Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk" trình bày cơ sở lý luận về tạo lập quan hệ lao động trong doanh nghiệp; thực trạng quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú; định hướng, giải pháp tạo lập quan hệ lao động tích cực trong các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Hòa Phú.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ TUYẾT HÒA TẠO LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH CỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP HÒA PHÚ, TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QU ĐÀ NẴNG - NĂM 2016
Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 1: TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: PGS.TS. Phạm Thị Hồng Yến Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đắk Lắk vào ngày 02 tháng 10 năm 2016. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền lợi của người lao động ngày càng được coi trọng, cụ thể là họ phải được bảo đảm các quyền, lợi ích và các điều kiện lao động cơ bản. Ngày nay, việ Vậy, làm sao để xây dựng các mối quan hệ lao động để bảo vệ được quyền lợi chính đáng hợp pháp của người lao động mà không ảnh hưởng đến môi trường đầu tư, không làm giảm tính cạnh tranh của doanh nghiệp, nhằm ngăn ngừa các cuộc đình công đòi tăng lương? Để khắc phục được tình hình trên, vấn đề là chúng ta nhận thức như thế nào về mối quan hệ hai hòa, hợp lý trong lợi ích kinh tế, đời sống vật chất, văn hóa tinh thần giữa người lao động và người sử dụng lao động, giữa lợi ích của nhà nước, của xã hội đối với các nhà đầu tư và vận dụng những bước đi ở từng thời điểm sao cho phù hợp với bối cảnh cạnh tranh gay gắt của quá trình hồi nhập vào nền thương mại tự do của thế giới? Đó chính là lý do tôi chọn đề tài: “Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động tích cực trong nền kinh tế thị trường.
2 - Nghiên cứu thực trạng quan hệ lao động và các yếu tố tác động đến quan hệ lao động giữa người lao động, chủ doanh nghiệp tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú. - Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy quan hệ lao động tích cực ở các doanh nghiệp nói trên. 3. Câu hỏi nghiên cứu 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú bao gồm các chủ thể QHLĐ, các cơ chế QHLĐ, các hình thức giao kết, thực hiện giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ, vai trò của Ban quản lý các KCN tỉnh Đắk Lắk trong việc tạo lập quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp, kết quả tương tác và mức độ thỏa mãn giữa các bên với QHLĐ tại nơi làm việc. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích các vấn đề về tình hình quan hệ lao động giữa các chủ thể QHLĐ tại 34 doanh nghiệp đang hoạt động trong Khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk. - Thời gian nghiên cứu: Tài liệu điều tra và tài liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập và xử lý trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Nội dung của đề tài có liên quan đến một số ngành, một số lĩnh vực, do đó những phương pháp sau sẽ được vận dụng: - Phương pháp thống kê phân tích: - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: - Phương pháp điều tra xã hội học:
3 6. Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo lập quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú. Chương 3: Định hướng, giải pháp tạo lập quan hệ lao động tích cực trong các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Hòa Phú. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu các văn bản pháp lý về quan hệ lao động như: Luật Lao động năm 2012, các Nghị định, thông tư hướng dẫn về quan hệ lao động. Bên cạnh đó, tìm hiểu, tham khảo các giáo trình để hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động tích cực cụ thể: Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học, của tác giả PGS.TS Lê Văn Huy, Giáo trình Quan hệ lao động, của tác giả PGS.TS Nguyễn Tiệp, Thuật thúc đẩy nhân viên, của tác giả Brian Tracy do Anh Tuấn dịch. Tham khảo các đề tài nghiên cứu về quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp, như: Luận án Tiến sĩ kinh tế “Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”, của tác giả Vũ Việt Hằng năm 2004 tại trường đại học kinh tế Hồ Chí Minh. Luận án tiến sĩ “Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” của tác giả Nguyễn Duy Phúc năm 2011 tại trường đại học kinh tế Hà Nội.
