Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi

Chia sẻ: Cuahapbia | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi. Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ VIỆT HÙNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2021
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PG ĐÀO H HOÀ Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc uấn Phản biện 2: TS. Lê Quang Hiếu Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp hạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại trường Đại học kinh tế, Đại học Đà nẵng vào ngày 28 tháng 3 năm 2021. Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  hư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực lao động đóng vai trò rất quan trọng, quyết định rất lớn đến hiệu suất quá trình lao động Đối với Công ty Điện lực Quảng Ngãi, trong những năm qua rất quan tâm đến việc chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ CBCNV trong đơn vị nhờ đó đã tạo được sự phấn khởi, nhiệt tình công tác và gắn bó của CBCNV với đơn vị điều đó được thể hiện qua các hình thức áp dụng để tạo động lực cho người lao động tại Công ty hàng năm như: ăng thu nhập cho người lao động bình quân từ 7 đến 10%; chi thưởng từ 5 đến 10 tỷ đồng nhằm động viên CBCNV; tổ chức hàng chục lượt CBVNV đi tham quan học tập trong và ngoài nước, hoặc cử đi đào tạo, học tập nâng cao trình độ, cũng như được đề cử, bổ nhiệm thăng chức,… Tuy nhiên, thực tế ở Công ty Điện lực Quảng Ngãi vẫn còn tồn tại tình trạng việc bố trí, sử dụng nhân viên chưa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ nên một số trường hợp chưa thực sự khách quan, dân chủ trong bố trí, sử dụng nhân viên. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa bảo đảm và phát triển đầy đủ kỹ năng cho người lao động Chính sách đánh giá, phân loại nhân viên vẫn còn nhiều hạn chế, còn mang tính chủ quan, cảm tính, nể nang, chưa bảo đảm đánh giá định lượng chính xác kết quả làm việc của CBCNV,… những điều này phần nào chưa góp phần vào việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tôi đã chọn vấn đề: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình
2 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài a. Mục tiêu chung Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại EVN Quảng Ngãi b. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi. - Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Chính sách tạo động lực của Công ty Điện lực Quảng Ngãi. b. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Công ty Điện lực Quảng Ngãi. - Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ 2017 – 2019; ứng dụng các giải pháp cho giai đoạn từ 2021 - 2023. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau: a. Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu được sử dụng trong luận văn này gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp b. Phương pháp xử lý dữ liệu - Đối với dữ liệu thứ cấp, đối với sách báo, văn kiện, tài liệu
3 dưới dạng ngôn ngữ viết, tác giả sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp trích dẫn, phương pháp so sánh đối chiếu và phương pháp suy luận lô gích - Đối với dữ liệu sơ cấp: Sau khi xử lý, kiểm tra và làm sạch dữ liệu tác giả sẽ sử dụng phần mềm Excel để tính điểm trung bình của các kết quả đánh giá, từ đó tổng hợp, phân tích để có những đánh giá, nhận xét khách quan nhất. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: hực trạng vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Ngãi 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.1.1. Nhu cầu Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm mong muốn đạt được cái gì đó 1.1.2. Động cơ hoạt động của con ngƣời - Động cơ hoạt động: Động cơ là động lực thúc đẩy, kích thích, chỉ huy con người hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của mình 1.1.3. Động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên - Động lực là sự khát khao và tự nguyện của bản thân mỗi mỗi con người nhằm phát huy tất cả nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của mình và mục tiêu của tổ chức - ạo động lực được hiểu là cách thức vận dụng các chính sách, biện pháp; các công cụ quản lý phù hợp để tác động đến người lao động nhằm làm xuất hiện động lực trong quá trình làm việc, từ đó thúc đẩy người lao động hài lòng với công việc được giao, mong muốn và tự nỗ lực hơn nữa để đóng góp cho đơn vị. 1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
