Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng" là khái quát và làm rõ một số lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho người lao động; phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng; đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng một cách hiệu quả.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong lĩnh vực dịch vụ du lịch, con người là nhân tố trực tiếp tác động đến sự hài lòng của khách hàng, tạo nên sự khác biệt để nâng cao năng lực cạnh tranh. Vậy, quản lý và điều hành doanh nghiệp thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, nó là một khoa học, ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được. Nhưng nó lại là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được. So với yêu cầu trong lĩnh vực dịch vụ du lịch hiện nay, nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế nhất định, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp. Đó là lý do em chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Hy vọng luận văn sẽ góp phần nhỏ vào việc sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng trong thời gian đến. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Khái quát và làm rõ một số lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho người lao động. - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động
2 lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng một cách hiệu quả. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là các chính sách tạo động lực làm việc đối với đội ngũ quản lý và nhân viên tại Công ty - Phạm vi nghiên cứu Về nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động. Về thời gian, nghiên cứu thực trạng trong giai đoạn 2008-2011 và đề xuất giải pháp có liên quan giai đoạn 2012-2015. Về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng. 4. Phương pháp nghiên cứu Tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp thống kê, điều tra, khảo sát, các phương pháp khác. 5. Bố cục và kết cấu của đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Du Lịch Công Đoàn Đà Nẵng thời gian qua. Chương 3: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Cty TNHH MTV Du Lịch Công Đoàn Đà Nẵng trong giai đoạn tới. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Các khái niệm cơ bản a. Nhu cầu Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển, hay nhu cầu là trạng thái của cơ thể sống biểu hiện sự thiếu hụt của chính cơ thể đó và phân biệt nó với môi trường sống. * Phân loại nhu cầu của con người: Nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu độc lập, nhu cầu vượt lên chính mình b. Động cơ thúc đẩy người lao động Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức, hành động đã xác định. Động cơ làm ảnh hưởng tới hiệu suất công việc của nhân viên và một phần trong công việc của nhà quản trị là phải hướng những động cơ đó vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ giúp các nhà quản trị hiểu được cái gì đã thôi thúc mọi người làm việc và cống hiến sức lực, tài năng, cái gì đã ảnh hưởng đến sự lựa chọn đó và tại sao họ lại kiên trì theo đuổi nó.
4 c. Động lực và tạo động lực thúc đẩy người lao động Về phương diện cơ học, động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động. Còn ở đây, động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn. Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp. Xét dưới góc độ quản lý thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân người lao động (các đối tượng quản lý). 1.1.2. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động Tạo động lực làm việc mang lại những lợi ích hữu hình và vô hình cho công ty, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như lợi nhuận nhờ cải thiện hiệu quả làm việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động giảm chi phí quay vòng nhân công, giảm chi phí sản xuất... 1.1.3. Các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động a. Lý thuyết “X” và Lý thuyết “Y” - Douglas McGregor b. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow. c. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg. d. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom e. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams.
5 1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Nghiên cứu nhu cầu và động lực làm việc của người lao động - Các nhu cầu sinh lý - Các nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội (Nhu cầu giao tiếp) - Nhu cầu được tôn trọng: Uy tín và quyền lực - Các nhu cầu tự khẳng định mình: Năng lực và thành tích 1.2.2. Xác định mục đích và yêu cầu tạo động lực làm việc của doanh nghiệp Trên cơ sở thực trạng quản lý nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong thời gian qua, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới, người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần đặt ra mục đích nâng cao năng suất làm việc thông qua việc đưa ra các yêu cầu tạo động lực làm việc của doanh nghiệp. Bởi theo công thức : Năng suất làm việc = Năng lực + Động lực làm việc 1.2.3. Thiết kế các chính sách tạo động lực làm việc a. Xây dựng hệ thống tiền lương, khen thưởng và phúc lợi xã hội thỏa đáng và công bằng Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động. Yếu tố vật chất luôn là yếu tố được hầu hết người lao động quan tâm khi đề cập đến công việc.