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH CỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. 1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1. Quan hệ lao động 1.1.2. Các chủ thể của quan hệ lao động Sơ đồ 1.1 Mô hình các chủ thể của quan hệ lao động Các chủ thể QHLĐ là những cá nhân hay tổ chức tham gia vào QHLĐ ở các cấp khác nhau như cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành và cấp doanh nghiệp. Có ba chủ thể chính tham gia vào các mối quan hệ này là:  Người lao động và tổ chức đại diện của họ (Công đoàn):  Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho NSDLĐ:  Nhà nước (chính quyền): 1.1.3. Các cơ chế trong quan hệ lao động Cơ chế thường được hiểu là cách thức theo đó một quá trình được thực hiện. Có thể nói cơ chế là tất cả các luật lệ, quy định, quy ước, thủ tục, hay quy trình để điều chỉnh sự vận động tương tác giữa các bộ phận. Các cơ chế hoạt động cơ bản nhất của QHLĐ là cơ chế hai bên và cơ chế ba bên. a. Cơ chế hai bên b. Cơ chế ba bên 1.2. BẢN CHẤT CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1.2.1. Bản chất kinh tế của quan hệ lao động 1.2.2. Bản chất xã hội của quan hệ lao động 1.2.3. Bản chất vừa thống nhất vừa mâu thuẩn của quan hệ lao động
5 1.2.4. Bản chất vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng của quan hệ lao động 1.2.5. Bản chất cá nhân và tập thể của quan hệ lao động 1.3. QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1. Bản chất quan hệ lao động trong doanh nghiệp 1.3.2. Nội dung và hình thức của quan hệ lao động trong doanh nghiệp a. Nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp  Tiếp cận theo lĩnh vực quan hệ giữa các bên:  Tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý b. Hình thức biểu hiện của quan hệ lao động trong doanh nghiệp QHLĐ được biểu hiện cụ thể thành một số hình thức cơ bản sau:  Các hình thức đối thoại xã hội: Đối thoại xã hội xoay quanh các vấn đề mà các bên đối tác tham gia cùng quan tâm như chính sách tiền lương, tiền thưởng phụ cấp, chính sách bảo hiểm xã hội, vấn đề về điều kiện làm việc, nâng cao sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp và các vấn đề khác. - Trao đổi thông tin. - Tham khảo, tham vấn và tư vấn. - Thương lượng  Các hình thức của tiêu chuẩn QHLĐ trong doanh nghiệp: Các bên có thể giao kết với nhau qua một số hình thức như hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, bản ghi nhớ, cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp. - Hợp đồng lao động cá nhân: - Thỏa ước lao động tập thể:  Các hình thức xung đột và giải quyết xung đột:
6 - Bất bình của NLĐ - Khiếu nại - Tranh chấp lao động: - Hòa giải - Trọng tài - Đình công - Đình xưởng 1.4. QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH CỰC VÀ LỢI ÍCH CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH CỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.4.1. Quan hệ lao động tích cực (Sound industrial Relations) Theo ILO: Một hệ thống quan hệ lao động tích cực là hệ thống mà trong đó, mối quan hệ giữa NLĐ và nhà quản lý (cũng như đại diện của họ); quan hệ giữa hai bên (NLĐ và nhà quản lý) với nhà nước có khuynh hướng hài hòa và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được một môi trường lao động sản xuất – kinh doanh phát triển và hiệu quả kinh tế, có động lực, có năng suất, cải thiện được cho NLĐ về các nội dung quan hệ lao động, từ đó tạo ra sự trung thành của NLĐ và sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp. 1.4.2. Lợi ích từ quan hệ lao động tích cực  Đối với người lao động:  Đối với người sử dụng lao động:  Đối với xã hội: 1.5. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH CỰC TRONG DOANH NGHIỆP QHLĐ có liên quan đến các yếu tố luật lệ và cơ chế, do vậy để đánh giá được mức độ lành mạnh của QHLĐ trong doanh nghiệp, chúng ta cần dựa trên những nhóm tiêu chí này, cụ thể:
