Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức và doanh nghiệp; phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ THỊ HỒNG DIỆP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM C Mã số: 60.04.01.02 T T TL N N THẠC ẢN TRỊ INH OANH Đ N - 2019
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN N GS.TS. Nguyễ T ơ PGS. TS. Đặ Vă Mỹ PGS. TS. Hồ Huy Tựu ă ã ồ ă Đ Kinh tế, Đ ih cĐ 16 3 ă 2019. ă - Trung tâm Thông tin - H c li u, Đ i H c Đà N ng - Th vi n tr ờng Đ i h c Kinh Tế, Đ i h c Đà N ng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình. Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức. Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế đơn vị nào biết tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một cơ quan mà là của tất cả các cơ quan đang tồn tại và phát triển. Chính sách tạo động lực đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong tất cả các đơn vị hành chính sự nghiệp cũng như các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Thực tế chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, tinh
2 thần trách nhiệm mới chỉ dừng lại ở một bộ phận nhỏ người lao động, chất lượng công việc vẫn còn đạt ở mức trung bình. Đó là những lý do khiến tác giả chọn đề tài luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực làm việ o o độ ạ ảo hiểm xã hội tỉ Ko Tum” 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức và doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum. Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực làm việc tại BHXH Kon Tum tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Tạo động lực làm việc tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum. Về không gian: tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum. Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2018. Giải pháp thực hiện cho năm 2019. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về động lực làm việc của người lao động tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum. - Phương pháp tổng hợp: Phương pháp s dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo về vấn đề tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp, trong ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum.
3 - Phương pháp ph n t h th ng : Phương pháp này được s dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum. - Phương pháp hảo sát và điều tra xã hội họ : Phương pháp này s dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc tại đơn vị. - Phương pháp phỏng vấn trự tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của HXH Kon Tum. Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được. - Phương pháp xử lý s liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo để tiến hành lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề uất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum. 5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum. Chương : ột số giải pháp hoàn thiện nhằm tạo động lực cho người lao động tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum.
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.1.1. Nhu cầu “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển” [15, tr.88]. 1.1.2. Động cơ Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã ác định. [5, tr.201] 1.1. . Động l c làm việc Có nhiều khái niệm và mỗi khái niệm có một quan điềm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực làm việc. Động lực làm việc có được không uất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó cũng không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó uất phát từ nội tâm của NLĐ. Do uất phát từ bên trong nên động lực làm việc rất trừu tượng và khó ác định, nhà quản trị không thể đo lường trực tiếp mà phải phán đoán thông qua các hành vi thể hiện ra bên ngoài của NLĐ. 1.1.4. Tạo động l c làm việc cho người lao động . K á ệm Theo ùi Anh Tuấn (2015): “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong làm việc”. Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn ây dựng doanh ngiệp vững
