Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần An Gia Land

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần An Gia Land"được nghiên cứu với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần An Gia Land; Đề xuất các giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần An Gia Land.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần An Gia Land

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG HUỲNH VĂN ĐƯỢC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AN GIA LAND Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HẢI DƯƠNG - NĂM 2022
Công trình được hoàn thành tại: TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN HỮU NGOAN Phản biện 1: …………………………………………………….…….....………………… ………………………………………………………..................................... Phản biện 2: ………………………………………………………....……..……………… ………………………………………………………………………………. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thành Đông Địa điểm: Phòng ........., Nhà B. Trường Đại học Thành Đông. Số 03, đường Vũ Công Đán, phường Tứ Minh, thành phố Hải Dương. Thời gian: vào hồi…….. giờ……ngày……tháng……năm …… Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện: Trường Đại học Thành Đông hoặc trên Website Phòng QLĐT Sau đại học & HTQT, Trường Đại học Thành Đông
- Đề tài nghiên cứu " Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần An Gia Land " được tiến hành tại Công ty Cổ phần An Gia Land trong giai đoạn 2017– 2020 - Thời gian từ ………………… đến………………….…... 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không kể đến nguồn lực con người. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và sử dụng tốt nguồn lực này thì doanh nghiệp đó sẽ thành công. Giống như các tổ chức khác, Công ty Cổ An Gia Land rất quan tâm đến hiệu suất lao động của đội ngũ người lao động cuả công ty. Trong những năm qua, công ty luôn tìm nhiều giải pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên và kết quả tương đối khả quan. Tuy nhiên, các giải pháp mà công ty đưa ra vẫn còn mang tính hình thức, nhiều giải pháp không có tính khả thi. Điều này dẫn đến lực cản cho khả năng lao động của đội ngũ nhân viên, kéo theo kết quả hoạt động của công ty chưa cao. Do đó, nghiên cứu và tìm ra giải pháp đúng đắn để tạo động lực cho người lao động của công ty là điều rất cần thiết. Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần An Gia Land” làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong công ty tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty. 2. Mục tiêu của nghiên cứu là: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp lý về động lực và tạo động lực cho người lao động;
- Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần An Gia Land; - Đề xuất các giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần An Gia Land. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần An Gia Land. - Về không gian: Công ty Cổ phần An Gia Land - Về thời gian: + Các thông tin, dữ liệu được sử dụng, phân tích trong luận văn là từ năm 2017 đến nay + Các kiến nghị, đề xuất sẽ là cơ sở cho chiến lược phát triển của công ty giai đoạn năm 2021 – 2026. 4. Nghiên cứu được tiến hành theo phương pháp: Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp, Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, Phương pháp xử lý thông tin. 5. Kết quả đạt được: Xây dựng được các kiến nghị, đề xuất nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần An Gia Land.
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm: Động lực có thể được hiểu là lực đẩy bên trong xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người thôi thúc họ tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt nhất, từ đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Người có động lực lao động thì có biểu hiện sau đây: - Có sự hài lòng công việc, thoả mãn công việc, vui vẻ làm việc, yêu công việc, yêu công ty, quý mến đồng nghiệp và ngƣời lãnh đạo của mình. - Thời gian tác nghiệp cao, lãng phí thời gian trong lúc làm việc là rất ít, đến nơi làm việc đúng giờ và nghỉ theo ca đúng quy định, sẵn sàng làm thêm nếu công ty có nhu cầu. * Khái niệm tạo động lực Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao cống hiến, sự tự nguyện của người lao động, buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. 1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động * Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính. Các biện pháp kích thích tài chính liên quan đến thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, bao gồm các biện pháp sau: - Xây dựng thực hiện chế độ tiền lương phù hợp - Xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng - Xây dựng và thực hiện các chế độ phúc lợi * Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính - Xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm - Phân công, bố trí lao động hợp lý
- Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng - Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi - Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động - Tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu...
