Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum

Chia sẻ: Tabicani12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc trong các tổ chức. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc của CBVC tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum.Đánh giá được ưu, nhược điểm trong công tác tạo động lực đối với đội ngũ CBVC trong việc thực hiện công vụ. Đề xuất một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBVC tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÁI THỊ TẬP TẠO DỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC NGỌC HỒI, TỈNH KON TUM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS. TS. Đỗ Ngọc Mỹ Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng 9 năm 2019. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời gian qua, Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi luôn coi trọng công tác tạo động lực. Tuy nhiên, công tác này chưa được thực hiện một cách đồng bộ, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển hiện tại và trong thời gian tới. Trong quá trình công tác tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum , tôi nhận thấy việc xây dựng một đội ngũ cán bộ, viên chức (CBVC) phục vụ và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi hoạt động của đơn vị trong điều kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuận lợi mang tính thách thức là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của đơn vị. Trong thời gian qua, tình trạng viên chức y tế tại bệnh viện Đa khoa Ngọc Hồi có những cư xử chưa đúng mực với người bệnh như: thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách nhiệm trong công việc….đã được phản ánh rất nhiều lên cấp lãnh đạo. Một trong những nguyên nhân để xảy ra hiện tượng như vậy không thể không nhắc đến nguyên nhân thiếu động lực làm việc của bệnh viện. Bên cạnh đó, trong thực tế tỷ lệ viên chức thực sự quan tâm đến nghề nghiệp còn thấp, viên chức không say mê, tâm huyết với công việc, lãng phí thời gian công sở và nghiêm trọng hơn tình trạng bỏ nghề, thay đổi công việc với tần suất cao đang diễn ra phổ biến, đang thu hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá nhân.Cũng chính từ những yêu cầu đó, để góp phần cho có được một đội ngũ CBVC đạt về số lượng lẫn chất lượng thì việc tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum” là đòi hỏi cần thiết và cấp bách cả về phương diện lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra. Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải
2 pháp tạo động lực nhằm giúp CBVC yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội Tỉnh Kon Tum phát triển. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu lớn sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc trong các tổ chức. - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc của CBVC tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum.Đánh giá được ưu, nhược điểm trong công tác tạo động lực đối với đội ngũ CBVC trong việc thực hiện công vụ. - Đề xuất một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBVC tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum. - Phạm vi nghiên cứu: + Thời gian: Từ khi Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum thành lập đến nay. Số liệu phân tích lấy từ 3 năm gần nhất là năm 2016, 2017 và 2018. + Không gian: Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum Phát triển nguồn cán nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Kon Tum 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học phổ biến như: phương pháp điều tra phân tích, thống kê và so sánh, phương pháp tiếp cận hệ thống để nêu vấn đề, phân tích diễn giải và đưa ra kết luận.
