Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần May Trường Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:22

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần May Trường Giang" là đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần May Trường Giang. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần May Trường Giang

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI THỊ THANH THÚY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƢỜNG GIANG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 ĐÀ NẴNG – NĂM 2021
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 1: PGS.TS. Đào Hữu Hòa Phản biện 2: PGS.TS. Đoàn Hồng Lê Luận văn sẽ đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng 3 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực luôn đƣợc coi là nhân tố quan trọng và có vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Để đạt đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc đã đề ra, mỗi doanh nghiệp phải kết hợp, sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó có nguồn lực con ngƣời. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng và sử dụng tốt nguồn năng lực này, doanh nghiệp sẽ thành công. Công ty Cổ phần May Trƣờng Giang là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất gia công các sản phẩm may mặc xuất khẩu và nội địa; kinh doanh vật tƣ, thiết bị, nguyên phụ liệu và sản phẩm dệt may. Tính đến hết tháng 12/2019, Công ty đang sở hữu đội ngũ công nhân trên 1.200 ngƣời. Nguồn lực con ngƣời này đóng vai trò vô cùng quan trọng để giúp Công ty hoàn thành các sản phẩm về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc thị trƣờng tiêu dùng trong nƣớc cũng nhƣ quốc tế. Hiểu đƣợc tầm quan trọng này, trong những năm qua, Ban lãnh đạo của Công ty đã đặc biệt quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động và các chính sách, biện pháp này đã bƣớc đầu đạt đƣợc những kết quả đáng mừng, góp phần động viên, khuyến khích NLĐ làm việc hiệu quả, gắn bó với công ty lâu dài hơn. Tuy nhiên, công tác này tại Công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhƣ tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong thời gian gần đây tăng cao, năng suất lao động chƣa đáp ứng đƣợc nhƣ mong đợi, chƣa có nhiều cải tiến kỹ thuật, chất lƣợng sản phẩm may mặc chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của thị trƣờng và ngƣời tiêu dùng, vẫn còn tình trạng NLĐ vi phạm nội quy, quy chế của
2 Công ty. Hơn nữa, một số phòng/phân xƣởng chƣa hài lòng với phân chia công việc và bố trí nhân sự; công tác đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ tại một số bộ phận chƣa đƣợc chú trọng; chính sách thăng tiến chƣa công khai, minh bạch. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả quyết định chọn vấn đề “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần May Trường Giang” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần May Trƣờng Giang. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần May Trƣờng Giang. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần May Trƣờng Giang. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần May Trƣờng Giang. - Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần May Trƣờng Giang.
3 Về thời gian: Số liệu sử dụng phân tích trong luận văn từ năm 2017-2019. Giải pháp đƣợc đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong khoảng từ năm 2021-2025. Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần May Trƣờng Giang. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp - Phƣơng pháp thống kê, phân tích số liệu - Phƣơng pháp điều tra xã hội học - Phƣơng pháp so sánh 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài gồm 3 chƣơng nhƣ: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Chƣơng 2: Thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần May Trƣờng Giang trong thời gian qua. Chƣơng 3: Một số giải pháp để hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần May Trƣờng Giang. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1. Các khái niệm a. Nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất, tinh thần cần đƣợc đáp ứng. Đây là trạng thái tâm sinh lý của con ngƣời nhằm mong muốn đạt đƣợc cái gì đó. Lợi ích cũng đƣợc định nghĩa là “kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân” [12, tr.217]. b. Động cơ Động cơ là động lực thúc đẩy, kích thích, chỉ huy con ngƣời hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của mình [4]. c. Động lực làm việc Động lực trong lao động chính là sự nỗ lực, là sự cố gắng từ chính bản thân mỗi ngƣời lao động mà có. Mục tiêu của các nhà quản lý là phải tạo ra đƣợc động lực để ngƣời lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất, tinh thần phục vụ tốt nhất cho tổ chức. d. Tạo động lực lao động Trong luận văn này, tạo động lực lao động được hiểu là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình qua đó mà đạt được mục tiêu tổ chức. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc a. Đối với tổ chức
5 b. Đối với nhân viên c. Đối với xã hội 1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 1.2.2. Học thuyết hệ thống 02 yếu tố của F.Herzberg 1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH DỆT MAY ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động 1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc 1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức 1.5. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.5.1. Xây dựng và áp dụng chính sách tạo động lực lao động làm việc thông qua hệ thống tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi a. Tiền lương Tiền lƣơng không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của ngƣời lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội. Tiền công, tiền lƣơng chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho ngƣời lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lƣơng cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lƣơng. b. Tiền thưởng
6 Tiền thƣởng và phần thƣởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với ngƣời lao động, ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc [19]. Hình thức khen thƣởng thông qua tiền thƣởng/phần thƣởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của ngƣời lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của ngƣời lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của ngƣời lao động. c. Phúc lợi Phúc lợi có tác dụng động viên ngƣời lao động yên tâm hơn với công việc của mình. Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho ngƣời lao động, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần ngƣời lao động, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của ngƣời lao động. 1.5.2. Tạo động lực cho ngƣời lao động bằng cách tạo điều kiện làm việc thuận lợi Môi trƣờng vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để ngƣời lao động tăng cƣờng động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động. Do đó, để tăng hiệu quả làm việc cho ngƣời lao động cần phải cung cấp cho họ đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, trang bị đầy đủ các phƣơng tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định, nơi làm việc cần đƣợc thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ. 1.5.3. Tạo động lực cho ngƣời lao động bằng cách tạo môi trƣờng làm việc thân thiện Bầu không khí lao động tập thể nơi làm việc có ảnh hƣởng vô cùng lớn tới tâm lý của ngƣời lao động và hiệu quả làm việc của họ.