6 Bên cạnh đó, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình. b. Tăng cường tính hấp dẫn của công việc thông qua thiết kế và thiết kế lại công việc Phải thiết kế và thiết kế lại công việc nhằm tạo ra sự mới mẻ trong công việc và đem lại sự hứng thú với công việc cho người lao động. Thiết kế và thiết kế lại công việc cũng là một biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy năng lực. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tiến hành luân phiên thay đổi công việc cho người lao động, nhằm tránh sự nhàm chán trong công việc, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động học hỏi được những kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực. c. Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi Cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tức là cải thiện các điều kiện làm việc để kích thích tính tích cực của người lao động. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình làm việc. Tạo môi trường, cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động.
7 d. Cơ hội thăng tiến Có thể hiểu nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bởi sự thăng tiến là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động. Mưu cầu hạnh phúc là mục tiêu của mọi người trong xã hội. Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp. e. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng thích ứng của người lao động với sự phát triển của môi trường Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực thúc đẩy người lao động, giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, giúp định hướng công việc mới cho người lao động, giúp thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Chính thông qua công tác đào tạo, người lao động mới có thể biết cách phát huy khả năng của mỗi cá nhân để công việc đạt hiệu quả và năng suất cao. 1.2.4. Đánh giá và điều chỉnh chính sách Việc đánh giá và điều chỉnh sách cũng là một khâu hết sức quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, là công việc mang tính chất thường xuyên, đòi hỏi nhà quản trị nguồn nhân lực luôn phải đánh giá và điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tiễn, từng đối tượng áp dụng. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.3.1. Các nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động - Nhu cầu cá nhân
8 - Mục tiêu cá nhân - Đặc điểm cá nhân người lao động - Mức sống của người lao động 1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công ty - Vị trí công việc - Điều kiện làm - Trình độ công nghệ - Phong cách quản lý của người lãnh đạo: + Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền + Phong cách lãnh đạo dân chủ + Phong cách lãnh đạo tự do - Văn hóa doanh nghiệp - Các chính sách quản lý nguồn nhân lực - Cơ cấu tổ chức 1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài - Vị thế và đặc thù của ngành nghề - Chính sách phúc lợi xã hội - Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CODATOURS 2.1. TỔNG QUAN VỀ CODATOURS 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của CODATOURS 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh của CODATOURS