5 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 1.2.2. Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cƣờng của B.F.Skinner 1.2.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams 1.2.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1. Tạo động lực thông qua tiền lƣơng, tiền thƣởng a. Tiền lương háp nhu cầu Maslow đã chỉ ra rằng nhu cầu đầu tiên, cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý Điều này nghĩa là lao động quan tâm đầu tiền là đến thu nhập để đảm bảo cuộc sống của mình và gia đình, để tái tạo sản xuất sức lao động Học thuyết của Herzberg cũng chỉ ra rằng tiền lương thuộc nhóm có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động iền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của người lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội b. Tiền thưởng iền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động, đồng thời tạo động lực cho người lao động để họ làm việc, tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh iền thưởng có thể bằng tiền hoặc vật chất iền thưởng không chỉ kích thích vật chất mà còn là liệu pháp giúp kích thích tinh thần cho người lao động vì chỉ những lao động hoàn thành công việc, trách nhiệm, tinh thần, trình độ làm việc mới được thưởng Khoản tiền thưởng đúng cách, kịp thời sẽ giúp thôi
6 thúc lòng nhiệt huyết, nỗ lực phấn đấu, tinh thần trách nhiệm của người lao động để thi đua hoàn thành kế hoạch và góp phần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động trong tổ chức tiền lương, tạo điều kiện để góp phần đảm bảo mối quan hệ hài hòa giữa lợi ích của nhà nước, doanh nghiệp và cá nhân người lao động 1.3.2. Tạo động lực thông qua phúc lợi cho ngƣời lao động Ngoài tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để kích thích vật chất đối với người lao động, các loại phúc lợi cũng có tác dụng tạo động lực rất quan trọng Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống của người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng Có hai loại phúc lợi cho người lao động: + Các phúc lợi đòi hỏi bởi pháp luật (phúc lợi bắt buộc) + Các phúc lợi tự nguyện. 1.3.3. Tạo động lực thông qua môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động, bao gồm toàn bộ cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của tổ chức, không gian làm việc và văn hoá tổ chức,…. Môi trường làm việc tốt góp phần không nhỏ vào việc tạo động lực cho người lao động, bởi người lao động nào cũng muốn tìm được một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và có đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật 1.3.4. Tạo động lực thông qua đào tạo và cơ hội thăng tiến a. Đào tạo Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách hiệu
7 quả hơn Đó là quá trình học tập để giúp người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng và do đó, công việc được hoàn thành hiệu quả hơn Đối với người lao động, cơ hội được đào tạo thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp cho người lao động, từ đó xây dựng niềm tin, giúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức Hơn nữa, đào tạo đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động, giúp người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới, và giúp họ phát huy tính sáng tạo trong công việc b. Thăng tiến hăng tiến là việc một người lao động được chuyển lên vị trí làm việc cao hơn, có uy tín hơn, trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện làm việc tốt hơn và có nhiều cơ hội phát triển hơn Nếu tổ chức quản lý và thực hiện tốt việc thăng tiến, cả người lao