7 Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua bầu không khí làm việc tốt đẹp là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua kích thích tinh thần. 1.5.4. Tạo động lực cho ngƣời lao động bằng chú trọng công tác đào tạo và chính sách thăng tiến hợp lý Đào tạo giúp ngƣời lao động tăng tính thỏa mãn trong công việc hiện tại, việc nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân rất tự tin và lạc quan về công việc [17]. Mặc khác, khi đƣợc đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy đƣợc tổ chức quan tâm và tin tƣởng. 1.5.5. Tạo động lực lao động bằng đánh giá thực hiện công việc công bằng Việc đánh giá thực hiện công việc (THCV) cho ngƣời lao động cũng là đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng kích thích ngƣời lao động hăng hái làm việc [16]. 1.5.6. Tạo động lực làm việc bằng phân công, bố trí lao động hợp lý Ngƣời lao động đƣợc bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác đƣợc tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc đƣợc giao sẽ nâng cao đƣợc năng suất hiệu quả làm việc và ngƣợc lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho ngƣời lao động tâm lý chán nản không muốn làm việc. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
8 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƢỜNG GIANG 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƢỜNG GIANG 2.1.1. Giới thiệu sơ lƣợc về Công ty Tên gọi Tiếng Việt: Công ty Cổ Phần May trƣờng Giang 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty có tiền thân là Xí Nghiệp May Tam Kỳ đƣợc thành lập theo quyết định số: 1375/QĐ-UB ngày 31/5/1979 của UBND tỉnh Quảng Nam- Đà Nẵng với tổng diện tích là: 13750 m2. Với số vốn hiện tại của công ty thì Công ty CP May Trƣờng Giang đƣợc đánh giá là công ty có quy mô sản xuất lớn. 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty a. Chức năng b. Nhiệm vụ 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty 2.1.5. Tình hình nhân sự của Công ty - Lao động gián tiếp bao gồm những ngƣời làm công tác lãnh đạo quản lý, công tác kỹ thuật, công tác chuyên môn, công tác nghiệp vụ và công tác hành chính. - Lao động trực tiếp bao gồm công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông… 2.1.6. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2019 Giai đoạn 2017-2019, Công ty đạt đƣợc nhiều kết quả đáng mừng, các chỉ tiêu nhƣ tổng tài sản, doanh thu, chi phí, lợi nhuận sau
9 thuế và nộp ngân sách luôn tăng. Ngành dệt may là một trong những ngành chịu tác động nhiều của tình hình kinh tế, chính trị nên năm 2020, kết quả kinh doanh của Công ty bị ảnh hƣởng khá nhiều do tình hình dịch bệnh Covid-19. 2.2. THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƢỜNG GIANG 2.2.1. Thông tin chung về khảo sát đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần May Trƣờng Giang a. Mục đích khảo sát b. Số lượng mẫu và hình thức khảo sát Phiếu khảo sát phát ra là 200 phiếu. Phiếu thu về hợp lệ là 200. c. Nội dung khảo sát 2.2.2. Thực trạng chính sách tạo động lực thông qua tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi của Công ty a. Chính sách trả lương cho NLĐ Hiện tại, Công ty CP May Trƣờng Giang đang trả lƣơng cho lao động trực tiếp áp dụng hệ thống thang bảng lƣơng do nhà nƣớc ban hành. Nghị định có qui định rất cụ thể về hệ số lƣơng theo từng chức vụ, cấp bậc, ngành nghề làm việc, từ đó Công ty sẽ tính mức lƣơng cơ bản cho ngƣời lao động. Với đối tƣợng lao động trực tiếp, công ty đang áp dụng hình thức trả lƣơng sản phẩm. Mức tiền lƣơng này do phòng kế toán - tài chính chịu trách nhiệm chi trả. b. Chính sách khen thưởng