9 a. Ngành nghề kinh doanh của CODATOURS b. Chức năng của CODATOURS c. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại CODATOURS 2.1.3. Nguồn lực và kết quả hoạt động kinh doanh của CODATOURS trong thời gian qua 2.2. ĐẶC ĐIỂM VÀ MÔI TRƯỜNG KINH DOANH ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.2.1. Môi trường kinh doanh du lịch thành phố Đà Nẵng a. Khách hàng b. Thị trường khách du lịch: c. Đầu tư xây dựng cơ sở chuyên ngành du lịch: 2.2.2. Đặc điểm và vị trí của Công ty ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động a. Đặc điểm về loại hình hoạt động Công ty là doanh nghiệp của tổ chức chính trị xã hội, loại hình TNHH một thành viên, thuộc Liên đoàn lao động thành phố Đà Nẵng, kinh doanh trên lĩnh vực dịch vụ, du lịch (bao gồm: khách sạn, nhà hàng, lữ hành, vận chuyển, massage, dịch vụ vui chơi, giải trí,...) nên đã tác động không nhỏ đến tính chất hoạt động và quản lý nguồn nhân lực của công ty so với nhiều doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực trên địa bàn thành phố. - Về thuận lợi - Về khó khăn, thách thức b. Đặc điểm về vốn Là công ty TNHH một thành viên 100% vốn Nhà nước, nên Công ty có những thuận lợi cơ bản đó là Vốn chủ sở hữu (Tổng Liên đoàn Lao Động Việt Nam) bình quân của đơn vị trong những năm
10 qua chiếm trung bình từ 68-80% trong tổng số giá trị tài sản bình quân và nợ phải trả chiếm từ 25-30%. Đây là lợi thế rất lớn (Công ty không vay vốn ngân hàng), sự phân bổ vốn tái đầu tư hợp lý trong từng năm của Ban giám đốc công ty đã góp phần làm giảm gánh nợ lãi suất cho công ty. c. Đặc điểm về lao động Hiện nay, Công ty có 102 cán bộ công nhân viên, trong đó khối Văn phòng công ty là 18 người, 2 khách sạn 69 người, Trung tâm Điều hành Du lịch 15 người. Do tính chất của ngành, nên lao động nữ tại công ty chiếm tỷ lệ cao hơn. Đồng thời, công ty hoạt động trên nhiều loại hình dịch vụ nên yêu cầu về trình độ, giới tính, độ tuổi cũng khác nhau. Phần lớn lao động trực tiếp chỉ đạt trình độ trung cấp và lao động phổ thông chiếm trên 50%, còn lại là trình độ cao đẳng và đại học, trình độ sau đại học vẫn chưa có. Bảng 2.5 Cơ cấu theo độ tuổi CBCNV Công ty năm 2011 Tổng Độ tuổi Chỉ tiêu ĐVT số 50 1- Ban Giám đốc Người 03 1 1 1 Tỷ lệ % 100 33,3 33,3 33,4 2- Trưởng, phó phòng trở lên Người 09 3 4 2 Tỷ lệ % 100 33,3 44,4 22,3 3- Cán bộ CM-NV thuộc Người 16 03 4 9 khối văn phòng Tỷ lệ % 100 19 25 56 4- Nhân viên Người 74 30 26 18 Tỷ lệ % 100 41 35,1 23,9 Tổng cộng Người 102 33 34 32 3 (Nguồn: Số liệu thống kê của phòng QTNS CODATOURS)
11 d. Cơ cấu tổ chức, quản lý Với cơ cấu gồm 3 phòng chức năng và 3 đơn vị trực thuộc hạch toán báo sổ như tại CODATOURS. Tất cả các chính sách, qui định đều phải thực hiện thống nhất và đồng bộ theo chủ trương chung của Công ty. 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CODATOURS TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1. Kết quả tạo động lực cho người lao động trong thời gian qua a. Nâng cao động lực cho người lao động bằng yếu tố vật chất như lương, thưởng, phụ cấp,... Mặc dù quy mô hoạt động không lớn, song Công ty không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, mở rộng thị trường và đa dạng hóa loại hình phục vụ đã góp phần tăng doanh thu, nâng cao thu nhập cho người lao động và luôn quan tâm nâng cao mức lương, phụ cấp, thưởng và đóng BHYT, BHXH, BHTN,… đầy đủ cho người lao động, tạo tư tưởng yên tâm cho người lao động, nỗ lực phấn đấu để hoàn thành công việc được giao. Bảng 2.7. Tình hình thu nhập của CBCNV tại Công ty từ năm 2008-2011 Chỉ tiêu Năm Năm Năm Năm 2008 2009 2010 2011 Số lượng lao động (người) 95 99 101 102 Tiền lương bình quân 3.000 3.200 3.900 4.300 (ngàn đồng/người) (Nguồn: Phòng QTNS CODATOURS )