5 mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để kích thích NLĐ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. . ạo độ ực Tạo động lực làm việc đóng vai trò rất quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ nổ lực, lao động hăng say hơn. ặc dù quá trình tạo động lực làm việc không tạo ra hiệu quả tức thời và đòi hỏi khá nhiều chi phí và thời gian, nếu HXH Kon Tum thực hiện tốt công tác này thì sẽ đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ cho NLĐ mà còn cho HXH Kon Tum và cho ã hội. 1.2. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 1. . CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. .1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Sự khác biệt về hệ thống nhu cầu Sự khác biệt về khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc Đặc điểm tâm lý và quan điểm cá nhân Sự khác biệt về tuổi, giới tính, tôn giáo, chủng tộc 1. .2. Các yếu tố bên trong công việc Tính chất công việc Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp
6 Cơ hội thăng tiến 1. . . Các yếu tố thuộc về môi trường . N ữ yếu ố uộ về mô ê o ổ ứ Văn hóa tổ chức Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức Trình độ kỹ thuật công nghệ Điều kiện làm việc Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự trong tổ chức Cơ cấu về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực kinh doanh . N ữ yếu ố uộ về mô ê oà ổ ứ Luật pháp Điều kiện kinh tế - chính trị - ã hội của cả nước và địa phương Phúc lợi ã hội Vị thế của ngành tác động rất quan trọng đến động lực làm việc. 1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.4.1. Tạo động l c làm việc thông qua hệ thống tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi 1.4.2. Tạo động l c làm việc thông qua điều kiện, môi trường làm việc 1.4. . Tạo động l c làm việc thông qua đào tạo, phát triển nhân l c 1.4.4. Tạo động l c làm việc thông qua s ụng, bố trí nhân l c hợp l 1.4.5. Tạo động l c làm việc thông qua đánh giá th c hiện công việc
7 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI BẢO HI M HỘI T NH KON TUM 2.1. T NG QUAN VỀ BẢO HI M HỘI T NH KON TUM 2.1.1. Gi i thiệu chung về B o hiểm hội t nh Kon Tum 2.1.2. Kết qu hoạt động B o hiểm hội t nh Kon Tum . ề ô á u HXH, HYT, HTN Bảng 2.1. Tình hình thực hiện kế hoạch thu c a Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp tại Kon Tum (ĐVT: tỷ đồng) Kế hoạch Kế hoạch của Th c hiện so Tỷ lệ hoàn thành Diễn gi i của BHXH BHXH Việt v i BHXH Việt so v i BHXH t nh lập Nam giao Nam giao Việt Nam giao Năm 2015 455 466,4 508,1 108,9% Năm 2016 620 634,2 663,8 104,6% Năm 2017 834 846,5 931,2 110% Cộng 2.346 2.404 2.608,9 108,5% (Nguồn: Phòng thu BHXH Kon Tum) Do làm tốt toàn diện công tác thu trên tất cả các chỉ tiêu: phát triển đối tượng, quản lý thu tận dụng hết các nguồn thu nên nhiều năm liên tục HXH tỉnh luôn hoàn thành vượt mức kế hoạch thu do Nhà nước giao. . ề ô á ả quyế á ế độ HXH, HYT Đối với chế độ ốm đau, chế độ thai sản, chế độ nghỉ dưỡng sức hàng năm HXH tỉnh chi trả gián tiếp qua người s dụng lao động cho hàng ngàn người lao động. Đối với chế độ TNLĐ – NN, do điều kiện kinh tế tỉnh Kon Tum còn nhiều khó khăn, các doanh nghiệp còn chậm đổi mới trang thiết bị công nghệ, mặt khác quy trình vệ sinh lao động và ý thức của người lao động chưa tốt nên trong những năm qua số người tai nạn lao động bênh nghề nghiệp có chiều hướng tăng lên cả
