Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi
lượt xem 3
download
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức để vận dụng vào việc đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của người lao động trong những năm qua, luận văn "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi" đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho NLĐ tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Ngãi trong tương lai.
Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!
Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi
- ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN QUỐC VINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2022
- Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Đ o H u H Phản biện 1: TS. I TH MINH THU Phản biện 2: PGS.TS. TRẦN V N H Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đ Nẵng vào ngày 12 tháng 3 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đ Nẵng Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHĐN
- 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là nhân tố quyết định đến việc đẩy nh nh cải cách h nh chính (CCHC), kiện to n tổ chức bộ máy h nh chính nh nƣớc (HCNN) để đáp ứng kịp thời yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong gi i đoạn mới. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) có trình độ chuyên môn c o, có tâm huyết v có động lực l m việc, cống hiến đƣợc coi l điều kiện quyết định đảm bảo cho sự th nh công củ công cuộc CCHC nói riêng v sự nghiệp đổi mới đất nƣớc nói chung. Động lực làm việc của các cá nhân trong bất cứ một tổ chức n o cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng c o năng suất, chất lƣợng công việc và hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức đó. Đặc biệt với bộ máy HCNN - một hệ thống lớn với nguồn nhân lực chính l đội ngũ C CCVC thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ n y là rất cần thiết và vô cùng quan trọng, có ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển củ đất nƣớc. Ở Việt N m, đội ngũ CBCCVC là chủ thể của các hoạt động trong quá trình thực hiện CCHC. Họ l ngƣời thể chế hó đƣờng lối, chủ trƣơng củ Đảng, các cơ chế chính sách và pháp luật củ Nh nƣớc thành các cơ chế, chính sách, Nghị quyết, Chỉ thị, quy trình, quy định để vận dụng v đƣ pháp luật vào thực tế cuộc sống, để xây dựng bộ máy quản lý và quản lý sử dụng hiệu quả các nguồn lực củ đất nƣớc. Chính vì vậy, việc xây dựng đƣợc một đội ngũ C CCVC có phẩm chất, trình độ, năng lực, có tinh thần trách nhiệm v đạo đức công vụ c o đóng v i trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành
- 2 chính. Tuy nhiên, nếu chỉ nâng cao chất lƣợng m không qu n tâm tăng cƣờng động lực làm việc cho đội ngũ CCVC thì kết quả sẽ không cao. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nƣớc, ngoài việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CCVC c n cần phải quan tâm đến tạo động lực làm việc cho họ. Mặc dù vấn đề n y luôn đúng với bất cứ tổ chức n o, nhƣng đối với bộ máy HCNN thì điều này càng quan trọng hơn. