởng đúng lúc kịp thời của Xí nghiệp. Với tiêu chí về đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với sự công bằng của công tác khen thưởng, có 34% cảm thấy hài lòng và 24% bình thường. Khi được
10 hỏi về tính khích lệ động viên của công tác khen thưởng thì chỉ có 16% người lao động cảm thấy hài lòng, 38% bình thường. Bên cạnh đó, tỷ lệ số người không hài lòng và không ý kiến đối với các tiêu chí vẫn còn khá cao. Cụ thể: Mức độ không hài lòng đối với chế độ khen thưởng đúng lúc kịp thời là 22% và không có ý kiến là 20%. Có 28% người lao động không có ý kiến và 14% không hài lòng đối với mức độ công bằng của việc khen thưởng. 24% số người lao động chưa hài lòng với mức độ kích thích và khích lệ của công tác khen thưởng và 22% người không có ý kiến. c) Tạo động lực lao động thông qua chính sách phúc lợi Những nhân viên làm việc trong Xí nghiệp đều tham gia đóng bảo hiểm. Hiện nay, công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng đang áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của nhà nước. Tỷ lệ trích BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN là 32 % trong đó: 10,5% khấu trừ hàng tháng vào lương nhân viên, Xí nghiệp chịu mức phí là 21,5%. Để làm rõ hơn về mức độ thỏa mãn của NLĐ tại Xí nghiệp về chế độ phúc lợi, tác giả đã tiến hành khảo sát thông qua phiếu hỏi và thu được kết quả: hầu hết người lao động hài lòng với chế độ phúc lợi hiện nay của Xí nghiệp (72%). Điều này cho thấy Xí nghiệp đã quan tâm đến người lao động và đời sống của họ. Chỉ có 2% số người lao động cảm thấy chế độ phúc lợi chưa đúng với kỳ vọng của họ. Dù tỷ lệ này nhỏ nhưng Ban Lãnh đạo vẫn nên nghiên cứu thêm để hoàn thiện hơn nữa chế độ phúc lợi đối với người lao động tại Xí nghiệp. 2.2.2 Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động Quá trình tuyển chọn công nhân được diễn ra tại phòng Tổ
11 chức - Hành chính, theo các bước sau: Nhận và lọc hồ sơ, Trắc nghiệm và phỏng vấn, Khám sức khỏe, Quyết định tuyển dụng. Đối với vị trí công nhân, tính cách và thể lực là hai yêu cầu quan trọng. Trong lúc phỏng vấn, người phỏng vấn luôn đặt các câu hỏi về các công việc đã từng làm và những suy nghĩ của ứng viên về cuộc sống, công việc… để đánh giá được con người ứng viên. Còn khám sức khỏe, các ứng viên sẽ khám ngay tại Trung tâm Y tế May Hà Quảng. Về việc bố trí lao động, việc phân công công nhân vào vị trí sản xuất nào trong dây chuyền sản xuất được quyết định từ lúc công nhân nộp hồ sơ xin việc. Nếu trong hồ sơ xin việc, công nhân đã có kinh nghiệm ít nhất 2 năm trở lên thì sẽ được kiểm tra tay nghề rồi phân công vào vị trí đó. Còn nếu kinh nghiệm nhỏ hơn 2 năm hoặc chưa có kinh nghiệm thì bộ phận nhân sự sẽ phân công họ vào các phân xưởng rồi qua quá trình đào tạo chủ yếu băng hình thức kèm cặp, nếu công nhân làm tốt thì sẽ được làm chính thức ở bộ phận đó. Để biết thực tế việc phân công bố trí lao động tại Xí nghiệp có phù hợp không và kết quả thu được như sau: Khi được hỏi câu hỏi: “Anh/chị có hài lòng đối với công tác bố trí, sử dụng lao động?”, có 16% không có ý kiến, có 30% số người đồng ý và số người rất đồng ý chiểm tỷ lệ 40%. Như vậy, số người đánh giá mức từ bình thường đến rất đồng ý chiểm tỷ lệ khoảng 86% . Qua đó cho thấy việc bố trí nhân sự đúng với năng lực sở trường của mỗi người được Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng triển khai khá tốt. 2.2.3 Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, Xí nghiệp sẽ trích một phần quỹ lương để đầu tư cho công tác đào tạo nhằm phát triển