8 về quy mô lẫn mức độ thiệt hại. Đối với chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp: do điều kiện kinh tế tỉnh Kon Tum còn nhiều khó khăn, các doanh nghiệp còn chậm đổi mới trang thiết bị công nghệ, mặt khác quy trình vệ sinh lao động và ý thức của người lao động chưa tốt nên trong những năm qua số người tai nạn lao động bênh nghề nghiệp có chiều hướng tăng lên cả về quy mô lẫn mức độ thiệt hại. Điều đó dẫn đến số lượng người hưởng trợ cấp TNLĐ- NN tăng theo hàng năm. . Cô á ấp sổ HXH, ẻ HYT Đây là một trong những khâu cải cách hành chính nhằm đem lại sự phục vụ thuận lợi nhất cho người lao động và người s dụng lao động. Trên cơ sở văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của HXH Việt Nam, HXH tỉnh Kon Tum đã thực hiện tốt công tác cấp sổ HXH, thẻ BHYT. Tính đến cuối tháng 6/2018, toàn tỉnh có 8.792 người tham gia HXH; 0.984 người tham gia H thất nghiệp, 471.908 người tham gia HYT, tăng 1.295 người (0,28%), tỷ lệ bao phủ người dân có thẻ HYT đạt khoảng 89,6 % dân số (vượt 1,5 % so chỉ tiêu tại Quyết định số 1167/QĐ-TTg). Tổng thu là 456,220 tỷ đồng, đạt 48,9 % kế hoạch cả năm (vượt ,22% so tỷ lệ thu bình quân chung HXH cả nước), tăng 4 ,57 tỷ đồng (10,56%) so cùng kỳ năm ngoái. Tổng nợ là 1,652 tỷ đồng giảm hơn 8 tỷ đồng.Có 8.792 người được cấp sổ HXH, đạt 100% số người tham gia. Tỷ lệ rà soát sổ HXH đạt 97,12% tổng số phải rà soát. Số người được cấp thẻ HYT theo mã số HXH đạt 100%. d. ề v ệ ự ệ á ế độ dà ạ Đã giải quyết 19 hồ sơ hưởng lương hưu, trợ cấp HXH hàng tháng, nâng tổng số người hưởng HXH hàng tháng lên 8.728 người, giải quyết 1.012 hồ sơ hưởng trợ cấp một lần, 2.68 lượt hồ sơ hưởng
9 chế độ ốm đau, thai sản, dưỡng sức phục hồi sức khỏe, 851 người hưởng trợ cấp thất nghiệp, 465.170 lượt người KC HYT. Đã chi HXH trên 256 tỷ đồng, chi trợ cấp thất nghiệp hơn 6,4 tỷ đồng, chi HYT gần 159,7 tỷ đồng. 2.2. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA BẢO HI M HỘI T NH KON TUM 2.2.1. Về l c lượng lao động Diễn biến số lượng lao động của HXH tỉnh Kon Tum qua các năm 2014 – 2017 thể hiện qua sơ đồ 2.1. Số lao động 220 228 215 202 2014 2015 2016 2017 Sơ đồ 2. . Số o độ HXH ỉ Ko Tum Lao động qua các năm có sự tăng nh , từ 202 người (2014) đến 229 người (2017). Về cơ bản lực lượng lao động đủ sức đảm nhận nhiệm vụ hiện tại của đơn vị. . ề ơ ấu o độ - Cơ cấu lao động theo giới tính được thể hiện qua bảng 2. . Bả 2.3. Cơ ấu o độ eo độ tuổi và giớ í ăm 20 7 Đơn vị: người; % Theo gi i tính Theo độ tuổi Ch tiêu Tổng ĐVT Nam Nữ 55 Tổng số LĐ 228 Người 103 125 104 86 28 7 3 Tỷ lệ 100% % 45,17 54,83 45,61 37,7 12,28 3,07 1,34 (Nguồn: Phòng Tổ hứ – Hành chính) Về cơ cấu theo giới tính: Nguồn nhân lực nữ chiếm tỷ lệ
10 54,8 %, trong khi đó nam chiếm tỷ lệ 45,17% trong tổng số người lao động. Độ tuổi trung bình của người lao động trong đơn vị là là 2 tuổi. Như vậy, đơn vị có NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao, đây là đội ngũ lao động trẻ, khoẻ, năng động, nhiệt tình với công việc. Như vậy, đơn vị có NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao, đây là đội ngũ lao động trẻ, khoẻ, năng động, nhiệt tình với công việc. Tuy nhiên, kinh nghiệm, tay nghề còn nhiều hạn chế. Ở các độ tuổi khác nhau NNL có các nhu cầu khác nhau, chính vì thế đơn vị cần chú trọng tới yếu tố nhóm tuổi để ây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp đặc biệt là với đội ngũ NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao của đơn vị. - Cơ cấu theo trình độ: Bả 2.4. Cơ ấu o độ eo ì độ đoạn 2015 - 2017 Đơn vị: người; % Năm 2015 2016 2017 Các ch tiêu SL % SL % SL % Tổng số LĐ 208 100% 220 100% 228 100% Tr n đại học 1 0,48 1 0,45 4 1,75 Đại học 187 89,9 202 91,8 207 90,78 Cao đẳng 5 2,4 5 2,27 5 2,19 Trung cấp 10 4,8 7 3,2 7 3,09 Sơ ấp 5 2,42 5 2,28 5 2,19 Có thể thấy đơn vị có lợi thế là đã nắm giữ được một ngũ NNL có chất lượng khá cao. Lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm đa số, khoảng gần 90% tổng số NNL trong đơn vị; Trung cấp chiếm khoảng 5, %; Tỷ trọng sơ cấp chiếm tỷ lệ rất thấp dao động từ 1-2% thường ở các vị trí bảo vệ, lái e, tạp vụ. NNL có trình độ trên đại học chỉ chiếm khoảng gần 1% chủ yếu nắm giữ các vị trí chủ chốt như: Giám đốc, Phó Giám đốc, trưởng, phó các phòng. 2. . THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI BẢO HI M HỘI T NH KON TUM