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề này, trong nh ng năm qu Đảng bộ và Chính quyền tỉnh Quảng Ngãi đã có rất nhiều quyết sách kịp thời để không ngừng đổi mới về CCHC, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công tác, các tiêu chí, chính sách, thúc đẩy sự hăng hái, nhiệt huyết làm việc củ đội ngũ CCVC trong bộ máy HCNN tại địa phƣơng. Đơn cử nhƣ Kết luận số 17- KL/TU ngày 19/4/2016 của Tỉnh ủy khóa XIX về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực trong hệ thống chính trị và phục vụ sản xuất kinh do nh gi i đoạn 2016 - 2020; Nghị quyết số 22/2016/NQ-HĐND ng y 30/9/2016 v Quyết định số 57/2016/QĐ-UBND ngày 04/11/2016 ban hành quy định chính sách thu hút, ƣu đãi nguồn nhân lực chất lƣợng c o đến công tác, l m việc tại tỉnh Quảng Ngãi... Nhờ có các chinh sách đúng đắn, kịp thời trên nên công tác đánh giá, quy hoạch, đ o tạo, bồi dƣỡng, sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ thực hiện ngày càng chặt chẽ, dân chủ, công khai và minh bạch... dẫn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong bộ máy HCNN của Tỉnh không ngừng đƣợc cải thiện. Mặc dù vậy, hiện vẫn c n tình trạng một bộ phận CBCC tham mƣu, hoặc phụ trách thực hiện công tác cải cách h nh chính ở các cấp,
- 3 các ng nh c n hạn chế về năng lực, đặc biệt l thiếu tinh thần trách nhiệm, ngại đổi mới, chƣ tận tâm phục vụ nhân dân. Công tác đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chƣ gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trƣờng hợp ở một số cơ qu n, đị phƣơng c n cảm tính, nể nang. Số lƣợng cán bộ đƣợc đánh giá ho n th nh xuất sắc nhiệm vụ luôn vƣợt khung quy định, song chất lƣợng dịch vụ hành chính công lại không đƣợc cải thiện tƣơng xứng. Vẫn có tình trạng vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ của cán bộ, đảng viên trong bộ máy hành chính dẫn đến việc bị Ủy ban Kiểm tr Trung ƣơng xử lý trách nhiệm, kỷ luật 01 tập thể v 07 lãnh đạo do có vi phạm liên qu n đến h ng loạt dự án v một số C CC liên qu n, bình quân hàng năm khoảng 120 C CCVC củ Tỉnh bị cách chức, kỷ luật, khiển trách, buộc thôi việc do không đủ năng lực, yếu kém trong công việc,... Xuất phát từ thực trạng trên, đƣợc sự đồng ý củ giáo viên hƣớng dẫn, sự ủng hộ củ lãnh đạo Văn ph ng Ủy ban nhân dân tỉnh, tôi đã mạnh dạn chọn vấn đề chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Văn phòng ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi” l m đề tài cho cho Luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình. Thông qu đề tài nghiên cứu này, tác giả mong muốn làm rõ thực trạng và nh ng yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc củ NLĐ tại VP UBND tỉnh Quảng Ngãi, từ đó đề xuất một số giải pháp thích hợp nhằm tăng cƣờng động lực làm việc cho NLĐ tại VP UBND tỉnh Quảng Ngãi trong tƣơng l i. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
- 4 Trên cơ sở hệ thống hó lý luận về tạo động lực l m việc cho ngƣời l o động trong tổ chức để vận dụng v o việc đánh giá thực trạng tạo động lực l m việc củ ngƣời l o động trong nh ng năm qu v đề xuất các giải pháp nhằm tăng cƣờng động lực l m việc cho NLĐ tại Văn ph ng U ND tỉnh Quảng Ngãi trong tƣơng l i. 2.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt đƣợc mục tiêu tổng quát trên, luận văn có nh ng mục tiêu nghiên cứu cụ thể nhƣ s u: - Hệ thống hó cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ trong tổ chức công quyền. - Làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại VP U ND tỉnh Quảng Ngãi. - Đánh giá mức độ h i l ng với công việc v nghề nghiệp hiện tại củ NLĐ củ VP U ND tỉnh Quảng Ngãi. - Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng c o động lực cho NLĐ tại VP U ND tỉnh Quảng Ngãi đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ trong tƣơng l i. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu củ luận văn là nh ng vấn đề về lý luận và thực tiễn liên qu n đến việc tạo động lực làm việc của toàn thể CCVC đ ng l m việc tại VP U ND tỉnh Quảng Ngãi. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại VP U ND tỉnh Quảng Ngãi.