3 - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc, tìm hiểu và phân tích một số lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động. - Phương pháp điều tra: Tiến hành điều tra, thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi. Tác giả khảo sát 25 cán bộ quản lý và bác sĩ (vì tại Bệnh viện đa phần các quản lý là bác sĩ, một số quản lý thuộc đơn vị hành chính, tuy nhiên những chế độ, phúc lợi cho các đối tượng này tương đối giống nhau nên tác giả đưa vào một nhóm). Tác giả khảo sát 110 y tá, điều dưỡng, hộ lý và các nhân viên hành chính (các đối tượng này tương đối giống nhau về đãi ngộ nên được đưa vào một nhóm). - Phương pháp quan sát: Quan sát điều kiện làm việc, thái độ, bầu không khí làm việc của nhân viên trong Tổ chức. - Phương pháp thống kê, phân tích, khái quát hóa: Dựa trên những số liệu của tổ chức và bảng câu hỏi, tiến hành thống kê và phân tích, đánh giá công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động của Tổ chức. 5. Tổng quan nghiên cứu đề tài Tuy đề tài này không mới nhưng lại được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, bởi vấn đề tạo động lực tại các tổ chức, đơn vị là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả làm việc, sản xuất kinh doanh. Các nhà nghiên cứu chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết tiếp cận theo nhu cầu của người lao động như là Maslow, Herzberg... hay về nhóm tiếp cận theo hành vi của người lao động như Adams, Vroom, Skinner... Dù tiếp cận theo cách nào đi nữa thì các nghiên cứu đều cho thấy sự quan trọng của tạo động lực lao động đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị, đơn vị, tổ chức. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về “Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum”
4 6. Kết cấu luận văn Chương 1: Cở sở lý luận về tạo động lực làm việc Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. MỘT SỐ NGUYÊN LÝ VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1. Nhu cầu Tóm lại, nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển. Nhu cầu thường là đòi hỏi đi từ thấp đến cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dang, thay đổi theo bối cảnh.Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu có thể được nhóm thành 2 nhóm là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển của con người, việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào thù lao tài chính, thù lao tài chính càng cao thì mức độ thỏa mãn các nhu cầu vật chất càng cao. Nhu cầu tinh thần gắn liền với tạo động lực thỏa mãn về tâm lý. Tùy thuộc vào từng loại công việc, cách ứng xử của nhà quản lý và tập thể lao động mà mức độ thỏa mãn các nhu cầu tinh thần có thể khác nhau. 1.1.2. Động lực  Khái niệm động cơ Động cơ được hiểu một cách đơn giản là cái mà chúng ta đang cần, đang bức xúc. Từ động cơ sẽ dẫn đến hành động và ngược lại khi bạn hoặc người khác hành động một điều gì thì sau nó ắt hẳn phải có động cơ thúc đẩy. Ngoài ra, động cơ cũng chính là nguồn gốc của mọi sự động viên. Chỉ khi hiểu được một người sống và hành động vì mục đích gì thì chúng ta mới có thể đưa ra những giải pháp khích lệ phù hợp cho họ.  Khái niệm động lực Nghiên cứu động lực hoạt động của con nguười đã được thực
6 hiện từ rất lâu trong lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc ngưng lại đúng lúc … Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động”. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và tương đối là khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba nhóm yếu tố cơ bản là: - Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. - Những nhân tố thuộc môi trường. - Những yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc. 1.1.3. Động lực lao động Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi cán bộ viên chức mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để cán bộ viên chức có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Vì vậy “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của cán bộ viên chức để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [2, tr.128] 1.1.4. Tạo động lực làm việc Như vậy, tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới cán bộ viên chức