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN AN GIA LAND GIAI ĐOẠN 2018 – 2020 2.1. Thực trạng tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ phần An Gia Land 2.1.1. Thực trạng tạo động lực bằng kích thích tài chính Công ty An Gia Land xây dựng, thực hiện chế độ lương trên cơ sở đánh giá hoàn thành công việc; việc trả lương cho người lao động do phòng kế toán chịu trách nhiệm tính toán chi trả. Tiền lương của người lao động được tính trên cơ sở đánh giá hoàn thành công việc của người lao động. Nguyên tắc trả lương cho người lao động: Kết hợp hài hoà lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động trong Công ty. Gắn chế độ trả lương của cá nhân với kết quả sản xuất kinh doanh của bộ phận và của Công ty. Đảm bảo tiền lương chính sách cho mỗi người lao động phù hợp với quy định của pháp luật; Trả lương theo tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc, người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì được hưởng mức lương cao. Trả lương theo chức danh quản lý, điều hành, thừa hành. Kết cấu tiền lương của cá nhân người lao động TL = LCS + LCB + LHQQUÝ TL: Tiền lương cho cá nhân người lao động. LCS: Tiền lương chính sách của cá nhân người lao động xác định theo quy định của Nhà nước và được trả hàng tháng. LCB: Tiền lương cấp bậc của cá nhân người lao động xác định theo hệ số cấp bậc của Công ty và hệ số hoàn thành công việc cá nhân trong tháng được trả hàng tháng. LHQQUÝ: Tiền lương hiệu quả quý của cá nhân người lao động xác định theo hệ số cấp bậc của Công ty, hệ số hiệu quả trong quý và được trả hàng quý. Tiền lương bình quân và thưởng bình quân của người lao động tại Công ty cổ phần An Gia Land qua các năm 2018 đến 2020 đều có tăng. Đến năm 2020 thì tiền lương bình quân của người lao động xấp xỉ 10 triệu đồng/ tháng và tiền thưởng bình quân là hơn 1 triệu đồng/người/tháng. Với mức lương, thưởng như hiện tại thì đa phần người lao động của công ty đều cảm thấy có thể chấp nhận được. Theo số liệu tác giả khảo sát thì
có 45% người lao động rất hài lòng với chế độ lương, thương của công ty; có 48% hài lòng và chỉ có 7 % không hài lòng. 2.1.2. Thực trạng tạo động lực bằng kích thích phi tài chính Hàng năm công ty thường tổ chức các lớp đào tạo về kỹ năng như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng thu thập và xử lý thông tin… Nhu cầu học tập, nâng cao hiểu biết là một trong những nhu cầu cơ bản của người lao động. - Công ty khuyến khích mọi thành viên tham gia tự đào tạo, tự học hỏi để nâng cao kiến thức của mình - Kinh phí đào tạo được công ty trợ cấp 100 % hoặc 1 phần. - Năm 2020 Công ty đã trích ra một khoản kinh phí lớn giành cho việc đào tạo. Kinh phí đào tạo năm 2020 được trích ra như sau: + Đào tạo cho cán bộ lãnh đạo, quản lý: 49.345.000 đồng + Đào tạo khối nhân viên văn phòng: 60.800.000đồng + Đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên BĐS: 58.512.000 đồng Thực trạng các công cụ hành chính tổ chức Hàng năm, Giám đốc hoặc trưởng phòng của công ty có thể đề bạt một số cán bộ có uy tín, có tinh thần trách nhiệm, có năng lực chuyên môn đảm nhận các vị trí công tác mới, với cấp bậc cao hơn Chính sách đề bạt cán bộ của Công ty đã thúc đẩy người cán bộ vừa nỗ lực rèn luyện bản thân vừa có ý thức trách nhiệm cao đối với công việc Số người đánh giá về cơ hội thăng tiến tại Công ty ở bảng 2.5 trên như sau: số người cảm thấy hài lòng về cơ hội thăng tiến tại công ty chiếm tỷ lệ cao nhất (36%), rất hài lòng chiếm 32% và không hài lòng chiếm 32%. 2.1.3. Tạo động lực thông qua xây dựng và cải thiện môi trường, điều kiện làm việc * Bố trí công việc hợp lý cho người lao động Số lượng nhân viên không đúng chuyên môn nghiệp vụ là ít, năm 2018 chiếm 12,2%, năm 2019 chiếm 7% và năm 2020 chiếm 9 %. Tuy số lượng này chiếm tỷ lệ ít so với tổng số lao động trong công ty nhưng đây cũng là một trong những vấn đề cần được quan tâm * Xây dựng bầu không khí làm việc trong công ty Để đảm bảo cho người lao động làm việc đạt hiệu quả cao, công ty đã trang bị hệ thống máy móc thiết bị hiện đại phục vụ cho công việc của người lao động. Năm 2020 công ty đã đầu tư thêm hơn 20 tỷ cho trang thiết bị phục vụ sản xuất, đáp ứng nhu cầu về máy móc thiết bị cho người lao động (về cơ bản mỗi nhân viên lao động sẽ được trang bị 1 laptop). Khi điều kiện lao động tốt sẽ làm giảm bớt số tai nạn lao động, đảm bảo an toàn cho người lao động.