- 5 Về thời gian: Luận văn sử dụng các d liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong gi i đoạn (2018 - 2020); các d liệu sơ cấp đƣợc thu thập trong gi i đoạn tháng 10 - 11/2021 v đề xuất một số giải pháp có ý nghĩ đến năm 2025. 4. Cách tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Cách tiếp cận: Tiếp cận theo các phƣơng pháp: duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; ngoài ra còn sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định tính v định lƣợng. 4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu Thông qu phƣơng pháp định tính tác giả dùng phƣơng pháp thu thập d liệu sơ cấp bằng việc phát bảng câu hỏi khảo sát, phỏng vấn NLĐ tại Văn ph ng U ND tỉnh. Thu thập số liệu sơ cấp: Để phục vụ nghiên cứu điều tra d liệu sơ cấp dƣới hình thƣc phiếu điều tr đƣợc thiết kế với th ng đo Likert 5 với quy mô mẫu điều tra dự kiến N = 80 mẫu. Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ việc bảng câu hỏi khảo sát, phỏng vấn NLĐ tại Văn ph ng U ND tỉnh Quảng Ngãi. Thu thập số liệu thứ cấp: Là tài liệu tác giả tổng hợp, tham khảo từ các trang web, các bài báo, kết quả nghiên cứu... Xử lý dữ liệu và kết quả thống kê Kết quả thu đƣợc sau bảng hỏi sẽ đƣợc tác giả tiến hành nhập liệu, đƣ r các tiêu chí đánh giá theo Th ng đo Likert 5 điểm, bao gồm điểm đầu v điểm cuối là rất h i l ng v điểm cuối là rất không hài lòng, sau
- 6 đó tác giả tiến hành nhập liệu vào công cụ excel thông qua biểu đồ Chart (công cụ trên Microsoft word) để xử lý và sử dụng cho luận văn. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn đƣợc chi th nh 3 chƣơng chính nhƣ s u: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho công chức Chƣơng 2. Thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại VP U ND tỉnh Quảng Ngãi Chƣơng 3. Giải pháp nhằm tạo động lực cho NLĐ tại VP UBND tỉnh Quảng Ngãi. 6. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 6.1. Các tài liệu tham khảo chính 6.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
- 7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC CÔNG QUYỀN ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC CÔNG QUYỀN 1.1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.1.1. Khái niệm động lực Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt N m, động lực l nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực l o động trong nh ng điều kiện có thuận lợi nó tạo r kết quả c o. 1.1.2. Tạo động lực lao động Tạo động lực đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời l o động nhằm l m cho ngƣời l o động có động lực trong công việc. (Tr. 87, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2009). 1.1.3. Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong các tổ chức công quyền a) Đặc điểm lao động làm việc trong tổ chức công quyền - Có nhiều loại khác nhau, được điều chỉnh bởi các luật khác nhau (1) Công chức: Theo điều 6, Luật cán bộ, công chức, viên chức năm 2019 thì “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
- 8 hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chu ên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”. 1.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.2.1. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 1.2.2. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom 1.2.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) 1.2.5. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của Burrhus Frederic Skinner (1957) 1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC Tất cả các học thuyết và lý thuyết trên đều khẳng định tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc. NLĐ khi l m việc luôn chịu sự thúc đẩy của nh ng động lực nhất định từ các nhóm yếu tố khác nh u, để cho NLĐ lựa chọn và biểu hiện nh ng hành vi tích cực, hƣớng đến kết quả mong muốn theo mục đích đã định trƣớc. NLĐ nói chung có tâm lý qu n sát nh ng ngƣời xung quanh mình và so sánh, họ so sánh về mức độ hoàn thành công việc, khối lƣợng công việc gi a họ và nh ng ngƣời xung quanh, họ mong muốn có sự công