7 1.5.1. Nhóm tiêu chí về năng lực của các bên đối tác  Khả năng xác định vấn đề của các bên:  Mức độ hiểu biết của các bên về pháp luật QHLĐ  Kỹ năng đối thoại xã hội của các bên:  Năng lực đại diện của công đoàn doanh nghiệp: 1.5.2. Nhóm tiêu chí về thái độ của các bên đối tác  Mức độ tôn trọng của NSDLĐ đối với NLĐ và công đoàn của doanh nghiệp:  Quan niệm của NSDLĐ về động cơ thúc đẩy NLĐ  Thái độ của người lao động đối với NSDLĐ  Thái độ của NLĐ đối với công đoàn doanh nghiệp: 1.5.3. Nhóm tiêu chí về cơ chế tương tác giữa các bên đối tác  Cách thức tổ chức các kênh đối thoại xã hội trong doanh nghiệp:  Thủ tục giải quyết bất bình, khiếu nại của NLĐ:  Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp:  Cơ chế tham gia của người lao động vào việc xây dựng chính sách lao động của doanh nghiệp: 1.6. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.6.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp  Cơ chế ba bên:  Nhân tố môi trường pháp lý:  Thị trường lao động:  Nhân tố năng lực hoạt động của các tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động: 1.6.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp  Mức độ hợp lý của chính sách quản lý nguồn nhân lực:  Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh nghiệp:
8  Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp:  Chính sách động viên, khuyến khích NLĐ:  Mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến công tác đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho NLĐ:
9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP HÒA PHÚ 2.1. TỔNG QUAN VỀ KHU CÔNG NGHIỆP HÒA PHÚ, TỈNH ĐẮK LẮK 2.1.1. Điều kiện tự nhiên và quy hoạch của KCN Hòa Phú  Quy hoạch sử dụng đất của Khu công nghiệp Hòa Phú Bảng 2.1: Cơ cấu quy hoạch sử dụng đất của KCN Hòa Phú Khu công nghiệ ệp đa ngành với các loại hình công nghiệp: - Khu công nghiệp sạch: - Khu công nghiệp ít có khả năng gây ô nhiễm: - Khu công nghiệp có khả năng gây ô nhiễm: - Kho tàng: 2.1.2. Mục tiêu hình thành và phát triển của KCN Hòa Phú Nhằm đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa của tỉnh Đắk Lắk, Thủ tướng Chính phủ chấp thuận bổ sung KCN Hòa Phú được vào quy hoạch phát triển các KCN cả nước từ năm 2005. KCN Hòa Phú ra đời với mục tiêu: - Từng bước cụ thể hóa, thực hiện quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội và chủ trương phát triển công nghiệp hiện đại của tỉnh Đắk Lắk; - Tao hạt nhân về công nghệ, trình độ sản xuất, mô hình quản lý … làm mô hình điển hình cho sự phát triển công nghiệp toàn tỉnh; - Tạo điều kiện đáp ứng nhu cầu đầu tư vào tỉnh Đắk Lắk của một số nhà đầu tư hiện nay và trong tương tai; - Góp phần tạo công ăn, việc làm cho khoảng 6.000 – 10.000 lao động trực tiếp trong KCN.