7 nhằm làm cho cán bộ viên chức có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, đơn vị. Vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Vậy thì tổ chức sẽ phải đưa ra các chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? Tùy từng tổ chức, với khả năng và nguồn lực của mình mà xem xét áp dụng những cơ chế, chính sách phù hợp nhằm tại động lực cho cán bộ viên chức trong tổ chức đó 1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1. Một số lý thuyết về tạo động lực a. Thuyết nhu cầu của McClelland's (1988) b. Thuyết hai nhân tố của Herzzberg (1959) c. Thuyết công bằng của Adam (1963) d. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 1.2.2. Các nghiên cứu nước ngoài về tạo động lực a. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) b. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) c. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) 1.2.3. Các lý thuyết của tác giả Việt Nam về tạo động lực a. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) b. Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ động lực trong công việc của Châu Văn Toàn (2017) 1.3. NỘI DUNG VÀ CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Qua các nghiên cứu ở chương 2 có 2 nhóm chính để tạo động lực làm việc cho người lao động. Thứ nhất là nhóm các yếu tố vật chất: “Thu nhập” được đánh
8 giá thông qua 5 biến quan sát kế thừa và điều chỉnh từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Cụ thể quan sát như sau: Lương phù hợp với khả năng và đóng góp. Phần thưởng công bằng cho công việc hiệu quả công việc. 1.3.1. Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất a. Tiền lương Nhu cầu cấp thấp của các học thuyết mà chính là nhu cầu cơ bản thôi thúc con người ta làm việc, hành động để có thu nhập, tiền lương phục vụ cuộc sống cá nhân và gia đình. Nhằm thỏa mãn nhu cầu thiết yếu này, để tồn tại con người phải cần cơm ăn, áo mặc, nhà cửa... muốn có được những vật chất thiết yếu đó bản thân chính chúng ta phải lao động, phải làm việc để nhận được sự trả công cho việc đã giành thời gian, sức lực thực hiện một công việc nào đó. b. Hoạt động khen thưởng, kỷ luật Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow cũng như học thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer nghiên cứu về nhu cầu con người đã chỉ rõ bất kỳ người nào cũng có mong muốn được người khác tôn trọng, kính nể, khen ngợi, và do đó con người ta sẽ cảm thấy hạnh phúc, tự hào, được động viên khích lệ khi được người khác công nhận, đánh giá cao những thành quả mà chúng ta nỗ lực hoàn thành. Trong doanh nghiệp khi người lao động hoặc tập thể hoàn thành tốt, xuất sắc công việc, hay có những sáng tạo, đóng góp quan trọng cho tổ chức, thì việc biểu dương, khen thưởng sẽ là một công cụ khuyến khích họ tiếp tục duy trì sự phấn đấu không mệt mỏi, tiếp tục nỗ lực đóng góp cho doanh nghiệp. c. Chế độ phúc lợi xã hội Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ, nghỉ lễ, nghỉ phép,