10 Tiền thƣởng là hình thức khuyến khích vật chất đối với ngƣời lao động, sáng tạo, tiết kiệm đƣợc lao động sống, nâng cao chất lƣợng lao động, ý thức rèn luyện tốt, tu dƣỡng tay nghề. Hiện nay, Công ty áp dụng các hình thức thƣởng nhƣ sau: * Khen thưởng thường xuyên * Khen thưởng theo đợt * Khen thưởng cho các sáng kiến cải tiến chất lượng sản phẩm * Khen thưởng hàng tháng * Khen thưởng theo dự án c. Các chương trình phúc lợi * Về thời gian làm việc: Theo quy định của Công ty ngƣời lao động trực tiếp sẽ phải làm việc 8h/ngày và 6 ngày/ tuần. * Về thời gian nghỉ ngơi: * Phúc lợi bắt buộc * Phúc lợi tự nguyện 2.2.3. Thực trạng chính sách tạo điều kiện làm việc tại Công ty Do các lao động trực tiếp phải làm việc theo ca, bị ảnh hƣởng bởi tiếng ồn, điện trƣờng, ẩm ƣớt nên Công ty đảm bảo trang bị đầy đủ dụng cụ an toàn bảo hộ lao động trong khi lao động văn phòng đƣợc làm việc trong môi trƣờng sạch sẽ, thoáng mát hơn. Định kỳ hàng năm, Công ty thuê các đơn vị có chức năng kiểm tra, giám sát môi trƣờng đến lấy mẫu phân tích các yếu tố độc hại, nguy hiểm, đƣa ra các biện pháp thích hợp để hạn chế ảnh hƣởng tới sức khỏe của NLĐ.
11 Ngoài ra, hàng năm, Công ty đều tổ chức kiểm tra khám sức khỏe định kỳ (01 năm/lần) cho NLĐ để đảm bảo không NLĐ nào bị mắc bệnh nghề nghiệp và đủ điều kiện lao động. 2.2.4. Thực trạng môi trƣờng làm việc tại Công ty Công ty luôn chủ trƣơng tạo bầu không khí làm việc thân thiện giữa các công nhân với nhau, giữa cán bộ quản lý với công nhân. Công ty đề cao việc xây dựng một bầu không khí xã hội trong Công ty là bình đẳng nhƣng không quá tự do (nghĩa là phải có trật tự giữa cấp trên và cấp dƣới công việc là công việc nhƣng khi công việc xong có thể nói chuyện bình thƣờng không phải quá e lệ trƣớc cấp trên, trong bằng lòng điều gì bất bình điều gì có thể nói và có thể yêu cầu cấp trên giải quyết, nếu việc yêu cầu đó thỏa đáng ngƣời quản lý có thể xem xét và cố gắng giải quyết sớm cho ngƣời lao động yên tâm công tác). 2.2.5. Thực trạng về chính sách đào tạo và cơ hội phát triển a. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện tại, Công ty thực hiện đạo tạo với những lao động đã ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên. Những ngƣời đƣợc cử đi đào tạo phải đáp ứng các tiêu chuẩn nhƣ: - Phải thƣờng xuyên hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, không vi phạm nội quy, kỷ luật Công ty. - Ngƣời lao động đƣợc đi đào tạo là ngƣời đang thực hiện hoặc sắp thực hiện những công việc phù hợp với nội dung khóa học. b. Thực trạng chính sách đề bạt thăng tiến cho NLĐ Do Công ty hoạt động ổn định và không phát triển mở rộng lĩnh vực kinh doanh mới nên sự thăng tiến, đề bạt cấp lãnh đạo quản
12 lý ít xảy ra. NLĐ chỉ đƣợc bổ nhiệm vào vị trí quản lý khi có lãnh đạo của một phân xƣởng nào đó đến tuổi nghỉ hƣu hoặc chuyển công tác sang Công ty khác thì mới có cơ hội cho những ngƣời có thành tích xuất sắc trong công việc đƣợc bổ nhiệm thay thế. 2.2.6. Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc và thi đua khen thƣởng a. Công tác đánh giá thực hiện công việc Công tác đánh giá thành tích đƣợc Công ty thực hiện thƣờng xuyên hàng quý nhằm đảm bảo tính công bằng, minh bạch, đồng thời đánh giá công tác hoàn thiện công việc đƣợc giao, xác định đƣợc đóng góp của nhân viên để xét khen thƣởng, trao thi đua. Hiện nay, Công ty đang thực hiện đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động nhƣ sau: Về đánh giá hoàn thành nhiệm vụ tập thể, ngƣời lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn sau: - Tiêu chuẩn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. - Tiêu chuẩn hoàn thành tốt nhiệm vụ. - Tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ. - Tiêu chuẩn không hoàn thành nhiệm vụ b. Công tác thi đua, khen thưởng - Đối với các phong trào thi đua: Hàng năm, Công ty đều phát động các phong trào thi đua nhƣ hoàn thành vƣợt kế hoạch sản xuất kinh doanh, lao động giỏi và sáng tạo, thi đua đẩy mạnh tiến độ hoàn thành công tác sửa chữa tổ chức, cuộc thi tay nghề giỏi, vận hành an toàn – kinh tế,… - Đối với công tác khen thƣởng: Công ty tổ chức khen thƣởng cuối năm, thƣởng định kỳ, thƣờng xuyên cho NLĐ trong