động và tổ chức sẽ có nhiều tác dụng tích cực như đáp ứng nhu cầu về nhân lực, phát triển doanh nghiệp, sử dụng được tài năng của người lao động, khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình, phấn đấu nâng cao trình độ tay nghề Doanh nghiệp sẽ giữ chân được các lao động giỏi, thu hút được nhiều lao động khác hơn Do đó, cơ hội thăng tiến là một trong những hình thức tạo động lực quan trọng của người lao động 1.3.5. Tạo động lực thông qua thiết kế công việc Thiết kế công việc phù hợp chuyên môn, năng lực và sở thích của từng cá nhân, từng vị trí, tính chất công việc cũng là một trong những nội dung làm tăng năng suất lao động, động lực người lao động qua đó cũng được nâng cao
8 1.3.6. Tạo động lực thông qua đánh giá thành tích Đánh giá kết quả công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người lao động và kết quả đánh giá tác động rất lớn tới thái độ, hành vi trong công việc của người lao động Ngoài vấn đề thù lao nhận được, người lao động còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giá công việc cũng như các vấn đề khác Hiện nay, các doanh nghiệp đều xây dựng hệ thống đáng giá thành tích làm việc thông qua sự đánh giá hàng ngày và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa những người được đánh giá, hoặc qua việc xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, có sự đánh giá sát sao của người quản lý trực tiếp KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI 2.1.1 Sơ lƣợc về lịch sử hình thành Công ty Công ty Điện lực Quảng Ngãi được hình thành từ năm 1989 sau khi tách tỉnh Nghĩa Bình thành hai tỉnh Bình Định và Quảng Ngãi theo quyết định số 647NL/ CCB-LĐ ngày 07 tháng 10 năm 1989 của Bộ Năng lượng (nay là Bộ Công Thương) về việc thành lập ở Điện lực Quảng Ngãi trực thuộc Công ty Điện lực 3 (nay là ổng công ty Điện lực miền rung) 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Đến 31/12/2019, cơ cấu tổ chức của QNPC gồm: Giám đốc,
9 03 Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, 13 phòng/ban chức năng, và 12 đơn vị sản xuất trực thuộc (gồm 11 Điện lực huyện/ thành phố và 01 Đội quản lý vận hành lưới điện cao thế) 2.1.4. Đặc điểm nguồn lực của Công ty a. Nguồn nhân lực - ổng số lao động và cơ cấu lao động theo giới tính Năm 2018, do chia tách Xí nghiệp điện cơ để thành lập Công ty Dịch vụ Điện lực miền rung, nhưng lại tiếp nhận nguyên trạng Chi nhánh điện cao thế Quảng Ngãi (thuộc Công ty lưới điện Cao thế miền rung), nên số lượng người lao động tăng lên, không phải do tuyển dụng - Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Bảng 2.1. Cơ cấu trình độ các năm tại QNPC Số lƣợng Tiêu thức Tiêu chí Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 rên ĐH 12 22 32 Đại học 274 339 332 rình độ Cao đẳng 105 130 126 rung cấp 218 184 138 ơ cấp 70 60 49 Nguồn: Phòng TC&NS - heo độ tuổi và thâm niên làm việc Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi, thâm niên làm việc tại QNPC Số lƣợng theo năm Tiêu thức Tiêu chí 2017 2018 2019 Độ tuổi Dưới 30 58 52 46
10 30 đến 50 495 554 517 trên 50 126 129 114 Dưới 5 năm 72 64 37 hời gian 5 năm đến 10 năm 145 156 139 làm việc rên 10 năm 462 515 501 Nguồn: Phòng TC&NS b. Cơ sở hạ tầng kỹ thuật Nhìn bảng trên ta thấy, cơ sở hạ tầng kỹ thuật của QNPC có xu hướng tăng cao, chứng tỏ sự ổn định và phát triển mạnh của Công ty giai đoạn 2017-2019 Các cơ sở hạ tầng kỹ thuật như nhà cửa, vật kiến trúc; máy móc thiết bị; Phương tiện truyền tải và truyền dẫn; hiết bị, dụng cụ quản lý và CĐ khác đều có xu hướng tăng QNPC có nguồn lực cơ sở vật chất khá ổn định, đặc biệt là CĐ c. Công nghệ quản lý Hiện tại, QNPC quản lý vận hành 10 rạm biến áp 110kV với tổng dung lượng 478 MVA, 283,9 km đường dây 110kV, 138,57 km đường dây 35kV, 2 578,96 km đường dây 22kV, 3 520,09 km đường dây hạ thế, 2 981 trạm biến áp phân phối với dung lượng 804 981kVA, 03 trạm biến áp trung gian với dung lượng 16 150kVA (trong đó phần đường dây và BA của khách hàng gồm: 4,58km đường dây 35kV; 236,17km đường dây 22kV; 204,27km đường dây hạ thế; 751 trạm biến áp phân phối) ổng số khách hàng: 398 017 KH. d. Nguồn lực tài chính QNPC là một đơn vị có đặc thù riêng về cơ chế tài chính, cụ thể là đến nay vẫn còn phải hạch toán phụ thuộc vào Công ty chủ