9 các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức (Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ - XH, 2006, Trang 180 của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân). Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi hợp lý nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống phúc lợi trong doanh nghiệp đối với việc tạo động lực làm việc cho người lao động, nói chung lãnh đạo các doanh nghiệp đã quan tâm và đề ra các quy định về chi trả phúc lợi cho người lao động theo các quy định của nhà nước, đồng thời những nhà quản lý, lãnh đạo song song với việc tập trung vào mục tiêu phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, họ luôn chú ý không ngừng cải tiến, tăng hạn mức phúc lợi xã hội nhằm nâng cao đời sống cho người lao động. 1.3.2. Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần a. Môi trường làm việc Có thể hiểu môi trường làm việc trong doanh nghiệp bao gồm 3 yếu tố: Cơ sở vật chất, văn hoá doanh nghiệp, cách thức và phong cách làm việc. b. Bố trí, phân công công việc Bố trí, phân công công việc cho người lao động là giao trách
10 nhiệm và quyền hạn cho người lao động thực hiện công việc trong doanh nghiệp, một điều rất quan trọng là song song với việc phân công công việc, nhà quản lý cần cung cấp cho cấp dưới các phương tiện cần thiết, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho cấp dưới để thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ. c. Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên thuộc quyền Đội ngũ nhân viên là “tài sản” quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Sự Phong cách lãnh đạo là những phương pháp hoặc cách thức mà nhà lãnh đạo thường dùng để gây ảnh hưởng đến cấp dưới của anh ta. Trên thực tế, mặc dù có nhiều hình thái lãnh đạo khác nhau, nhưng theo các nhà nghiên cứu chỉ có ba phong cách lãnh đạo cơ bản là: lãnh đạo độc tài, lãnh đạo dân chủ và lãnh đạo tự do. d. Cơ hội đào tạo và triển vọng thăng tiến sự nghiệp Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng quản lý là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong quá trình cạnh tranh trên thị trường. 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.4.1. Nhân tố thuộc về cán bộ viên chức a. Nhu cầu của cán bộ viên chức b. Giá trị cá nhân c. Đặc điểm tính cách d. Khả năng, năng lực của mỗi người e. Thái độ cá nhân đối với công việc f. Tình trạng kinh tế. 1.4.2. Nhân tố thuộc về tổ chức a. Mục tiêu của đơn vị và chính sách quản lý b. Hệ thống trả công và chính sách đãi ngộ khác trong đơn vị c. Điều kiện làm việc
11 d. Văn hóa đơn vị e. Phong cách của lãnh đạo và nhà quản lý f. Yếu tố về công việc 1.4.3. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài a. Các chủ trương, chính sách của Nhà nước, địa phương b. Điều kiện kinh tế- xã hội của đất nước
12 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC NGỌC HỒI 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC NGỌC HỒI KON TUM 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ 2.1.4. Tình hình đội ngũ CBVC cơ quan Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum Nhân lực: tổng số lượng 211 công chức, viên chức và người lao động Trong đó: + Bác sỹ CKII: 03 + Bác sỹ CKI: 12 + Định hướng CK: 11 + Bác sỹ đa khoa: 19 + Cử nhân Y khoa: 16 + Y sỹ: 07 + Điều dưỡng CĐ: 13 + Điều dưỡng TH: 58 + Hộ sinh TH: 11 + Dược sỹ đại học: 03 + Dược sỹ TH: 12 + Dược tá: 01 + Kỹ thuật viên CĐ: 04+Kỹ thuật viên TH: 09 + Khác: 27(Trong đó: ĐH: 14, TC: 03, Khác (BV, HL, LX): 17) 2.1.5. Tình hình tài chính của bệnh viện 2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC NGỌC HỒI KON TUM 2.2.1. Các biện pháp kích thích bằng vật chất
13 a. Kích thích thông qua tiền lương Tiền lương Tiền lương tối thiểu theo quy định của nhà nước và dùng để lập quỹ tiền lương, ngày nghỉ, lễ, tết, phép, thăm quan nghỉ mát, đóng bảo hiểm xã hội, thanh toán thu nhập tăng thêm và quyết toán lương cuối năm cho cán bộ viên chức Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum. Tiền lương quy định trả từ ngày 05 đến ngày 10 hàng tháng, căn cứ vào hệ số lương, hệ số phụ cấp, mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước và ngày công làm việc thực tế của cán bộ viên chức để chi trả. b. Tiền thưởng Nguồn hình thành quỹ khen thưởng, phúc lợi của Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum gồm: Trích từ nguồn kinh phí tiết kiệm chi quản lý bộ máy trong năm, mức trích tối đa bằng 90% của 3 tháng tiền lương, tiền công và thu nhập thực tế thực hiện trong năm của đơn vị; Bộ Y Tế Việt Nam cấp; Hỗ trợ của tổ chức trong và ngoài Ngành (nếu có); Các khoản thu khác (nếu có). Mức thưởng đối với các CBVC đạt các danh hiệu thi đua và được khen thưởng quy định tại Quy chế quản lý sử dụng quỹ khen thưởng, phúc lợi tập trung của ngành Y tế, cụ thể: Chi thưởng đột xuất cho tập thể, cá nhân trong Ngành có thành tích xuất sắc trong hoạt động của Ngành tối đa 40.000.000 đồng đối với tập thể và 5.000.000 đồng đối với cá nhân. c. Phúc lợi và các dịch vụ Hỗ trợ Tết nguyên đán với CBVC có thời gian làm việc trong Ngành đủ 12 tháng và người nghỉ hưu trong năm là 01 suất/người; người làm việc dưới 12 tháng thì chi tương ứng số tháng thực tế làm việc; mức hỗ trợ tùy thuộc khả năng kinh phí tiết kiệm hàng năm do
14 Giám đốc quyết định. Giai đoạn 2014-2018, áp dụng mức hỗ trợ từ 500.000-3.000.000đồng/người. Hỗ trợ Tết Dương lịch (01/01); ngày thành lập ngành Y tế (27/02); ngày giỗ tổ Hùng Vương (mồng 10 tháng 3 âm lịch); ngày Quốc tế lao động (01/5); ngày BHYT Việt Nam (01/7); ngày Quốc khánh (02/9) mức chi tương ứng khoảng 0,5 -01 ngày lương tính theo lương cơ sở. 2.2.2. Các biện pháp kích thích bằng tinh thần a. Công tác bố trí nhân lực Trong 5 năm, Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum thực hiện điều động, điều động bổ nhiệm và bổ nhiệm 2 lượt Giám đốc; 11 cán bộ quản lý cấp phòng; kéo dài thời gian giữ chức vụ 5 trường hợp. b. Công tác đánh giá thực hiện công việc - Tỷ lệ số công việc hoàn thành/số công việc phải thực hiện trong tháng; - Tiến độ hoàn thành công việc: hoàn thành đúng thời hạn hay không; - Thái độ làm việc: Nghiên cứu văn bản, tinh thần trách nhiệm, chủ động thực hiện công việc được giao; c. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum đang áp dụng các hình thức đào tạo: - Đào tạo tại chỗ: - Tự đào tạo: Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum khuyến khích tất cả CBVC tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, phục vụ cho công tác nghiên cứu và quản lý và được hỗ trợ về thời gian, tài liệu. - Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ/hội thảo chuyên đề: Bệnh
15 viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum thường xuyên phối hợp tổ chức, mở lớp đào tạo, tập huấn cho cán bộ mới vào ngành, tổ chức các khóa học ngắn hạn bồi dưỡng nghiệp vụ, mở các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho bác sĩ, ý tá bệnh viện.. - Đào tạo bên ngoài: Cử cán bộ tham dự các lớp đào tạo chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp; lớp đào tạo về chuyên môn do Bộ Y Tế Việt Nam hoặc phối hợp với đơn vị ngoài ngành tổ chức theo hình thức dài hạn (nâng cao trình độ) hoặc ngắn hạn (cập nhật thông tin, trao đổi chuyên môn, bổ sung, hoàn thiện các kỹ năng...) tùy theo yêu cầu công việc và quy hoạch nhân sự cán bộ. d. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi Để thực hiện công việc tốt thì công cụ để thực hiện công việc góp phần không nhỏ. Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum cung cấp khá đầy đủ trang thiết bị máy móc cần thiết phục vụ cho công việc như máy tính kết nối mạng internet, máy in,máy tính, điện thoại bàn, máy in, điều hòa…. 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC NGỌC HỒI KON TUM 2.3.1. Kết quả đạt được a. Về phương pháp tạo động lực bằng vật chất Công tác tạo động lực lao động tại Bệnh viện đã được quan tâm và có những chính sách cụ thể nhằm tác động đến động lực làm việc của người lao động như: Tiền lương của cán bộ CCVC trong đơn vị: hình thức trả lương quy định cụ thể trong Quy chế lương của đơn vị. Tiền lương được đảm bảo tính chính xác và ổn định của mức lương, tạo ra sự khích lệ cho cán bộ, nhân viên phấn đấu.