13 Công ty nhằm khuyến khích, động viên toàn thể NLĐ phát huy tài năng, trí tuệ, sáng tạo, nhiệt tình trong công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. 2.2.7. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng việc phân công, bố trí lao động hợp lý Hiện nay, công tác bố trí lao động đƣợc phụ trách bởi phòng Hành chính – Tổ chức và sự phối hợp với các trƣởng phòng khác cùng thực hiện. Việc định biên lao động của các cửa hàng phụ thuộc vào công tác giao sản lƣợng của các hợp đồng. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƢỜNG GIANG 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc - Chế độ tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi: Đảm bảo theo đúng quy định của pháp luật và của Công ty. - Ban lãnh đạo của Công ty luôn chú trọng cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ, đầu tƣ, mua sắm các trang thiết bị mới. - Công ty luôn chủ trƣơng xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện giữa các công nhân với nhau, giữa cán bộ quản lý và công nhân. - Công ty có quy định đào tạo. Hàng năm, Công ty đều tổ chức đào tạo cho NLĐ để bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng cần thiết. - Công ty có quy định khá rõ ràng về công tác thi đua khen thƣởng đƣợc thực hiện theo đúng tiêu chí, quy định. - Công việc đƣợc phân công phù hợp với năng lực, trình độ của NLĐ, theo đúng Bảng phân công công việc.
14 2.3.2. Tồn tại, hạn chế - Chính sách trả lƣơng, thƣởng, phúc lợi còn tồn tại một số bất cập, chƣa mang lại sự hài lòng cao cho đội ngũ lao động trực tiếp. - Chính sách tạo điều kiện làm việc: Công ty chƣa có quy định về điều kiện làm việc cho NLĐ trực tiếp làm việc theo ca vất vả. - Công ty chƣa quan tâm đến mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm làm việc, giữa nhân viên với lãnh đạo. Mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo chỉ dừng lại ở phạm vi công việc. - Phƣơng thức đào tạo chính vẫn là tự tổ chức đào tạo trong công việc. Rất ít trƣờng hợp đƣợc cử đi học hoặc đào tạo ngoài công việc. - Đánh giá thực hiện công việc và chính sách khen thƣởng: Công ty chƣa có tiêu chí đánh giá kết quả lao động nên việc đánh giá còn chung chung, chƣa đƣợc lƣợng hóa cụ thể. - Chính sách phân công, bố trí lao động: Vẫn còn một bộ phận NLĐ chƣa đƣợc bố trí làm công việc phù hợp nên còn nhiều NLĐ đánh giá chƣa cao yếu tố này. 2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế a. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động b. Các yếu tố thuộc về công việc c. Các yếu tố thuộc về tổ chức KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
15 CHƢƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƢỜNG GIANG 3.1. PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần May Trƣờng Giang 3.1.2. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng cuộc sống của NLĐ 3.1.3. Định hƣớng hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƢỜNG GIANG 3.2.1. Hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc thông qua tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi a. Hoàn thiện phương pháp tính chi trả tiền lương Đối với lao động trực tiếp: Công ty nên sử dụng nhiều cách để đánh giá thực hiện công việc nhƣ phƣơng pháp xếp hạng, các nhân viên sẽ đƣợc sắp xếp theo thứ tự từ cao nhất tới thấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng ngƣời. Công ty nên áp dụng hình thức tiền lƣơng theo sản phẩm có thƣởng. - Điều chỉnh kết cấu tiền lƣơng hợp lý - Bổ sung hệ số thái độ vào cách tính lƣơng cho ngƣời lao động.