10 2.1.3. Cơ quan quản lý Khu công nghiệp Hòa Phú Cơ quan quản lý nhà nước về Khu công nghiệp Hòa Phú là Ban Quản lý các KCN tỉnh Đắk Lắk, đây là đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk được Thủ tướng chính phủ thành lập tại Quyết định số 1026/QĐ-TTg, ngày 10/8/2007 với chức năng, quản lý nhà nước trực tiếp đối với Khu công nghiệp Hòa Phú về quản lý đầu tư, quản lý môi trường, quản lý quy hoạch và xây dựng, quản lý thương mại, quản lý đất đai, bất động sản và quản lý nhà nước về lao động trong KCN. a. Chức năng của Ban quản lý về quản lý lao động trong Khu công nghiệp Hòa Phú [2] b.Chính sách và công cụ của Ban quản lý trong việc quản lý lao động tại Khu công nghiệp Hòa Phú 2.1.3. Tình hình thu hút đầu tƣ và hoạt động tại KCN Hòa Phú Đến nay, Khu công nghiệp Hòa Phú đã thu hút được nhiều dự án đầu tư và khá đa dạng về ngành nghề sản xuất như: dự án sản xuất cồn Etanol của Nhật Bản với tổng vốn đầu tư hơn 1.800 tỉ đồng; dự án Tổng kho Ngoại quan của Công ty cổ phần đầu tư XNK Cà phê Tây Nguyên với vốn đầu tư hơn 279 tỉ đồng, dự án nhà máy thép Tây Nguyên của Cty CP Thép Đông Nam Á với tổng vốn đầu tư hơn 243 tỉ đồng;… nâng tổng số dự án đã và đang đầu tư vào KCN Hòa Phú lên 40 dự án với tổng vốn đầu tư khoảng 3.500 tỷ đồng. Trong đó, đã có 34 dự án đi vào hoạt động góp phần mạnh mẽ trong việc chuyển dịch cơ cấu của nền kinh tế, tăng tỉ trọng ngành công nghiệp – xây dựng, thương mại, dịch vụ, giảm tỉ trọng ngành nông – lâm – nghiệp. Bảng 2.2: Loại hình doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú
11 Kèm theo Bảng 2.3 KCN tại phần phụ lục. 2.2. TỔNG QUAN VỀ LỰC LƢỢNG LAO ĐỘNG TẠI KCN HÒA PHÚ 2.2.1. Đặc điểm lao động tại Khu công nghiệp Hòa Phú: 2.2.2. Tình hình lao động tại KCN Hòa Phú Bảng 2.4: Tình hình lao động của Khu công nghiệp Hòa Phú  Thu nhập: Bảng 2.5: Mức thu nhập của lao động trong Khu công nghiệp Hòa Phú  Đời sống của lao động: Đa số người lao động làm việc trong các doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú tập trung ở thành phố Buôn Ma Thuột, các huyện lân cận của thành phố Buôn Ma thuột nên phải đi làm xa (khoảng 15-20 km), bên cạnh đó, KCN Hòa Phú chưa xây dựng khu nhà ở cho công nhân trong KCN, nên vấn đề đi lại của người lao động gặp nhiều khó khăn. 2.2.3. Tình hình tranh chấp và đình công trong KCN Hòa Phú Số lượng lao động qua các năm tại KCN Hòa Phú tăng dần theo số lượng doanh nghiệp vào đầu tư tại KCN Hòa Phú, đến tháng 12/2015, tổng số lao động làm việc tại KCN Hòa Phú khoảng 1.200 người. Lực lượng lao động tại KCN Hòa Phú tăng dần nhờ vào số doanh nghiệp đầu tư vào KCN Hòa Phú ngày càng tăng, cũng như nhờ doanh nghiệp tăng quy mô đầu tư, nên tình hình quan hệ lao động tại các doanh nghiệp này cũng ngày càng phức tạp.
12 2.2.4. Cách thức giải quyết khi QHLĐ trong các doanh nghiệp chƣa đƣợc tích cực tại KCN Hòa Phú hiện nay  Đối với Ban Quản lý các KCN tỉnh  Đối với người sử dụng lao động  Đối với người lao động  Đối với cán bộ công đoàn cơ sở 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH CỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KCN HÒA PHÚ 2.3.1. Cách thức điều tra về quan hệ lao động ở các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú Đối tượng điều tra là các doanh nghiệp đang hoạt động trong KCN Hòa Phú. Với cách thức điều tra trực tiếp phỏng vấn và điền vào phiếu câu hỏi, mỗi doanh nghiệp được điều tra, tác giả sử dụng 3 mẫu phiếu: Mẫu 1 dành để hỏi NLĐ, mẫu 2 dành để hỏi NSDLĐ, mẫu 3 dành để hỏi cán bộ công đoàn của doanh nghiệp. Tổng số 200 phiếu điều tra, thực hiện điều tra tại 34 doanh nghiệp đang hoạt động trong KCN Hòa Phú, trong đó sử dụng 132 phiếu số 1, 34 phiếu số 2 và 34 phiếu số 3. 2.3.2. Đánh giá năng lực quan hệ lao động của các bên đối tác: a. Khả năng xác định vấn đề là lợi ích thực sự trong QHLĐ Bảng 2.6: Nhận thức của các bên về lợi ích lâu dài của NLĐ Kết quả khảo sát trên cho thấy cả NLĐ và NSDLĐ tại các doanh nghiệp này còn nhận thức chưa đúng về lợi ích lâu dài của NLĐ, cụ thể: 72% NLĐ và 64,7% NSDLĐ cho rằng tiền lương và điều kiện làm việc là nhân tốt quyết định đến sự gắn bó lâu dài của NLĐ đối với doanh nghiệp. Trong khi đó, chỉ có 13,6% NLĐ và 17,6% NSDLĐ cho rằng đó là cơ hội phát triển nghề nghiệp, cũng