11 quản lý EVNCPC nên mọi vấn đề liên quan đến tài chính, QNPC không tự quyết định được mà phải xin ý kiến của cơ quan chủ quản 2.2.1. Tạo động lực thông qua tiền lƣơng, tiền thƣởng a. Tiền lương Hiện nay, về công tác lao động tiền lương, EVN đang áp dụng theo Quyết định số 96/QĐ-EVN ngày 26/03/2018 về việc ban hành “Quy chế về công tác lao động tiền lương” và Hệ thống thang, bảng lương áp dụng theo Quyết định số 214/QĐ-EVN ngày 9/12/2014 của Hội đồng thành viên EVN Về phương thức trả lương gồm có: Lương cơ bản theo quy định của Hệ thống thang, bảng lương và lương hoàn thành nhiệm vụ theo mô hình 2P: Position và Perfomance - Vị trí chức danh và hiệu quả công việc. rên cơ sở giao khoán quỹ tiền lương cho các đơn vị đã góp phần tăng tính tự chủ cho các đơn vị trong việc phân phối tiền lương cho các đơn vị trên cơ sở kối lượng công việc thực hiện theo định mức của CPC, khuyến khích tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc ính toán chi trả tiền lương kịp thời cho người lao động, đúng đối tượng, đúng chế độ, từng bước hướng dẫn việc chi trả tiền lương, chứng từ thanh toán hợp lệ hực hiện tốt công tác đóng BHXH cho người lao động và giải quyết tốt các chế độ cho người lao động ổng số lao động bình quân năm 2019: 675 người (trong đó lao động sản xuất điện 656) b. Tiền thưởng Ngoài tiền lương, Công ty còn thực hiện trích quỹ khen thưởng để khen thưởng cá nhân, tập thể đạt kết quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh; cụ thể năm 2018 đã chi khen thưởng 9,7 tỷ và năm 2019 đã chi khen thưởng 4,9 tỷ đồng Việc thực hiện khen
12 thưởng kịp thời, thể hiện sự ghi nhận đóng góp của các cá nhân, tập thể, tạo động lực và thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Hàng năm trên cơ sở quy định về chế độ thi đua khen thưởng trong Quy chế thi đua khen thưởng của Công ty, Giám đốc đã thành lập Hội đồng thi đua khen thưởng để bình xét thi đua cho cán bộ công nhân viên và trao đổi với Chủ tịch Công đoàn xét thưởng hoàn thành kế hoạch cho các đơn vị và các cá nhân có thành tích xuất sắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh Việc trả thưởng chỉ áp dụng cho các nhân viên đã ký hợp đồng chính thức với Công ty. Nếu thời gian ký hợp đồng từ ngày 15 trở về trước được tính là 1 tháng, nếu sau ngày 15 thì không được tính tháng đó hời gian làm việc ít hơn 6 tháng/1 năm theo chu kỳ xét thưởng, tính thưởng theo số tháng ký hợp đồng chính thức tương ứng. Các hình thức nghỉ bị trừ thưởng. 2.2.2. Tạo động lực thông qua phúc lợi cho ngƣời lao động QNPC đảm bảo thực hiện các phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật cho tất cả các nhân viên chính thức bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Việc giải quyết cho nhân viên được nghỉ phép khi ốm đau, thai nghén luôn kịp thời và công bằng Mọi nhân viên đều được công ty thăm hỏi khi ốm đau, có người thân mất hay gia đình có hoàn cảnh QNPC cũng thường xuyên tổ chức các đợt tham quan, kết hợp học tập kinh nghiệm cho các tập thể, tổ chức các hội thao văn nghệ
13 2.2.3. Tạo động lực thông qua môi trƣờng làm việc a. Tạo bầu không khí tâm lý xã hội vui tươi, lành mạnh, tinh thần làm việc tích cực cho mọi người trong công việc Giữa cấp trên và cấp dưới ở QNPC hầu như không có khoảng cách trên dưới, rất hòa đồng và vui vẻ từ người cao nhất Công ty cho đến những nhân viên phục vụ Với tính chất công việc đòi hỏi sự tập trung và tinh thần nghiêm túc thì cấp trên thường xuyên thăm hỏi, động viên tinh thần của nhân viên cấp dưới nhằm tạo tinh thần thoải mái và không căng thẳng b. Điều kiện làm việc QNPC trang bị cho CBCNV 512 máy tính (127 Laptop), 195 máy in, 139 máy tính bảng và 37 máy scan, QNPC trang cấp đầy đủ hệ thống máy tính, máy in, máy in cầm tay và máy tính bảng cho