2.2. Đánh giá chung thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần An Gia Land 2.2.1. Về kết quả đạt được Một là, cách tính lương rõ ràng, minh bạch, hàng tháng trả lương đầy đủ và đúng hạn cho người lao động Hai là, chế độ phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, ốm đau.. và chế độ và các ngày lễ Tết quan trọng được thực hiện đầy đủ. Ba là, công tác trả thưởng đã kích thích được tính sáng tạo trong công việc cho người lao động. Đồng thời cho người lao động niềm tin vào bản thân công việc mà mình đang làm. Bốn là, môi trường và điều kiện làm việc: Năm là, công ty làm khá tốt về công tác tạo động lực cho người lao động qua việc tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ. 2.4.2. Về tồn tại, hạn chế Một là, việc trả lương cho người lao động tại công ty gắn với chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc Hai là, tại Công ty Cổ phần An Gia Land chưa có văn bản cụ thể quy định lộ trình thăng tiến cho người lao động Ba là, những quyết định thưởng cá nhân hoặc tập thể hoàn thành xuất sắc công việc trong tháng hay trong quý lại không được công khai, gây ra nhiều luồng ý kiến trái chiều trong công ty Bốn là, trong công tác xác định nhiệm vụ của người lao động: nhiều công việc được thiết kế gây ra nhiều áp lực cho người lao động Năm là, hệ thống phân tích công việc chưa khiến người lao động nắm rõ được các kỳ vọng về kết quả công việc mà công ty mong muốn ở họ, chưa quy định rõ trách nhiệm của người lao động cụ thể Sáu là, đối với công tác đào tạo, Công ty đã có những quan tâm đến việc đầu tư để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động. như việc hỗ trợ về thời gian và một phần kinh phí học tập.Tuy nhiên, việc hỗ trợ này mới chỉ áp dụng chủ yếu với đối tượng là cán bộ quản lý của Công ty
CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN AN GIA LAND GIAI ĐOẠN 2021 – 2025 3.1. Hoàn thiện quy trình phân tích công việc Thứ nhất, Công ty Cổ phần An Gia Land cần hoàn thiện phân tích công việc Thứ hai, Công ty Cổ phần An Gia Land cần hoàn thiện bản mô tả công việc Thứ ba, Công ty Cổ phần An Gia Land phải đổi mới nâng cao chất lượng công đánh giá kết quả thực hiện công việc 3.2. Phương pháp tạo động lực bằng kích thích tài chính * Xây dựng hệ thống tiền lương Công ty Cổ phần An Gia Land xác định một cơ chế trả lương thỏa đáng sẽ giúp tăng năng suất lao động, thu hút và duy trì cán bộ, nhân viên có năng lực cho đơn vị Công ty Cổ phần An Gia Land cần hoàn thiện công tác chấm công và quản lý, kiểm soát thời gian làm việc của người lao động. Tiền lương phải gắn liền với giá trị công việc, đây là yếu tố chính để xác định mức lương, ngoài khoản lương cơ sở, Công ty Cổ phần An Gia Land cần tăng khoản lương kinh doanh dựa trên việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, mức độ trách nhiệm, tính chất công việc khác nhau làm cơ sở trả lương để xác lập một cơ chế trả lương công bằng, thỏa đáng. Mức tiền lương mà Công ty Cổ phần An Gia Land chi trả cho người lao động cũng cần liên tục có những điều chỉnh kịp thời, hợp lý để phù hợp với mức sống và giá cả thị trường * Xây dựng các chính sách tiền thưởng Công ty Cổ phần An Gia Land không nên chỉ chú trong đến tiền thưởng trong các ngày lễ tết, mà còn cần đa dạng các hình thức khen thưởng như thưởng đột xuất cho người lao động có sáng kiến trong việc thực hiện công việc, hay thưởng cho những lao động nhận được phản hồi tích cực từ phía khách hàng Công ty Cổ phần An Gia Land phải xây dựng các tiêu chuẩn xét thưởng một cách chi tiết, cụ thể và hợp lý với từng loại hình thưởng và từng đối tượng lao động. Nâng cao hơn nữa các mức thưởng hiện nay: Cùng với sự phát triển Công ty Cổ phần An Gia Land cần đa dạng hơn nữa các hình thức thưởng. 3.3. Tạo động lực bằng kích thích phi tài chính