13 như chỉ có 8,3% NLĐ và 11,8% NSDLĐ cho rằng đó là chiến lược con người của doanh nghiệp. b. Năng lực thực thi pháp luật quan hệ lao động của các chủ thể: Mức độ hiểu biết pháp luật của các chủ thê lao động: Bảng 2.7: Đánh giá chủ quan về mức độ hiểu biết pháp luật lao động Kết quả đánh giá cho thấy, trình độ hiểu biết của các chủ thể QHLĐ về pháp luật lao động còn hạn chế, cụ thể chỉ có 52,9% NSDLĐ biết về pháp luật lao động ở mức cơ bản, có 32,4% là biết khá rõ; còn với cán bộ công đoàn thì đến 64,7% chỉ biết ở mức cơ bản, chỉ có 20,6% là biết khá nhiều, còn đối với NLĐ thì mức độ hiểu biết này càng thấp hơn nữa, chỉ có 5,3% là biết khá nhiều, 48,5% là biết ở mức cơ bản. Thực thi pháp luật tại nơi làm việc: c. Năng lực thiết lập và duy trì quan hệ lao động tích cực của các bên: Khả năng hiểu biết của các chủ thể về QHLĐ Bảng 2.8: Nhận thức của NLĐ, NSDLĐ về thỏa ước lao động tập thể Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 39,4% NLĐ và 61,8% NSDLĐ trả lời đúng, đến 15% NLĐ không biết về thỏa ước lao động. Với kết quả này, thì việc cả NLĐ và NSDLĐ đều nhận biết chưa được sâu sắc về QHLĐ. Như vậy, nếu muốn thúc đẩy được QHLĐ tích cực tại các doanh nghiệp này thì cần chú trọng hơn nữa việc nâng cao nhận thức của cả NLĐ và NSDLĐ. Kỹ năng thiết lập các mối quan hệ lao động: Các kỹ năng thiết lập các mối QHLĐ tại nơi làm việc gồm kỹ năng thương lượng, kỹ năng tham khảo ý kiến, kỹ năng chi sẻ thông tin, kỹ năng tổng hợp phân tích và kỹ năng phản hồi ý kiến của NLĐ,
14 kỹ năng thực hiện và giao giám sát các giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ. d. Năng lực đại diện của tổ chức công đoàn cơ sở: Cần xác định được năng lực đại diện của công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ lợi ích của NLĐ như thương lượng, đàm phán, giải quyết tranh chấp, đóng góp ý kiến với quản lý, … để xác định mức độ quan hệ lao động tích cực của các doanh nghiệp: Trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn doanh nghiệp: Bảng 2.9: Trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn doanh nghiệp Trong các doanh nghiệp khảo sát, không có doanh nghiệp nào có cán bộ công đoàn được đào tạo chính quy, trong khi đó, có 58,8% cán bộ công đoàn là tự học và trải nghiệm thực tế và 41,2% số cán bộ công đoàn được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về công đoàn. Từ số liệu trên cho thấy, năng lực của các cán bộ công đoàn doanh nghiệp cần nâng cao hơn nữa. Công đoàn ngành cần quan tâm hơn đến việc tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện về khả năng đối thoại xã hội nơi làm việc, kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổng hợp và phân tích vấn đề để cán bộ công đoàn doanh nghiệp thực hiện tốt hơn vai trò của mình. Tác động của lãnh đạo doanh nghiệp đến bầu cử công đoàn: Bảng 2.10: Tác động của lãnh đạo DN đến bầu cử công đoàn Trong các doanh nghiệp khảo sát, không có doanh nghiệp nào có cán bộ công đoàn được đào tạo chính quy, trong khi đó, có 58,8% cán bộ công đoàn là tự học và trải nghiệm thực tế và 41,2% số cán bộ công đoàn được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về công đoàn. Từ số liệu trên cho thấy, năng lực của các cán bộ công đoàn doanh nghiệp cần nâng cao hơn nữa. Công đoàn ngành cần quan tâm hơn đến việc tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện về khả năng đối thoại