12 Bảng 2.8. Kinh phí chi cho công tác đào tạo tại Công ty Kinh phí Số lượng Doanh thu Tỷ lệ % so với Năm đào tạo CBCVN được (triệu đồng) Doanh thu (triệu đồng) đào tạo 2008 13.392 56 0,42% 25 2009 17.218 85 0,49% 37 2010 21.381 155 0,72% 55 2011 24.414 282 1,16% 72 (Nguồn: Văn phòng CODATOURS ) b. Nâng cao động lực cho người lao động bằng yếu tố tinh thần Thực hiện quy chế dân chủ ở công ty, tôn trọng sự đóng góp ý kiến của từng thành viên công ty; Quan tâm công tác tuyên dương khen thưởng và bổ nhiệm cán bộ; Tổ chức các hoạt động thăm quan du lịch, nghỉ dưỡng, dã ngoại cho CBCNV; Công ty tổ chức khám sức khoẻ định kỳ; Thường xuyên tổ chức thăm hỏi, động viên và giúp đỡ CBCNV có hoàn cảnh khó khăn… * Nâng cao cơ sở vật chất và điều kiện làm việc Công ty quan tâm đầu tư xây dựng mới các văn phòng, tiền sảnh, hội trường, phòng họp,... theo hướng chuẩn của khách sạn chuẩn 03 sao. Điều kiện làm việc, phương tiện, trang thiết bị được đầu tư mới hiện đại và đồng bộ. c. Cơ hội thăng tiến và bố trí công việc hợp lý Do nhận thức được nhu cầu độc lập của người lao động, tức là nhu cầu được giữ các chức vụ quan trọng, được suy nghĩ và làm việc, lãnh đạo Công ty đã tạo điều kiện, bổ nhiệm chức vụ cho một số cán bộ công nhân viên đủ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đã có nhiều đóng góp vào quá trình phát triển của Công ty
13 2.3.2. Phân tích thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại CODATOURS trong thời gian vừa qua a. Chính sách tiền lương, tiền công Công ty thực hiện nghiêm túc chế độ, chính sách tiền lương đối với người lao động theo đúng các qui định hiện hành của Nhà nước và Quy chế trả lương của Công ty số 02/QC-CT, ngày 30/5/2009, ban hành kèm theo Quyết định số 58/QĐ-CT ngày 29/5/2009 của Giám đốc Cty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng. Bảng 2.9 Đánh giá của người lao động công ty về tiền lương (1: Hoàn toàn không hài lòng; 2: Không hài lòng một phần;3: Không có ý kiến rõ ràng; 4: Hài lòng một phần; 5: Hoàn toàn hài lòng) Đơn vị tính: % Mức độ 1 2 3 4 5 Tổng Chỉ tiêu Rất hài lòng với mức thu nhập 10,2 13,8 23,0 36,3 16,7 100 Tiền lương được chi trả công 10,5 10,0 21,2 31,1 27,2 100 bằng dựa trên KQTHCV Tiền lương nhận được đảm 12,5 11,4 20,7 30,4 25,0 100 bảo công bằng Hình thức trả lương phù hợp 8,4 15,6 23,0 29,8 23,1 100 Xét tăng lương đúng quy định 4,2 5,7 11,7 23,7 54,7 100 Mức tăng lương hợp lý 12,1 8,9 17,0 29,4 32,6 100 Các điều kiện xét tăng lương 14,1 9,9 14,9 33,3 27,7 100 là phù hợp (Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại CODATOURS)
14 b. Chính sách khen thưởng và phúc lợi. Bên cạnh tiền lương, Công ty cũng coi trọng công tác khen thưởng và phúc lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho người lao động và khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn. Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác được trích từ 10% tổng quỹ tiền lương, chưa kể quỹ khen thưởng và phúc lợi được phân phối sau lợi nhuận thực hiện theo Quyết định 1073/QĐ-TLĐ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Qua kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về tiền thưởng, phúc lợi của Công ty cho thấy trong số những người được hỏi và trả lời thì có 50,5% số người cảm thấy hài lòng với tiền thưởng, phúc lợi được nhận từ công ty và 21% cảm thấy không hài lòng và thất vọng về tiền thưởng, phúc lợi. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thưởng, phúc lợi đối với người lao động đã có phần nào tác dụng tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết người lao động. c. Công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc. Hiện nay, các văn bản phân tích công việc tại Công ty bao gồm Quy chế làm việc số 04/QC-CT ngày 01/6/2009 ban hành kèm theo Quyết định số 56/QĐ-CT ngày 28/5/2009, Bản phân công nhiệm vụ cho các chức danh công việc trong Ban Giám đốc và các phòng chức năng trong Công ty, Bản tiêu chuẩn các chức danh, chuyên môn nghiệp vụ ban hành kèm theo Quyết định số 55/QĐ-CT ngày 30/5/2009.