11 2. .1. Th c trạng tạo động l c cho người lao động thông qua công cụ tiền lương, thưởng, phúc lợi a. Tiề ơ Công tác tiền lương: Căn cứ vào các tiêu chí về tiền lương của BHXH Việt Nam BHXH tỉnh Kon Tum đã cụ thể hoá đối với hệ thống tiền lương sao cho cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, công khai, minh bạch. Về Cơ cấu tiền lương của CC, VC: được tính theo căn cứ theo hệ số ngạch bậc của CC, VC, LĐHĐ biên chế và tập sự. Việc chi trả lương cho NNL ngành BHXH tỉnh Kon Tum đã được NNL đánh giá như sau: Căn cứ vào các tiêu chí về tiền lương của BHXH Việt Nam BHXH tỉnh Kon Tum đã cụ thể hoá đối với hệ thống tiền lương: - Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, công khai, minh bạch. - Cơ cấu tiền lương của CC, VC: căn cứ theo hệ số ngạch bậc của CC, VC, LĐHĐ biên chế và tập sự; quyết định tuyển dụng, tăng lương của BHXH tỉnh và BHXH Việt Nam. Vào ngày 15 hàng tháng BHXH tỉnh thanh toán bằng 1,8 lần theo hệ số lương ngạch bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp (trừ phụ cấp làm đêm, thêm giờ). Phần chênh lệch 0,8 không dùng để tính đóng HXH, HYT, HTN và không phụ thuộc vào chất lượng cán bộ CCVC được đánh giá ếp loại. Kết quả dữ liệu ở bảng 2.5 đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương cho thấy người lao động chưa thực sự hài lòng với các yếu tố của tiền lương. Trong đó, số phiếu không hài lòng về thu nhập là lớn nhất, mức độ không hài lòng về thu nhập (2.55). Đứng thứ hai về mức độ không hài lòng là chỉ tiêu phân chia hợp lý giữa các chức danh công việc với tỷ lệ 50% không hài lòng và 10% là rất không hài lòng (điểm bình quân 2.6). Vậy để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế cho người lao động, các nhà quản lý nhân sự của đơn vị cần phải đưa ra một số giải pháp hữu ích nhằm đảm bảo tính công bằng của tiền lương. b. Tiề ởng
12 Tiền thưởng cũng là một nguồn thu nhập mà tầm quan trọng của tiền thưởng chỉ xếp sau lương. Như vậy, tiền thưởng thực tế làm tăng thu nhập của người lao động, tác động mãnh mẽ đến động cơ kinh tế của họ. Cụ thể nguyên tắc khen thưởng của BHXH tỉnh Kon Tum là: thưởng quý (thưởng thường uyên); thưởng năm; thưởng sáng kiến; thưởng do hoàn thành công tác thu HXH; thưởng do làm tốt công tác chi BHXH, tiền thưởng phụ thuộc vào nguồn kinh phí khen thưởng phúc lợi của đơn vị. Để làm rõ hơn về mức độ thỏa mãn của người lao động tại đơn vị về công tác khen thưởng mà BHXH tỉnh đang áp dụng, học viên đã tiến hành khảo sát thông qua phiếu hỏi và thu được kết quả như bảng 2.6 Kết quả khảo sát cho thấy trong số những người được hỏi có 55% số người đánh giá tương đối hài lòng và hoàn toàn hài lòng với mức thưởng nhận được. Tuy nhiên, số người chưa hài lòng về mức tiền thưởng của đơn vị lại chiếm tỷ lệ không nhỏ trong đó tỷ lệ số người trả lời là không hài lòng chiếm tới 30%, tỷ lệ số người rất không hài lòng chiếm 5%. Bên cạnh đó các tiêu chí khác như mức độ không hài lòng về tiêu chí phân chia tiền thưởng theo hiệu quả công việc, tiêu chí thưởng hợp lý rõ ràng, mức thưởng hợp lý, khen thưởng có tích kích thích cao đều có mức độ không hài lòng khá cao từ 30~40%. 2. .2. Tạo động l c thông qua phân tích công việc r ràng làm cơ sở bố trí lao động hợp l Việc thực hiện phân tích công việc đã được tiến hành cho mỗi chức danh công việc cụ thể, nhưng được thực hiện một cách sơ sài. Ở mỗi chức danh, bản tiêu chuẩn chức danh mới chỉ nêu được một số nhiệm vụ chính của người lao động mà chưa nêu ra được tương ứng với mỗi nhiệm vụ chính họ có những nhiệm vụ cụ thể gì; các điều kiện làm việc, trách nhiệm của người lao động. Tỷ lệ người lao động hài lòng với công việc được bố trí chưa cao. ảng 2.7 cho thấy kết quả đánh giá của người lao động về yếu tố công việc.
13 Qua kết quả ở bảng 2.7 cho thấy người lao động khá hài lòng về công việc đang đảm nhận khi nhận mức điểm . 5. Các yếu tố được người lao động đánh giá mức độ hài lòng cao là: người lao động hiểu rõ nhiệm vụ với mức độ hài lòng (4.1); có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc (3.7); khối lượng công việc hợp lý (3.5). Về tính thú vị, th thách của công việc ( .15), nhiều người còn cho rằng công việc mangnhiều áp lực cho họ. Qua đánh giá của người lao động có thể nhận thấy, đơn vị đã có nhiều cố gắng trong phân tích công việc, phân công nhiệm vụ rõ ràng để người lao động hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của mình trong công việc. Nhân tố công việc đã nhận được sự hài lòng và tạo ra sự khích lệ, tác động tốt đến nỗ lực của nhân viên trong quá trình làm việc. 2. . . Tạo động l c thông qua đánh giá thành tích nhân viên Công tác đánh giá định kỳ của đơn vị gồm các hoạt động: đánh giá hàng quý và đánh giá năm. Việc đánh giá hàng quý chủ yếu phục vụ mục đích tính lương, do vậy hầu như người lao động đều được đánh giá hoàn thành công việc để hưởng đủ lương. Hàng tháng các phòng chấm công, cuối quý các phòng, BHXH các huyện, thị xã, thành phố đánh giá, xếp loại C CC, sau đó chuyển cho hội đồng thi đua khen thưởng duyệt để làm căn cứ tính lương bổ sung và thưởng hàng quý, hàng năm. Hoạt động đánh giá được thực hiện rất đơn giản và còn mang nặng tính hình thức, không phản ánh chính xác kết quả THCV của người lao động. Đôi khi kết quả đánh phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm và thói quen của người lãnh đạo. Chính vì thế ảnh hưởng đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng và chính xác của hệ thống đánh giá. Kết quả khảo sát về đánh giá của người lao động về công tác đánh giá thành tích thể hiện trên bảng 2.8.Các khía cạnh thuộc hoạt động đánh giá THCV được đánh giá có mức độ hài lòng cao đó là “hiểu rõ kết quả thực hiện công việc được đánh giá như thế nào” với mức điểm khá cao (4.15) ; tiếp đến người lao động khá hài lòng với
14 tính chính xác, công bằng của hệ thống đánh giá ( .25) Tuy nhiên, hầu hết các tiêu chí số phiếu đánh giá không hài lòng vẫn nhiều. Cao nhất là tiêu chí người lao động luôn được phản hồi về kết quả đánh giá (2.75). Như vậy, có thể thấy công tác ĐGTHCV đã được lãnh đạo quan tâm, việc đánh giá được thực hiện thường xuyên. Tuy nhiên, công tác phản hồi thông tin đơn vị thực hiện cần được nghiên cứu và cải thiện thêm. 2.3.4. Tạo động l c thông qua hoạt động đào tạo nâng cao năng l c cho nguồn nhân viên Hầu hết nhân viên được hỏi trong số đã điều tra đều hài lòng với công tác đào tạo nhân viên. Đánh giá chung, phần lớn nhân viên đều cho rằng trình độ và năng lực chuyên môn đều có sự thay đổi trong quá trình làm việc. Kết quả điều tra về đánh giá của nhân viên về công cụ tạo động lực thông qua nâng cao năng lực cho nhân viên thể hiện trên ảng 2.9 Tuy đã đạt được những kết quả nhất định nhưng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị vẫn còn một số khía cạnh khiến người lao động không hài lòng. Do đó, làm giảm hiệu quả đào tạo, có thể gây lãng phí chi phí đào tạo. 2. .5. Tạo động l c thông qua môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi HXH tỉnh Kon Tum luôn tạo những điệu kiện tốt nhất cho cán bộ CCVC để hoàn thành tốt công việc được giao và có điều kiện để bồi dưỡng học tập, phát triển nghề nghiệp. Tại các phòng: Được bố trí khá hợp lý tạo thuận lợi cho công việc của các phòng cùng phối hợp thực hiên công việc. Văn phòng được dọn d p vệ sinh sạch sẽ, thoáng, được bố trí các loại máy móc thiết bị hiện đại cho phục vụ công việc của các nhân viên. Tại BHXH các huyện, thị xã, thành phố: Tất cả các huyện đều đã