12 nguồn nhân lực, hỗ trợ NLĐ tham gia các lớp bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu trong công việc. Kết quả khảo sát về nhu cầu và mức độ hài lòng của công nhân đối với công tác tạo động lực tại Công ty CP Xí nghiệp May Hà Quảng cho thấy người lao động khá hài lòng về mức độ phù hợp của các nội dung được đào tạo tại công ty với tỷ lệ người trả lời “Đồng ý” và “Rất đồng ý” lên đến hơn 86%. Người lao động đánh giá mức độ hài lòng với nội dung đào tạo, đáp ứng đúng nhu cầu được đánh giá rất cao 90%, tỷ lệ NLĐ không không hài lòng và không tham gia ý kiến chỉ chiếm 10% tỷ lệ phiếu bầu. Thêm nữa, số NLĐ cho rằng kết quả đạt được sau khi đào tạo ứng dụng tốt vào thực tế công việc chiếm lên tới 98% những người được hỏi, đây là con số gần như là tuyệt đối. 2.2.4. Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực a. Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến Đối với công nhân của Xí nghiệp May Hà Quảng sẽ có 3 hướng để thăng tiến: Thăng hạng về chuyên môn; Thăng tiến lên các vị trí tổ trưởng sản xuất, trưởng ca sản xuất, quản đốc sản xuất; Thay đổi sang các vị trí phòng ban. b. Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí lao động Ban Lãnh đạo sẽ dựa trên bản thông tin cá nhân của người lao động xem có phù hợp với vị trí đang cần tuyển dụng hay không để tiếp nhận lao động. Sau đó, trong khoảng thời gian 6 tháng đến 1 năm, dựa vào bản đánh giá thực hiện công việc, người lao động nào không hoàn thành nhiệm vụ được giao theo từng lĩnh vực công tác
13 được phân công sẽ phải chuyển sang làm công tác khác phù hợp, làm việc nào thì hưởng lương theo việc ấy. Kết quả khảo sát về nhu cầu và mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác tạo động lực tại Công ty CP Xí nghiệp May Hà Quảng có 50% số công nhân được hỏi cảm thấy hài lòng và mức bình thường đối với công tác bố trí, sử dụng lao động tại Xí nghiệp. Tuy nhiên, tỷ lệ số người không có ý kiến vẫn khá cao (48%) và 2% số người lao động không hài lòng. 2.2.5 Tạo động lực thông qua môi trƣờng làm việc a) Tạo động lực thông qua tạo điều kiện làm việc thoải mái, tiện nghi. Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Xí nghiệp May Hà Quảng luôn chú trọng và đầu tư xây dựng, cung cấp một hệ thống trang thiết bị, phòng ốc… để tạo mọi điều kiện cho NLĐ làm việc. Cụ thể: Mỗi xưởng sản xuất ở công ty đều có điều hòa nhiệt độ, quạt thông gió, đầy đủ ánh sáng và trang thiết bị máy móc, dây chuyền sản xuất hiện đại. Công ty đảm bảo trang bị máy móc thiết bị mới, 100% máy cắt chỉ tự động, hệ thống ánh sáng được cải tạo để đáp ứng yêu cầu của người lao động. XN đã duy trì tốt Lean 3- nghĩa là 3 SP/LĐ, giúp Hà Quảng có một môi trường làm việc theo tiêu chuẩn 5S sạch sẽ, gọn gàng, bên cạnh đó các hệ thống hiển thị được xí nghiệp trang bị lại, cải thiện được việc trao đổi thông tin. b) Tạo động lực thông qua xây dựng bầu không khí tập thể, đoàn kết và thân thiện Xí nghiệp may Hà Quảng đã phần nào chú trọng quan tâm đến việc khuyến khích, tạo điều kiện cho công nhân trong Xí nghiệp xây dựng một bầu không khí thân thiện, đoàn kết và cởi mở… Vì vậy, công nhân tại các phân xưởng, tổ sản xuất đã có cơ hội gặp gỡ,
14 giao lưu với nhau. Kết quả khảo sát về nhu cầu và mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác tạo động lực tại Công ty CP XN May Hà Quảng có 64% người lao động hài lòng và 20% cảm thấy bình thường đối với môi trường và điều kiện làm việc tai Xí nghiệp. Đây là một con số tích cực khẳng định vai trò và sức ảnh hưởng không nhỏ của các chương trình tổ chức xây dựng bầu không khí trong Xí nghiệp đến việc tạo động lực cho người lao động.Tuy nhiên, vẫn còn 4% người lao động không có ý kiến và 14% cảm thấy không hài lòng. Nguyên nhân có thể do đặc thù của ngành may thì số NLĐ không hài lòng với môi trường nhiều bụi vải, tiếng