Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn May Thăng Long

Chia sẻ: Tabicani12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm hệ thống hóa những vẫn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động. Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn May Thăng Long

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ CẨM NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAY THĂNG LONG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1: TS. LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 2: GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công ty TNHH Thăng Long được thành lập vào năm 2014 tại Quảng Bình.Tổng diện tích công ty/ nhà máy: 3790m2 gồm: khu sản xuất; Nhà ăn ca; nhà xưởng sản xuất; Tổng số: 20 cán bộ 466 công nhân viên. Công ty TNHH May Thăng Long đã trang bị được hệ thống nhà máy với dây chuyền sản xuất gồm: 10 chuyền may, 1 chuyền cắt, 1 chuyền là, hệ thống đóng gói sản phẩm,... tất cả đều được nhập khẩu từ các nước châu Âu. Bên cạnh đó, đội ngũ lao động của công ty đã lên tới hơn 500 người, tất cả đều có tay nghề cao. Theo thống kê, trong những năm qua công ty luôn đạt sản lượng 500.000 áo jacket lông vũ mang lại doanh thu 20 tỷ đồng/1 năm. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Công ty đã đầu tư và có khá nhiều các cơ chế chính sách để tạo động lực cho người lao động, từng bước tạo môi trường làm việc thân thiện, hợp tác và phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động. Chính vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn May Thăng Long” làm đề tài luận văn của mình nhằm nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao động lực lao động cho nhân sự tại Công ty là một nhiệm vụ rất cần thiết. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau: - Hệ thống hóa những vẫn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động. - Phân tích thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao 1
động tại công ty TNHH May Thăng Long thông qua tìm hiểu chế độ, chính sách dành cho người lao động đang được áp dụng tại công ty; thu thập thông tin về đánh giá của nhân viên đối với những chính sách của công ty về tạo động lực cho người lao động. - Tiến hành đánh giá kết quả mà chính sách của công ty đã đạt được. Chỉ ra những điểm còn tồn tại để khắc phục. - Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. a. Đối tƣợng nghiên cứu - Những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH May Thăng Long. b. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: nghiên cứu và đề xuất các giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH May Thăng Long. - Phạm vi về thời gian: đối với dữ liệu thứ cấp sẽ thu thập trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2018. Đối với dữ liệu sơ cấp sẽ thu thập từ phiếu phỏng vấn người lao động thời gian đến tháng 06 năm 2019. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra, khảo sát - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp - Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: - Về phương pháp xử lý số liệu: 5. Bố cục đề tài – kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì 2
nội dung đề tài gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tổng quan nghiên cứu về tạo động lực làm việc người lao động Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1. Nhu cầu Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Đặc trưng cơ bản của nhu cầu là trạng thái thiếu hụt của cơ thể cần phải được bù đắp để tồn tại và phát triển bình thường. 1.1.2. Động cơ Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. 1.1.3. Động lực Động lực là những yếu tố nhằm tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả cao và có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhát trong tiềm năng của họ. Động lực có thể ở dạng có ý thức và vô thức. 3