15 có trụ sở làm việc. Các trang thiết bị, máy móc đều được đầu tư đủ, hiện đại phục vụ tốt cho công tác chuyên môn, đảm bảo yêu cầu của ngành. Kết quả điều tra về đánh giá của nhân viên về công cụ tạo động lực thông qua tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên thể hiện trên bảng 2.10. 2. .6. Th c trạng tạo động l c cho người lao động thông qua mối quan hệ v i l nh đạo ên cạnh mối quan hệ hòa đồng, thân thiện với đồng nghiệp thì mối quan hệ giữa cấp dưới và lãnh đạo cũng tạo ra bầu không khí vui vẻ, hăng say trong công việc. Để mối quan hệ này thực sự có hiệu quả thì cần phải có sự cố gắng từ hai phía. Những người lãnh đạo phải luôn luôn lắng nghe ý kiến phê bình từ cấp dưới, đồng thời công nhân viên cấp dưới phải luôn chấp hành nghiêm chỉnh các duy định do lãnh đạo ban hành. Chính điều này sẽ làm giảm sự căng thẳng, hiểu nhầm, bất hòa giữa hai bên. 2.4. PH N T CH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HI M HỘI T NH KON TUM 2.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân nguồn nhân l c ngành B o hiểm hội t nh Kon Tum Nhu cầu và ục đích làm việc của người lao động Các quan niệm về giá trị trong công việc Năng lực người lao động 2.4.2. Các yếu tố thuộc về ngành B o hiểm hội t nh ục tiêu và chiến lược phát triển của đơn vị: Quan điểm của nhà lãnh đạo về hoạt động tạo động lực cho NNL Vị thế, tiềm năng của đơn vị Các chính sách về quản lý và s dụng lao động 2.4. . Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài C í sá C í P và p áp uậ N à ớ
16 Đặc điểm lao động và cơ cấu thị trường lao động Sự cạnh tranh trong thu hút lao động của các đơn vị trong tỉnh 2.5. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HI M HỘI T NH KON TUM 2.5.1. Thành t u - Tiền lương của cán bộ CCVC trong đơn vị: hình thức trả lương quy định cụ thể trong Quy chế lương của đơn vị. Tiền lương được đảm bảo tính chính xác và ổn định của mức lương, tạo ra sự khích lệ cho cán bộ, nhân viên phấn đấu. - Các khoản phụ cấp và trợ cấp rõ ràng, minh bạch theo quy định của Nhà nước hoặc theo quy định tại quy chế chi tiêu nội bộ góp phần giúp cán bộ, CCVC hoàn thành công việc một cách tốt hơn. - Đơn vị đã tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tương đối tốt. - Công tác đào tạo và phát triển cá nhân của người lao động đặc biệt được HXH Kon Tum coi trọng - Ban lãnh đạo HXH Kon Tum nhận thức rõ vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong sự phát triển đơn vị nên HXH Kon Tum luôn cố gắng phát triển những nét văn hóa độc đáo để tạo ra bản sắc riêng của HXH Kon Tum. 2.5.2. Những vấn đề còn tồn tại - Chưa có hoạt động chính thức để xác định hệ thống nhu cầu của người lao động. - ức tiền lương của cán bộ công chức chưa tạo được động lực cho nhân viên, khi phần đông còn cho là khá thấp. - Công tác đào tạo được đánh giá khá cao, tuy nhiên cần lưu ý thêm về phương pháp đào tạo cho phù hợp với đặc điểm lao động của ảo hiểm tỉnh. -Hiện tại công tác phân tích công việc của đơn vị rất ít được quan tâm.