ồn … gây ảnh hưởng tới sức khoẻ chiếm đa số. Yêu cầu đặt ra cho lãnh đạo Xí nghiệp là phải có biện pháp khắc phục kịp thời những yếu tố trên để người lao động có thể yên tâm làm việc. 2.2.6 Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc Việc đánh giá công việc của công nhân được thực hiện bởi các tổ trưởng mỗi tổ sản xuất, bởi họ là những người tiếp xúc gần nhất với công nhân, là người giám sát công nhân làm việc. Vào cuối mỗi tháng, các phòng, ban tiến hành họp đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân trong tháng và bình xét xếp loại theo các loại A, B,C,D và Không xếp loại. Tổ trưởng các phân xưởng xét duyệt lại và gửi về phòng nhân sự trước ngày mùng 5 hàng tháng. Phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp trình Tổng giám đốc bình xét và ra quyết định cuối cùng. Kết quả khảo sát về nhu cầu và mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác tạo động lực tại Công ty CP XN May Hà Quảng có 52% số người lao động hài lòng với việc đánh giá thực
15 hiện công việc, 20% cảm thấy bình thường, 18% không có ý kiến và 10% không hài lòng. Nguyên nhân vẫn còn 10% người lao động chưa hài lòng có thể do tiêu chuẩn đánh giá chưa cụ thể, gây khó khăn cho người thực hiện công tác đánh giá. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG 2.3.1. Ƣu điểm: Quy chế tiền lương và phúc lợi xã hội của Xí nghiệp được xây dựng một cách bài bản chi tiết, phù hợp với tình hình hoạt động của Xí nghiệp và dựa trên quy định hiện hành của Chính phủ. Công tác tạo động lực thông qua công cụ phúc lợi lao động thực hiện rất tốt đóng các loại bảo hiểm cho Nhà nước. Xí nghiệp đã bố trí công nhân vào vị trí làm việc khá hợp lý vì đều dựa trên năng lực và kinh nghiệm của công nhân để sắp xếp công việc. Công tác tạo động lực thông qua đào tạo, nâng cao tay nghề cho công nhân, công tác này được Xí nghiệp đặc biệt chú trọng. Công tác tạo động lực thông qua tạo môi trường làm việc, điều kiện làm việc của Xí nghiệp rất tốt và đầy đủ, đảm bảo được sức khỏe của công nhân. 2.3.2 Hạn chế Công tác tiền thưởng cho công nhân hiện tại của Xí nghiệp còn chưa thực sự hiệu quả, chưa đa dạng các hình thức thưởng, mức thưởng còn thấp, chưa khích lệ được khả năng sáng tạo, sáng kiến của công nhân. Công tác đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân chưa có kế hoạch từ đầu, chỉ đào tạo khi công việc yêu cầu, dẫn đến
16 làm mất một thời gian học tập để thích nghi với công việc đó. Cơ hội để công nhân thăng tiến lên vị trí cao hơn còn thấp. Tại Xí nghiệp không có bất cứ một văn bản cụ thể nào về quy định lộ trình thăng tiến cho công nhân sản xuất. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Xí nghiệp chưa thực sự hiệu quả. Các tiêu chí dùng để đánh giá đang được áp dụng tại Xí nghiệp chủ yếu nghiêng về đánh giá ý thức, thái độ làm việc của công nhân, thiếu các tiêu chí đánh giá về trình độ, kiến thức, kỹ năng vào công việc của họ. 2.3.3 Nguyên nhân Thứ nhất, nguyên nhân chủ yếu là do mô hình làm việc của Công ty Cổ phần xí nghiệp May Hà Quảng. Công ty Cổ phần xí nghiệp May Hà Quảng là thành viên của Tổng Công ty may 10, đều cần được sự đồng ý của Tổng Công ty may 10, Công ty không có quyền tự quyết trong những hoạt động liên quan đến kinh tế, trong đó có cơ chế trả lương thưởng. Công nhân thay vì sáng tạo, mạnh dạn nói ra ý tưởng thì lại làm việc một cách thụ động làm theo đúng chỉ dẫn của cấp trên. Cách đánh giá kết quả thực hiện công việc còn dựa trên sự thân quen, cả nể nên chưa công bằng. Xí nghiệp chưa có quy trình thăng tiến cụ thể cho công nhân cũng như chưa có quy trình thực hiện đồng bộ, giám sát, đánh giá các công cụ tạo động lực làm việc cho công nhân.