15 xã hội nơi làm việc, kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổng hợp và phân tích vấn đề để cán bộ công đoàn doanh nghiệp thực hiện tốt hơn vai trò của mình. Hiệu quả hoạt động của ban chấp hành công đoàn cơ sở: Bảng 2.11: Hiệu quả hoạt động của ban chấp hành công đoàn cơ sở Kết quả khảo sát cho thấy rất ít NLĐ (26,5%) cho rằng cán bộ công đoàn làm tốt nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi của NLĐ, trong khi đó, có đến 34,1% NLĐ cho rằng cán bộ công đoàn chỉ làm tốt nhiệm vụ là tổ chức các hoạt động phong trào và 28% NLĐ cho rằng công đoàn chỉ tồn tại một cách hình thức. 2.3.3. Đánh giá thái độ của các chủ thể quan hệ lao động tại nơi làm việc: a. Thái độ của NSDLĐ đối với NLĐ và công đoàn cơ sở: Về nhận thức của NSDLĐ về động cơ thúc đẩy của NLĐ: Bảng 2.12: Nhận thức của NSDLĐ về động cơ thúc đẩy của NLĐ Với kết quả khảo sát trên cho thấy, chỉ có 23,5% NSDLĐ nhận thức được động cơ thúc đẩy nhân viên là tạo cơ hội cho họ phát triển và 14,7% NSDLĐ thấy cần tôn trọng nhân viên để tạo động cơ thúc đẩy họ. Thái độ của NSDLĐ đối NLĐ và công đoàn cơ sở: Bảng 2.13: Thái độ của NSDLĐ đối NLĐ và công đoàn cơ sở Với kết quả nêu trên, chỉ có 8,8% NSDLĐ cho rằng lãnh đạo doanh nghiệp không cần can thiệp vào kết quả bầu cử và 50% NSDLĐ cho rằng lãnh đạo nên chi phối khoảng 40% kết quả bầu cử. Như vậy, nhìn chung NSDLĐ chưa có thái độ tôn trọng NLĐ và công đoàn trong QHLĐ. Điều này ảnh hưởng trược tiếp đến việc hoạch định chính sách của doanh nghiệp cũng như cơ chế đối thoại xã hội tại doanh nghiệp.
16 Bảng 2.14: Nhận định của NLĐ về loại hợp đồng đang giao kết với NSDLĐ a. Thái độ của người lao động đối với NSDLĐ: Nhận thức của NLĐ về mức độ công bằng tại doanh nghiệp: Bảng 2.15: Nhận thức của NLĐ về mức độ công bằng tại doanh nghiệp Theo kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn NLĐ nhận thấy NSDLĐ chưa được công bằng trong việc đánh giá và đền đáp cho những nỗ lực cá nhân cũng như đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp, cụ thể, có đến 75,8% NLĐ đánh giá NSDLĐ chưa thực sự công bằng trong việc đánh giá, chỉ có 11,4% NLĐ đánh giá là NSDLĐ công bằng trong việc đánh giá. Niềm tin của NLĐ vào thiện chí của NSDLĐ và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp: Bảng 2.16: Niềm tin của NLĐ vào thiện chí của NSDLĐ và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Niềm tin của cán bộ công đoàn về khả năng thanh tra lao động để giúp cải thiện điều kiện làm việc tại doanh nghiệp: Bảng 2.17: Niềm tin của cán bộ công đoàn và NLĐ về khả năng thanh tra lao động để giúp cải thiện điều kiện làm việc tại doanh nghiệp Với kết quả khảo sát, thì niềm tin của cán bộ công đoàn với công đoàn cấp trên thông qua hoạt động thanh tra lao động cũng rất hạn chế, điều đó cũng nói lên thái độ của cán bộ công đoàn đối với doanh nghiệp cũng chưa thật tốt, cũng có thể do ở các doanh nghiệp này, cán bộ công đoàn thiếu sự hỗ trợ của công đoàn cấp trên, các cuộc kiểm tra thường mang tính hình thức không có hiệu quả và thường bị sức ép từ phía chủ doanh nghiệp.