1.1.4. Khái niệm động lực lao động Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm có một quan điểm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực lao động. Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của hai tác giả Nguyễn vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát và sự tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. 1.1.5. Khái niệm tạo động lực lao động Theo TS. Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. Các nhà quản lý phải tìm cách tạo ra động lực lao động để cho người lao động làm việc hiệu quả. 1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1. .1. Thuyết ph n cấp nhu cầu của Abraham Maslow Theo Maslow (1943), người lao động có 5 mức độ về nhu cầu, đó là: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và phát triển. Maslow cho rằng nhu cầu cấp thấp hơn phải được thỏa mãn trước nhu cầu cao hơn kế tiếp để có thể động viên nhân viên. Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu an toàn: Nhu cầu xã hội:,… Như vậy, để tạo ra động lực làm việc cao nhất cho người lao động thì các nhà quản lý cần nắm bắt được người lao động của mình đang ở nhu cầu nào để từ đó có tác động phù hợp. 1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 4
1. . . Thuyết k vọng của Victor Vroom 1. . . Thuyết công b ng của J. Staccy Adam 1. .5. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner 1.3. NH N T ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.3.1. Các nh n tố thuộc về con ngƣời Tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người sẽ thúc đẩy bản thân làm việc. Nó bao gồm: a. Lợi ích của con ngƣời Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người,yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực là nhu cầu b. Mục tiêu cá nhân Là những mong muốn của bản thân cần có và có thể có của bản thân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và để đến được đích thì cá nhân sẽ thực hiện nhiều cách khác nhau. c. Thái độ của cá nh n Là nhận thức, cach nhìn nhận của cá nhân về công việc mà mình đang thực hiện d. Khả năng - Năng lực của cá nhân Là khả năng xử lý công việc, trình độ kiến thức và kỹ năng chuyên môn của cá nhân. Nhân tố này có tác động đến hai mặt của việc tạo động lực cho người lao động. e.Thâm niên, kinh nghiệm công tác Là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn. 1.3.2. Các nh n tố thuộc môi trƣờng. Là những nhân tố bên ngoài có tác động đến người lao động. Bao 5
gồm các nhân tố sau: a. Văn hoá của doanh nghiệp Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Văn hoá của doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp giữa quan điểm của người lãnh đạo và các bộ phận trong doanh nghiệp. Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: lãnh đạo, cấu trúc tổ chức doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội. 1.3.3. Các nh n tố thuộc về nội dung bản chất công việc. Công việc chính là yếu tố quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Bao gồm các yếu tố sau: a. Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc Để có được sự ổn định và tự chủ công việc cần phải phụ thuộc và bản chất của công việc, công việc đó có ổn định hay không. b. Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm Tùy thuộc vào bản chất công việc để đưa ra mức độ khác nhau về trách nhiệm và nhiệm vụ của người lao động. Mỗi công việc sẽ có những yêu cầu về nhiệm vụ, trách nhiệm khác nhau như trách nhiệm về tài sản, tiền bạc,… c. Sự phức tạp của công việc Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc. d. Sự hấp dẫn và thích thú 6