17 - Công tác đánh giá thực hiện công việc của HXH tỉnh vẫn còn tồn tại hạn chế. 2.5.3. Nguyên nhân HXH Tỉnh là doanh nghiệp nhà nước nên công tác quản lý mang tính truyền thống, yếu tố bao cấp vẫn tồn tại. Các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi thực hiện theo quy định của nhà nước vẫn còn nặng tính bình quân. Công tác đánh giá năng lực người lao động thiếu linh hoạt và hầu như ít được thực hiện dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng để nâng cao chất lượng lao động. Người lao động còn mang nặng tư tưởng làm công ăn lương. Nhất là những cán bộ mới được tuyển dụng là những thí sinh tự do thi tuyển. Về trình độ thì có, nhưng kinh nghiệm thực tế chưa có, lại ngại học hỏi. Đồng thời, năng lực thực hiện nhiệm vụ thực tế của quản lý cấp dưới còn nhiều hạn chế nhất là khả năng hành động hóa tư duy. CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HI M HỘI T NH KON TUM .1. CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ UẤT GIẢI PHÁP .1.1. Mục tiêu phát triển của BH H Kon Tum Chiến lược phát triển của HXH tỉnh Kon Tum đã ác định các quan điểm và mục tiêu phát triển trong thời gian sắp đến và tác động mạnh đến công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như tạo động lực cho người lao động. Quan điểm phát triển ảo hiểm ã hội và bảo hiểm y tế là hai chính sách ã hội quan trọng, là trụ cột chính của hệ thống an sinh ã hội phải được từng bước mở rộng, tăng nhanh đối tượng tham gia, góp phần thực hiện tiến bộ và công bằng ã hội, bảo đảm ổn định chính trị - ã hội và phát triển
18 kinh tế - ã hội. Phát triển ngành ảo hiểm ã hội Việt Nam phù hợp với điều kiện kinh tế - ã hội của đất nước và đồng bộ với phát triển các dịch vụ ã hội. Nhà nước tạo điều kiện để ngành ảo hiểm ã hội Việt Nam đầu tư phát triển công nghệ và phương tiện kỹ thuật tiên tiến áp dụng vào quản lý nhằm tổ chức thực hiện tốt các chế độ, chính sách bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế. Thực hiện tốt các chế độ, chính sách bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế là trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền, đoàn thể, tổ chức ã hội, doanh nghiệp và của mỗi người dân. Khuyến khích các tổ chức dịch vụ công ích của Nhà nước tham gia cung ứng các dịch vụ thu, chi bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho mọi người tham gia và thụ hưởng các chế độ bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phù hợp với thông lệ quốc tế. Tăng cường hơp tác quốc tế để có thêm nguồn lực, kinh nghiệm trong việc thực hiện các chính sách bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế và hiện đại hóa hệ thống công nghệ thông tin. Mục tiêu phát triển của BH H t nh Kon Tum Mụ êu u Tiếp tục phát triển ngành ảo hiểm ã hội Tỉnh theo hướng hiện đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện để nâng cao chất lượng, hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của Tỉnh Kon Tum. Mụ êu ụ ể - Phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm ã hội; 5% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp và trên 80% dân số tham gia bảo hiểm y tế trên toàn tỉnh Kon Tum.