17 2.3.4. Đánh giá cơ chế tƣơng tác giữa các bên trong quan hệ lao động a. Cách thức tổ chức các kênh đối thoại xã hội trong doanh nghiệp: Đối thoại trực tiếp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ: Bảng 2.18: Khả năng đối thoại thành công của NLĐ Theo kết quả khảo sát nêu trên, có thể thấy rằng xác xuất thành công trong việc đề nghị tăng lương của tập thể cao hơn so với cá nhân, cụ thể, 43,2% NLĐ cho rằng khả năng thành công của tập thể khi đề xuất tăng lương đạt trên 50%, trong khi đó, chỉ có 14,2% NLĐ cho rằng khả năng thành công của cá nhân khi đề xuất tăng lương đạt trên 50%. Như vậy, NLĐ có xu hướng liên kết với nhau trong việc đưa ra các yêu cầu liên quan đến quyền và lợi ích của họ. Họp định kỳ giữa công nhân, nhân viên với quản lý: Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.19 cho thấy, trong thực tế, 3,8% doanh nghiệp tổ chức họp theo ngày, 26,5% doanh nghiệp tổ chức họp theo tuần, 37,8% doanh nghiệp tổ chức họp theo thàng và đặc biệt đến 9,8% doanh nghiệp không tổ chức họp định kỳ. Bảng 2.19: Tần suất tổ chức các cuộc họp định kỳ giữa công nhân, nhân viên với cán bộ quản lý doanh nghiệp Họp định kỳ giữa cán bộ công đoàn và NLĐ: Bảng 2.20: Tần suất, hiệu quả các cuộc họp giữa CBCĐ và NLĐ Theo kết quả khảo sát, công đoàn tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú thường ít tổ chức các cuộc họp và hiệu quả của những lần họp đều được đánh giá là hình thức, không có kết quả. Họp định kỳ giữa cán bộ công đoàn và NSDLĐ:
18 Bảng 2.21: Tần suất, hiệu quả các cuộc họp giữa CBCĐ và NSDLĐ Với tần suất tổ chức các cuộc họp, có đến 31,8% NLĐ thấy rằng trong năm công đoàn doanh nghiệp không tổ chức họp lần nào, 34% NLĐ cho rằng trong 1 năm chỉ họp có 1 lần và 5,4% NLĐ cho rằng họp được trên 4 lần. Với hiệu quả họp thì đến 68,2% NLĐ cho rằng các cuộc họp này chỉ mang tính hình thức và 3,8% NLĐ cho rằng các cuộc họp này có hiệu quả. Thủ tục giải quyết bất bình, khiếu nại của NLĐ: Bảng 2.22: Nhận thức của NLĐ và NSDLĐ về nguy cơ xảy ra xung đột Theo kết quả khảo sát, có thể thấy được giữa NSDLĐ không hiểu đúng về mầm mống bất bình của NLĐ. cụ thể như 64,7% NSDLĐ cho rằng yếu tố tiền lương và thời gian làm việc là dễ dẫn đến nguy cơ xảy ra xung đột nhất, trong khi đó, 51.2% NLĐ lại cho rằng yếu tố tiền lương và an toàn lao động là yếu tố dễ dẫn đến nguy cơ xảy ra xung đột hơn. Các kênh thông tin bổ trợ: Bảng 2.23: Thực trạng sử dụng hòm thư góp ý tại nơi làm việc Từ kết quả trên cho thấy, cả NLĐ và NSDLĐ đều không mặn mà với hòm thư góp ý, với NSDLĐ có thể thấy họ không có thiện ý đối thoại với NLĐ, hay nói cách khác họ nhận thức chưa đúng về hòm thư góp ý, nhiều lúc coi hòm thư góp ý là nơi để NLĐ tố cáo sai phạm của cán bộ quản lý. Còn đối với NLĐ, họ không có lòng tin đối với hòm thư góp ý.