Khen ngợi, khuyến khích mọi nỗ lực và thành quả công việc của người lao động Đối xử công bằng với mọi người lao động Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động bằng các hoạt động ngoại khoá Trao đổi và thoải mái bày tỏ quan điểm Tạo sự tin tưởng cho người lao động 3.4. Tạo động lực thông qua xây dựng và cải thiện môi trường, điều kiện làm việc - Tạo lập bầu không khí tập thể thoải mái, đoàn kết phấn đấu cho NLĐ vì mục tiêu chung của tổ chức. - Thiết kế kênh thông tin trực tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên: Tổ chức các buổi giao lưu văn nghệ, đối thoại nhằm tăng cường sự đoàn kết, gắn bó, hiểu nhau giữa những người lao động. - Thiết lập hòm thư góp ý đề NLĐ có thể nói lên tâm tư, nguyện vọng của họ về công việc, phản ánh những vấn đề bất cập hay có thể đề xuất những sáng kiến lao động với công ty mà nhiều khi họp bàn trực tiếp họ chưa nói hoặc khó nói ra. - Tạo điều kiến cho NLĐ rèn luyện thân thể và không ngừng vận động, khuyến khích NLĐ tham gia tích cực vào các hoạt động phong trào của công ty. Từ đó giúp NLĐ nhận thấy được giá trị to lớn của tinh thần đồng đội và đưa doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra.
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 1. Tạ Ngọc Ái (2009), “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới”, NXB Thanh niên. 2. Mai Quốc Bảo (2009), Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam”, Đề tài Nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. 3. Đặng Xuân Dũng (2014), Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La. 4. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1996), Các học thuyết quản lý , NXB Chính trị quốc gia - Hà Nội. 5. Đại học Kinh tế Quốc dân, Khoa khoa học quản lý (2000), Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế - NXB Khoa học và kỹ thuật - Hà Nội. 6. Đại học Kinh tế Quốc dân, Khoa khoa học quản lý (1999), Giáo trình khoa học quản lý tập 1 - NXB Khoa học và kỹ thuật - Hà Nội. 73. Đại học Kinh tế Quốc dân, Khoa khoa học quản lý (2003), Giáo trình khoa học quản lý tập 2 - NXB Khoa học và kỹ thuật - Hà Nội. 8. Nguyễn Văn Điềm (2006), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội - Hà Nội. 9. Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơquanhành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn Thạc sĩ quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. 10. TS. Lê Thế Giới (chủ biên, 2006), Giáo trình Quản trị học, Trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng, Nhà xuất bản Tài chính. 11. Đoàn Xuân Hậu ( 2010), Luận văn thạc sỹ; Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thiết bị nâng Việt Nam, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
12. Phạm Văn Hiền (2010), Luận văn thạc sỹ; Tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm phát triển công nghệ cao, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 13. Đào Duy Huân (1996), Quản trị học, NXB Thống kê - Hà Nội. 14. Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội. 15. Phùng Thị Phong Lan (2010), Từ những lý thuyết khoa học quản lý, nghĩ về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức hiện nay, Tạp chí Tổ chức nhà nước, 8/2010. 16. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Hành chính Quốc gia. 17. PGS.TS Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. 18. Trần Thị Thùy Linh (2008), “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 19. Bùi Thị Xuân Mai (2011), Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động khoa Công tác Xã hội, Trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội. 20. Trần Thị Phương Nga (2010), Luận văn thạc sỹ, Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động trong công ty cổ phần xây dựng và nạo vét công trình thủy, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 21. Đoàn Thị Minh Nguyệt (2020), Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Nông Thương Việt, luận văn Thạc sĩ. 22. Hà Văn Nội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Tập 2, NXB Bưu Điện - Hà Nội.
23. Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. 24. Nguyễn Minh Phong (2008), Đằng sau làn sóng công chức, viên chức rời nhiệm sở, Tạp chí cộng sản 9/2008. 25. Đỗ Hoàng Toàn, Nguyễn Kim Trung (1997), Nhập môn quản trị học ,NXB Đại học và giáo dục chuyên nghiệp - Hà Nội. 26. Đỗ Thị Thu (2008) ,“Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window)”, Đề tài Nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. 27. TS. Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên, 2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng , NXB. Thống kê. 28. Vũ Thị Uyên (2020), “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, Luận tiến sĩ kinh tế.