- 9 bằng gi a nỗ lực mình bỏ ra và kết quả mang lại. Nhà quản lý cần phải hiểu rõ NLĐ củ mình đ ng có nhu cầu gì và họ cần thỏ mãn điều gì, đồng thời cần phải gợi mở nh ng nhu cầu mới cho ngƣời l o động để họ có động lực phấn đấu. Thực chất, vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời l o động là giải quyết mối quan hệ gi a nhu cầu và lợi ích củ ngƣời l o động bao gồm các yếu tố liên qu n nhƣ: tổ chức, công việc, môi trƣờng làm việc… S u khi nghiên cứu và tìm hiểu các học thuyết đã nêu trên, có thể rút ra một số yếu tố cơ bản nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ nói chung nhƣ: 1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng chế độ đãi ngộ tài chính dƣới hình thức tiền lƣơng, tiền thƣởng và chế độ phúc lợi Sử dụng tiền lương là công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với NLĐ. Học thuyết củ Herzberg chỉ r rằng tiền lƣơng thuộc nhóm có ảnh hƣởng đến động lực l m việc củ NLĐ. Tiền lƣơng không chỉ thể hiện bản chất công việc, m nó c n thể hiện giá trị, đị vị củ NLĐ trong gia đình, trong tổ chức v xã hội. Vận dụng học thuyết công bằng củ St cey d ms, việc xây dựng hệ thống giá trị công việc, trả lƣơng cần tƣơng xứng với nh ng gì đóng góp. Tiền lƣơng một mặt nó tạo r sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo r sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lƣơng không phản ánh đúng giá trị đóng góp củ mỗi cá nhân ngƣời l o động.Tiền lƣơng c o sẽ thu hút v hấp dẫn ngƣời l o động về với đơn vị, bởi tiền lƣơng l khoản thu nhập chính củ ngƣời l o động để có thể chi trả v nâng c o mức sống củ họ v gi đình họ. Do nh nghiệp khi trả lƣơng cần hƣớng
- 10 tới bốn mục tiêu cơ bản l : thu hút nhân viên, duy trì nh ng nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên v đáp ứng yêu cầu củ pháp luật. Xây dựng hệ thống khen thưởng: Khen thƣởng cũng l biện pháp tạo động lực cho ngƣời l o động. Hình thức khen thƣởng thƣờng đƣợc thực hiện qu tiền thƣởng, phần thƣởng. Tiền thƣởng v phần thƣởng gắn liền với kết quả l o động nên có ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực l m việc củ ngƣời l o động. Vận dụng học thuyết kỳ vọng củ Victor Vroom, do nh nghiệp cần phải l m cho ngƣời l o động hiểu, nhận thức rõ đƣợc mối qu n hệ nỗ lực – thành tích – kết quả/phần thƣởng để tạo r động lực cho ngƣời l o động đƣợc hiệu quả. Sử dụng các loại phúc lợi cho NLĐ. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ. Nó có tác dụng động viên NLĐ yên tâm hơn với công việc của mình. Phúc lợi đóng v i tr đảm bảo cuộc sống cho NLĐ, góp phần nâng c o đời sống vật chất, tinh thần NLĐ, do đó sẽ l m tăng động lực làm việc củ NLĐ. Trong hệ thống nhu cầu của Maslow, phúc lợi nhằm thỏa mãn nhu cầu sinh lý và nhu cầu n to n. Do đó các do nh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác động động viên NLĐ trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng c o động lực l o động. 1.3.2. Tạo động lực lao động qua hình thức phát triển nhân lực thông qua đào tạo và cơ hội thăng tiến.