các tổ, đội và cá nhân khi làm việc tại văn phòng hoặc khi trực tiếp xuống hiện trường, đều có thể tương tác, sử dụng các ứng dụng phần mềm, công cụ trực tuyến để thao tác và thực hiện nhanh chóng ại nơi làm việc đều được trang bị hệ thống máy lạnh, quạt điện và các vật dụng cần thiết khác đảm bảo tinh thần thoải mái khi làm việc để mang lại kết quả tốt cho Công ty uy nhiên do diện tích Công ty còn hạn chế, trụ sở làm việc đã củ nên chưa đáp ứng tốt về không gian làm việc cho các phòng ban Hầu hết các phòng được bố trí trong không gian vừa đủ, không được rộng rãi thoáng mát Điều này gây ra khó khăn trong việc tuyển thêm nhân viên cho Công ty bởi điều kiện không gian không đáp ứng đủ 2.2.4. Tạo động lực thông qua đào tạo và cơ hội thăng tiến Hàng năm, Công ty đã cử nhiều cán bộ tham giá các lớp đào tạo do EVNCPC tổ chức nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng lãnh
14 đạo của các cán bộ quản lý và trình độ cho CBCNV nói chung, tiếp cận những kiến thức mới về khoa học, công nghệ, cập nhật kịp thời những thay đổi về chính sách, pháp luật của Nhà nước hực tế, riêng năm 2019, đã có 1203 lượt người được đào tạo qua các lớp như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, đào tạo về hị trường Điện trong khâu phân phối điện; chương trình tập huấn về Pháp luật, đấu thầu, K G MBĐ, huấn luyện công tác vệ sinh cách điện lưới phân phối đang mang điện bằng nước áp lực cao; sửa chữa lưới điện đang mang điện cấp điện áp 22kV, các khóa đào tạo về ứng dụng công nghệ thông tin; MMI , PMI , Đào tạo cán bộ tham gia vào dịch vụ C KH, bồi dưỡng nghề thi giữ bậc, thi nâng bậc, kiểm tra quy trình vận hành, quy trình kinh doanh, quy trình An toàn,… 2.2.5. Tạo động lực thông qua thiết kế công việc - Lao động lãnh đạo, chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỷ lệ 35,4% Lực lượng lao động này gồm những đối tượng như: Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán, kế hoạch, kỹ thuật, kinh doanh từ Công ty xuống Điện Lực - Lao động trực tiếp sản xuất chiếm 62,4% Lực lượng này chủ yếu là công nhân vận hành và quản lý lưới, nhân viên kinh doanh. - Lao động phụ trợ chiếm 2,2% tổng lao động Lực lượng này gồm những đối tượng như: văn thư, hành chính, kho, quỹ, điện, nước, bảo vệ, tạp vụ Đây là đội ngũ giúp cho danh nghiệp trong công việc hậu cần 2.2.6. Tạo động lực thông qua đánh giá thành tích Hàng tháng, căn cứ vào kết quả thực hiện các chỉ tiêu XKD của Công ty giao, các nhiệm vụ được phân công khác và Quy định
15 chấm, xếp loại thi đua tháng, quý, cả năm, Hội đồng hi đua Khen thưởng quyết định kết quả xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Công ty giao của các đơn vị, cụ thể như sau: h i c c Điện lực và Đội Quản l v n hành lư i điện c o thế Căn cứ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, kế hoạch giao cho từng đơn vị, các Điện lực, Đội QLVH LĐC được xếp theo 4 loại như sau: - Loại I - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Loại II - Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Loại III - Hoàn thành nhiệm vụ - Loại IV - Không hoàn thành nhiệm vụ h i c c Phòng ch c n ng Căn cứ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, kế hoạch giao, các phòng ban chức năng được xếp loại như sau: - Loại I - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Loại II - Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Loại III - Hoàn thành nhiệm vụ - Loại IV - Không hoàn thành nhiệm vụ 2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI QNPC 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc hứ nhất, ban lãnh đạo của QNPC đã quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc với nhiều quan điểm đúng đắn về vai trò của hoạt động tạo động lực lao động trong cơ quan hứ hai, chính sách về tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi ổn định, được thực hiện đều hàng tháng và duy trì tại cơ quan, theo