Khi công việc có sự hấp dẫn và hứng thú sẽ khích thích người lao động có tinh thần và khả năng làm việc tốt hơn. 1. . NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1. .1. Tạo động lực làm việc b ng yếu tố th lao Thù lao là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì công việc mà họ đã làm. Người lao động sẽ có động lực để làm việc, phục vụ tổ chức, khi họ cảm thấy “Tiền lương phải là thu nhập chính và bảo đảm được cuộc sống của người lao động và gia đình họ...”. Thù lao chi trả không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực làm việc vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử không công bằng. Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. 1.4.2. Phƣơng hƣớng tạo động lực cho ngƣời lao động qua tiền lƣơng: - Công tác thiết lập mức lương phù hợp trong công ty phải được hoàn thiện, đồng thời phải khảo sát, đối chiếu thực trạng để sắp xếp mức lương, hợp lý. Thống nhất khảo sát theo giờ công lao động, sau đó tính mức lương trung bình thứ hạng của cáccấp bậc trong doanh nghiệp, đánh giá thận trọng tính chất, vị trí từng công việc, vì mỗi công ty khác nhau về cơ cấu tổ chức, mức độ công việc và tiêu chuẩn. - Các văn bản và các quy định liên quan đến tiền lương cần được hoàn thiện dần: a. g. Ngoài tiền lương thì tiền thưởng là một thứ không thể thiếu góp phần khuyến khích người lao động có năng lực tốt, những người 7
tậm tâm cống hiến đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tiền thưởng còn là động lực cho người làm việc. b. 1.4.2. Tạo động lực b ng môi trƣờng và điều kiện làm việc Yếu tố hết sức quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất đó là điều kiện làm việc. Bởi trong đó mức độ hao hụt sức lực và trí tuệ của người lao động nó dựa vào hai nhóm nhân tố chính, - Tính chất công việc - Tình trạng vệ sinh môi trường làm việc. 1. . . Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo Đào tạo là hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. 1.4.4. Tạo động lực làm việc b ng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Thăng tiến được hiểu là được tiến lên một vị trí cao hơn trong tập thể. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc dùng sự thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. 1.4.5. Tạo động lực làm việc b ng bản th n công việc Khi bản thân công việc tạo cho người lao động cảm thấy hăng hái làm việc, thỏa mãn khi làm một nhiệm vụ, và người lao động có trách nhiệm với công việc. 1. . . Tạo động lực b ng đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn, thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người 8
lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựn và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. 1.5. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.5.1. Đối với ngƣời lao động Tạo động lực trong lao động nó có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung và người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động. 1.5. . Đối với tổ chức Tạo động lực làm việc cho người lao động là một hoạt động lớn và có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác quản lý, tác động đến việc khyến khích người lao động hăng say làm việc. + Tạo sự gắn kết giữa cá nhân người lao động với tổ chức, giữ được nhân viên có năng lực, trách nhiệm, giảm được tỷ lệ người lao động nghỉ việc tự nguyện. + Tăng mức độ hài lòng, thỏa mãn với các chính sách quản lý của doanh nghiệp tạo nên niềm tin, sự gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp. + Giảm thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. + Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động cao. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 9
CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MAY THĂNG LONG 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH May Thăng Long Công ty TNHH May Thăng Long được thành lập từ năm 2014, theo giấy phép ĐKHĐKD: 23/4/2014. Công ty TNHH Thăng Long đóng tại Tổ dân phố 13 Phường Bắc Nghĩa – Thành phố Đồng Hới – tỉnh Quảng Bình. .1. . Đặc điểm bộ máy quản lý của doanh nghiệp Hiện nay công ty đang sản xuất các mặt hàng quần; áo xuất khẩu; áo da kép; áo lông vũ; áo gió 2 lớp; đồ thể thao của các hãng: Adias, Nike, Puma…. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu 2.2.2. Xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu đề xuất a. Giả thuyết nghiên cứu Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc đối với người lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là học thuyết được sử dụng rất phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới. b. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU Theo nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) thì việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của người lao động, nếu 10