- 11 Học thuyết M slow đã chỉ ra rằng nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là hai nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu. Khi nh ng nhu cầu cơ bản đƣợc đáp ứng, NLĐ sẽ chú ý đến nhu cầu bậc cao. Bởi vậy, thăng tiến gắn liền với nh ng ngƣời có năng lực, muốn khẳng định mình v vƣơn lên. Học thuyết F. Herzberg đã chỉ ra rằng nhóm các yếu tố then chốt để tạo r động lực và sự thỏa mãn củ NLĐ b o gồm: sự th nh đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong nh ng công việc, trách nhiệm l o động và sự thăng tiến. Nhƣ vậy, thăng tiến chính là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực củ NLĐ.Với góc độ NLĐ, thăng tiến có nghĩ l đƣợc nhận công việc tốt hơn, trách nhiệm cũng c o hơn. Vì vậy, thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực l o động. Có thể nói, đ phần NLĐ đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính l cách để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp v trƣớc đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng củ NLĐ, đặc biệt đối với NLĐ trẻ tuổi, t i năng. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho NLĐ đƣợc thăng tiến vào nh ng vị trí làm việc có chức vụ c o hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích NLĐ vì điều đó không chỉ thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình. L m tốt công tác đ o tạo sẽ giúp ngƣời l o động thực hiện công việc tốt hơn, đ o tạo cũng định hƣớng nh ng công việc mới cho ngƣời l o động, l m cho ngƣời l o động sẽ có điều kiện phát huy hết năng lực, chuyên môn củ mình trong từng công việc cụ thể. 1.3.3. Điều kiện làm việc và môi trƣờng làm việc
- 12 Điều kiện l m việc l yếu tố qu n trọng ảnh hƣởng đến động lực l m việc củ ngƣời l o động ở các đơn vị hiện n y, khi xã hội c ng phát triển thì yếu tố điều kiện l m việc ở các đơn vị c ng qu n trọng, đôi lúc ngƣời l o động chọn đơn vị này h y đơn vị ki chỉ vì điều kiện l m việc ở đơn vị n o tốt hơn. Trong quá trình l m việc củ ngƣời l o động thì điều kiện l m việc c n ảnh hƣởng đến năng suất v chất lƣợng cũng nhƣ khả năng tiêu h o sức lực củ NLĐ. 1.3.4. Tạo động lực lao động thông qua phong cách lãnh đạo, sử dụng, bố trí nhân lực Phong cách lãnh đạo là cách thức m ngƣời lãnh đạo (h y ngƣời quản lý) dùng để tác động đến hoạt động của một cá nhân hay của tập thể l o động nhằm đạt đƣợc mục đích trong tình huống nhất định. Trong quá trình l o động, NLĐ chịu tác dụng bởi ngƣời lãnh đạo của mình và phong cách lãnh đạo đó có tạo động lực cho NLĐ của mình hay không. Thông thƣờng, khi ngƣời lãnh đạo có cách thức quản lý NLĐ một cách khoa học và phù hợp, có sự qu n tâm, tin tƣởng và tôn trọng đến ý kiến NLĐ thì sẽ tạo động lực làm việc đến NLĐ của mình. 1.3.5. Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc Việc nhận xét, đánh giá kết quả quá trình đảm nhận một công việc chủ yếu dựa vào thành quả củ NLĐ đó l sản phẩm họ làm ra. Mục đích củ kết quả quá trình đảm nhận một công việc là nhằm đƣ r các nhận xét nhằm điều chỉnh công việc cho phù hợp với NLĐ họ đã l m tốt hay chƣ h y chƣ l m tốt để điều chỉnh cho tốt hơn hoặc phù hợp hơn đồng