17 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG 3.1 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG 3.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển của Xí nghiệp trong thời gian 5 năm tới 3.1.2 Định hƣớng năm 2021 3.1.3 Các biện pháp chủ yếu năm 2021 3.1.4 Khảo sát đánh giá mong muốn nhu cầu ngƣời lao động Qua tiến hành khảo sát với tổng số phiếu là 150 phiếu, tác giả thu đƣợc kết quả nhƣ sau: ta nhận thấy nhu cầu về thu nhập tương xứng với năng lực; chế độ đãi ngộ tốt và được đánh giá công bằng đứng ở mức quan trọng nhất. Công nhân có xu hướng nhu cầu về công việc phù hợp với chuyên môn; có cơ hội thăng tiến; được đào tạo và phát triển; điều kiện môi trường làm việc tốt... 3.2.1 Tạo động lực thông qua hệ thống thù lao Chế độ chi trả tiền lương của Xí nghiệp phải bám sát quy chế lương hiện hành theo quy định của Nhà nước đồng thời phải theo sát với tình hình lạm phát. Bên cạnh đó, Xí nghiệp nên thường xuyên theo dõi mức lương mà các đối thủ trong ngành trả cho người lao động của họ để có thể điều chỉnh tiền lương một cách kịp thời. Đồng thời, Xí nghiệp cần phải nâng cao nhận thức của công nhân về chính sách tiền lương để công nhân có thể hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức trả lương của Xí nghiệp.
18 3.2.2 Tạo động lực thông qua chế độ đãi ngộ a. Thông qua tiền thưởng Xí nghiệp cần đảm bảo tiền thưởng vừa đem lại lợi ích cho công nhân vừa đem lại hiệu quả kinh tế cho Xí nghiệp. Xí nghiệp cần xây dựng các chỉ tiêu hợp lý, chính xác, cụ thể; thưởng bằng vật chất phải đi đôi với tinh thần như giấy khen, bằng khen, hay ghi tên tuyên dương ở bảng thông báo của Xí nghiệp…Công tác khen thưởng cần mang tính kịp thời và công khai trước sự chứng kiến của tập thể. Tăng mức độ thường xuyên của công tác khen thưởng, làm phong phú thêm các hình thức khen thưởng như: ngoài hình thức khen thưởng bằng tiền mặt, có thể khen thưởng bằng các hình thức khác như: tặng quà hoặc tài trợ các khóa học cho người lao động hay con em họ... Ban Lãnh đạo Xí nghiệp cũng cần chú ý và quan tâm hơn tới hình thức khen thưởng tập thể, nhóm nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết của người lao động trong tổ, nhóm, phòng. Đồng thời, tăng cường sự quan tâm đến đời sống của gia đình mỗi một lao động trong công ty, vì gia đình chính là nguồn động viên, cổ vũ tinh thần, là động lực lớn nhất giúp họ quyết tâm và hăng say hơn trong công việc. Xí nghiệp nên xây dựng lại quy chế chi tiêu nội bộ với các định mức khen thưởng theo hướng cụ thể hơn. Xí nghiệp cần chú ý đảm bảo đầy đủ các điều kiện vật chất phục vụ cho các hoạt động tăng nguồn thu, đầu tư một khoảng thời gian nhất định để nghiên cứu và đưa ra các chính sách phù hợp, từ đó, cân đối các nguồn thu, chi để trích lập quỹ khen thưởng. Cần có quyết định khen thưởng kịp thời, việc chi thưởng phải công bằng, khách quan, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng. b. Thông qua các hoạt động phúc lợi