người lao động có sự hài lòng trong công việc càng lớn thì sẽ thúc đẩy họ làm việc càng cao và ngược lại. Do vậy trong nghiên cứu này, tác giả sẽ đo lường động lực làm việc của người lao động thông qua việc đo lường sự hài lòng trong công việc của họ. Biến sự hài lòng của người lao động sẽ được đo lường thông qua các biến quan sát sau (theo mô hình của Abby M Brooks, 2007). 2.3.1. Bản chất công việc 2.3.2. Điều kiện làm việc 2.3.3. Đào tạo thăng tiến 2.3.4. Tiền lƣơng 2.3.5. Phúc lợi 2.3.6. Cấp trên 2.3.7. Đồng nghiệp 2.3.8. Đánh giá thành tích 2.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.4.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo các biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố ảnh hưởng. Phương pháp này được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn sâu các chuyên gia (n = 20) theo một nội dung được chuẩn bị trước. Kết quả nghiên cứu định tính Thực hiện phỏng vấn trưc tiếp 30 cán bộ công chức để xác định độ phù hợp của các thang đo và tiến hành thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức. Những người được phỏng vấn đa số đều đồng ý các nhân tố đo lường sự thỏa mãn trong công việc mà tác giả đã nêu ra dùng để xây dựng mô hình nghiên cứu. 11
Kết quả phỏng vấn sâu như sau: Trong thang đo biến Đồng nghiệp nhiều ý kiến cho rằng nên loại biến (3) “Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, tận tụy trong công việc” bởi vì biến này quá chung chung không cần thiết đưa vào làm thang đo quan sát và đồng thời thêm vào biến “học hỏi chuyên môn làm việc từ đồng nghiệp”. Thang đo biến đặc điểm công việc, biến (5) “nhận được phản hồi và đánh giá của cấp trên về hiệu quả công việc” được đề nghị loại bỏ vì biến này có ý nghĩa tương đồng với biến “cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với công ty”. Đối với biến điều kiện làm việc, loại bỏ biến (2) “nơi làm việc an toàn” và thay vào đó biến “cơ sở vật chất nơi làm việc tốt” phù hợp hơn với thang đo đối tượng cần nghiên cứu. Biến (4) “Không làm thêm giờ quá nhiều” đề nghị loại bỏ, và đồng thời thêm vào biến “Không lo bị mất việc tại công ty” được chuyển từ thang đo biến phúc lợi sang. Mã hóa Biến quan sát Nguồn thang đo Shaemi Barzoki và cộng Nơi làm việc đảm bảo sự ĐK1 sự an toàn thoải mái (2012) Được trang bị đầy đủ Teck-hong & Waheed ĐK2 trang thiết bị cần thiết cho (2011) công việc Điều kiện làm việc Thời gian làm việc phù Teck-hong & Waheed ĐK3 hợp (2011) Thời gian đi lại từ nhà Teck-hong & Waheed ĐK4 đến cơ quan thuận tiện (2011) 12
Mã hóa Biến quan sát Nguồn thang đo Công việc đòi hỏi nhiều kỹ CV1 năng Nhân viên hiểu rõ công CV2 việc đang làm Hackman & Oldman Công việc có vai trò quan (1974) CV3 trọng nhất định trong công ty Được nhận thông tin phản Bản chất công việc CV4 hồi về công việc Công việc phù hợp với CV5 Bellingham (2004) khả năng Công việc thử thách và Tan Teck-Hong và Amna CV6 thú vị Waheed (2011) Cơ hội thăng tiến công ĐT1 Drafke và Kossen (2002) bằng cho nhân viên Nhiều cơ hội thăng tiến Thomson, Dunleavy & ĐT2 cho nhân viên Bruce (2002) Nhân viên được đào tạo Đào tạo thăng tiến ĐT3 và bồi dưỡng các kỹ năng Tác giả đề xuất cần thiết Công ty tạo điều kiện học ĐT4 tập, nâng cao kiến thức, Tác giả đề xuất kỹ năng Tiền lương tương xứng lƣơn Tiền TL1 Netemeyer (1997) g với kết quả làm việc 13
Mã hóa Biến quan sát Nguồn thang đo Tiền lương đủ để đáp ứng TL2 các nhu cầu của cuộc Netemeyer (1997) sống Tiền lương ngang bằng TL3 với các doanh nghiệp Tác giả đề xuất khác trong cùng lĩnh vực Trả lương công bằng giữa TL4 Netemeyer (1997) các nhân viên Các khoản phụ cấp đảm TL5 Netemeyer (1997) bảo hợp lý Các khoản thưởng có tác TL6 dụng động viên, khuyến Tác giả đề xuất khích Công ty tham gia đóng PL1 đầy đủ các loại bảo hiểm Marko Kukanja (2012) theo quy định Công ty giải quyết tốt, PL2 đầy đủ chế độ ốm đau, Tác giả đề xuất bệnh nghề nghiệp… Nhân viên được nghỉ PL3 Marko Kukanja (2012) phép khi có nhu cầu Hàng năm công ty đều tổ Đ Phúc lợi PL4 chức cho nhân viên đi du Tác giả đề xuất lịch, nghỉ dưỡng ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng Hill (2008) n n h p ồ g g ệ i 14