16 Các khoản phụ cấp và trợ cấp rõ ràng, minh bạch theo quy định của Nhà nước hoặc theo quy định tại quy chế chi tiêu nội bộ góp phần giúp cán bộ, CCVC hoàn thành công việc một cách tốt hơn. b. Về phương pháp tạo động lực bằng tinh thần Đơn vị đã tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tương đối tốt. Đơn vị thường xuyên củng cố và xây dựng công tác Đảng, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể cán bộ trong đơn vị, quan tâm đến đời sống vật chất của họ, giúp họ yên tâm và ổn định, vì thế cán bộ, CCVC toàn đơn vị đã tận tụy trong công việc, say mê với công tác chuyên môn, nghiệp vụ. Đơn vị đã tìm ra được những chủ trương, phương hướng công tác trước mắt và lâu dài đúng đắn. - Công tác đào tạo và phát triển cá nhân của người lao động đặc biệt được Bệnh viện coi trọng: Tạo điều kiện cho người lao động được học tập nâng cao trình độ, tổ chức các chương trình đào tạo, đào tạo lại. Đồng thời tổ chức các cuộc thi Điều dưỡng giỏi. - Ban lãnh đạo Bệnh viện nhận thức rõ vai trò của văn hóa đơn vị trong sự phát triển đơn vị nên phát triển những nét văn hóa độc đáo để tạo niềm tin cho bệnh nhân và người nhà bệnh nhân và khách hàng. Mối quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động trong bệnh viện luôn thân thiện, cởi mở. Thể hiện được nét văn hóa riêng biệt, tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái, góp phần tăng hiệu quả làm việc của người lao động, khuyến khích tinh thần làm việc cho người lao động. 2.3.2. Hạn chế a. Hạn chế về phương pháp tạo động lực bằng vật chất Mặc dù công tác tạo động lực cho cán bộ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum có nhiều ưu điểm nhưng cũng tồn tại một số hạn chế và cần được khắc phục và sửa đổi: Mức
17 lương bình quân tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum chưa phải là cao. Mức tăng lương lại theo quy định của nhà nước nên thời gian nâng lương là khá lâu, phụ thuộc vào mức lương cơ bản, chưa đủ đáp ứng tăng lương theo kết quả đánh giá cá nhân và phù hợp với thị trường lao động. Hệ thống khen thưởng của Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum tương đối đa dạng nhưng chủ yếu dưới dạng tiền thưởng và mức tiền thưởng vẫn thấp. Sẽ hiệu quả hơn nếu Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum áp dụng thêm các hình thức khác như bằng hiện vật, các khóa học, điều kiện khác liên quan đến bản thân nhân viên và gia đình của họ…. Bên cạnh đó, việc trả một số khoản thưởng được thực hiện khá chậm trễ làm mất tính thời điểm. Hình thức thưởng theo đánh giá cá nhân hàng tháng còn mang tính chất bình quân rõ rệt chứ chưa thực sự dựa vào kết quả hoàn thành công việc của cán bộ viên chức. - Một số khoản phúc lợi của Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum chưa được cập nhật phù hợp với thực tế, vẫn còn thấp hơn so với nhiều đơn vị. b. Hạn chế về phương pháp tạo động lực bằng tinh thần Hệ thống bản mô tả công việc của Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum còn chưa chi tiết cụ thể, Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum cũng chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nên thiếu cơ sở cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc. Vì vậy, việc đánh giá nhân viên còn chưa chính xác và công bằng do phụ thuộc vào chủ quan của người đánh giá trong khi kỹ năng của người đánh giá còn yếu. - Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum chưa có hệ thống đánh giá với những tiêu chí rõ ràng, cách thức đánh giá cũng đã được xây dựng theo từng loại đối tượng đánh giá, nhằm làm cho
18 kết quả đánh giá được chính xác hơn. - Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa vào việc tìm hiểu nhu cầu mong muốn của chính bản thân cán bộ viên chức nên không chính xác và thiếu thực tế, đào tạo dàn trải không tập trung. Kế hoạch đào tạo hàng năm của Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum chưa ổn định, do đó chưa đáp ứng được đủ nhu cầu đào của cán bộ viên chức. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum đang được thực hiện sơ sài, chưa có hình thức kiểm tra sau một khoảng thời gian học viên áp dụng nội dung đào tạo vào thực tế công việc của họ để đo hiệu quả của công tác đánh giá. - Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum chưa tiến hành các biện pháp nhằm xác định nhu cầu thực tế của cán bộ viên chức. Do đó các biện pháp tạo động lực cho cán bộ viên chức của Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi Kon Tum đưa ra còn dàn trải chưa thực sự tập trung nhằm đáp ứng đúng những mong muốn, nhu cầu của cán bộ viên chức.