15 * Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty: Bảng 2.12 Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc Đơn vị: Số phiếu; % Mức Lựa chọn Số phiếu % 1 Hoàn toàn không đồng ý 3 3.5 2 Không đồng ý 15 16.2 3 Không có ý kiến rõ ràng 24 25.7 4 Gần như đồng ý 35 37.7 5 Hoàn toàn đồng ý 17 16.9 Tổng số 94 100.0 (Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại CODATOURS) d. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi và cơ hội thăng tiến Hiện nay Công ty đang thực hiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ theo quy chế số 07/QC-CT ngày 05/8/2009 ban hành kèm theo Quyết định số 62/QĐ-CT ngày 28/7/2009 V/v bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, bãi nhiệm các chức danh trong công ty. Qua khảo sát, người lao động có nhận thức được cơ hội thăng tiến và phát triển của mình trong đơn vị, song mức độ tự tin vẫn chưa cao. Điều này, đặt ra nhiều vấn đề trong quản lý của Công ty cần tạo môi trường và cơ hội hơn nữa để nhân viên của mình phát huy năng lực, sở trường, chủ động và sáng tạo hơn trong triển khai thực hiện nhiệm vụ.
16 e. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được Công ty và các đơn vị trực thuộc đánh giá cao và coi là một trong những chiến lược hàng đầu. Khảo sát đánh giá của người lao động về các khía cạnh của công tác đào tạo thì thu được kết quả là trên 50% số người được hỏi hài lòng với các khía cạnh như lựa chọn đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hiệu quả chương trình đào tạo. Tuy nhiên vẫn có nhiều ý kiến không hài lòng, trong đó tới 25% cho rằng việc lựa chọn người đi học là không chính xác, 22% cho rằng nội dung đào tạo không sát với thực tế họ cần. 2.3.3. Đánh giá chung về các chính sách * Ưu điểm * Nhược điểm KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CODATOURS 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Nghiên cứu và dự báo môi trường kinh doanh du lịch TP. Đà Nẵng a. Dự báo nguồn khách du lịch đến thành phố Đà Nẵng b. Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh của Công ty c. Cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch
17 3.1.2 Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của CODATOURS a. Phương hướng phát triển của CODATOURS b. Mục tiêu phát triển CODATOURS “Chất lượng nâng tầm theo thời đại” Tầm nhìn: CODATOURS là công ty du lịch hàng đầu của Việt Nam và Đông Nam Á. c. Giải pháp phát triển - Đa dạng hoá sản phẩm nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh: - Đầu tư đổi mới cơ sở vật chất và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý 3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CODATOURS 3.2.1 Nghiên cứu và phân tích động cơ làm việc của người lao động tại CODATOURS * Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp thống kê mô tả với các công cụ, bảng thống kê và các đại lượng thống kê mô tả như: Tính trung bình cộng, tổng cộng, tỷ lệ %,… - Nghiên cứu khám phá Nghiên cứu khám phá được thực hiện trên 15 nhân viên bằng cách đặt ra những câu hỏi mở về các tiêu chí đánh giá xếp hạng quan trọng của các nhu cầu. Kết quả thu được cho thấy tất cả các nhân viên đều quan tâm đến thu nhập, bên cạnh đó là tiêu chí công việc ổn định, điều kiện làm việc,… Có tổng cộng 10 tiêu chí được nêu ra. - Nghiên cứu chính thức Dựa trên những kết quả đạt được từ nghiên cứu khám phá,