Mã hóa Biến quan sát Nguồn thang đo giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết Chami & Fullenkamp ĐN2 Đồng nghiệp đáng tin cậy (2002) Đồng nghiệp gần gũi, Hill (2008) ĐN3 thân thiện Đồng nghiệp có sự tận (Bellingham, 2004). ĐN4 tâm, nhiệt tình với công việc Học hỏi chuyên môn Tác giả đề xuất ĐN5 được nhiều từ các đồng nghiệp CT1 Cấp trên dễ dàng giao tiếp Ehlers (2003), Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ Wesley & Muthuswamy CT2 nhân viên (2008) Cấp trên đối xử công CT3 (Warren, 2008) Cấp trên bằng Cấp trên ghi nhận sự đóng CT4 (Warren, 2008) góp của nhân viên Đánh giá thành tích chính thành TT1 Lindner (1998) xác, kịp thời và đầy đủ Đánh giá công bằng giữa giá TT2 Fey et al. (2009) các nhân viên Đánh Các tiêu chí đánh giá hợp tích TT3 Fey et al. (2009) lý, rõ rang 15
Mã hóa Biến quan sát Nguồn thang đo Kết quả đánh giá là cơ sở TT4 cho việc tuyên dương, Tác giả đề xuất khen thưởng Anh/Chị hài lòng với HL1 Abby M Brooks, (2007) công việc hiện tại. Anh/ Chị cảm thấy hãnh HL2 diện, tự hào khi làm việc Abby M Brooks, (2007) Sự hài lòng cho công ty Anh/Chị mong muốn gắn HL3 Abby M Brooks, (2007) bó lâu dài với công ty. 2.4.2. Nghiên cứu định lƣợng Trong giai đoạn này, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng trong giai đoạn trước. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý thông qua phần mềm SPSS a. Thiết kế nghiên cứu định lƣợng Đối với khảo sát định lượng, cần thu thập những thông tin sau: Thông tin về động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Bản chất công việc; (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Tiền lương; (5) Phúc lợi; (6) Đồng nghiệp; (7) Cấp trên; (8) Đánh giá thành tích. b. Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu c. Kích thƣớc mẫu d. Thiết kế bảng câu hỏi e. Tổ chức thu thập dữ liệu 16
KẾT LUẬN CHƢƠNG Nội dung chương 2 đã đề cập đến các nhân tố, giả thuyết liên quan đến các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động. Với các nhân tố được tác giả đưa ra từ những nghiên cứu trong và ngoài nước được đánh giá là phù hợp với thực trạng của công ty hiên tại. Từ đó đưa ra những phân tích hợp lý logic ở chương 3 để đo lường mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động. 17
CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU 3.1.1 Tổ chức thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng là phát bảng câu hỏi trực tiếp đến các đối tượng cần khảo sát, đang làm việc tại các cơ quan trên địa bàn thành phố (chọn mẫu theo xác suất). .1. . Kiểm định ph n phối chuẩn về mẫu Phương pháp dùng kiểm định phân phối chuẩn được sử dụng là dựa vào hệ số skewness (độ xiên) và Kurtosis (độ gù), một dãy số được gọi có phân phối chuẩn khi giá trị skewness (độ xiên) và Kurtosis (độ gù) gần bằng 0 (nằm trong khoảng -1 đến +1). 3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ S CRONBACH’S ALPHA Cronbach’s alpha là công cụ kiểm định thang đo, giúp loại đi những biến quan sát không đạt yêu cầu, các biến rác có thể tạo ra các biến tiềm ẩn, các nhân tố giả và ảnh hưởng đến các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu. Các quan sát có hệ số tương quan biến - tổng < 0.30 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Thông thường thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0.7 – 0.8 là sử dụng được, thang đo có độ tin cậy từ 0.8 – 1.0 là thang đo tốt. . .1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc * đo “Bản chất công việ ” Thang đo bản chất công việc có hệ số Cronbach's Alpha = 0.808 > 0.6, hầu hết các biến số có hệ số thuộc tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3. Chỉ có biến 18