16 đúng quy định của Nhà nước và có cải tiến theo giá cả thị trường hứ ba, QNPC cũng chú trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết, sạch sẽ, trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc cho NLĐ, tạo sự yên tâm làm việc cho NLĐ. hứ tư, công việc được bố trí đúng người, đảm bảo NLĐ được làm đúng năng lực, sở trường của mình và giúp công việc có hiệu quả cao nhất hứ năm, công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng được QNPC chú trọng, tổ chức thường xuyên để đảm bảo NLĐ nắm được các kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và thực hiện tốt công việc được giao hứ sáu, công tác bổ nhiệm cán bộ, điều chuyển NLĐ tại QNPC được tiến hành theo đúng quy trình, thủ tục, phân cấp quản lý; thông qua bổ nhiệm lại nhằm giúp cán bộ khắc phục, sửa chữa thiếu sót, phát huy các mặt tích cực, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực tại công ty. hứ bảy, QNPC thực hiện đánh giá kết quả làm việc của NLĐ theo đúng quy định của EVN Các tiêu chí đánh giá được quy định rõ ràng, công bố công khai 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Th nhất là vấn đề tiền lương, tiền thưởng QNPC chưa có hệ thống hỗ trợ công tác quản lý chiến lược, đánh giá công việc và thành tích cá nhân Chính sách tiền lương dựa trên cơ sở kế hoạch, định mức lao động được đơn vị xây dựng đôi lúc còn lỏng lẽo, định mức lao động, kế hoạch được giao chưa phản ánh được thực tế cần thực hiện Th h i là vấn đề thi đu khen thưởng, đ nh gi thành tích
17 Việc khen thưởng còn mang tính hình thức, phong trào và chưa khuyến khích người lao động, chưa phát động được các phong trào thi đua gắn với các hoạt động sản xuất kinh doanh Hệ thống đánh giá, ghi nhận thành tích cá nhân tuy đã xây dựng nhưng chưa sát với thực tế. Th b là vấn đề phúc lợi Các chế độ phúc lợi đã được QNPC quan tâm, thực hiện khá đầy đủ theo đúng quy định của nhà nước nhưng mức hỗ trợ còn thấp, chưa đáp ứng được nguyện vọng và xứng đáng với nỗ lực mà NLĐ bỏ ra Th tư là vấn đề môi trường làm việc Một số đơn vị trực thuộc trụ sở làm việc đã cũ, xuống cấp, dẫn đến vệ sinh, chiếu sáng nới làm việc chưa được tốt Hệ thống máy tính cá nhân đầu tư không đồng bộ nên nhiều vị trí cần được nâng cấp thay thế Th n m là công t c đào tạo, ph t triển bản thân Đội ngũ giáo viên đào tạo nội bộ chưa được quan tâm phát triển, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, thiếu nghiệp vụ sư phạm, không phát huy được các cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi, quản lý tốt truyền đạt kiến thức kinh nghiệm thực tế cho nhân viên, do thiếu chính sách quy định chức năng nhiệm vụ đối với các cán bộ có kinh nghiệm và cơ chế thù lao cho công tác đào tạo này Th s u là thiết kế công việc Công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện theo quy định. uy nhiên, còn tồn tại trong công tác quy hoạch bổ nhiệm, nên động lực làm việc do thăng tiến bị ảnh hưởng KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
18 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NGÃI 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Các định hƣớng chiến lƣợc trong việc nâng cao động lực cho gƣời lao động tại TẠI QNPC 3.1.2. Nhận định các yếu tố ảnh hƣởng đến khả năng tạo động lực cho ngƣời lao động tại QNPC 3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI QNPC 3.2.1. Nâng cao sự thỏa mãn về tiền lƣơng - Các doanh nghiệp luôn hướng đến sản xuất kinh doanh phải hiệu quả - Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc KPI và Bảng điểm cân bằng B C - Hệ thống lương 3Ps 3Ps là hệ thống lương được xây dựng sao cho thu nhập của cá nhân phản ánh được ba yếu tố: (1) Position – Vị trí công việc, (2) Person – Năng lực cá nhân và (3) Performance – Kết quả công việc 3.2.2. Chế độ tiền thƣởng và phúc lợi - Công ty nên đa dạng hóa hình thức khen thưởng để giúp nhân viên làm việc tích cực hơn hay vì thưởng tiền, Công ty có thể tặng cho nhân viên có thành tích cao món quà có giá trị tương xứng - Bên cạnh những hình thức thưởng vật chất thì còn có hình thức thưởng về tinh thần - Công ty cần xây dựng các chỉ tiêu và mức thưởng rõ ràng