- 13 thời giúp cho các nh lãnh đạo có thể đƣ r các quyết định nhân sự một cách đúng đắn cho đ o tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thƣởng, kỷ luật…Trong bất cứ một đơn vị n o thì việc nhận xét, đánh giá kết quả thực hiện một công việc có ý nghĩ vô cùng qu n trọng vì nó thể hiện đƣợc khả năng ho n th nh công việc củ NLĐ, thể hiện các mục tiêu củ nhà quản lý, ảnh hƣởng trực tiếp đến tất cả NLĐ v tổ chức. Việc đánh giá không công bằng sẽ l m ảnh hƣởng đến động lực l m việc củ NLĐ, đến hiệu suất l m việc củ tổ chức đó. 1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG BỘ MÁY NHÀ NƢỚC 1.4.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức 1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc 1.4.3. Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời l o động
- 14 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ CÓ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển 2.1.2. Đặc điểm về tổ chức 2.1.3. Đặc điểm về nhân sự làm việc tại Văn ph ng 2.1.4. Đặc điểm cơ sở vật chất phục vụ cho công tác 2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH QUẢNG NGÃI 2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH QUẢNG NGÃI 2.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng chế độ đãi ngộ tài chính dƣới hình thức tiền lƣơng, tiền thƣởng và chế độ phúc lợi - Thực trạng công tác trả tiền lương cho người lao động ở VP UBND tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua Bảng 2.3. Hệ số lƣơng NLĐ tại Văn phòng UBND tỉnh Hệ số tăng Năm Năm Năm Bậc Số STT Chức danh lƣơng giữa 2018 2019 2020 1 bậc các bậc Chuyên viên 1 0,36 6,2 06 05 04 04 cao cấp
- 15 Chuyên viên 2 0,34 4,4 08 16 20 22 chính 3 Chuyên viên 0,33 2,34 09 52 51 50 4 L o động khác 0,2 1,86 12 08 08 08 Nguồn: Phòng Quản trị - Tài vụ - VP UBND tỉnh Quảng Ngãi Về tiền lƣơng thì NLĐ tại VP UBND tỉnh Quảng Ngãi đƣợc hƣởng lƣơng theo các quy định hiện hành của pháp luật về chính sách tiền lƣơng đối với NLĐ, NLĐ đƣợc trả lƣơng h ng tháng v o đầu tháng củ tháng đó bằng hình thức chuyển khoản qua tài khoản ngân hàng của NLĐ. Việc trả lƣơng đảm bảo công khai, minh bạch rõ ràng, trƣờng hợp nếu tháng đó có trừ lƣơng để ủng hộ ngƣời nghèo, lụt, bão, dịch covid - 19, thì lãnh đạo các cấp, công đo n cơ qu n, bộ phận kế toán đều thông báo rõ ràng tiền ủng hộ, số tiền ủng hộ qu đó tạo đồng thuận trong NLĐ tại VP UBND tỉnh. Hệ thống tiền lƣơng từ năm 2016 đến n y đã đƣợc Nh nƣớc điều chỉnh, cải cách qua nhiều lần nhằm đảm bảo cải thiện đời sống cho NLĐ nói chung v đội ngũ NLĐ tại VP UBND tỉnh Quảng Ngãi nói riêng. Tuy nhiên, việc cải cách chính sách tiền lƣơng c n chƣ thỏ đán v c n nhiều hạn chế, bất cập: Tiền lƣơng nƣớc ta hiện nay quá thấp không khuyến khích đƣợc động lực và trách nhiệm cho NLĐ để yên tâm làm việc; trong hệ thống thang bảng lƣơng củ Nh nƣớc quy định hệ số lƣơng bậc 1 l 2,34 đối với công chức mới đƣợc tuyển dụng, mức lƣơng này là quá thấp so với mặt bằng chung với xã hội, với mức lƣơng n y thì NLĐ không đủ trang trải cho cuộc sống gi đình họ hàng ngày, nên dẫn đến NLĐ thƣờng có thái độ làm việc không chuyên tâm, làm cho tình
- 16 trạng tham nh ng vặt, hiện tƣợng tiêu cực đâu đó vẫn xảy ra, tình trạng NLĐ làm công việc ngoài trong giờ hành chính, xin r đơn vị ngoài làm việc vẫn còn nhiều. Chính sách tiền lƣơng hiện tại còn nhiều bất cập, chƣ phù hợp với thành quả, chất lƣợng, vị trí việc làm củ NLĐ, nhiều NLĐ đƣợc trả lƣơng không tƣơng xứng với việc làm của họ, năng lực và kết quả của họ, có NLĐ l m nhiều vẫn hƣởng lƣơng nhƣ NLĐ ít l m, còn theo hình thức cào bằng, theo thâm niên công tác. - Thực trạng chính sách khen thưởng cho người lao động ở VP UBND tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua Bảng 2.4. Chi thƣởng NLĐ tại Văn phòng UBND tỉnh STT Nội dung Năm Năm Năm Ghi 2018 2019 2020 chú 1 Chiến sĩ thi đu cơ sở 1.390.000 1.490.000 1.490.000 Chánh Văn ph ng tặng Giấy 2 