18 tiến hành xây dựng bảng câu hỏi và thu thập ý kiến CBCNV dựa trên phỏng vấn bằng bảng câu hỏi, tổng hợp đưa ra kết quả xử lý số liệu. Phương pháp thu thập số liệu: Sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng thể, tức là lấy ý kiến của tất cả các CBCNV trong Công ty. - Quy mô nghiên cứu: 102 người. - Đối tượng khảo sát: Tất cả CBCNV Công ty. - Cách thức tiến hành khảo sát: Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi điều tra. Bảng 3.2: Kết quả khảo sát động cơ làm việc của người lao động tại Công ty Từ 3-5 Từ 5-10 >10 Động cơ Chung Nam Nữ
19 3.2.2 Xác định quan điểm và mục đích tạo động lực làm việc cho người lao động tại CODATOURS Quan điểm 1: Xem người lao động là vốn quý nhất của doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt để nâng cao năng lực cạnh tranh. Quan điểm 2. Nhất quán và đồng bộ các công cụ và các giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu và đảm bảo sự công bằng. Quan điểm 3. Bên cạnh việc nâng cao động lực của người lao động bằng yếu tố tinh thần cần quan tâm đến yếu tố vật chất, xem yếu tố tinh thần là nền tảng cơ bản quyết định; 3.3. HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CODATOURS 3.3.1 Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội - Theo tác giả nên xây dựng lại bảng quy định hệ số cấp bậc, chức vụ công việc từ 1 bậc lên 3 bậc lương, 5 năm tăng 1 bậc. - Điều chỉnh hệ số lương kiêm nhiệm, đáng giá lại từng công việc để điều chỉnh hệ thống thang bảng lương chức danh theo xu hướng hệ số lương tăng lũy tiến. - Công khai, minh bạch cách tính và trả lương, điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm. - Tăng tỷ lệ trích Quỹ tiền thưởng từ quỹ lương, đa dạng hóa hơn nữa các hình thức khen thưởng. - Quyết định khen thưởng đảm bảo sự công bằng, công khai, kịp thời, đúng lúc. * Nâng cao chất lượng khẩu phần ăn giữa ca Công ty nên xem xét phương án tăng chi phí cho mỗi bữa ăn, có thể xem xét tăng từ mức 30.000 đồng/ khẩu phần thành 40.000
20 đồng/ khẩu phần. Quản lý, giám sát chặt chẽ hơn nữa bộ phận Bếp Khách sạn Công Đoàn Thanh Bình đang đảm nhận phục vụ bữa ăn ca cho toàn Công ty Ngoài ra, Công ty có thể xem xét đến giải pháp tổ chức quầy thức ăn tự chọn. 3.3.2. Cơ hội thăng tiến hợp lý Công ty phải thường xuyên có cơ chế giám sát, theo dõi hiệu quả việc làm của các vị trí quản lý, nếu người quản lý nào yếu kém, không đủ khả năng để thực hiện tốt vai trò của mình, Công ty phải có hướng xử lý để bố trí vào vị trí này cho những cá nhân có năng lực. Lãnh đạo Công ty cần có quy hoạch cán bộ lãnh đạo nguồn cụ thể. Giải pháp thăng tiến hợp lý là một trong những giải pháp để lãnh đạo Công ty giao việc mới cho những nhân viên thực sự có năng lực và thúc đẩy nhân viên cao cấp của mình hướng đến những thử thách mới và phát triển công việc trên những phạm vi khác nhau. Đây cũng là giải pháp để lưu giữ nhân viên ở lại và trung thành với Công ty hơn. 3.3.3. Làm giàu công việc bằng thay đổi vị trí làm việc Công ty nên nghiên cứu thực hiện việc luân chuyển công việc của nhân viên. Sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích luỹ được nhiều kinh nghiệm mới, công ty sẽ giữ được người trung thành mà không cần phải tuyển dụng từ bên ngoài, còn vị trí làm việc cũ có thể để cho một người lao động khác trong công ty đảm nhiệm. Để người lao động có thể đánh giá đúng khả năng chuyên môn của mình, Công ty nên khuyến khích người lao động đưa ra ý kiến của mình về vị trí làm việc cụ thể. Có thể lấy ý kiến bằng hình thức đối thoại trực tiếp hoặc thông qua hình thức thư yêu cầu.