16 b. Đảm bảo công bằng, hợp lý trong chính sách chi trả tiền thưởng - Thƣởng tiết kiệm vật tƣ nhằm khuyến khích công nhân viên nâng cao trách nhiệm trong sử dụng, bảo quản tốt vật tƣ, khuyến khích công nhân viên hạ thấp mức tiêu hao vật tƣ trong một đơn vị sản phẩm. c. Hoàn thiện chính sách phúc lợi - Bổ sung những hỗ trợ bằng văn bản cho các nhân viên làm thêm giờ để phòng nhân sự có những quy định riêng áp dụng cho từng phòng ban và theo dõi chấm công. - Bổ sung các chƣơng trình phúc lợi khác - Bổ sung thêm phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt 3.2.2. Hoàn thiện chính sách tạo điều kiện làm việc cho NLĐ - Chuyên môn hóa trong sản xuất sản phẩm theo từng phân xƣởng - Chú trọng, quan tâm vấn đề an toàn lao động cho công nhân làm việc trực tiếp. - Phân bổ nguồn hàng phù hợp cho từng phân xƣởng hợp với tình trạng chuyên môn hóa sản xuất của phân xƣởng. 3.2.3. Hoàn thiện môi trƣờng làm việc, cải thiện các mối quan hệ Tác giả đề xuất xây dựng Bộ quy tắc ứng xử gồm các nội dung cơ bản sau: Trách nhiệm của nhân viên (1) Hết lòng hợp tác, tƣơng trợ đồng nghiệp trong công việc (2) Không đùn đẩy công việc lẫn nhau
17 (3) Chung sức tạo lập môi trƣờng làm việc thân thiện Trách nhiệm của lãnh đạo (1) Luôn gƣơng mẫu (2) Tạo lập môi trƣờng làm việc minh bạch, bình đẳng và có tổ chức (3) Tôn trọng, lắng nghe ý kiến của NLĐ (4) Thân thiện, hòa đồng với NLĐ (5) Hiểu rõ tâm tƣ, nguyện vọng, khó khăn của NLĐ 3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và chính sách thăng tiến a. Hoàn thiện công tác đào tạo - Giáo dục cho ngƣời lao động về nội quy, quy chế của công ty cho những ngƣời mới đƣợc tuyển dụng - Với những công nhân làm việc lâu năm, Công ty nên tăng cƣờng công tác đào tạo tại chỗ, đào tạo lại cho ngƣời lao động để vừa nâng cao tay nghề, vừa giảm bớt chi phí đào tạo và vẫn đảm bảo đƣợc khối lƣợng công việc. b. Hoàn thiện chính sách thăng tiến hợp lý - Xây dựng và ban hành quy định cụ thể về bổ nhiệm, miễn nhiệm dựa trên khả năng, thành tích, sự đóng góp, tránh dựa trên thâm niên công tác hay đƣợc sự hài lòng của cấp trên. - Tuyên tuyền, công khai chính sách thăng tiến đến toàn bộ ngƣời lao động để mọi ngƣời đều biết đƣợc, cố gắng, phấn đấu. 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và thi đua khen thƣởng a. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thực hiện công việc - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc - Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp, khoa học
18 b. Hoàn thiện chính sách khen thưởng Công ty nên khen thƣởng kịp thời ngay khi NLĐ đạt đƣợc thành tích xuất sắc, sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Tổ chức tuyên truyền, phổ biến rộng rãi các phong trào thi đua trong Công ty để lôi kéo CBCNV tham gia tích cực. 3.2.6. Hoàn thiện chính sách phân công, bố trí lao động hợp lý (yếu tố công việc) Công ty cần xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết hơn, phù hợp với thực tế, trình độ chuyên môn của NLĐ. Ngoài ra, Công ty cần xây dựng ban hành tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh cụ thể để NLĐ hiểu rõ mực tiêu cần hoàn thiện khi đƣợc giao công việc. KẾT LUẬN CHƢƠNG 3