417.000 447.000 447.000 khen 3 L o động tiên tiến 417.000 447.000 447.000 ộ trƣởng, Chủ nhiệm Văn 4 1.390.000 1.490.000 1.490.000 ph ng Chính phủ ằng khen Chủ tịch U ND 5 1.390.000 1.490.000 1.490.000 tỉnh ằng khen Chủ tịch U ND tỉnh (khen đột xuất: covid, 6 1.390.000 1.490.000 1.490.000 đại hội thi đu yêu nƣớc, cải cách hành chính) 7 Chiến sĩ thi đu cấp tỉnh 4.170.000 4.470.000 4.470.000 ằng khen thủ tƣớng chính 8 4.865.000 5.215.000 5.215.000 phủ Huân chƣơng l o động hạng 9 6.255.000 6.705.000 6.705.000 3 10 Chiến sĩ thi đu to n quốc 6.255.000 6.705.000 6.705.000 Nguồn: Phòng Quản trị - Tài vụ; Văn phòng UBND tỉnh Quảng Ngãi
- 17 Việc khen thƣởng đƣợc lãnh đạo các cấp tại Văn ph ng U ND tỉnh rất quan tâm cụ thể, khen thƣởng cuối năm cho các cá nhân ho n thành xuất sắc trong nhiệm vụ đƣợc gi o v khen thƣởng đột xuất cho các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc nhằm động viên, khích lệ kịp thời NLĐ, chẳng hạn nhƣ công tác ph ng chống dịch covid- 19, phòng chống lụt, bão... đều đƣợc các cấp lãnh đạo quan tâm khen thƣởng kịp thời đây cũng l động lực để NLĐ phấn đấu hơn n a trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, chính sách khen thƣởng cũng còn hạn chế về số lƣợng v không đồng đều gi a các phòng ban, chẳng hạn phòng có số lƣợng NLĐ nhiều, phòng có số lƣợng NLĐ ít qu đó nếu đánh theo tỷ lệ % thì phòng có số lƣợng NLĐ nhiều sẽ bị thiệt nhiều hơn so với phòng có số lƣợng NLĐ ít, qu đó l m không h i l ng với sự nỗ lực củ NLĐ. Bên cạnh đó, các nội dung đánh giá khen thƣởng c n nhiều định tính dẫn đến tình trạng đánh giá nể n ng, chƣ đảm bảo đánh giá định lƣợng chính xác kết quả thực hiện công việc củ NLĐ, chƣ góp phần v o việc tạo động lực l m việc cho NLĐ s u đánh giá. Mặt khác, bất cập hiện n y l chính sách thi đu , khen thƣởng chƣ khắc phục đƣợc bệnh hình thức, vẫn c n tình trạng chạy theo “th nh tích”, tình trạng “ƣu tiên” v “tập trung” khen thƣởng cho cán bộ lãnh đạo củ cơ qu n, tổ chức vẫn c n phổ biến, ở nhiều nơi, nhiều đơn vị, chƣ qu n tâm thật sự để khen thƣởng, động viên NLĐ trực tiếp l m việc. - Thực trạng chính sách phúc lợi cho NLĐ ở VP UBND tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua
- 18 Bảng 2.5. Chi phúc lợi NLĐ tại Văn phòng UBND tỉnh STT Nội dung Năm 2018 2019 2020 (đồng) (đồng) (đồng) 1 Chi thăm hỏi ốm đ u 1.000.000 1.000.000 1.000.000 2 Chi chế độ th i sản 500.000 500.000 500.000 3 Chi ng y lễ, tết 1.000.000 1.000.000 1.000.000 4 Chi nghỉ hƣu 3.000.000 3.000.000 3.000.000 5 Chi ng y thiếu nhi 150.000 150.000 150.0000 6 Chi học sinh giỏi 300.000 300.000 300.000 7 Chi đỗ đại học 300.000 300.000 300.000 8 Chi tiết kiệm chi (01 6.500.000 7.300.000 8.100.000 năm gồm 04 quý) (văn bản quy phạm pháp luật, quyết toán dự án ho n th nh….) 9 Chi ng y phụ n 500.000 500.000 500.000 Nguồn: Phòng Quản trị - Tài vụ; Văn phòng UBND tỉnh Quảng Ngãi Đối với các chế độ phúc lợi thì Văn ph ng có các chế độ phúc lợi về công đo n cho các cháu thiếu nhi là con em củ NLĐ, chính sách thăm hỏi ốm đ u, th i sản, các chế dộ khuyến học là con em thi tuyển học sinh giỏi, đỗ đại học, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ hƣu...các khoản tiết kiệm chi thƣờng xuyên để tăng thu nhập cho NLĐ. Tuy nhiên với các chính sách nhƣ thế mặc dù có thêm khích lệ cho NLĐ nhƣng vẫn không đủ mặt bằng cho NLĐ có thu nhập thấp để trang trải cuộc sống gi đình, hiện tại thì tại VP UBND tỉnh Quảng Ngãi việc trích tiết kiệm chi thƣờng xuyên đƣợc phân đều nhƣ nh u cho NLĐ không phân biệt NLĐ có hệ số lƣơng c o h y thấp đây l một tiêu chí góp phần thúc đẩy vào động lực làm việc củ NLĐ có lƣơng thấp để đảm bảo thu nhập đƣợc sự đồng tình củ NLĐ, tuy nhiên với cơ chế lƣơng hiện tại củ Nh nƣớc thì việc tiết kiệm chi thƣờng xuyên cũng chỉ góp phần trang trải phần
CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD
-
Tóm tắt luận văn thạc sĩ khoa học xã hội và nhân văn: Ảnh hưởng của văn học dân gian đối với thơ Tản Đà, Trần Tuấn Khải
26 p | 787 | 100
-
Tóm tắt luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh: Hoạch định chiến lược kinh doanh dịch vụ khách sạn tại công ty cổ phần du lịch - dịch vụ Hội An
26 p | 421 | 83
-
Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ: Hoàn thiện công tác thẩm định giá bất động sản tại Công ty TNHH Thẩm định giá và Dịch vụ tài chính Đà Nẵng
26 p | 504 | 76
-
Tóm tắt luận văn thạc sĩ khoa học: Nghiên cứu thành phần hóa học của lá cây sống đời ở Quãng Ngãi
12 p | 541 | 61
-
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Luật học: Hoàn thiện hệ thống pháp luật đáp ứng nhu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay
26 p | 527 | 47
-
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Luật học: Cải cách thủ tục hành chính ở ủy ban nhân dân xã, thị trấn tại huyện Quảng Xương, Thanh Hóa
26 p | 342 | 41
-
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp tăng cường huy động vốn tại Ngân hàng thương mại cổ phần Dầu khí Toàn Cầu
26 p | 305 | 39
-
Tóm tắt luận văn thạc sĩ kỹ thuật: Nghiên cứu xây dựng chương trình tích hợp xử lý chữ viết tắt, gõ tắt
26 p | 330 | 35
-
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Luật học: Xây dựng ý thức pháp luật của cán bộ, chiến sĩ lực lượng công an nhân dân Việt Nam
15 p | 349 | 27
-
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ luật học: Pháp luật Việt Nam về hoạt động kinh doanh của công ty chứng khoán trong mối quan hệ với vấn đề bảo vệ quyền lợi của nhà đầu tư
32 p | 246 | 14
-
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Khoa học: Nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị vốn luân chuyển đến tỷ suất lợi nhuận của các Công ty cổ phần ngành vận tải niêm yết trên sàn chứng khoán Việt Nam
26 p | 286 | 14
-
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ: Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác lập dự án đầu tư ở Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex
1 p | 113 | 10
-
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Luật học: Tăng cường trách nhiệm công tố trong hoạt động điều tra ở Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Bắc Giang
26 p | 228 | 9
-
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Khoa học: Lý thuyết độ đo và ứng dụng trong toán sơ cấp
21 p | 220 | 9
-
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển thương hiệu Trần của Công ty TNHH MTV Ẩm thực Trần
26 p | 99 | 8
-
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ luật học: Pháp luật về quản lý và sử dụng vốn ODA và thực tiễn tại Thanh tra Chính phủ
13 p | 264 | 7
-
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Khoa học: Các cấu trúc đại số của tập thô và ngữ nghĩa của tập mờ trong lý thuyết tập thô
26 p | 232 | 3
-
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Khoa học: Nghiên cứu tính chất hấp phụ một số hợp chất hữu cơ trên vật liệu MCM-41
13 p | 199 | 2
Chịu trách nhiệm nội dung:
Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA
LIÊN HỆ
Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM
Hotline: 093 303 0098
Email: support@tailieu.vn